人力资源三级技能复习资料

人力资源三级技能题库

第一章人力资源规划

第一题

1.从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？

答：我会建议办公室主任采取如下行动：

A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析；

B、根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量

不均衡等问题。

2.你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。

工作分析主体：（1）组织高层管理者；（2）直线经理；（3）人力资源部部门；（4）任职者

工作分析步骤：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）分析阶段；（4）完成阶段

3.请帮为主任设计一份通用的工作说明书？

第二题

1、作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？

答：针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：

（1）将合格的富余人员调整；

（2）外部招聘高端技术人员；

（3）制定培训和晋升技术人员；

（4）短缺不严重时，延长工作时间；

（5）提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；

（6）聘用零时工

2、请你为该公司策划一能够采取的计划，避免未来发生类似的事件。

（1）管理清单：用来专门登记主管和经理人的才能。管理清单应包括主管和经理人的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等

（2）继承计划：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺）所进行的填补安排。在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选人资源是很重要的，

大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。

案例分析

第一题

1、要做好这份计划，王强要收集那些常用的人力资源部信息？

答：王强要收集的人力资源信息包括：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。

2、影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？

答：业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理。

3、要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他如何进行人力资源部需求预测？他可以

采用哪些计算技术？

答：

（1）王强应按以下步骤进行人力资源需求预测：

确定职务编写和人员配置；

人力资源盘点；

与业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；

根据企业发展规划，确定各部门工作量；

确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；

对预测期退休人员统计；

预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求

汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。

（2）在预测人力资源需求时，该公司可采用定性方法：德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合性预测分析发、描述法、标杆法，也可以采取定量预测法：回归分析法/趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法进行人力资源需求。

第二题

1、该公司在人力资源管理方面存下那些问题？

答：该公司人力资源管理方面主要问题为人力资源管理制度的缺失，导致该公司人力资源部管

理混乱，随意性强等，长此以往，势必会影响公司的发展。

2、请你为李涛拟定一份人力资源管理制度的构成清单？

答：人力资源管理制度分为基础性管理制度和员工管理制度两个方面：基础性管理制度包括：

组织机构和设计调整制度、工作岗位分析与评价工作制度、岗位设置和人员费用预算制度、内

外招聘制度、绩效管理、培训开发、薪酬福利、生产安全等制度。员工管理制度包括：工作时

间、考勤、休假制度、女职工劳动保护和计划生育制度、员工奖罚制度、员工差旅费管理制度、

员工合理化建议制度、内部沟通制度及员工其他行为规范制度。

3、如果要编写人力资源管理制度，李涛该如何做？

（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）不断修改调整、充实完善。

第二章招聘与配置

第一题

1、假如你是TTM公司的认识助理，请拟定一份投资拓展经理岗位的招聘广告？

TTM公司是一家从事房地产开发、能源开发、金融投资、汽车生产等多个业务板块的世界500强企业，先因业务发展需要，招聘投资拓展经理！！

职位：拓展经理（2名）

工作地区：上海

任职要求：负责一手楼盘业务的接洽工作，有开发商工作经历，对上海房地产市场熟悉，并对房地产项目

开发、经营、销售有一定的了解，在房地产界有社会关系尤佳。

如有兴趣者请速将个人简历及要求待遇寄至以下地址：上海市XXX区XXX路XXX号xxx大厦F座38楼人事部

邮编：200000 电子邮件：zhaopin@https://www.360docs.net/doc/7311102491.html,

欢迎访问我公司网站：http//https://www.360docs.net/doc/7311102491.html,

我公司除了为员工提供法定福利外，还提供员工发展基金、补充养老金、健康年检、及有竞争力的薪酬。

2、请设计有效考察“冲突处理能力”的面试题？

（1）你有没有为某个冲突承担责任，并主动向相关人员进行解释的经历？

（2）你有没有面临过什么让你觉得很难处理的意见分歧？你如何做的？结果如何？

（3）你是否曾经有过未能处理好与同事之间意见分歧的经历？你如何做？结果如何？

第二题

1、设想你为福约公司的人事助理，现公司希望通过网上发布招聘需求信息，请设计一份招聘申请表。

答：应聘申请表

2、已经有不少人在网上填写了招聘申请表，现决定让他们来面试，你认为面试时应注意哪些方面的程

序和技巧？

（1）面试前的准备阶段：面试考官要根据岗位说明书和任职资格等材料，确定面试目的，并在详

细了解应聘者资料的基础上，设计面试方法和程序，并写下面试提纲；

（2）导入阶段：为应聘者营造轻松、友好氛围，消除应聘者的紧张情绪，面试时可以从应聘者可

以预料到的问题发问，然后再过渡到其他问题；

（3）正题阶段：根据事先设计好的面试程序实施面试，采用灵活的提问等多种形式交流信息，可

通过ATAR原则进一步观察和了解应聘者。

（4）深入阶段：提出一些深度的、敏感的或尖锐的问题，包括初步甄选的疑点、面试中的不足

（5）面试结束阶段：面试官问完所有问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问，

是否有要补充或修正的错误之处。面试结束时要整理好面试记录表。

3、请拟定一份录用通知书，发给拟录用的候选人。

录取通知书

尊敬的先生/小姐

祝贺您已通过本公司面试！请于年月日时携带下列资料至本公司人力资源部办理报到：

（1）本录取通知书；

（2）身份证正本（复印后当场归还）；

（3）学历学位证书原件，其他资格证书；

（4）录工体检证明（区、市级以上体检证明）

此致！

联系人：电话：

在此热忱欢迎您的加盟！

XX公司人力资源部

年月日

第三题（案例分析）

1、小李的闪电离职令人深思，请分析A公司在招聘中存在什么问题？

答案：从小李的闪电离职可以看出，A公司在招聘中只是急于聘到优秀人才，而没有考虑要适合的人才，以及怎样去聘合适人才，具体表现在：

（1）没有进行充分的招聘需求分析，导致没有明确的选人标准，只是由于企业迫切需要一名优秀的物流管理人才而招聘，导致招聘的人才与企业实际需要不匹配。

（2）人员配置不科学，导致人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。

（3）录用流程不规范。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，缺乏用人部门，小李的直线上级—生产副总的参与，也没有征求他们任何意见，因此小李入职后就发生了诸多矛盾。

（4）招聘准备不足，第一，没有明确的录用标准，导致案例中的当场拍板等；第二，没有采用科学的人才评价方法和工具，如案例中没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等作出科学的判断。

（5）招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，导致仓促作出录用决策。

正是由于以上种种原因，导致小李入职后无法适应企业现状，因此造成闪电离职。

2、请问员工离职应该办理哪些手续？

（1）向所在组织人力资源部门提出申请；

（2）所在组织按规定对申请进行审查，同意离职的给予离职申请表；

（3）组织接到离职申请表后在规定期限内进行审批或转报；

（4）对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作，归还公务等手续；

（5）人力资源部门进行离职面谈；

（6）离职人员向人力资源等部门办理相关手续。

3、如何实现成功招聘？

（1）做好招聘需求分析，明确企业招聘岗位、岗位职责以及人资资格。

（2）科学地进行人员配置。根据企业发展阶段，寻求与组织现状高度配合的员工。除关组人岗匹配外，还应符合群体相容原则，既注重群体成员之间的结构合理和心理相容。

（3）做好招聘前准备工作。第一，要有明确的选人标准。第二，要有科学的评价方法和评价工具，可以通过多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价结果来决定是否录用。

（4）制定合理的招聘流程，并严格按流程操作。招聘过程中，必须由用人部门对负责人拍板定案，或参与面试并发表意见，只有用人部门的负责人了解本部门实际情况，最清楚要聘什么样的人。

第四题（案例分析）

1、你是否认同徐光达的“招聘哲学”？说明理由。

答案：我同意徐光达的招聘哲学。

（1）按照企业管理和HR的一般做法，任何招聘都是优先考虑内部招聘，内部无人，才考虑外部招聘；

（2）搞好内部招聘，对企业各级管理者都很重要，特别是对HR管理者，不仅仅是完成任务，跟重要的是培训好员工，发现培训员工的提高员工对企业忠诚度，留住人才的最好方法。

（3）企业必须制定好一些列的制度与选拔招聘程序，执行好这些制度，必定大大提升企和HR管理水平与能力，提升企业核心竞争力。

2、请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。

（1）内部招聘的优点：A、员工熟悉了解企业，认同企业文化，能尽快进入新角色；B、节约人工成本；C、激励员工热情，提高员工忠诚度；

内部招聘缺点：A、近亲繁殖，容易产生小团体；B、一人提升，其他人可能产生的情绪。

（2）外部招聘的优点：A、给组织带来活力和创新力；B、对企业开发的新产品和技术提升带来速度和时间；（一般做法，留10%给外部招聘）

外部招聘的缺点：A、成本高；B、融入团队，认同企业文化要有时间。

第三章培训与开发

第一题

1、假如你是该公司培训经理，你认为上应用零件部门员工该接受那些培训？

答案：我认为该公司商用零件部门员工需要接受计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。

2、请设计一份培训计划，帮助企业顺利完成新系统上线？

（1）对全体员工进行一次培训需求调查；

（2）将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需要，确定其培训需求；

（3）根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，指定培训计划；

（4）确定培训的目标，培训对象、培训方式、培训预算、培训老师、培训地点及培训项目负责人（此为培训计划的内容）

（5）培训过程的控制，效果的评估。

3、请分析选择内部培训师和外部培训师的优缺点？

（1）内部培训师优点：A、对各方面比较了解，使培训更具正对性，有利于提高培训效果；B、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；C、培训相对容易控制；D内容开发教师资源成本低。

缺点：A、内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；B、内部选择范

围较小，不易开发出高质量的教师队伍；C、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

（2）外部培训师有点：A、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；B、可带来许多全新的理念；

C、对学院具有较大的吸引力；

D、可提高培训档次，引起企业各方面的重视；E容易营造气氛，获

取良好的培训效果。

缺点：A、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；B、外部教育对企业以及学员间缺乏了解，可

能使培训适用性降低；C、学校教师会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；D、外

部聘请教师成本较高。

第二题

1、根据公司规定，此次新员工培训时间为1个月，包括一周军训和相关课程培训（课程培训的讲师部分外请，

场地为公司培训中心），费用约为12万人民币。培训活动在开展之前人力资源部要向上级编报培训预算方案，根据提供的材料，请为李墨妍编织一个培训费用预算申请表并做相应说明，包括费用类型和所占比例等。

2、

申请部门：人力资源部日期

上级部门意见：（签字）日期：

3、公司要求管理人员的培训有社会专业培训机构进行，假如你是李墨妍，请结合背景资料谈谈你将如何选择

一家培训机构？

（1）确定培训目标，并收集相关培训机构信息。渠道：专业报纸、杂志、网络等媒介信息；

（2）进行资质调查，初步筛选。衡量指标：市场荣誉度、师资、上课形式与教学资料等

（3）与培训机构联系：发出询价函，并要求提供课程方案。

（4）确定候选机构一到两家，进行论证。主要指标：课程内容（生产管理、质量控制、团队管理等）授课方式（生动有效、进行案例教学）、教师水平、教学质量、费用等。

（5）最终落实培训机构，进行交流沟通，明确实施方案。

第二题

1、该公司在培训管理上存在什么问题？

答案：（1）缺乏有效的培训需求分析，培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，该公司的培训是由上而下的安排，导致员工缺乏主动性，考核也是走过场。（2）缺乏培训计划。未有明确培训的目标，缺乏完整的培训计划。缺乏完善的培训制度和政策。（3）缺乏有效的培训组织实施。由于改制后工作繁重，学习日变成了加班日，导致培训成了走过场，影响了培训效果。（4）培训预算不科学，培训主要采取外训方法缺乏针对性，与内部需求结合不够。（5）公司缺乏长远规划，人力资源规划缺失。（6）缺乏培训效果评估。

2、如果你是人力资源部主管，你认为该如何进行培训需求分析？

（1）做好培训需求分析

A、理解组织使命和战略；B了解组织的整体能力结构和绩效状况；C、做好分析前动员。

（2）选择适合的调查方法开展调查，比较适合的是访谈法、问卷调差法和观察法等

（3）进行培训需求分析的确认

（4）完成培训需求分析报告

3、请设计一份培训需求调查表？

培训需求调查表

第三题

1、某公司通停止培训项目来缩减开支的方法，是否可取？为什么？

答案：该公司通过停止培训项目来缩减开支的办法不可取。理由如下：A、培训可以沟通、贯彻企业文化和价值观，使员工和企业共同发展；B、培训可及时解决工作中存在的问题，提高工作能力，进而提升企业销售业绩，促进企业经营目标的实现。培训可提高企业竞争力，使企业更加了解竞争对手，从而制定出有效的应对措施；培训能增强员工的归属感，避免人员流失；培训能有效促进企业文化的建立。

2、正对这两个管理者的情况，你有什么改进建议？

答案：针对案例中的两位管理者的实际情况，要实现培训成本最小化，培训效果最优化，我的建议如下：（1）对培训方式进行革新：A、变集中培训为分散培训、网络培训、研讨等形式，但保持培训内容不变，这样既达到了培训目的，又节省了培训费用。B、采用传帮带形式，发挥团队协作作用，既提高了

整体作战能力，又降低了培训成本。

（2）裁减通过培训但工作绩效一直不好的销售人员，节省费用；同事通过培训，提高其他销售人员的能力，从而提升业绩进行弥补。

第四章绩效管理

第一题

1、产生这些负面效应的原因是什么？未消除这些负面影响，该如何完善这一考评制度？

我认为这些负面效应产生的根源在于—新措施加大了业绩考核指标的权重（突出了销售业绩的考核），但又缺乏相应的配套制度，使员工只重视业绩，导致了案例中出现的负效应。指定新方案的配套设施措施，例如加强巡回检查，如发现争强顾客现象，对当事人进行处罚，或者对原先的方案进行改造，给每个指标赋予不同的权重。以体现公司的绩效导向，解决原先方案中考评不科学问题。

2、你认为绩效评估结果在公司的整个人力资源管理系统中有哪些用途？

答案：可以用于：人力资源计划的制定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训与开发的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于内部员工关系的调整；用于员工潜能的评估。

3、请为该购物中心设计一个关键事件法绩效考评方案。

（1）考评目的：

（2）考评原则：SMART原则

（3）考聘机构：《绩效评估小组》

（4）考评对象：销售人员

（5）考评方式：直属上级考核下级

（6）考评方法：关键事件法

（7）考评周期：每月考核一次

（8）考评标准：A、经企业目标、任务分解，确定绩效目标；B、根据目标确定关键事件的评价维度；C、大量收集关键事件；对他们做出分类，并总结出植物的关键特征和行为要求；D、对不同关键时间

分配不同权重。

（9）考核实施：A、经双方沟通，使员工明确绩效目标、考核方法与标准（如那些关键事件与目标关联等）；B、根据考聘方法与标准，设计《绩效评估表》；C、对照关键事件对员工进行日常考核；D、

在月末，总结、评估；E收集并对考核成绩，并进行初步分析，撰写《绩效分析报告》提交《绩效

评估小组》；F、及时收集考评成绩，将考评成绩及时反馈给被考考评者

（10）绩效反馈：A、接受员工申诉；B、绩效评估小组对《绩效分析报告》进行研讨，提出绩效改进的方向和建议；C、由各直属上级与下级进行绩效反馈面谈指定员工绩效改进计划。

（11）考评应用：《绩效奖金支付办法》和《职位调整办法》

（12）绩效考评方案的评估与调整：A、由《绩效考评小组》对本次绩效考评的效果进行评估；B、根据评估结果，所揭示出的问题，提出意见和建议，制定解决方案。

绩效评估的结果可以用于：人力资源计划的确定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训与开发的合理性；

提高薪酬分配的有效性；用于员工内部关系的调整；用于员工潜能的评估。

第二题

1、你认为该集团公司目前的绩效管理存在什么问题？

答案：（1）绩效考核方法单一。只是根据述职报告等业绩考核，没有考虑到业务和市场环境的差别；

（2）绩效指标设置过于简单。至重视技能—业绩，而缺乏软性指标的考核；（3）缺乏绩效沟通，没有完善的绩效计划。如案例中集团很难与下属经理人员建立承诺，导致考核也基本上成了形式，弱化了绩效管理的作用；（4）缺乏激励机制。考核结果没有得到合理利用，因而影响了员工的工作积极性。

2、对企业而言，该如何进行绩效考核指标设计？

答案：（1）确定评估对象；（2）进行职责分析；（3）绩效指标体系设计；（4）绩效指标的提取；（5）绩效指标的筛选与确定；（6）绩效指标的评估（7）绩效指标的修正和审核已获得支持。

3、轻微该公司设计一份通用的绩效考评表？

被考核人签字：直接上级签字：分管领导签字：

日期：日期：日期：

第三题

1、你认为该公司主要采取了什么考聘方法，请说出各有什么特点？

答案：该公司的绩效评估主要采取了目标管理法和360度绩效考核法。

（1）目标管理法的优点：A、低成本；B、公平；C、符合绩效管理的目的。

缺点：A、注重结果，轻过程；B、目标定位不准确；C、短期效应；

（2）360度考评法的优点：A、考核角度全面，避免了个人主观偏见造成的不公平；B、可使组织成