康宝莱 PK 利纽崔莱
康宝莱 PK 安利纽崔莱
两大世界级营养品牌的世纪大战：康宝莱PK 安利纽崔莱
本文将从以下七点对康宝莱和安利纽崔莱做分析比较：
PK项目：全球销售额
PK项目：中国区营业额
PK项目：产品背后科学优势
PK项目：产品优势
PK项目：产品为销售人员带来收入的情况
PK项目：品牌增长潜力
PK项目：品牌宣传
1、PK第一回合 PK项目：全球销售额
A、两者在最新年度的销售额，即2007-2008年度的销售额。安利与康宝莱的年度计算时间略有不同，康宝莱（2008.2-2009.2.），安利（2007.9-2008.9）；
B、康宝莱全球销售额中，营养品占据绝对比例，接近90%；纽崔莱于1972年被安利收购，作为安利产品系列的一部分，同时安利的个人护理、雅姿美容护肤品、家居清洁、皇后锅具以及净水器等都占有一定的份额，纽崔莱大约占据销售额的60%。
C、康宝莱2008年度的全球销售额为38亿美金，营养品大约贡献34亿美金；纽崔莱官方公布
全球2008年度销售额为30亿美金。
本回合胜者：康宝莱在全球以超出纽崔莱大约4亿美金的优势获胜！
2、PK第二回合 PK项目：中国区营业额
A、2008年安利（中国）销售额为140亿人民币，按60%比例计算，纽崔莱贡献大约84亿人民币！
B、康宝莱2008年营业额约12亿人民币，按90%比例计算，康宝莱营养品贡献接近11亿！
【可参见中国外商投资企业协会发布2007－2008年度全国最大500家外商投资企业名单（按年度销售额计算），安利（中国）公司以140.46亿元的销售额位列第92位。】
本回合胜者：安利（中国）纽崔莱以84亿销售额的压倒性优势超过康宝莱。
不过需注意的是，这是纽崔莱在中国11年100万销售人员中的活跃代表带来的，安利中国市场在今天已占到全球的30%。康宝莱中国业绩现在仅仅占到全球的4%，如果按照同样中国市场的比例估计，康宝莱的上升空间十分诱人！康宝莱自2005年9月中国区直营店开业至今以不到20
万的销售代表取得如此骄人的成绩十分难得。
3、PK 第三回合 PK项目：产品背后科学优势
A、安利纽崔莱1996年设立卡尔·仁伯健康研究中心，并于2002年改成纽崔莱健康机构。它是纽崔莱营养补充食品研究、教育及训练的专业研究中心。安利在全球设有近65个研发与质检实验室，聘有570多名专业技术人员，这些实验室每天都进行约500个研究项目，主要包括产品配方、产品评估、检测和生产流程制定与完善等内容。
本回合胜者：康宝莱以成功力邀全球顶尖科学家参与研发诺贝尔科技健康产品以及有影响力的营养与健康知识传播，获得胜利！
4、PK 第四回合 PK项目：产品优势
A、往往一个有实力的跨国公司进入核心市场推出的第一个产品是其最拳头的产品；纽崔莱于1998年进入中国，第一款主打营养产品是蛋白粉；至今安利在中国共推出20种营养产品，主要推动的仍然是蛋白粉、Double X多维矿物质补充剂等；纽崔莱是维生素研究的鼻祖，其维生素B 族、维生素C等单一维生素产品优于康宝莱的VB与VC（这两款产品非康宝莱全球产品，仅中国市场特别推出）；安利全球也提供代餐等体重控制产品，不过在台湾其知名度远远不及台湾贺宝芙（康宝莱的台湾叫法）。
B、康宝莱在每一个准备大力拓展的新市场都以其全球第一款起家产品蛋白混合饮料为核心，该产品定位全细胞营养，可以提供身体细胞健康所需的超过40种营养素，可以作为人们每天的代餐使用。作为每天代餐食物对配方来说是非常复杂的，这得力于康宝莱始终对于细胞营养科学的研究，这样是基础营养研究之后的最高层次的研究，康宝莱对于人类营养的研究已经达到了分子水平。
安利销售人员建议顾客把蛋白粉、维生素C、维生素B、钙片等一大把营养片放进搅拌机制作营养早餐，可以说能想到这一点并推广实属不易，销售人员把纽崔莱研发人员应该做的事情自己做了；不过同康宝莱有充分科学依据的，用两大勺蕴含细胞营养技术的蛋白混合饮料制作的奶昔相比，纽崔莱着实落后很多，使用后的效果如何可想而知。
康宝莱产品核心系列为细胞营养体重控制系列、心血管健康系列等，最顶级的科学家，最顶级的科研水平，都注定康宝莱在本回合毫无争议的获胜！对于产品效果如何，最直接的可以通过客户使用产品前后的效果对比看出来，这点不用多说了，网上都可以查得到。
本回合胜者：康宝莱以清晰的产品定位，使用效果等优势获胜！两大商机市场健康减肥和疾病第一位的心脑血管营养保健方面，康宝莱尽在掌握。
5、PK 第五回合 PK项目：产品为销售人员带来收入的情况
A、安利90％的活跃销售代表平均月收入大约是1000元人民币，9％的销售人员在5000元－30000元之间，大概1％在30000元以上。【数据是2004年安利高层接受媒体采访时公布的，2 004年相对于现在是安利发展势头最猛的时候】
B、自2005年康宝莱正式拓展中国大陆市场业务开始，截止2008年底，共产生：
业务主任及高级主任合计 47421 人，平均月薪约4312元；业务经理 647 人，平均月薪 15078 元 (相当于平均年薪约18.1万)；业务总监 114 人，平均月薪 49994 元（相当于平均年薪约6 0万），年终分红约8000-85000元；产品大使及以上，52人，平均月薪 145271 元（相当于平均年薪174.3万），年终分红约7-50万；2005-2008年，康宝莱的销售人员累计不超过20万人，24%的销售人员收入4000-5000以上；
第五回合：康宝莱优势获胜！
6、PK 第六回合 PK项目：品牌增长潜力
A、安利（中国）官方宣称2008年增长28%；纽崔莱在中国11年；
B、康宝莱（中国）2008年增长大约77%，大陆市场将继续保持高速增长；此消彼长，康宝莱与纽崔莱的竞争将更趋白热化，纽崔莱市场份额被康宝莱分割是肯定的，只是多少的问题。康宝莱在中国3.5年。
第六回合：康宝莱作为世界五大知名直销公司之一，并且唯一以营养品起家的直销公司，以良好的开局及业绩表现，超过纽崔莱，成为最具潜力的直销营养品牌！
7、PK 第七回合 PK项目：品牌宣传
A、安利2009年邀请足坛小罗纳尔多、中国体操队推动纽崔莱品牌，并将继续支持刘翔；安利的广告策略是邀请已知名的运动员和运动队为主（之前包括跳水女皇伏明霞、田亮、易建联等）；不过小罗已属过气球星了，易建联征战美国NBA并且表现一般，刘翔奥运意外因伤退出，安利品牌代言之路的确遇到了一些麻烦。
B、康宝莱一直倡导体育运动与营养的结合，在全球赞助各种赛事，目前是中国国家自行车队
的官方营养品赞助商，同时也是美国洛杉矶银河队和意大利国际米兰的营养品赞助商，其中贝克汉姆加盟美国洛杉矶银河队，更掀起了品牌推广的高潮，贝克汉姆的新球衣在全球大卖超过50万件！街头常有身穿小贝球衣的人士，胸前的Herbalife商标赫然在目。
第七回合：康宝莱与纽崔莱旗鼓相当，本回合不分上下！
总结：
纽崔莱：自1934年成立至今，在75年后的今天，在安利全球80多个国家超过300万销售人员的努力下实现30亿美金的销售，只能说马马虎虎。我常常在想一个问题：如果没有安利遍布全球的营销网络，如果纽崔莱1972年不被安利收购，纽崔莱今天会在哪里呢？
康宝莱：自1980年成立至今，在29年后的今天，在康宝莱全球70个国家超过190万销售人员的努力下实现34亿美金的销售，可圈可点！
安利纽崔莱宣传要点是自设农场，有机种植；不过在全球有机种植大力推广标准化，产品原料全球供应的情况下，康宝莱对细胞营养科学的宣传更具说服力！
自此，康宝莱与安利纽崔莱的博弈，已十分明朗；康宝莱以6:2的绝对优势获胜！不过康宝莱在中国市场超过纽崔莱仍需时日，是接下来10年之内的品牌赛跑！
相信看过本篇文章，有人欣喜，有人愤怒；这是我作为在两家公司都工作过的基础上，从个人视角所写，如你有不同意见，可共同探讨。
无论康宝莱，还是安利纽崔莱，都是值得敬重的世界营养品牌，为人们的健康执着努力，珍惜所选择的，把每个品牌的优势发挥，都可占有一席之地！
本文摘自服务于安利数年的资深营养师和产品培训师郭云长老师的博客。
本人自我介绍：
李振华，工商管理硕士毕业，涉足过多个行业和领域，从事过行业研究、投资管理、战略规划，一直想找一个可以成就我等平民创业梦想的项目，在大量筛选后，最后锁定康宝莱！
欢迎致力于直销创业的朋友或有归零心态的直销届朋友和我一起探讨：
QQ:372693273 MSN:kevinli2007@https://www.360docs.net/doc/572717384.html,
B、康宝莱位于美国加州大学洛杉矶分校的马克·休斯细胞及分子营养研究中心，致力于中草药效用研究，负责制定行业营养标准；康宝莱最为引以为傲的是，以强大科研实力邀请到1998年诺贝尔医学奖得主伊格纳罗博士研发成功心血管健康系列产品夜宁新等，这款革命性产品对于预防和改善当今威胁人类的第一疾病即心脑血管疾病、糖尿病、中风、高血压等效果显著，并迅速在夜宁新进入市场占据销售排行前三名；同时David Heber作为康宝莱营养与科学咨询委员会主席，是全美四届的最佳医生，在体重控制与人类营养等领域成就斐然。
最为让我们感到欣慰的是，康宝莱在营养与疾病的教育普及方面，做出了贡献；康宝莱至今在中国已推出三本健康畅销书：包括伊格纳罗博士的《NO让你远离心脑血管病》、David Heber的《多彩膳食健康全解码》、《洛杉矶塑型膳食》；其中《多彩膳食健康全解码》在2008年被评选为“十大年度健康类图书”。
多家直销公司奖金制度
、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 、雅芳的制度前期收入较高 但团队奖只能拿三代 后期收入少 、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高 但上级别要求教高 中期收入一般 、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展 个横排，拿下级的 代，它要求会员每月消费 ，否则取消资格，它说到 是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖
励，说是获得专利奖，它的制度也都改了 次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。 、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成 很容易启动市场 但累积制当下级级别并级后收入很少 很难留住高层人才 天狮高层流失率很高 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。 、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降 但团队某个人级别上到 后 拿不到差价了 前期收入较少 、完美的制度是累积制 对消费者来说很好 但对经营者来说并不好 当消费累积到五星后 上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务 、新时代的制度和完美等累积制大同小异 也存在并级拿不到钱 不能调动人的积极性 、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。 、隆力奇公司 年元月新推出的全球联网奖励计划融合了双轨、极差、矩阵、消费返利、单区可以赚钱、含权消费、一条线排网等制度的精华，是目前最为流行的第四波制度 双轨多线符合制。一次消费终身资格，不限时，不限代，累积制，无业
多家直销公司奖金制度
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少. 3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般. 4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费
者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 7.立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。 8、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高. 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。 9、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少. 10、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不
到下级的差价了还要跟顾客服务. 11、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性. 12、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。 13、隆力奇公司2010年元月新推出的全球联网奖励计划融合了双轨、极差、矩阵、消费返利、单区可以赚钱、含权消费、一条线排网等制度的精华，是目前最为流行的第四波制度--双轨多线符合制。一次消费终身资格，不限时，不限代，累积制，无业绩压力。封顶高，沉淀少，紧缩制，收益大。前期启动市场快，单部门可挣钱，中期发展稳定，后期收入高。资格可世袭，有永续保障，是目前比较先进的奖金分配制度。 14 瑞倪维儿的制度抛弃了繁琐的陷阱让前期的收益最大化后期的收入稳定化用简单的方式去赢得市场瑞倪维儿制度的出台让很多朋友明白了一个最大的道理就是越复杂的制度陷阱越多等你做到在发现就已经陷进去了走不得留不得只能昧着良心
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奖金制度最好的直销 很多公司声称他们的制度是全世界最先进的奖金制度，最好的奖金制度，甚至给你讲制度的人根本不了解自己的制度，他只是在重复别人讲给他的语言。这些都是心理战，不要被迷惑。比如，在过去的安利，现在的科士威、三生都喜欢这样讲。其实安利的拨出率最低，而科士威和三生的缺陷更大。各家公司的奖金制度虽然千差万别，但都是在级差、分红、双轨基础上变化和组合，见到一种奖金制度要先给它归类。分析奖金制度要抓重点。 第一，如何分析公司的奖金比率大小。较高的奖金比率对业务人员产生很大的吸引力。为了提高这个比率，各家公司采取了不同的方法。 1 提高产品价格。这样做会使产品失去竞争力。2.拉人头的公司不考虑长久经营，干一天算一天。当你建立好团队的时候，可能公司已经解散了。 第二，获取奖金的条件。人们常常注意到奖金比例，往往忽视那些获取奖金的苛刻条件。适当的条件是团队发展的推动力，苛刻的条件会造成业务人员囤货甚至放弃。完美、天狮、三生以及所有的双轨制、矩阵制(多轨制)都属于这种条件苛刻类别的。 1 双轨制的一个共同特征就是要求两区业绩成比例，1：2或更难做的1：1 .完全剥夺了你在大团队中应得到的利益，大团队业绩和你的收入没有关系。还有一种比要求两区业绩
成比例更难做的，要求两区的结构平衡，比如三生公司要求两个区分别出现一级经理时，你晋升二级，分别出现二级经理时，你晋升三级。如果下属偏区，业绩很大级别不高，你就惨了，你也不能晋级。当然就拿不到相应的报酬了。而偏区是普遍的现象，你有三头六臂也不能保证下属不偏区。这是直销行业奖金制度中的一个大陷阱。有点类似于传统制度方式中例如天狮公司制度中的三三制、四四制，累死人也做不上去。总之，双轨制都会要求平衡，有的是要求业绩平衡，有的是要求结构平衡，这些都是难于实现，不能掌控的，被称为制度陷阱。 2 级差和分红类的奖金制度中，比较难做的是三三制，或四四制，上面已经分析了。在三三制中，你的下属的下属不能晋级，你的下属就不能晋级，你也就不能晋级，尽管业绩很大你也不能晋级，当然也就拿不到那份奖金了。 直销追求的建立管道获得高回报的梦想在这些公司不能实现。有的后期较高但初期收入太低，业务人员不容易留存，养老不养小。比如科士威公司的制度就出现这些问题，下属超过5万EV时，上属收入一定减少，你无法避免第三连续性。如果一个新业务员业绩不大时没有收入或收入少是正常的，如果有较大业绩辛勤付出的业务骨干却没有收入就不合理了。完美公司、新时代公司、康宝莱公司的奖金制度都有这样的问题。这种现象一般发生在累积制的公
全国多家直销公司奖金制度规定对比总结.doc
全国多家直销公司奖金制度对比 安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。 欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。 无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。 雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。 玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上
级别要求较高，中期收入一般。晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。 如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。 康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。美乐家：制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。而是在中国普遍很贫穷的情况下，是很不合国情的。另外，它的制度只能拿7代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的努力再大也和你没有关系了。 天狮：制度是累级三三制，在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。 新时代：制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。
2015年最新康宝莱奖金制度详解
2015年最新康宝莱奖金制度详解 100元加入,成为业务代表。 一、销售提成：当月完成销量提成 1000元15% 5000元19% 10000元23% 25000元27% 40000元30% 成为员工(或业务主任)员工有什么待遇：三险，产品销售提成(自己+小组)保持30% 怎样成为员工？ 1、自己上(自己+小组业绩=4万/当月) 2、连续两个月(自己+小组业绩=2.5万/月+2.5万/月) 3、合作(打包)上员工【(3万+人数×1万)/人数】 二、业务补贴：成为员工，小组成员提成，补贴(级差) 30% 15% 15% 30% 19% 11% 30% 23% 7% 30% 27% 3% 30% 30% 0%
三、绩效管理奖：小组成员成为员工，你员工1 员工2 员工3 员工4 第一代第二代第三代第四代 以产品销售为导向，获得1----3代销售额的5% 具体维持标准(个人与小组业绩)及奖金比例： 5000元1% 10000元2% 15000元3% 20000元4% 25000元5% ※自用、销售、业务代表、新员工的销量 四、行政管理奖： 1、1—3代完成20万，成为经理 获得：1—3代销售额的5% 举例：第一代第二代第三代 10名100名1000名，每个员工完成1万的销量，那么，你获得：(10+100+1000)×1万×5% = 55.5 万具体维持标准(个人与小组业绩)及奖金比例： ※自用、销售、业务代表、新员工的销量 2、1—3代完成80万，成为总监 获得：1—3代销售额的5%+4%+无限代4%+全国分红1%
3、1—3代完成200万，成为总裁 获得：1—3代销售额的5%+6%+无限代6%+全国分红1%+全球1% ※行政管理奖考核三个月，当月算当月的。 4你是总裁，培养了总裁，1—3代销售额的5%+7%+无限代7%+全国分红1%+全球1%电子网商 朋友，你是不是觉得现在找人难，开支大，培训难。网商实战派教练振远老师QQ 2909079022.教你利用互联网开发陌生市场，一台电脑，一根网线，品着咖啡，人脉资源无限，不用找客户，让客户主动来找您，让您不缺人脉，没有运作成本，坐在家里就可开发全国市场！百度----振远老师，实现人生梦想，希望能帮助你。
东升原子美奖金制度(龙飞)
东升原子美模式奖金制度 原子美的来历： 东升伟业原子美的模式来源于韩国。韩国原子美公司创立于2009年，至今仅四年时间，在韩国直销行业中取得了丰硕的成绩，公司目前年营业额约为3000亿韩元，约合17亿元人民币，在韩国直销市场中仅次于安利和康宝莱。 据《中国直销》调查，正因为采取双轨这样的起步模式，原子美得以迅速发展，四年内已先后落地美国、加拿大、日本并成立了分公司。根据原子美的计划， 在今后5年内将进入更多国家和地区。 之前中国大陆并不在韩国原子美已经进入的国家和地区之列。2013年8月，韩国原子美已经在中国台湾的高雄进行选址装修，台湾分公司即将成为全球第四家分公司，这也将带动整个中国市场的发展。目前东升原子美系统已经走在了国内拿牌直销公司的前列，成为首家采用创新原子美奖金制度的公司。 一、免费注册会员 任何人可以自由免费注册会员，一个身份证号最多只能注册1个点位，6个月内无消费自动注消。免费会员通过“升级”（入网）成为经营会员后，6个月内无消费自动冻结。 二、会员级别 三、其他说明 铂金及以上会员收资料费50元。会员价（3折价）：1元＝0.2PV 原价：1元＝0.8PV 1会员消费积分可累积（会员级别可累积），没有时间和数额的限制。 2公司自营产品，1元起购，原价购买总额大于600元，三折购物折后价超过900元公司承担运费，低于此标准，会员自行承担运费。 3按国家规定经销商各项奖金应扣除12%税收及3%公司管理费。 4所有级别会员，一年内无任何消费，会员号自动冻结。 5董事会员和金董事会员必须是由免费会员或者经营会员一次性升级,其他级别会员不能升级到董事会员; 四、奖金制度 一）组织奖 日薪制 除免费注册会员，其他会员均可享受,大区业绩永不归零 结算规则:每期对碰根据小区部门业绩与会员级别的对应金额进行返利； 精品
奖金制度总结
奖金制度总结 直销在近年来的发展速度绝对可以说是迅猛如虎，越来越多的直销公司开始在中国的市场建立发展。加入直销的人也是在不断的增加，再这样的环境中，对于直销的了解的也成为一种流行，今天要来给大家介绍的是直销人最关心的事情：直销公司的奖金制度。直销公司的奖金制度是什么呢?有什么区别和优势呢?一起来看看。 安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。是目前最不合理的、不人性化的制度。 完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是1XXPV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候;中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。 欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广
奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，请关注瑞倪维儿加盟中心才能升为督导，督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励XX0元。 无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了可能没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。 玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。 如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。 康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。(差额加分红)业绩压力
奖金制度
绩效工资与绩效奖金的区别 第一，目的不同。 绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。 绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。 奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。 第二，权重比例不同。 绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。 绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。 第四，挂钩侧重不同。 绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。
如何分配绩效工资，基于绩效工资设年终奖一、如何分配员工的绩效工资 效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。 （一）基数确定分配。 实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。 （二）系数确定分配。 未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。 （三）系数分配具体操作方法。 1、确定一个科学合理的工资收入结构。 公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。