如何制定人才选拔标准 课后测试
单选题
1. 下列选项中，不属于工作目标分析的内容的是：√
A 依据什么
B 怎么做
C 为了谁
D 做什么
正确答案： B
2. 基于目标分析的核心内容，表述正确的是：
A 对完成职责所需做的具体任务再做一遍分解
B 从职责中划分出核心职责与次要职责
C 关注中层岗位的职能目标
D 把责任推脱给始终保持沉默者
正确答案： A
3. 下列选项中，不属于企业标准来源的是：√
A 企业文化
B 企业产品
C 企业核心价值观
D 企业对员工的行为规范要求
正确答案： B
4. 要判断一个企业是否拥有真正的企业文化，首先需要分析的是：√
A 企业是否有明确的口号
B 企业是否有可适用的原则
C 企业的愿景、目标是否很清楚
D 企业如何实现愿景或目标
正确答案： C
5. 下列选项中，不属于分析应聘者个性特点的角度的是：√
A 是否有工作经验
B 自控性是否强
C 性格是外向还是内向
D 是否有责任感
正确答案： A
6. 关于胜任力理论所关注的差异，表述正确的是：√
A 绩效优异者之间的差异
B 绩效优异者与一般者的差异
C 绩效一般者之间的差异
D 本公司员工与其他公司员工的绩效差异
正确答案： B
7. 关于企业“核心素质模型”的特点，表述正确的是：√
A 基层员工共同具备的素质特点
B 高层领导共同具备的素质特点
C 企业高层与基层共同具备的素质特点
D 中高层领导共同具备的素质特点
正确答案： C
8. 招聘者在深入了解招聘对象的过程中，有效性最高的手段是：√
A 评价中心手段
B 知识水平考试
C 行为事件访谈
D 诱导性提问
正确答案： C
9. 在胜任力模型运用中，其中素质等级描述最关键的是：√
A 把指标有效描述出来
B 将指标分得越多越好
C 指标的等级越明显越好
D 把指标应用到开发中
正确答案： A
10. 下列选项中，不属于能够影响面试效度的因素是：√
A 考官的经验
B 应聘者的个性
C 面试的时间
D 面试的技术手段
正确答案： C
11. 下列选项中，不属于三级权重含义的是：√
A 类别权重
B 剖面权重
C 阶段权重
D 指标权重
正确答案： C
判断题
12. 在岗位职责中，所有指标都是可以用数量来衡量的。此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
13. 企业的每一个职能系统当中，都有独立的职能素质模型。此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确
14. 通过对企业核心价值观的分析，可以了解该企业所需要的人才类型。此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确
15. 在素质剖面技术中，为指标起名并不重要，可以采用一些比较热点的名称。此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
领军人才选拔标准和程序
领军人才选拔标准和程序 一、领军人才的基本条件和分类标准 （一）领军人才的基本条件 领军人才必须热爱祖国，拥护社会主义，遵纪守法、作风正派，业内具有较高声望，并符合下列条件： 1、道德素质过硬。能够弘扬追求真理、实事求是的科学精神，具有良好的学术道德和学术风气，杜绝学术腐败。 2、专业贡献重大。能够用扎实的专业知识和宽广的视野，开展本学科、本领域的前沿研究和实践，并作出重要贡献。 3、团队效应突出。具有较强的领导、协调和组织管理能力，建设并带领一支优秀的团队，通过创造性的劳动实现自身和团队的可持续发展。 4、引领作用显著。具有战略眼光，能够紧跟国际学科和技术发展趋势，在促进经济发展、科技进步、文化繁荣和社会和谐中发挥引领作用。 5、发展潜力较大。具有创新的思维，熟悉本学科、本领域最新研究动态，有带领团队向国际国内研究前沿冲击的潜质。 （二）领军人才分类标准 领军人才除具备上述基本条件外，按照各自学科特点，明确分类标准。按自然科学和技术类、哲学社会科学类、文化艺术类和经营管理类分类提出具体的选拔标准：
1、自然科学和技术类选拔标准 （1）具有本学科扎实的专业知识、深厚的学术造诣、前瞻的学术视野和较强的研发能力。熟悉掌握本学科、本行业国际或国内前沿的研究状况和研究方法。 （2）近五年，在本学科、专业领域做出具有国际水平或国内领先的研究成果，并对国家和上海经济社会发展做出突出贡献者。一般应具备以下条件之一： ①作为主要完成人推动本领域关键技术的发展和应用，对本学科、专业以及相关领域发展有较大影响，被国内外同行公认有创新性成果或业绩；获得国家发明专利授权，对本产业的发展产生积极的支撑和推动作用，并通过成果转化产生良好的经济或社会效益。 ②作为项目主要完成人，获得省部级二等奖以上科学技术奖。 ③作为第一作者或通讯作者在国际顶尖学术刊物上发表高水平论文。 （3）具有较强的科研管理能力和团队组织协调能力，领衔国家和本市重大科技或工程项目攻关、重点学科建设或担任重要科研机构学术技术负责人。一般应具备以下条件之一： ①担任国家“973”、“863”等重大重点项目的首席科学家或主要负责人；或获得国家自然科学基金、国家杰出青年基金等的资助；或入选中科院“百人计划”；或担任省部级重大科技项目负责人、重大工程技术项目负责人等。
一套比较完整的软件测试人员面试题
人力资源问题 你为什么选择软件测试行业 因为之前有了解软件测试这个行业，觉得他的发展前景很好。也对 根据你以前的工作经验描述一下软件开发、测试过程，由那些角色负责，你做什么 要有架构师、开发经理、测试经理、程序员、测试员 我在里面主要是负责所分到的模块执行测试用例。 结合你以前的学习和工作经验，你认为如何做好测试。 根据我以前的工作经验，我认为做好工作首先要有一个好的沟通，只有沟通无障碍了，才会有好的协作，才会有跟好的效率，再一个就是技术一定要过关，做测试要有足够的耐心，和一个良好的工作习惯，不懂的就问，实时与同事沟通这样的话才能做好测试工作。 你觉得测试最重要的是什么 尽可能的找出软件的错误 怎样看待加班问题 加班的话我没有太多的意见，但是我还是觉得如果能够合理的安排时间的话，不会有太多时候会加班的。如果一个很有个性的程序员认为自己的BUG不是BUG，怎么解决？ 首先我要确定我所提的在我认为是不是bug，如果我认为是的话我会在他面前重现这个bug和他讲这是个bug，和他沟通，或者我会找到我的直系领导让他解决。 为什么在团队中要有测试 因为软件有错误，如果没有专业的测试人员很难发现软件的一些错误。 在测试时代学习自己最大的收获是什么? 在测试时代我除了学习了测试的知识外，还看到了老师们对待测试的一种态度，明白了做任何工作都要有沟通，做测试的也要有很好的沟通才可以做好。知道自己在项目组中的位置，和开发的关系。 你对未来的规划 我想在工作中慢慢的积累经验，使自己强大起来，能够担任更重要的职务。 自己优势及缺点 我的优点是有足够的耐心对待每一件事情，善于观察事物，承受压力的能力很强。缺点可能就是我不是很爱说话，习惯做不习惯说，但是和人沟通还是没有问题的。 你为什么选择测试时代不选择51testing 因为相对比来看测试时代价钱相对公道，师资也不错，还有一个原因就是在网上查了一下测试时代的口碑不错，也是网放心过来的原因。 13.请谈谈您对测试工作的理解 我认为测试工作是找出软件产品的错误， 14.你认为测试人员需要具备哪些素质？ 我认为做测试的应该要有一定的协调能力，因为测试人员要经常与开发接触处理一些问题，如果处理不好的话会引起一些冲突这样的话工作上就会做不好。还有测试人员要有一定的耐心，有的时候做的测试很枯燥乏味的。除了要有耐心之外还要细心，不放过每一个可能的错误。 15.你为什么能够做测试这一行。 虽然说我的测试技术还不是很纯熟，但是我觉得我还是可以胜任软件测试这个工作的，因为做软件测试不仅是要求技术好，还要有一定的沟通能力，耐心、细心等外在的因素。综合起来看我认为我是胜任这个工作的。 1测试的目的是什么？ 测试的目的是找出软件产品中的错误，是软件尽可能的符合用户的要求。
软件测试人才发展现状
软件测试人才发展展望 软件测试属新兴职业，但目前国内软件产业规模越来越大，国内软件行业突破了传统的作坊式生产，从单打独斗的开发模式升级为工业化、流水线式的生产模式，导致专业的软件测试人才需求缺口巨大。据悉，中国IT人才缺口超过100万名，其中30万名以上为软件测试人才。作为工业化产品质量的“把门”者，软件测试工程师也就成为软件开发企业必不可少的技术人才。据悉，目前国内软件测试和开发人员比例大约在1：4—1：5，而国外测试和开发人员比例为1：1，可见，国内软件测试人才需求和职业发展潜力巨大。据分析，中国软件测试职业具有以下特征： 就业竞争小。据前程无忧数据显示，目前国内120万软件从业人员中，真正能担当软件测试职位的不超过5万人，人才缺口达到20万并有逐年扩大的趋势。人才的极度匮乏令许多IT企业不得不延缓甚至停止项目，为企业发展带来消极影响，但对人才就业却有积极意义。人才供不应求让软件测试人员的就业竞争压力明显小于同类其它职业，有利于从业者的身心健康。另外，由于软件测试在我国起步较晚，独立设置测试部门、对测试人员有强烈需求的多为独具慧眼的大中型IT企业。软件测试人才不需要在小企业积累经验就能获得知名企业的入门通行证，工作起点高于同类其它职业。 高薪没商量。为了吸引更多的人才，企业纷纷采取高薪策略，刚入行的软件测试人员，起步月薪就在3000-6000元左右，远高于同龄人1000-2000元的薪资水平，工作2-3年后的薪资更是翻番。 多元化发展。与其他IT职位相比，软件测试人员最大的优势就是发展方向的多元化。由于工作的特殊性，测试人员不但需要对软件的质量进行检测，而且对于软件项目的立项、管理、售前、售后的等领域都要涉及。在这过程中，测试人员不仅提升了专业的软件测试技能，还能接触到各行各业，项目管理、沟通协调、市场需求分析等能力都能得到很好的锻炼，从而为自己的多元化发展奠定了基础。经过软件测试岗位洗礼的人才往往是行业中的多面手，比其它IT人才具有更强的可塑性，在技术、管理、市场甚至其它非IT领域都能得到良好的发展。 无性别歧视。如果把软件开发领域比作男子单打，那么软件测试领域就是混合双打。由于工作的特殊，软件测试人员往往更偏好认真、耐心、细致、敏感、等个性元素，而这在一定程度上与女性的个性气质相吻合。据了解，目前很多IT企业中软件测试人员的比例更趋向平衡，甚至出现女性员工成主流的情况。 测试职业的这些特征吸引了很多软件人才的注目，山东省软件评测中心根据多年人才培养的经验，展望2011年，软件测试人才将呈现以下发展趋势： 1、中高级软件测试人才需求量进一步加大
我国历史上的人才选拔制度及其贡献
我国历史上的人才选拔制度及其贡献 安徽师范大学房列曙教授主持的国家社科基金项目“中国历史上的人才选拔制度”（批准号为98BZS008），其最终成果为系列论文。课题组成员：裘士京、庄华峰、李琳琦、谭文凤、刘灿华、沈世培、陈孔祥。 一、我国历史上的人才选拔制度 人才的选拔和任用是为政之本。在我国通过一定形式选拔、考核并发现、培养和使用人才的做法早在先秦时期就已出现。在原始社会，选贤任能成为推举首领的主要方式在氏族社会曾长期存在。“能者”，是指有某项发明或专长者；“贤者”是指用氏族的传习衡量，品德高尚者。原始社会末期，被推举为联盟首领的接班人，除了才能出众，其道德高尚也是被考虑的重要因素。 夏商西周是我国奴隶制国家由诞生到发展直至鼎盛的时期。这一时期的人才选拔制度，诸如兴办官学选才制、“乡兴贤能”制、贡士制、世卿世禄制等，主要是采取世卿世禄制。在这种制度下，只有王公贵族子弟才能世代为官。
春秋战国和秦汉时期主要实行“察举征辟制”。察举制是通过地方官的考察、推荐，将一些符合朝廷要求的人才推荐出来，供朝廷直接任用或经过一定形式的考核再加以任用。所谓征辟制，就是皇帝直接下诏“征召”人才为官和政府行政长官自行“辟除”（聘任）属员制度。征辟者无需考核即被授予高官。察举制度和征辟制度，虽然比夏商西周的“世卿世禄”制有进步，也选拔出了一大批德才兼备善于治国的人才，但由于缺乏客观的人才选拔的标准，加上有荐举权的官吏营私舞弊，滥用职权，以至于出现了“权贵子弟多以人事得举，而贫约守志者常以穷退见遗”[①]的现象。甚至出现“举秀才，不知书，察孝廉，父别居；寒素清白浊如泥，高第良将怯如鸡”的反常现象。这首古谚谣深刻揭露和无情嘲讽了荐举制的弊端。这种现象到魏晋南北朝实行“九品中正制”时发展到了极端。 魏晋南北朝时期的人才选拔制度，比汉代多了一条以推荐考核为选官途径的“九品中正制”。它是在对东汉察举制的反思与损益的基础上创设的，但在其实际操作过程中，选举大权几乎全部被盘踞朝廷的士族高官所垄断，而品第士人的标准也就逐渐舍弃才德，不论贤愚，专讲家世门第。南北朝后期，察举制实施的重心开始向考试方面转移，依靠门资选士的九品中正制已不能适应社会发展的要求，出现了“上品无寒门，下品无士族”的腐败局面。于是，时代呼唤一种新的、相对合理的选官制度，科举制应运而生。
软件测试人员应具备的能力
按照本章所说的的软件测试人员应具备的能力，分析一下自己的优势和劣势，提交一份不少于1000字的报告。 在本门的《搭建Windows 测试环境》课程中，提到了两个关键的额名称：软件测试和环境测试。通过本章的讲解：能够让我们了解到了软件测试和测试环境的知识,搭建测试环境的应该具备的知识，了解到软件的层次、分类、授权等的基本内容，了解到对软件操作的常用术语和一些简单的硬件知识。 在学习本章的软件测试环境中，测试环境就是运行软件必须具备的各种软件和硬件的集合，软件测试主要目的就是发现软件中的错误和缺陷。然而软件测试只能发现存在的错误，并不能保证软件的质量，并不是发现的错误越多，软件的质量越好；实际上正好相反，软件测试人员在软件当中的错误越多，往往证明软件的质量越差，隐藏的错误越多。 而作为一个测试人员，在搭建测试环境中，所需要做的工作： ◆搭建测试平台。 ◆学习软件使用，了解用户的需求。 ◆测试软件，发现问题。 ◆提交问题报告。 对于上面所列出的事项，就应该知道我们做为一个测试人员，最起码应该具备的技术知识，具体的可分成3大类：1、软件知识，2、硬件知识，3、网络知识。 软件知识，就是在软件知识当中，测试人员需要能够快速的学习软件的使用，了解常用的软件术语。最重要的是能够安装和使用常用软件和操作系统：作为初级测试人员，可以不具备软件开发的能力，但是如果想做好测试工作，软件开发的知识也是必须具备的，而且不仅是软件开发的知识，在测试相应软件时，还需要相应的软件方面的知识。 软件在计算机当中是一系列的指令，他不能够脱离硬件的存在，他也需要一定的载体才能够进行传播。 对软件的使用，很多用户发现在使用计算机的时候非常困难，往往找不到自己需要的功能，最后得出结论这个软件不支持这个功能。从这里让我知道软件的设计本身不符合用户的习惯；了解到该软件的功能没有很好的分类。 所以我们作为一个软件测试人员，必须先了解用户的需求，了解用户的习惯方式，最后总结出Windows 的资源管理的界面的5个名词： 1、标题栏 2、菜单栏 3、工具栏 4、状态栏 5、对话框 在学习软件的使用，帮助分类主要看清楚每个帮助的用途，同时还要有一个学习步骤让自己能够快速使用软件的主要功能。至此分有8类： 1.README 2.使用向导(Tutorials) 3.用户指南(User’s Guide) 4.参考手册(Reference Manual) 5.联机帮助 6.索引(Index) 7.收索（Search） 8.新闻组 对于硬件知识，测试人员必须能够对常见的硬件设备有一个了解和认识，所以常见的硬件有如下几点： CPU，内存，硬盘，网卡，显卡，主板，光驱，鼠标和键盘，显示器等。 硬件被安装到计算机中时比不能立刻使用，还需要安装软件进行驱动，才能够发挥硬件的最大特性。所以配置不同的驱动程序，硬件的效率也是不相同的
软件测试人员面试题
你为什么选择软件测试行业 因为之前有了解软件测试这个行业，觉得他的发展前景很好。也对 责，你做什么 我在里面主要是负责所分到的模块执行测试用例。 结合你以前的学习和工作经验，你认为如何做好测试。 根据我以前的工作经验，我认为做好工作首先要有一个好的沟通，只有沟通无障碍了，才会有好的协作，才会有跟好的效率，再一个就是技术一定要过关，做测试要有足够的耐心，和一个良好的工作习惯，不懂的就问，实时与同事沟通这样的话才能做好测试工作。 你觉得测试最重要的是什么 尽可能的找出软件的错误 怎样看待加班问题 加班的话我没有太多的意见，但是我还是觉得如果能够合理的安排时间的话，不会有太多时候会加班的。 如果一个很有个性的程序员认为自己的BUG不是BUG，怎么解决？首先我要确定我所提的在我认为是不是bug，如果我认为是的话我会在他面前重现这个bug和他讲这是个bug，和他沟通，或者我会找到我的直系领导让他解决。
为什么在团队中要有测试 因为软件有错误，如果没有专业的测试人员很难发现软件的一些错误。在测试时代学习自己最大的收获是什么? 在测试时代我除了学习了测试的知识外，还看到了老师们对待测试的一种态度，明白了做任何工作都要有沟通，做测试的也要有很好的沟通才可以做好。知道自己在项目组中的位置，和开发的关系。 我想在工作中慢慢的积累经验，使自己强大起来，能够担任更重要的职务。 自己优势及缺点 的能力很强。缺点可能就是我不是很爱说话，习惯做不习惯说，但是和人沟通还是没有问题的。 你为什么选择测试时代不选择51testing 因为相对比来看测试时代价钱相对公道，师资也不错，还有一个原因就是在网上查了一下测试时代的口碑不错，也是网放心过来的原因。 13.请谈谈您对测试工作的理解 我认为测试工作是找出软件产品的错误， 14.你认为测试人员需要具备哪些素质？ 我认为做测试的应该要有一定的协调能力，因为测试人员要经常与开发接触处理一些问题，如果处理不好的话会引起一些冲突这样的话工
如何制定人才选拔标准
如何制定人才选拔标准 一、如何从职位角度制定选拔标准 从职位角度制定选拔标准，要通过工作分析找到招聘岗位的任职资格。所谓工作分析，就是通过收集岗位的相关信息，找到其工作目标、工作职责和任职资格的过程。 一般而言，人力资源的工作目标，主要从三的角度思考。 1.岗位工作依据 岗位的工作目标需要从多个角度分析。以人力资源管理为例，首先要考虑的是，设置这个岗位工作的依据。人力资源管理的目标，一定是基于企业的经营目标或战略目标考虑，人力资源部门的目标，也是基于如何有效地支撑企业经营目标和战略目标的实现考虑，并依此制定人力资源规划。人力资源规划的内容就决定了人力资源部门，在规划期限内的工作策略和工作重点。 一般而言，如果企业实行扩张性战略，人力资源部门人力资源经理的工作目标就会在三个方面有所体现： 内、外同时选拔 在招聘时，扩大外部招聘，并积极地进行内部人才培养，促进内部人才晋升，从内、外同时挑选企业在未来需要的人。 加大新员工培训力度 扩张性的战略会给企业带来很多新人，对新人的培训会成为这一阶段的工作重点；相应地，从绩效角度、薪酬角度和员工关系角度来讲，都有相应的要求。寻找一个岗位的工作依据就是寻找它的目标，即为什么目标服务，为什么对象服务，比如，人力资源部门，服务对象就是企业一线的业务部门。 工作职责的思考 在考虑岗位工作时，要考虑职责是什么，为了实现目标，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任务等问题。 关于这三个问题，可以概括为依据什么、为了谁、做什么。比如，业务部门主管把写工作说明书任务交给人力资源部门，人力资源部门认为自己不是最熟悉岗位工作，于是开始相互扯皮。此时就可以套用公式：人力资源经理的工作目标是依据企业的经营目标和人力资源的规划，其工作职责是为一线业务部门提供人力资源管理的策略和技术支持。
软件测试人员逻辑推断能力测试
软件测试人员逻辑推断能力测试题 1. 鲁道夫、菲利普、罗伯特三位青年，一个当了歌手，一个考上大学，一个加入美军陆战队，个个未来都大有作为。现已知： (1) 罗伯特的年龄比战士的大； (2) 大学生的年龄比菲利普小； (3) 鲁道夫的年龄和大学生的年龄不一样。 请问：三个人中谁是歌手？谁是大学生？谁是士兵？ 2. 美国麻省理大学的学生来自不同国家。大卫、比利、特德三名学生，一个是法国人，一个是日本人，一个是美国人。现已知： (1) 大卫不喜欢面条，特德不喜欢汉堡包； (2) 喜欢面条的不是法国人； (3) 喜欢汉堡包的是日本人； (4) 比利不是美国人。 请推测出这三名留学生分别来自哪些国家？ 3. 前提： (1) 有五栋五种颜色的房子； (2) 每一位房子的主人国籍都不同； (3) 这五个人每人只喝一种饮料，只抽一种牌子的香烟，只养一种宠物； (4) 没有人有相同的宠物，抽相同牌子的香烟，喝相同的饮料。 提示： (1) 英国人住在红房子里； (2) 瑞典人养了一条狗； (3) 丹麦人喝茶； (4) 绿房子在白房子左边； (5) 绿房子主人喝咖啡； (6) 抽Pall Mall烟的人养了一只鸟； (7) 黄房子主人抽Dunhill烟； (8) 住在中间那间房子的人喝牛奶； (9) 挪威人住第一间房子； (10) 抽混合烟的人住在养猫人的旁边； (11) 养马人住在抽Dunhill烟的人旁边； (12) 抽Blue Master烟的人喝啤酒； (13) 德国人抽Prince烟； (14) 挪威人住在蓝房子旁边； (15) 抽混合烟的人的邻居喝矿泉水。 问题：谁养鱼？ 4. 五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，抽不同牌子香烟，喝不同饮料，喜欢不同食物。根据以下线索确定谁是养猫的人。 (1) 红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻）；
如何制定人才选拔标准.docx
如何制定人才选拔标准 如何制定人才选拔标准 1. 关于工作职责分析的第一步，表述正确的是：√ A 分析企业未来的人力资源需求 B 盘点现有人力资源数量 C 确定企业未来的人力资源缺口 D 对组织机构进行梳理 正确答案：D 2. 人才选拔中必须遵循的基本原则是：√ A 将相关或相近指标组合在一起 B 有关能力指标不宜涉及太多 C 任何指标都要通过两种以上的验证方法 D 每个指标只能运用一种方法 正确答案：C 3. 下列选项中，不属于企业标准来源的是：× A 企业文化 B 企业产品
C 企业核心价值观 D 企业对员工的行为规范要求 正确答案：B 4. 要判断一个企业是否拥有真正的企业文化，首先需要分析的是：√ A 企业是否有明确的口号 B 企业是否有可适用的原则 C 企业的愿景、目标是否很清楚 D 企业如何实现愿景或目标 正确答案：C 5. 下列选项中，不属于分析应聘者个性特点的角度的是：√ A 是否有工作经验 B 自控性是否强 C 性格是外向还是内向 D 是否有责任感 正确答案：A 6. 关于胜任力理论所关注的差异，表述正确的是：√ A 绩效优异者之间的差异 B 绩效优异者与一般者的差异 C 绩效一般者之间的差异 D 本公司员工与其他公司员工的绩效差异 正确答案：B 7. 关于企业“核心素质模型”的特点，表述正确的是：×
A 基层员工共同具备的素质特点 B 高层领导共同具备的素质特点 C 企业高层与基层共同具备的素质特点 D 中高层领导共同具备的素质特点 正确答案：C 8. 招聘者在深入了解招聘对象的过程中，有效性最高的手段是：× A 评价中心手段 B 知识水平考试 C 行为事件访谈 D 诱导性提问 正确答案：C 9. 在胜任力模型运用中，其中素质等级描述最关键的是：× A 把指标有效描述出来 B 将指标分得越多越好 C 指标的等级越明显越好 D 把指标应用到开发中 正确答案：A 10. 下列选项中，不属于能够影响面试效度的因素是：√ A 考官的经验 B 应聘者的个性 C 面试的时间 D 面试的技术手段
公司后备干部选拔制度
公司后备人才选拔办法 为了满足公司生产经营和长期发展需要，激发员工干事创业热情和创新积极性，并形成人员良性选拔机制，特制定本办法。 一、后备人才（骨干）意义 后备人才是指公司分别从员工和中层中择优选拔工作能力强、敬业、有一定管理能力的骨干。 1.优先从后备人才中选拔中层、高管，或优先在其他领域启用。 2.在股东会授权下，按照公司相应职权参与公司经营管理工作。 3.可参加专题研讨、培养学习。 二、选拔任用原则及条件 后备人才选拔时，应注重业绩、德才兼备，坚持公开、平等、择优的原则。骨干一般按照系统划分名额1-2名，后备人才梯队应形成合理的知识、年龄和专业结构，即确保公司下设职能部门都有后备力量。 （一）骨干员工的选拔 1.骨干员工在公司应具备2年以上工作经验； 2.认真执行公司规章制度，在各项活动中出类拔萃，态度忠诚，表现积极，传递正能量； 3.熟悉本部门生产经营业务，在工作中业绩，有一定的管理水平和组织协调能力； 4.勤奋敬业，开拓进取，能够高质量的完成本岗工作和领导交办的工作，工作业绩突出； 5.有责任心，主求上进，积极学习相关知识，参加培训学习，主动参
加技能提升考试； 6.年终考核为优，并评为公司先进个人的优先； 7.其他综合素质条件。 （二）骨干中层选拔条件 1.须同时具备骨干员工的条件； 2.骨干中层在公司应具备3年以上工作经验； 3.在工作中遵守流程制度、表里如一，起到中层表率作用，具有强烈的事业心和责任感； 4.具有高效的执行力，能主动察觉问题，解决问题及时、可行、有效，不拖拉、不推诿，勇于担当，敢于奉献； 5.任用职权能力，合理给下属分派相适应的任务，给予下属工作指导及必要的支持，调动发挥各个下属的力量； 6.指导控制能力，适时地发起、促进或终止有关工作，保证组织机构的正常运转，做到事中调控和事后监督； 7.大度包容，团结上下，为人谦卑，尊重下属，激发下属的积极性，并在可能条件下促进下属的个人发展； 8.其他骨干领导具备综合素质条件。 三、选拔任用程序 选拔骨干，一般采用各部门/系统领导提名、内部讨论推荐、股东会考核的方式。 各部门领导/系统领导应根据本办法，结合部门或系统工作实际需要，从德、能、勤、绩等方面综合评估人选，填写后备干部推荐表（附件一），
企业选拔人才的六点标准
企业选拔人才的六点标准 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 1.学历 学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。 2.能力 企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。在一些特定的岗位，例如销售、营销、公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。沟通能力、团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。低学历、高能力最终走到高层领导的例子比比皆是， 3.性格 很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DN A》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信、乐观的人也受到很多企业的青睐。 4.品德
虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的重点。不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。 5.成就 在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历、行业内突出的建树、相似岗位丰富的经验等等。任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。 6人脉资源 好莱坞流行一句话“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。”在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。 现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通、团队协作都有较高的要求；销售岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专业性、学习能力和积累丰富的人脉资源。正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。
【软件测试能力图谱】
软件工程师以各种形式存在，完完全全的开发人员或测试人员，也有开发和测试兼顾的工程师。如果软件工程师以开发为主，兼作测试，对专业测试能力要求相对偏低些，侧重测试工具开发或自动化测试，侧重单元测试、接口测试的能力，在系统测试上更多扮演用户角色，加强基本功能测试。如果软件工程师以测试为主，兼作开发，对测试能力要求就高，侧重掌握系统的功能测试和性能测试等方面的测试能力。在实际的工作岗位上，人们又将测试开发（侧重自动化测试平台和框架、工具的开发，而不是脚本的开发）和业务测试（完成产品功能特性的测试任务，包括测试设计和执行）分开，一些大的公司（通常其开发的系统规模也大）将性能测试、安全性测试单独拿出来交给性能测试工程师、安全工程师。甚至有些大公司让资深的测试工程师负责测试的分析建模与设计，其它工程师负责测试的执行与缺陷跟踪。 所以不同岗位的人，对测试技能的要求也不一样，但不外乎向下面三个方向发展： i.技术管理，如阿里的M系列，走经理、总监…职业发展路径，更需要 加强团队管理、协调、领导力、计划能力、风险控制等技能； ii.测试开发或专项测试，侧重自动化测试框架、平台开发和性能测试等，成为测试架构师、技术专家，自然会加强业务建模、系统架构设计、编程（代码）、脚本开发与调试、环境构建（云、容器）等方面的技能。
iii.业务测试，侧重产品的功能测试、易用性测试等，成为资深测试工程师、业务测试专家，侧重业务分析、测试策略制定、测试用例设计、情境性思维等方面的技能。 纯碎的算法、工具等测试，可能不需要业务，但绝大多数的测试工作都和业务相关，需要业务相关的领域知识。不管是向哪个方向发展，还是需要一些共同的基本能力和基础知识，如： i.测试基础理论，如软件工程学、测试基础知识、操作系统、数据库、 形式化方法、心理学等； ii.基本测试能力，如计算机操作能力、测试基本方法、测试工具的使用等； iii.基本软实力，如沟通能力、学习能力、观察力、专注力、测试思维等。 这些基本能力和基础知识也是可以处于不同水平的，如沟通能力，对一般工程师、资深工程师、经理、总监等有不同的要求。微软对沟通技巧分为四个层次（水平），如下表所示。
人才选拔的类型和特征
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解人才选拔标准的基本类型及特点； ●分辨人才选拔标准的不同观点； ●掌握招聘与选拔标准中常见问题及对策； ●理解企业招聘与选拔标准中的三大匹配理论。 人才选拔标准的类型与特征 人才的选拔，是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。不同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因，有着不同的人才选拔标准。严格来说，不存在一种通用的人才选拔标准，如何选择适合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。 一、选人标准的四大类型 在人才选拔的过程当中，根据视角的不同，对选择标准的划分也不同。常见的人才选拔标准有四对：低标准与高标准，宽标准与严标准，硬标准与软标准，通用标准与个人标准。 1.低标准与高标准 如果一个岗位人才紧缺，招聘单位可能就会将标准稍微降低，即低标准；如果相同类型的人才很多，单位则可能提高选拔人才的标准，即高标准。 20世纪90年代，招聘一个懂现代管理方式的人力资源总监，难度相当大，因此只能考虑适当地降低标准，只要应聘者做过人事管理，有相关经验就可以了。 20世纪70年代，驾驶员是一个令人羡慕的职业，因为当时会开车的人特别少。单位里的司机在清闲的时候，还可以帮助职工处理家里的事情。随着司机社会地位的逐渐升高，
会开车的人也很容易找到工作。 随着人力资源市场供求结构的变化，单位用人的标准也相应地做出了调整。如今招聘单位对司机的要求明显提高了。比如，做领导的司机，不仅形象、气质要好，还要有很强的责任心和奉献精神，能够细心地养护车辆，还不能太爱抱怨等。 2.严标准与宽标准 “宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才，以便于进一步筛选；“严出”是指要认真筛选，尽可能选择真正符合需要的人才。 因此，在招聘开始时可以将标准定得宽泛一些，在实际选择过程中要进行严格的筛选，但是严标准与宽标准并不是绝对的对立关系，可以被企业在招聘中同时采用。 3.硬标准与软标准 硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准，例如，必须具备硕士以上学位，或者要求三年以上工作经验等；软标准是指抽象的、弹性较大的标准，例如，要求具备目标管理能力、分析决策能力、建立伙伴关系的能力等。硬标准易于分辨和判断，而软标准相对模糊不易区分。 在实际招聘过程中，硬标准和软标准的使用要有一定的原则。一般来说，硬标准用的比较多，通常用于划定选择的范围。软标准主要用于“人职匹配”，即在划定范围中选出最适合岗位和企业需要的人。 4.通用标准与个性标准 通用标准是指对某一特定岗位的一般要求。例如，两个单位同时招聘人力资源经理，虽然对工作者有相似的能力和素质要求，但是对职位要求却有一定的区别，这就是个性化因素，即个性标准。 通用标准更多来源于职位本身的因素，个性标准往往源于企业个性化的要求。对于比较成熟的企业而言，要求员工工作与生活平衡；成长型企业尚处于飞速发展的阶段，可能会要求员工经常加班，更重视奉献精神和工作效率。
(人才梯队管理)2020年关于企业人才选拔的标准
企业选人的标准 ------适合公司的人我在《绝对挑战》做了四期的测评专家，在节目播出之后陆续受到了很多观众朋友们的电子邮件，许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准究竟是什么呢？ 企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如:同样是招一个销售经理，但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。对于前者企业则更多地会看中应聘者的锲而不舍，愿意迎接挑战，敢想敢做的性格特征。而对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能。所以对于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序。在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使自己看上去更像招聘企业合适的人选。 大公司做人，小公司做事。这也是应聘者在参加面试时要注意的。作为成熟的大公司，比如说很多知名外企，它们都有自己较为成熟的文化，行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和专业技能。但对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动的按自己的方法做事的能力。 变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人事都会更
多的更换自己的工作岗位，在这个双向选择的过程中，只有适合与否，没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你。 愿我们都能找到自己喜欢的，适合自己的工作。 如何面对职场的“绝对挑战” 一、关于职业规划 1.职业选择 观众一：我是《绝对挑战》栏目的一名普通的观众，也是2003届中文教育专业的毕业生，现在正在为将来的职业定位而烦恼。照目前的情况看，我只能选择做文秘文员之类的工作，可是我却不知道做这些工作将来的出路会再哪里。在《绝对挑战》看到您温文尔雅地面对应聘者、面对观众侃侃而谈，我真的是很钦佩又很羡慕。我想朝您所从事的领域发展，但是又不知道该怎么起步，从何处起步（因为一般来讲，单位不会愿意要一个毫无经验的人来从事这项工作），我真诚地希望您能给我一点建议。谢谢！ 管然：你好！我的建议是：做你喜欢的事。从文秘做起很好，认真地去磨练，在实践中一点一滴积累，同时多涉猎各方面的知识。如果能在一家管理较有系统的公司做会是一个很好的开始，然后可以试着在部门内部或公司内部寻找更多的学习和转换的机会。但正像你说的，万事开头难，所以可能要允许自己有个准备期或转折期。年轻就是资本，可以尝试。祝你好运！
测试人员需要具备的素质
一个测试工程师应具备那些素质和技能？ 作为一个优秀的测试工程师应该具备的素质： Ａ、沟通能力：人际交往与沟通能力 一名理想的测试者必须能够同测试涉及到的所有人进行沟通，具有与技术（开发者）和非技术人员（客户，管理人员）的交流能力。既要可以和用户谈得来，又能同开发人员说得上话，不幸的是这两类人没有共同语言。和用户谈话的重点必须放在系统可以正确地处理什么和不可以处理什么上。而和开发者谈相同的信息时，就必须将这些活重新组织以另一种方式表达出来，测试小组的成员必须能够同等地同用户和开发者沟通。 Ｂ、移情能力：端正心态，在工作中对事不对人 和系统开发有关的所有人员都处在一种既关心又担心的状态之中。用户担心将来使用一个不符合自己要求的系统，开发者则担心由于系统要求不正确而使他不得不重新开发整个系统，管理部门则担心这个系统突然崩溃而使它的声誉受损。测试者必须和每一类人打交道，因此需要测试小组的成员对他们每个人都具有足够的理解和同情，具备了这种能力可以将测试人员与相关人员之间的冲突和对抗减少到最低程度。 Ｃ、技术能力：包括软件测试相关的知识和技能 开发人员对那些不懂技术的人持一种轻视的态度。一旦测试小组的某个成员作出了一个错误的断定，那么他们的可信度就会立刻被传扬了出去。一个测试者必须既明白被测软件系统的概念又要会使用工程中的那些工具。要做到这一点需要有几年以上的编程经验，前期的开发经验可以帮助对软件开发过程有较深入的理解，从开发人员的角度正确的评价测试者，简化自动测试工具编程的学习曲线。 Ｄ、自信心：接受指正，坚信观点 开发者指责测试者出错是常有的事，测试者必须对自己的观点有足够的自信心。容许别人对自己指正，但是要在不固执的情况下坚定自己的观点。 Ｅ、外交能力：对人处事要有技巧 当你告诉某人他出了错时，就必须使用一些外交方法。机智老练和外交手法有助于维护与开发人员的协作关系，测试者在告诉开发者他的软件有错误时，也同样需要一定的外交手腕。如果采取的方法过于强硬，对测试者来说，在以后和开发部门的合作方面就相当于“赢了战争却输了战役”。 Ｆ、幽默感 在遇到狡辩的情况下，一个幽默的批评将是很有帮助的。 Ｇ、很强的记忆力：可以挖掘记忆深处的东西 一个理想的测试者应该有能力将以前曾经遇到过的类似的错误从记忆深处挖掘出来，这一能力在测试过程中的价值是无法衡量的。因为许多新出现的问题和我们已经发现的问题相差无几。 Ｈ、耐心：不厌其烦、保持工作热情 一些质量保证工作需要难以置信的耐心。有时你需要花费惊人的时间去分离、识别和分派一个错误。这个工作是那些坐不住的人无法完成的。 Ｉ、怀疑精神：思维能力 可以预料，开发者会尽他们最大的努力将所有的错误解释过去。测式者必须听每个人的说明，但他必须保持怀疑直到他自己看过以后。
软件测试人员绩效考核详细
1 、测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer 认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考 核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加 团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率 反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害 组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队 中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim 和 Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人 主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾 团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确 定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以 确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效
定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的 总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是 结果”的典型观点。Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的 组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着 这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础 之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其 结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度 出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却 很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受 各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言， 在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核 员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置 换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的 方法。
软件测试人员的核心价值
软件测试人员的核心价值 在越来越推崇持续交付的大环境下，质量保障的工作是由整个团队来完成，测试作为独立阶段越来越模糊，点点点的事完全可以交给众测或者灰度，自动化的话拼编码能力如果能拼得过你项目组的开发，那劝你趁早换个项目组，于是不可能再蒙住眼继续说测试人员就是保证质量这种自己也骗不过的话，那测试人员的核心价值究竟是什么？ 我认为当前测试人员的核心价值是加速整个项目的反馈以及对产品的快速验证。这两项价值中又各自有三项主要工作： 加速反馈 促进沟通 测试人员在整个交付团队里至关重要的工作就是促进整个项目的沟通，需要和产品团队一起工作做需求的定义，和开发团队一起工作写自动化的验证，保障项目组之间对于目标和实现都能够达成一致。在这项工作中，最重要的能力是热情，看起来很虚，但是只有充满热情的人员才可能实现足够的沟通，同时高效的沟通能力也是非常重要的能力，这方面需要一些思维和沟通的工具和训练。还有一个重要的能力就是能够想到一些促进项目组沟通的办法（例如交换三色卡片），这个算是一种灵气吧，但相信也和热情有很大关系。 持续交付基础设施的搭建 测试人员应该主持团队持续交付基础设施的搭建，从集成开始到环境自动部署，提交测试验收测试的自动触发，运行，结构展示等等，总之就是持续交付整套基础设施。本着不重复造轮子的原则，这项工作的主要能力就是对业界相关工具的掌握和使用的能力，当然整合可能涉及到一些二次开发或者自己搭个WEB。并且能够像一个产品经理对产品负责一样，能够及时看到项目组使用这套基础设施的实际需求和问题并能够持续改进。这里面的主要需要的能力是技术视野、工具使用的能力，以及英文文档的阅档（基本上能看的说明文档都是英文的官方文档）和平台搭建的能力。 全流程反馈规则的制定 除了基础设施和高效的沟通，在整个团队工作过程中还是需要制定很多各种有益的规则来促进反馈（例如对产品需求的要求，单元测试覆盖的要求，代码规范的要求等等等等）。规则应该和项目组的实际情况相结合，而且很多规则并不是所有人都一开始能欣然接受，所以一方面要能够看到目前的问题和瓶颈来制定相关规则来改善更重要的是能够说服项目组的能力（当然这个能力不是说舌战群儒的说话术，更多是技术上能够说得明白，自己能够先做一些实践来证明有效等） 快速验证 整体角度考虑对其他部分的影响 测试人员的工作效率取决于他对软件和项目的理解，而不是他掌握的测试技术。（理解产品、理解用户期望、理解产品架构、了解产品元素，项目团队）在迭代中开发更关注当前功能，而测试需要做的是实时考虑对系统其它部分、相关系统的影响。因此测试最应
德鲁克 选拨人才的基本原则
选拔人才的基本原则 高级管理人员在人事管理和制定有关人事决策方面所花费的时间远远超出了他们在做其他工作上所花费的时间。而且，他们也确实应该这样做，因为从决策的重要性来讲，一旦在人事决策上发生失误，人事决策造成的后果将比其他所有决策造成的后果所持续的时间都长，影响也更为深远，而且更难以消除。然而，总的来说，管理者有关晋升和人事安排的决策，还是难以尽如人意。总的来说，他们做出的决策，平均成功率不超过33 3％，最多有l／3的决策是正确的，l／3没什么效果，还有l／3彻底失败。 在管理的其他领域里，我们是绝对无法容忍如此糟糕的表现。实际上，我们也确实不需要容忍，也不应该容忍。当然，管理者们在人事方面的决策将永远都不可能是完美的，但必须努力接近完美。因为我们对管理的其他领域并不如人事管理领域了解得这样多，所以他们所做决策的成功率本来应该接近100％。虽然人事决策的平均成功率不高，但也有一些管理者的人事决策做得近乎完美。在“珍珠港”事件发生时，美国军队里的各个将领都已经超出服役年龄。虽然当时所有较年轻的军官都没有经过战争的洗礼，没有作战经验，抑或尚未担任过重要的部队指挥官，但到第二次世界大战结束后，美国所拥有的得力军事将领的人数，比历史上任何一支军队都要多。当时作为美国陆军总参谋长的乔治?马歇尔（George C Marshall）将军亲自选拔每一名军官，虽然不能说每一位都取得了辉煌的成就，但几乎没有一个是完全失败的。 斯隆在执掌通用汽车公司（General Motors）的40多年时间里，亲自挑选通用汽车公司的每一名高层管理人员——下至制造经理、控制员、工程经理，甚至是最小的零部件装配部门的总机械师。按照现在的标准来看，斯隆的视野和价值观未免有些褊狭，事实也确实如此，他关心的只有通用汽车公司的经营表现，但不管怎么说，他在知人善用方面的决策所表现出的长期绩效是无可挑剔的。 人事决策的基本原则 世界上从来就没有什么一贯正确的用人标准，起码在我们还没有抵达天国之门之前是如此。然而，还是有些管理者严肃认真地对待人事决策，并认真钻研。 马歇尔和斯隆在性格上算得上是两个完全不同的人，但他们在人事问题上，都有意识地遵循了以下一些相同的基本原则： 1 如果我把一个人安排到某个岗位上，而他表现得毫无绩效，无法胜任该项工作，那就是我的失误。我既不能迁怒于他，也不能归咎于“彼得原理”（Peter s Principle） ，也没理由抱怨，因为的确是我犯了一个错误。