薪酬福利对企业的重要性

小张是一名刚毕业的大学生，经朋友介绍进入了一家拥有100多人的私企的人力资源部上班。本来小张对这家企业也没什么信心，就想着先干试试，如果不好就换一家公司。但是在这家公司工作了一段时间后，小张发现员工们的工资水平在同行业中也就属于中等，但是在这家公司工作的员工除了因业务发展需要新招聘来的，其余的基本上都已经干了好几年了，最少的也有两、三年了，而且每一个员工都充满了干劲，对工作积极主动，认真负责。小张对此非常好奇，他请教了部门里工作年份比较长的老员工。

老员工告诉他其实前两年公司没有这么好的发展，恰恰与之相反，那时候的公司没有这么多人，而且人员流动性非常大，即使没离职的员工也是消极对待工作，得过且过。反正大家吃的是大锅饭，干与不干对大家没什么影响。即使有个别积极主动的员工也会在长时间的收入与付出不匹配后失去工作热情。最终企业甚至差一点倒闭了。最后是公司领导找了一家经人推荐的咨询公司才把公司从倒闭边缘拉了回来。

当初文菲斯特咨询公司顾问小组到来后，先对公司现状进行了调查分析，得出的结论是造成公司现在这种现象的主要原因是薪酬福利体系。这里所说的薪酬福利体系是指企业对员工所付出的劳动而给与的实物报酬与非实物报酬的总和，包括：工资、资金、津贴、提成工资、分红、社会保障及其他各种各样的福利等的综合体。顾问小组针对分析得出的结论为公司设计了一套合理的薪酬福利体系如下：

1、建立科学的薪酬福利体系。企业应该建立科学的薪酬福利与绩效考评体系，合

理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据

自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责

的薪酬界定。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。

2、将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。不少企业仅仅把福利薪酬当作纯粹

的金钱物质，没有长远的目光将员工的薪酬福利和最终实现公司企业战略的终

极目标相互配合。长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如

何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的

精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。而将员工的

薪酬福利与企业发展战略相匹配，让员工感受到服务企业的同时可以给自身带

来更大的收获，则能更好的促进员工产生在企业的成长中成长的美好愿景。

3、做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织

和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利

的重要作用。一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进

行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争

取薪酬福利的增加。另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强

度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态

变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。

随着经济的飞速发展，在这样一个优胜劣汰、适者生存的竞争时代，人才是企业获得并保持竞争优势的关键资源。如何吸引人才、留住人才，并培养出一支优秀、敬业、忠诚的团队，从而给企业带来飞速发展呢？那么就必须建立起适合企业当前发展阶段并富有竞争力的

薪酬福利体系。这样才能有效地发挥激励作用，极大地提升员工的积极性，去努力创造企业更好的明天！

浅析企业薪酬福利的激励作用

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/604513338.html, 浅析企业薪酬福利的激励作用作者：张文君常伟来源：《商情》2017年第15期【摘要】员工是企业行为的直接实践者，员工的工作态度和工作技能直接决定了一个企业未来的发展态势，而薪酬福利是驱动员工工作最直接的动力，企业如何利用薪酬福利既满足员工劳有所得的工作理念又充分调动起工作热情，达到企业与员工的共赢问题日益突出。本文以激励对员工的促进作用为出发点，浅析企业薪酬福利的激励作用。【关键词】薪酬福利；激励一、激励在人力资源管理中的作用（一）调动员工积极性，提高企业绩效在现代激烈的市场竞争中，企业的发展程度直接取决于绩效，而绩效的多少直接由员工的工作能力所决定，拥有高素质、高技能的员工企业在竞争中也就具有了一定的竞争优势，而充分的调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高企业的绩效，推动企业的发展，通过激励使员工拥有更加积极的工作热情，在一定时间后企业的经济效益就会得到大幅度提高。（二）挖掘员工潜力，提高企业员工的整体质量企业适当的激励员工在调动员工工作积极性的同时，企业整体的工作氛围也会向着积极、乐观、向上的方向发展，而这样的企业文化下员工的其他潜力才能得到有效的开发。激励的环境下，员工大胆创新可以逐步进行新的尝试拥有新的发现，这样企业才能强有力的向前发展，企业整体的员工质量在长期发展中也会逐渐提高。（三）使企业文化更加鲜明，企业更加团结企业满足员工的基本生活需要的基础上，通过激励调动员工的积极性，进一步填补员工的精神需求，实现物质和精神上的双重满足就会让员工对企业产生归属感，而这种归属感就会变成企业的长久文化，让企业所有员工团结一致的向心力，这时企业发展非常重要的内部力量。一个人的力量是有限的，而所有人的力量叠加就会是企业突破困难向前发展不可阻碍的巨大力量。（四）提高员工的个人素质激励政策不是一味的进行表扬，适当的批评指导也是激励的重要组成部分。通过有彰有扁让员工发现自身的不足，改掉自身的一些细小的毛病达到教育的目的。员工在改变过程中会体会到学习所带来的好处，所以在技能、知识等方面也会尝试着接触新鲜的、外来的，而这样的

《企业薪酬管理最佳实践》(1)

《企业薪酬管理最佳实践》（1） (欢迎流通转载复制，没有版权) 节选自王小刚老师《企业薪酬管理最佳实践》2010年第1章薪酬的概念与设计原理 1.1 薪酬的概念 1.2 全面薪酬框架 1.3 薪酬的设计原理 1.4 小结

1.1 薪酬的概念在人力资源管理理论中，薪酬是一个界定广泛、内容丰富的领域。对薪酬的研究，不同的学者往往也从不同的角度来展开：有的学者从管理学的角度来研究薪酬，有的学者从经济学的角度来研究薪酬，有的学者从心理学的角度来研究薪酬，所以不同的学者对薪酬也有着不同的定义。本书不是要从理论上来探讨薪酬，那是理论家们所研究的课题。本书将从实践的角度来描述企业薪酬管理。本书中，我们认为薪酬本质上是一种公平的交易价格。交易包含两个条件：1、两个利益主体；2、相互需要对方。交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其实就是交易价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。本书中，我们对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：基本薪资（固定薪资）、奖金（变动薪资）、福利等。 1.2 全面薪酬框架所谓全面薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性报酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。如图1-1全面薪酬框架中。企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性报酬和非货币报酬两个部分。外在的货币性报酬又包括直接报酬与间接报酬。（全面薪酬框架图1-1）

全面薪酬=直接报酬+间接报酬+非货币性报酬直接报酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：股票期权、奖金等。间接报酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。非货币报酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。工作本身带来的心理效应包括：工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：友好和睦的同事关系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标志带来的心理效应包括：组织在业界的声望、担任令人尊敬的职位等；组织特征带来的心理效应包括：组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。这些非货币性报酬的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重要因素，成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。虽然非货币性的报酬也是全面薪酬的重要组成部分，但是我们在研究全面薪酬时，将货币性薪酬作为研究的重点。货币性报酬中，主要包括以下几个部分：基本工资：基本工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。通常情况下，组织会根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对组织的价值确定员工的基本工资，即所谓的职位工资制。另外，组织也会根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的依据，即所谓的能力工资制。此外，员工的资历也会影响其基本工资的高低。一般来说，基本工资的变动性较小，是企业主要的固定成本之一。对员工而言，基本工资的主要功能体现在稳定性和保障性。在我国绝大多数的企业内，提供给员工的基本工资都是以月薪为主的，每月按照时间向员工发放固定工资。绩效工资：绩效工资是根据一定时间内，通常以每年或员工服务周年，对员工的绩效评估的结果而对基本工资的增加部分，也就是绩效加薪，绩效工资是对员工的优秀工作绩效的一种奖励，使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。它与奖金的区别在于：奖金是一次性的奖励，而绩效工资是永久性的增加。津贴：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿。如：企业对从事夜班工作的员工，往往会给予额外的夜班津贴；对于出差的员工，会给予一定的出差津贴；对于从事高温低温、高空井下等特殊工作岗位，也会给予一定的津贴。津贴不构成薪酬的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往很小。股票期权：主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要是针对企业中的中基层人员，而股票期权计划主要是针对企业的中高层管理人员、核心的专业技术人员与业务人员。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期激励方式，更是将员工的个人利益与组织的整体利益紧密地相关联，是优化企业治理结构的重要方式，是现代企业激励机制的重要组成部分。奖金：也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金是根据员工是否达到或超过某种事先设定的标准、个人或团队目标或公司绩效标准而浮动的货币性报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。分配奖金时，不仅要考虑员工个人的绩效，同时也要考虑员工在组织中的位置和价值。其变动性较大，最主要的功能体现在激励性和持续性。福利：与基本工资和奖金相比，福利通常具有两大特征：一是支付方式的不同，福

薪酬制度的激励作用分析

薪酬制度的激励作用分析摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。关键词：薪酬制度激励作用团队精神目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。一、薪酬制度的涵义及其特点（一）何谓薪酬制度所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。（二）薪酬制度的特点 1、薪酬制度具有敏感性薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；

另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、薪酬制度具有特权性薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、薪酬制度具有特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二、薪酬制度的作用（一）良好的激励效果在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。（二）吸引和留住优秀人才绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。（三）带给员工精神上的满足

薪酬管理的激励作用

如何发挥薪酬管理的激励作用薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅

是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发

薪酬管理的四大有效作用

在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。一、薪酬结构与薪酬管理的意义一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。 1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。 1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。二、施工企业薪酬管理存在的问题 2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司

浅析薪酬激励的方法和作用

浅析薪酬激励的方法和作用通过学习《绩效激励与薪酬激励》，知道了现代企业人力资源强调“人本管理”,“以人为本”表现为人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程。在这个过程中，薪酬能够极大的影响员工的行为、态度取向、工作业绩等，因此，人本管理就对建立合理的薪酬管理体系提出了更高的要求，充分发挥薪酬的激励功能提升到了日程上来。薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的生存和发展。在今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，客观、公正、合理地报答为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高

企业薪酬管理的基本原则与策略

企业薪酬管理的基本原则与策略摘要：企业薪酬管理在企业竞争力构成中扮演着重要角色，本文对薪酬管理的基本原则进行深入的分析思考。以此为指导从三个方面详细探讨了提升薪酬管理水平的基本策略。关键词：企业薪酬管理原则策略随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争环境越来越规范，同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制，不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制，针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。、薪酬管理的基本原则薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。（一）公平原则薪酬管理必须做到公平公正，这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提，公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受，员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中，员工应当对此怀有比较深刻的认可，他们不但要认为自己的薪酬是公平的，而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。

（二）竞争性原则企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则，企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间，使他们为了追求更高的薪酬待遇，或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认，企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面，外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化，充分借助薪酬管理的竞争性原则，将不同岗位，不同级别，不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异，在相同的时间内劳动效率更高的员工。（三）激励原则激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成，相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度，同时对他么的发展也能产生强大的牵引力，促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更

浅谈薪酬制度的激励作用7.doc

浅谈薪酬制度的激励作用7 现代经济信息目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。一、酬薪制度分析 1.什么是酬薪制度所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 2.酬薪管理的特殊性 (1)敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为

它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 (2)特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 (3)特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 (4)酬薪制度对企业发展的意义。具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。 (5)薪酬管理的原则：1.补偿性原则：要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞

企业薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理就是企业管理得重要内容，建立合理得薪酬管理体系，就是企业经营与发展得需要,就是应对外部竞争与内部激励得有效手段。为适应现代企业发展得要求,结合公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其它有关规章制度,特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正得基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司得相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应得薪酬增长机制．薪酬总额得确定要与人工成本得控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率与劳动分配率为主要监控指标得投入产出效益分析,建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强得竞争力. 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度得确定在根据市场价位与员工个人劳动贡献、个人能力得展现来确定,对企业生产经营与发展急需得高级紧缺人才,市场价位又较高得,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位得简单劳动得岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大得员工,增薪幅度要大；对贡献小得员工,不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化得原则,直接聘请得员工得薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一得等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用得员工；第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司得战略发展规划,提出本制度得制订与修正原则,以及本公司收入分配得原则方案与薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度得实施。薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准得其她人员。２、人力资源部负责组织本制度得修订与实施过程中得解释,负责本制度得执行与监督；根据本企业各部门上报得考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责审议各部门提出得员工薪酬调整议案; 第二章薪酬结构

【制度】等级制薪酬激励制度

等级制薪酬激励制度

第一章总则本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。本制度适用于除集团总裁外所有员工。

第二章岗位工资正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：（1）管理系列（2）行政系列（3）技工工勤系列各系列在工资等级中所占空间参见附表三。每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：

每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：

浅谈如何提高薪酬的激励作用

浅谈如何提高薪酬的激励作用摘要：在现代企业对员工激励的方式有很多种，但是最基本的方式还是薪酬激励。目前薪酬激励上还存在这一系的问题，使得它的作用没有的到最好的发挥，为了提高薪酬的激励作用，本文做了如下的探讨。关键词：薪酬激励业绩考核薪酬作用引言随着经济全球化的影响以及知识经济的到来,未来企业的竞争中必将展开一场更为激烈的人才争夺战,其中薪酬体系科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 1.薪酬的重要作用薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段之一，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。美国马里兰大学教授埃德•洛克(Ed Locke)在一篇有关激励因素的综述研究中指出，金钱带来的绩效提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作一般提高绩效17%。薪酬不仅仅是企业支付给员工的劳动报酬，更代表了企业对员工工作的认同，也是员工个人价值的体现。薪酬水平的高低体现了员工的工作价值和社会地位的高低，而奖金、薪酬的提升更会让员工产生自我价值实现感和被尊重的感觉。因此，薪酬己不仅仅是经济性激励，它能够从多方面激发起员工的工作热情和工作创造性，激励他们努力工作以创造更高的绩效。薪酬不再是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系，它在一定程度上代表着员工的自身价值。薪酬水平的高低往往代表了员工在企业内的地位高低，而且较高的薪酬水平也有利于促进员工的自我价值实现感和被尊重感。所以，薪酬激励已不再是简单的经济性激励，它实质上己经成为企业激励机制中一种复杂的、多方面的激励方式，是满足员工经济与心理需要的重要手段。知识经济时代，知识型员工是企业价值创造的重要来源，企业间的竞争越来越取决于人才的竞争。面对激烈的竞争环境，企业只有加强对知识型员工的薪酬激励，充分发挥他们的主动性、协作性和创新性，才能增强企业的核心竞争力，赢得并保持竞争优势。 2.薪酬体系中存在的问题分析 2.1薪酬结构上的不合理对比国外企业，中国股份制企业不仅基本工资水平较低，而且缺少有效的绩

关于企业薪酬管理分析报告

目录内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)

内容摘要薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。关键词：薪酬管理企业管理激励员工

关于*****公司薪酬管理的分析报告随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。一、现状综述（一）影响*****公司薪酬的因素科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。

员工薪酬与激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。员工薪酬与激励管理制度第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。第2条制定原则 1. 竞争原则根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。第3条适用范围本制度适用于本企业所有员工。第2章薪酬构成及工资系列第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在

岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表第3章高级管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。第9条年终效益奖年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。第10条股权激励股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。第4章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。第12条绩效工资

浅谈薪酬的激励作用

浅谈薪酬的激励作用【摘要】薪酬管理是现代人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理是一把“双刃剑”，使用得当，可以在实现利益的同时，做到对人力的积极有效地激励，使用不当就可能带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。所以，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能。本文从介绍薪酬和激励的概念出发,提出了薪酬对激励的影响,并提出了增强薪酬激励作用的措施。【Abstract】Salary payment manages the core being modern Human Resource Management, that the science salary payment system can stimulate employee’s enthusiasm and creative ability effectively, makes the person bring maximal latent energy into play out. The concept the main body of a book is stimulated from introducing that the salary responds with a poem has started off, has brought forward an impact of salary payment over excitation, has brought forward the measure strengthening salary payment stimulating an effect and. 【关键词】员工激励薪酬管理绩效浅谈薪酬的激励作用当今，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何建立一套科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，已成为企业薪酬管理的难点。第一章薪酬管理与激励一、薪酬的概念及其分类。（一）薪酬的概念。

公司薪酬激励制度

**公司薪酬激励制度第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章普通人力资源的薪酬体系第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。第三章重要人力资源的薪酬体系第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。第六条岗位工资岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特

殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。第七条业绩工资公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。第八条福利补贴公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。第十三条业绩工资业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。第十四条奖金对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。第五章工龄与学历补贴第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：学历补贴如下：说明：员工取得相应学历在公司服务转正成为正式员工后方可享受学历补贴，学历补贴按月

公司薪酬激励制度

公司薪酬激励制度第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章普通人力资源的薪酬体系第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。第三章重要人力资源的薪酬体系第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。第六条岗位工资岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级

专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。第七条业绩工资公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。第八条福利补贴公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。第十三条业绩工资业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。第十四条奖金对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。第五章工龄与学历补贴第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：学历补贴如下：