企业如何裁员

企业如何裁员

进入21世纪，“裁员”几乎成了世界各大公司迎接新时代的见面礼。通常认为裁员是企业面临经济不景气时，最有效的降低营运成本、挽救败局的方法，而如今一些发展前景好的企业也裁员。俗语说：“请‘神’容易，送‘神’难”，裁员对企业主管来说，委实是件极头痛的事情。

一、裁员替代方案的考虑

企业最大的资产是人，裁员固然可以达到降低成本，增加效益的目的，但没了人，企业就难以发展。从增加效益出发，裁员不是惟一的手段。

因经济不景气，而被动裁员毕竟对企业的伤害甚大，不仅是企业主管棘手，往往也是劳动纠纷的引爆点。虽然劳动法及施行细则均有规定，但实际执行时，仍然有许多争议的地方，如果处理不当，加上媒体的负面报导，常使问题变得十分复杂且不可控制。

此外，裁员对职工本人及其家庭的影响颇大，本着对职工，对社会负责的态度，企业管理者应慎用裁员手段。

在裁员之前，应首先考虑有否其他替代裁员的方案，应在各种所能考虑方式都用尽，仍无法达到预期目标时，才实施裁员。

一般替代裁员措施有：

１、鼓励年长员工提早退休。给予较优厚的退休条件，鼓励员工提早退休。

２、人员出缺不补。人力流失一律不予替补，尽量减少闲人。

３、裁退临时人员，精减工作内容或合并职责，作内部人员调整。把人员从市场不好的部门调到较有潜力的部门。

４、强迫休假，停薪留职，减少工时。

如果企业是为了经济不景气，降低营运成本，除上述措施外，尚可采取下列替代方式１、减薪：先从高层主管开始带头减薪，公司经营不善，职位越高的主管责任越是重大，减薪幅度也应愈大。作法上，应先与职工沟通，亦可“先扣后补”，即将来公司经营情况好转后，发回先前扣除工资部分，并加计利息。

２、降低各项费用：努力降低原料与成品的库存，节约各项制造费用，诸如水费、电费、电话费、招待费、交通费等等，都是节流的事项。虽然节流能省下来的费用有限，但是这却是全员培养共识，共渡难关，激发人员士气的最佳方法。

如果企业采用上述措施，仍无法达到企业目标时，最后只有采取裁员措施。二、裁员的规划与准备工作

裁员的对象，由于牵涉到人力资源的问题，须慎重考虑，冗员固然应该裁减，但裁员的公司有时往往裁过了头，将生意盎然的枝叶也当残叶赘枝一并去除，形成了一种欲振而乏人的恶性循环便得不偿失了。

裁员的事前规划和准备工作包括：

１、首先开诚布公，向员工说明公司营运困境、广纳建言，让每个员工亲自参与了解，共同寻找扭转被动的方案。

２、成立决策小组，积极展开裁员的规划与准备。由公司主要部门和人事等主管组成决策小组，参与协商决定。而且工作应秘密进行，以降低紧张的气氛。

３、裁员名单的决定。裁员的对象若以自愿员工优先考虑，或以资历长短“后进先出”

的原则办理，会使矛盾比较少些。但是从公司管理立场来看，希望藉这次机会去芜存菁，以改变公司体质，当然希望以工作表现绩效好坏作为去留的依据，对表现不好或顽劣的员工应优先考虑，对於不胜任或工作负担较少的人亦应作为裁员考虑对象。

裁员的名单通常由各部门主管提出。再配合人事部门的筛选。关键的是裁员是根据工作绩效，因此必须有长期观察的绩效考核记录资料。否则，被裁员工必会有强烈的反感，影响整个裁员工作。

４、被裁员工的辞退资费标准的决定十分重要。虽然劳动法规有最低的标准，但应以企业的情况适当增加点。被裁员工总是希望基数能够多一些，因而这也是最容易引起劳动争议的部份。资费给付的标准，最好兼顾“情、理、法”诸方面。任何员工对公司曾投入心血、年华，对公司或多或少都有贡献，建议依工作年限的长短而有不等的给付标准，如此较容易平抚被裁员工的心情。

５、整个裁员规划及准备工作完成后，实施前夕最好召集各部门主管进行一番演练，一方面希望他们能够认同公司的做法，正确传达公司的期望，另一方面藉大家的演练吸收更多相关工作技巧，并预期裁员作业的各种变数，及时制订对策使工作能顺利进行。

三、裁员的进行方式

为顾及被裁员工的心理感受，裁员工作进行过程中，应注意始终采取低调且秘密进行。具体裁员时间一般以周五或周六为宜；在一天中则以下班前两三小时为宜，当然应视人数多少而定。若周五或周六执行，隔天就是例假日，这样可以把不协的气氛暂时隔开。

企业对于被裁员工的照顾，除给予较优的遣费外，还应安排培训或转岗辅导，主动帮忙推荐新工作。及时向当地主管机关及就业服务机构、保险机构通报，将被裁人员的人事资料及时转到“人才市场”、“再就业中心”；协助其再就业，解决好基本生活保障问题，以降低被裁人员对公司的不满情绪，也是合情合理的做法。

另一件极重要的事是做好被裁员工家属的思想工作。以尽量减轻被裁员工的精神负担。

与此同时，公司对留用员工心理的冲击亦应给予疏导和安抚。首先必须加强各级主管沟通与共识，并通过各级主管向各部门宣传，担负起纽带角色，达到沟通的目的，与降低裁员后的负面影响。

为避免内部员工气氛低沉，减少猜测等不必要问题的产生，在下决定裁员后，就应快刀斩乱麻，速战速决，由人事部门、被裁员工直属主管共同尽快安排面谈说服，以各个击破方式来处理，主要的着眼点是想法避免因员工的离开，而影响留用员工的士气，另一方面也预防一些员工离开时，捣毁或带走公司一些资料。

裁员的行动不裁而已，要裁最好以一次为限，切勿分批进行，理由是当首批人员被裁后，公司其他人员必定人心惶惶，不知道会不会有下一批行动。而当第二、第三批行动之后，人心更加惶恐与不安，人人自危，影响整个公司士气与向心力。

公司在裁员当天，主管一面为即将离职员工说明劝导外，另一方面，公司则应主动向政府、媒体提供说明，让社会大众有所了解。

四、裁员后的反馈与评估

公司裁员作业完成后，应作调查与评估，以了解利弊得失。如计划是否完善？执行过程是否照计划进行？执行是否有无突发事件发生？负面的影响如何？社会大众评价如何？企

业的新生机何在？都必须加以研究，弥补过失，制订进一步发展的措施，以获得预期的企业和社会效益。