基层团委工作台帐

单位：

负责人：

使用时间：年月至年月

一、团委简况

二、团委下属团组织情况一览表

三、团委团费收支记录

四、荣誉登记表

五、“推优入党”推荐表

六、团员团纪处理情况记录

七、团委有关会议记录（三会一课）

八、团委有关活动记录（团干培训、团员教育、文体活动、志

愿者活动、五四系列活动）

九、团委年度工作要点

十、团委上半年工作小结

十一、团委年度工作总结

团委简况团委组织简况

团委班子成员名单

团委下属团组织情况一览表

团委团费收支记录

荣誉登记表

“推优入党”推荐表

→报上一级团组织审定→上一级团组织向推优对象单位党组织推荐；

2、推优对象是团支部、团总支和基层团委书记的，由上一级团组织在认真听取

团员青年意见的基础上，直接向其所在单位党组织推荐。

3、推优对象所在团组织提供书面考察材料作为本推荐表的附件。

团员团纪处理情况记录

团委年度工作要点

团委上半年工作小结

（可附页）

团委年度工作总结

(完整版)绩效评价工作服务方案

绩效评价实施方案一、绩效评价对象绩效评价的对象包括纳入政府预算管理的资金和纳入部门预算管理的资金。按照预算级次，可以分为本级部门预算管理的资金和上级政府对下级政府转移支付资金。二、绩效评价工作目标 1、预期提供的公共产品和服务：即产品和服务的数量、质量、时效成本等目标以及服务对象满意度目标等。 2、达到预期提供的公共产品和服务所必须的资源 3、支出的预期效果：即经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等 4、了解财政资金使用情况和取得的效果，总结项目管理经验，发现项目管理存在的问题，进一步加强和规范项目资金管理，完善资金管理办法，指导预算编制和申报绩效目标、优化财政支出结构提供决策参考和依据。根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。三、绩效评价应当遵循的基本原则 1、坚持真实、科学、公正的原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法；绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。 2、坚持综合绩效评价的原则。

3、坚持定量分析与定性分析的原则。 4、坚持绩效评价与项目支出管理相结合的原则。 5、分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各级预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。 6、绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。四、绩效评价的基本内容 1、绩效目标的设定情况； 2、资金投入和使用情况，财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况； 3、为实现绩效目标制定的制度、采取的措施； 4、绩效目标的实现程度以及影响目标实现的因素，包括是否达到预定产出和效果，提供的产品和服务在数量、质量、效率方面与绩效目标实现程度，项目产生的经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响、社会公众或服务对象满意度等； 5、绩效评价的其他内容。五、绩效评价实施方案（一）获取绩效评价的主要依据绩效评价的主要依据应涵盖以下几个方面内容 1、国家相关法律、法规和相关制度； 2、相关行业政策、行业标准及专业技术规范；预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料；

工会工作台账

工会工作台账 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

工会工作台账基层工会：年度苏州科技学院工会委员会编制

目录 1. 基层工会主席、副主席、委员、小组长工作职责 2. 苏州科技学院二级“教工之家”验收标准（试行） 3. 基层工会组织基本情况及工会委员会、工会小组长名册 4. 基层工会工作年度计划 5. 基层工会工作年度总结 6. 基层工会工作、活动安排 7. 基层工会会议、学习日、干部培训、活动记录 8. 召开工会会员（或代表）大会情况报告表 9. 参加上级工会组织的活动、会议记载表 10.召开教代会（或教职工大会）会前情况报告表 11.召开教代会（或教职工大会）会后情况报告表 12.岗位竞赛活动开展情况 13.理论研究、信息工作情况 14.合理化建议记载表 15. 教职工互帮互学师徒结对名册 16. “一帮一”爱生结对名册 17. 为职工办实事情况记录 18、送温暖工程情况记载表 19、探访（谈心）情况记载表 20. 基层工会年度校务公开记载表 21. 调解教工纠纷记录 22. 基层工会大事记 23. 基层工会取得各级荣誉记载 24. 会员评家及规范化建设考核情况记载

工会主席、副主席、委员和小组长工作职责一、工会主席、副主席的职责： l 、根据工会的性质和任务，抓方向、讲原则，经常倾听和集中群众的意见与要求，按照党的方针、政策贯彻执行基层党组织与上级工会的意见。尽可能做到对上与对下负责的统一； 2 、做好思想政治工作，全面领导、协调和检查各部门（包括工会小组）的工作，根据民主集中制的原则，发挥一班人的作用； 3 、每学期开学初订好工会工作计划，期末做好工作总结，（计划与总结要报送基层党组织和上级工会）定期向会员群众汇报工作，遇重大问题应及时向党组织和上级工会请示汇报； 4 、发动与组织一班人，承担教代会工作机构的任务，明确分工，密切配合； 5 、工会副主席协助工会主席领导与协调各部门工作，或分管某几个部门的工作。二、工会组织委员的职责： 1、经常了解工会干部和工会积极分子的学习、思想、工作和生活情况，做好思想政治工作，调动工会干部与积极分子的积极性； 2 、抓好小组长工作，向会员进行工会的性质、任务以及会员权利、义务的教育； 3 、按照工会章程．做好发展新会员的工作。做好会员登记建卡，建立健全会员档案。办理接转会员关系。建立健全工会小组； 4 、协助党组织和单位行政，做好劳动模范、先进工作者的管理工作； 5 、按期做好各项统计报表； 6 、协助行政会同生活委员做好民事调解工作； 7 、具体负责教代会的组织工作。三、工会宣传委员的职责： 1、经常了解会员思想情况，进行实事求是的分析，提供有关研究，使思想教育有的放矢； 2 、协助党的宣传部门，组织和发动教职工搞好政治学习、时事政策学习，搞好精神文明的建设； 3 、做好宣传鼓动工作，充分开辟和利用宣传阵地，承担教代会的舆论工作； 4 、组织安排好节日活动； 5 、会同文体委员办好“教工之家”或“教工俱乐部”。四、工会业务委员的职责： 1、配合行政开展群众性的教学、科研活动，组织教工业务进修和文化学习； 2 、组织学术报告会、学术讨论会和经验交流会； 3 、组织青年教师向老教师学习业务和经验，促进青年教师迅速成长；

绩效考核的四大有效方法

绩效考核的四大有效方法。一、相对评价法。 (1)序列比较法。序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 (2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法。强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。二、绝对评价法 (1)目标管理法。目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核 (3)等级评估法。等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 (4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法 (1)全视角考核法。全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 (2)重要事件法。重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法。目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。考核指标的SMART原则 S：(Specific) ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标; M：(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化

团支部台账管理

团支部台账管理 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

团支部工作台帐单位：负责人：使用时间：年月至年月共青团江苏大学委员会监制二○○八年十二月使用说明一、为了加强基层团组织的组织建设和基础工作，促进基层团组织工作的制度化、规范化，提高基层团工作的水平，特制定本台帐，供基层团支部使用。二、在台帐中所做的各项记录必须实事求是、字迹清楚。本台帐的日常管理由组织委员负责，工作变动时，应及时办理本台帐的移交手续。三、团内有关会议（包括团支部委员会议、团支部委员民主生活会、团支部班子学习会等）均应在《团支部有关会议记录》中予以记录；团内有关活动（包括各项主题活动，以及推动团的基层组织建设的活动等）均应在《团支部有关活动记录》中予以记录。四、本台帐半年度交同级党组织审阅并签署意见。五、教工团支部的台帐按学生班级团支部台帐要求建立。六、各学院团委、附属医院团委、直属团总支每学期对各团支部台帐进行定期的检查验收，验收结果记录到本

单位的台帐中，并将各团支部台帐汇编存档。检查结果将作为“五四红旗团支部”等评选考核申报材料之一。共青团江苏大学委员会二○○八年十二月目录一、团支部简况二、团员登记表三、青年登记表四、入党积极分子登记表五、入团积极分子登记表六、团员团费收缴登记表七、团支部团费收支记录八、荣誉登记表九、团员团纪处理情况记录十、团支部有关会议记录十一、团支部有关活动记录十二、团支部年度工作要点十三、团支部上半年工作小结十四、团支部年度工作总结团支部简况团支部组织简况

员工工作绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。绩效评价的方法图尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。对比法。其步骤是：事先选定评价的具体项目；将同一级人员编成一组；然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分；计算每个人的得分数；按优劣排出名次。如果选定的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。自我考评法。美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接评价。

工会工作台账

工会工作台账基层工会：年度苏州科技学院工会委员会编制

工会台账目录精选文档

工会台账目录精选文档 TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-

工会台帐基本内容及要求总体要求分类合理、门类齐全、整理有序、规范统一基本分类及内容一、组织建设类 1、工会组织网络图第一层：工会主席、副主席工会“三委会”组成成员及各自负责人第二层：分工会数量、分工会主席第三层：工会小组数量、工会小组长、会员数量等 2、工会会员会藉管理资料 A、会员名册：姓名、年龄、性别、工作岗位、行政职务、工会组织内任职等自然状况 B、会员流动情况；会员增加和减少情况登记 3、工会组织工作文件资料 A、上级工会关于同意本级工会组织成立（或换届选举报告）的批复（含“三委会”成员变动情况的请示及批复） B、上级工会组织下发的关于加强工会组织建设工作的文件、资料等 C、上级工会组织制定的各种文件（制度、章程、规定等） 4、工会会员代表大会资料 A、代表大会议程、报告、讲话等 B、会员评议工会委员会、工会主席情况等 5、职工之家建设资料 A、职工之家创建设目标、规划等 B、工会会员评议建家情况资料二、民主管理类 1、职代会工作全套资料 2、集体合同全套资料 3、厂务公开全套资料 4、工资谈判全套资料 5、三方协商机制全套资料三、群众生产类 1、群众生产：开展劳动竞赛活动情况资料（合理化建议、劳动竞赛、技术培训、技能比武等） 2、安全生产：开展安全生产工作情况资料（工作安排、主要措施、一法三卡等）

3、劳动保护工作：（三同时、工伤事故处理、劳保用品、开展零点目标、安康杯劳动竞赛活动资料） 4、劳模管理：劳模管理工作资料（劳模档案、劳模优惠待遇、组织劳模活动等）四、宣传教育活动资料 1、建立学习型组织建设资料 2、开展职工教育工作资料（组织培训、专题教育等） 3、开展各类文体活动资料 4、开展新闻宣传工作资料五、保障工作类 1、各项保险金交纳资料 2、职工福利工作资料 3、开展互助互济工作资料 4、开展扶贫帮困资料六、法律工作类 1、劳动争议调解组织建设及开展工作资料 2、为职工提供法律援助资料 3、开展普法工作教育培训工作资料七、女职工类 1、开展女职工特殊权益维护工作资料 2、女职工素质提升资料

传统的绩效考评方法

四、传统的绩效考评方法一、量表法 1.含义：量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。 2.量表法的类型及运用 ⑴评级量表法 ◆这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分，常用5点量表。见表4—1和4—2。 ◆使用这种方法，首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵，参见表4—3。例如“工作成绩”的等级内涵为： A—工作成绩非常出色，从未出现过任何差错； B—工作成绩优秀，几乎不曾出现过差错； C—工作成绩没有达到标准，略有差错； D—工作成绩较差，差错比较多； E—工作成绩特别差，经常出错。再比如“工作态度”，相应的等级内涵为 A—工作热情极高，责任心极强； B—工作热情比较高，责任性比较强；

C—责任心还可以，但很难说认真负责； D—有时表现出不负责任； E—缺乏工作热情，凡事不负责任。表4—3：等级择一法示例

⑶普罗夫斯特法 ◆这种方法由美国人J.B.普罗夫斯特创立，其实质便是管理学界的一种普遍说法，即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。具体步骤操作如下：第一步，制作“对照评价表”（见表4—4），根据被考核者的工作事实进行逐项核定。第二步，在相应的空格中打“√”。假如某项与被考核者的情况不符，就空过去，这并不会影响考核的结果。第三步，对照“计分表”（见表4—5）计算分值。第四步，根据“换算表”（见表4—6）换算评价等级。评价等级共分10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D，D-，E，E-。评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据表4—6的等级坐标，可以找到“-10—（-5）”对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。表4—4：普罗夫斯特对照评价表示例

考评系统-工作绩效评价方法

附件７－１：考评系统工作绩效评价方法一、公司各类人员评价要素的基本特征（一）不同工作的特点决定了各类人员的评价要的特征。生产劳动者包括物质生产部门各行各业的熟练工人。生产劳动以创造物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、重复性和熟练性强的特点。生产劳动的结构，在机械的结构，要机构化程度低下时以体力为主，脑力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅，特别是在电子计算机信息化管理条件下，则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动，所以，以上各类的劳动条件决定了不同的评价要素特征。（1）以体力劳动为主的生产劳动者，要求有一定的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，适应各类劳动特点的能力倾向，熟练的生产技能和适当的生产效率。（2）以脑力劳动为主的生产劳动者，需要有严格的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，掌握现代化科学知识和生产技能，反应灵敏，思维能力强，具有一定的创造性，满意的生产效率和工作质量。（3）脑力劳动相当的生产劳动者，兼有上述两者的特点。 2、科技劳动者评价要素的特征

科技劳动者包括科研部门、教育部门、开发部门和工程技术人员。科技劳动者以知识产品、新型产品的智力价值和社会使用价值为目标，通常具有连续性和创造性强的特点。较强的协同全作精神；强烈的创新意识和独创能力，对现有知识的渴求和不满足；扎实的专业基础理论知识和一定的知识面等。（2）工程技术人员则可分三种类型：研究开发型、革新创造型和现场服务型。研究开发型是工程技术人员中的精华，他们具有的事业心、责任感和献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷地发现工程系统和装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。革新发明型是指开发研究室、工程设计部门和制造部门工作的、力求运用现代科技知识使工程系统有所发明所创造的工程师。他们对新知识、新事物有很高的敏感性，头脑灵活、思想新颖，具有较高的智力和创造性。他们劳动的主要任务是发明、设计具有新颖性、实用性、先进性、经济的各类产品。现场服务型是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修工程系统的工程师。目前这类人员在工程技术人员中为数最多。他们具有脚踏实的工作精神和高度的责任感、具有丰富的经验和现代科学、工程学知识，他们观察事物细致，动手能力强。 3、管理劳动者评价要素的特征管理劳动者包括各行各业的从事领导和管理人员。管理劳动以实

民办包桥小学2015年工会工作台账

民办包桥小学201５年工会工作台账

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民办包桥小学工会工作台账单位: 民办包桥小学工会委员会年份:2015年

民办包桥小学工会工作台帐目录一、工会委员会委员分工和职责二、基本情况工会委员会三、经费审查委员会女职工委员会四、工会小组校务公开领导小组五、2015年工作计划六、工会干部、职工培训学习情况七、“送温暖”活动情况记录八、校务公开内容报表九、年度工作总结

民办包桥小学工会委员会委员分工和职责工会主席工作职责 1、全面主持学校工会工作，认真贯彻《教师法》、《工会法》，履行工会的基本职能，充分发挥工会的桥梁纽带作用。 2、参加上级工会召开的会议。定期召开工会干部工作会议，传达、贯彻上级工会的有关指示精神。组织学习、研讨工作，不断提高工会工作水平。制定工作计划，进行年终工作总结。３、会同学校党小组和行政做好教代会的准备工作和组织工作，做好校务公开有关工作,积极参政议政,发挥应有的作用。 4、通过各种学习和活动,教育广大教职工严格遵守国家的政策、法令和学校的各项规章制度，调动教职工的工作积极性。５、积极维护教职工的合法权益,通过各种途径,收集听取各方面的意见,了解教职工的需求，及时向学校党政领导反映,做好协调工作。 6、处理日常事务性工作。工会副主席工作职责 1、了解工会会员的思想、工作情况,经常对会员进行相关法律法规以及会员权利和义务的教育。 2、深入班组调查研究，注意总结交流工会小组工作经验,发挥工会小组长的作用，注重抓好基层工会的组织建设和思想建设。 3、负责做好接收新会员的手续，负责搜集和整理会员的模范事迹及各项组织统计工作。 4、接受会员和职工代表的申诉意见和要求，并及时向有关部门反映职工群众的意见和要求，以取得合理的解决。 5、完成委员会和主席交办的临时性工作。宣传委员工作职责１、做好党的政策法律的宣传工作,提高教职工的思想素质和法律意识。宣传典型先进事例,弘扬崇高师德,推动师风建设。宣传学校改革发展的情况,承担教代会的舆论工作,促进民主建设。 2、了解会员的思想状况和要求,提出宣传工作的意见,拟定和提出学习计划和建议，并以共产主义思想教育为核心，开展多种形式的读书和思想交流活动。 3、加强工会宣传阵地的建设,通过学校网站，报道好人好事，宣传工会工作动态。组织广大教职工会员撰写文章，积极向工会的有关杂志投稿。 5、完成委员会和主席交办的临时性工作。

常用的绩效评估(绩效考核)方法

常用的绩效评估(绩效考核)方法绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的

绩效评估的内容和方法

绩效评估的内容和方法一、目的为规范绩效管理和评估工作，特制定本规定。二、适用范围本规范适用于绩效管理工作。三、工作程序1．定性的绩效评估 1) 定性绩效评估的因素和子因素 A ?责任责任代表该员工所承担的工作对公司的目标达成和成本的影响范围和大小及重要程度。 B ?能力指员工有效完成职务职责和提升绩效/个人发展所须具备的内在技术技巧。如：组织能力、沟通与表达能力、协调能力、分析能力、领导能力、问题的解决能力、计划能力、监察/监督能力、人才培训能力、决策能力、团队建立能力、有效面谈能力、学习能力、创造力、承受力、社交能力和绩效评估能力等。 C ．技能指员工完成某项工作必须具备的操作技术和能力。如：电脑操作、打字、机器操作、专业的素质、语言能力、工作效率、工作素质和创意等。 D ．态度指员工有效完成职责的主观动力。如：责任感、自信心、合作性、服从性、主动性、服务意识、勤勉、可靠性、对公司规章制度的承诺和对业务行为守则的承诺等。 E ．知识指员工有效完成职责和提升绩效/个人发展所具备的理论和文化素质。女如: ISO知识、5S知识、销售管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、产品知识、品质管理知识和运作管理知识等。 F?考勤指员工在该绩效评估期内的出勤状况。 G ?对公司文化的承诺指员工对公司使命和价值观/行为规范的承诺情况。如：团队合作、互相尊重、顾客满意、正直互信、创意等。 2）定性绩效评估的方法 A ?总分和各因素的权重

所有岗位员工的定性绩效评估的总分均以100分为满分计（年度评估总分为110分）。不同职务因获得优秀业绩所需的各种因素/子因素的重要程度不同而确定不同的权重/得分和评估的因素/子因素。 B.定性绩效评估的周期公司所有员工的定性绩效评估周期为每三个月一次，具体的评估时间为每年度（新历年度）的3月、6月、9月、12月；其中12月份的评估定为年度评估（在绩效评估推动期间的绩效评估周期可由长至短逐渐收紧）。 C ?年度评估加入定量评估的年度平均得分因素；其中定量评估的年度平均得分因素占50分；定性评估的年度平均得分因素占60分，共110分。 D ?评估手段定性绩效评估采用行为描述和实际结果相结合的绩效评估方法。 3）定性绩效评估结果的用途 A ?作为员工下一评估周期内职务工资微调的依据。 B.作为员工职务工资等/级升/降的主要依据之一。 C?作为员工职位升/降的主要依据之一。 D.作为衡量员工能否承担更大责任的主要依据之一。 E ?作为员工培训需求的主要依据。 F.作为员工职业发展的主要依据。 4）评估因素/子因素的等级和得分 A?评估因素/子因素的等级 a) 杰出(Outstanding) b) 表现突出优异(Un expectedly excelle nt job performa nee c) 优良(Very good) d) 表现较预期优越(Significantly exceeds expectationS e) 良好(Good) f) 表现较预期为佳(Exceeds expectationS g) 满意(Satisfactory) h) 附合工作要求(Fully meets expectation9

绩效考评方法的种类是什么

绩效考评方法的种类是什么绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类是什么 1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。绩效考评的基本原理 1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德、“能、“勤、“绩、 “关键事件五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。 2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德和“勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。两者相辅相成，互为补充。 3、定性——定量原理员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从而实现了测评标准和计量方法的有机统一。 4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。

共产主义青年团工作台帐

中国共产主义青年团工作台帐单位团支部起止日期共青团无锡市锡山区卫生区团工委目录一、团员名册·········································································· ··· 二、预备团员名册······································································· 三、团支部委员名册··································································· 四、年度计划··············································································· 五、年终总结··············································································· 六、季度工作计划、总结··························································· 七、团员交纳团费情况登记表···················································

八、超龄离团登记表··································································· 九、推荐优秀青年入党登记表··················································· 十、团员、青年奖励情况登记表··············································· 十一、团员处分记录···································································十二、团活动记录·······································································十三、争创情况登记表······························································· 团员名册

绩效考核评价四种方法

1.平衡计分卡平衡计分卡(Balanced Score Card)(简称BSC)，是20 世纪90 年代美国哈佛商学院的教授卡普兰(Robert S . Kaplan)与复兴全球战略集团总裁诺顿(David Norton)对12 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。它主要从四个方面对企业的绩效进行考核：顾客、内部运作、财务、学习与发展。平衡计分卡四个纬度是互相支撑的。从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们？”和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意？”。从顾客角度来看，它关注的目标是解决“客户如何看待我们？”和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客户需求？”。从内部运作来看，它关注的目标是解决“我们的优势是什么?”和“要使我们的股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人?”。从员工成长与学习角度来看，它目标是解决“我们如何提高自己的能力?”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运作需要我们应具什么样的技能和知识?”，企业需要根据战略要求和企业重点，随时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整，公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工的知识结构、技能水平提出了更高的要求[16]。为了获得最终的财务绩效，必须要有良好的市场表现，关注顾客；为了获取市场，必须在内部运营上做改善；为了有效的内部运营，企业员工必须能够不断地学习与发展。平衡计分卡的四个维度虽然各自有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着密切的联系，是相互支持的。所有这些指标构成了一个完整的评价体系，能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。平衡记分卡法综合考虑了各个关键因素，使用滞后和超前指标，协调了

工会台账资料资料讲解

工会台账资料（工会劳动保护工作概述、思路）南通建工集团股份有限公司无锡新区科技商务中心项目部

工会劳动保护工作概述中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织。《工会法》规定“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”。《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等国家法律法规，也从法律上对工会维护职工在劳动安全卫生方面的合法权益作出了规定，并明确了相应的职责。维护职工在生产劳动过程中的安全健康合法权益，既是党和国家赋予工会的一项重要职责，同时也是工会履行维护职能的一项基本职责。 (一)工会劳动保护工作的目的劳动安全卫生工作直接涉及到职工的生命安全与身体健康，是职工根本利益所在。因此，工会开展劳动保护工作，其目的就是要按照党和国家赋予工会在劳动安全卫生工作中的职责，通过监督用人单位和有关方面贯彻执行国家有关劳动安全卫生的法律法规，督促用人单位不断改善生产作业环境和条件，通过组织和发动职工群众参与劳动安全卫生工作，以此来保障职工的安全与健康，避免和减少工伤事故、职业病的发生，维护职工的安全健康合法权益。 (二)工会劳动保护工作的地位与作用工会开展劳动保护工作，是国家法律赋予工会的一项重要的社会职能，是国家劳动安全卫生工作体系中的重要组成部分。在国家“政府统一领导、部门依法监督、企业全面负责、群众监督参与、全社会广泛支持”的劳动安全卫生工作格局中具有独特的地位。工会作为党和政府联系职工的“桥梁和纽带”，作为职工合法权益的表达者和维护者，在国家劳动安全卫生工作中具有不可替代的作用。 1、《工会法》对工会参与劳动安全卫生工作有哪些规定？第二条中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。第六条维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。第二十条工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集

员工绩效评估方法

1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法 2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规律和百分比确定各等级的人数的方法。（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等）与其他被考评者一一配对，分别进行比较。它使排序型的工作绩效考评法变得更加有效。 3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。这种方法关键在于考评等级说明。（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。最后，再在实际考评表格的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。 4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后每隔一段时间，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。因此，这种方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。在设计行为锚定等级考评之前，首先必须收集大量代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件，然后将这些关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为能够清楚地代表某一特定绩效水平的关键事件将会作为指导考评者的行为事例。管理者的任务就是根据每一个绩效维度来分别考查员工的绩效，然后以行为锚定为指导来确定在每一个绩效维度中的哪些关键事例与员工情况相符。这种考评就成为员工在这个维度上的得分。（3）行为观察评估法，在使用这种方法时，首先需确定绩效指标和管理要项等衡量绩效的维度，再将每个维度细分成若干个具体的标准，用员工行为描述进行表示，并设立一个观察考评量表，量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。在开发观察量表时，需要收集关键事件并对其按绩效维度分类，通常利用李克特五分制标度或者七分制标度，在使用时，考评者将员工在工作中的行为表现与考评标准进行对照，通过观察员工各种行为发生的频率来对其绩效进行考评，员工在每一行为项目上得分高则表示员工经常表现出合乎希望的行为，每个衡量角度的所有具体行为项目的得分构成员工在这个维度的得分，将员工所有维度的得分进行加总，就得到员工的考评总分。5、结果法包括哪几种技术？如何使用？（1）目标管理法，它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。这种基于目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。主要包括：绩效目标计划，绩效指导，绩效检查，激励四个阶段（2）生产率衡量与评价系统法，生产率衡量与评价系统法的主要目标是激励员工向着更高的生产率水平前进。它是一种对生产率进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。生产率衡量与评价系统法主要包括四个步骤：第一，企业中的人共同确定企业希望达到什么样的产出以及执行或达成何种系列活动或目标。第二，大家一起来界定代表产出的指标有哪些。第三，大家共同来确定所有绩效指标的总量联系的各种总体绩效水平。第四，建立一套反馈系统，来向员工和工作群体提供关于他们在每一个指标上所得到