如何约束经理人员行为

按经济学原理，别人花自己的钱最心疼，而自己花别人的钱最不心疼。现代企业制度下的经理人员花的就是别人的钱，即股东的钱，如何使经理人心疼地花股东的钱，即如何有效约束经理人员的行为既是一个重要的现实问题，也是一个重大的理论课题。同时，经理人员是企业不同层次的决策者，经理人员的行为决定着企业未来的命运，所以，对经理人员行为约束机制的分析具有重要的理论和实践意义。

这里，基于市场经济和现代企业制度背景，从个体、组织关系和市场三个层次对经理人员行为约束机制展开分析。并认为，三个层次的约束机制不是相互孤立的，而是相互交织，构成了一个复杂的约束经理人员行为的制度结构，这个制度结构实质上是各相关利益者博弈而形成的结果，从而，规范经理人员行为约束机制的建设过程实质上就是各利益相关者参与的制度建设过程。

一、个体层次的约束机制

构成经理人员行为约束机制的相关利益者个体包括：经理人员自身、投资者个体和下属人员个体。

（一）个体层次的自我约束

经理人员出于对自身利益的考虑以及本人道德观念的存在，会对自己的行为有一定的自我约束。自我约束机制的驱动因素主要有两个，即利益和道德，而这里所涉及到的利益考虑主要有一下三个方面。

第一、职位和地位的利益考虑。机会主义行为或不合理行为造成投资者利益和企业利益损失，会引起股东和下属人员的不满意，这样，可能会导致经理人员自己被降职或者被解聘，甚至免不了法律的追究。

第二、未来股利回报的利益考虑。现代企业制度下的股权激励安排，使多数经理人员尤其高层经理人员由于持有公司股份而把自身经济利

益与企业整体利益捆绑在一起。这种个体利益与整体利益的一致客观上使持股的经理人员产生自我约束的激励。可见，股权激励也是一种约束机制。

第三、人力资本价值的利益考虑。职业经理人市场的竞争使得在岗经理人员必须考虑自己的名声与人力资本价值。如果在职经理人员把企业搞砸了，通不过业绩考核，那么其在业界的声誉会被打折扣，其人力资本为贬值。处于这种人力资本保值增值的利益考虑，经理人员也会适当约束自身的行为。

个体层次的经理人员自我约束机制除了以上涉及的三个利益考虑

的因素之外，经理人员本身的道德观念也构成了其自我约束力。伦理道德本质上就是一种人类行为约束机制，哪些可以做？哪些不可以做？经理人员首先是社会认，然后才是经理人，当然也不例外。

（二）个体层次的投资者约束

根据经济学观点，别人花自己的钱最心疼，而自己花别人钱最不心疼。通过成立公司法人，投资者把自己的财产转化为公司法人财产，然

后委托给经理人员去打理。作为财产的终极所有者，投资者当然对经理人员的经营行为极为关心，客观上形成了投资者对经理人员行为在个体层次上的又一个约束。

事实上，投资者个体无需也不能都亲自去履行这种约束行为。通常，投资者个体以以下几种形式通过财产关系实现对经理人员行为的约束安排。

第一、董事会的形式。尤其是在投资者个体分散化程度很大的情况下，一般通过其利益代表机构董事会来实施对经理人员的行为监控和约束。但是，由于董事会成员知识的缺乏和信息的不对称以及制度安排上要求董事会不得干预企业日常经营管理活动，这种约束机制的效果会受到限制。

第二、大额投资者的形式。大额投资者即大股东占有企业较大部分的股份，因而有积极性去约束、监督经理人员的管理行为。但是，由于这种监督行为的公共物品性质会产生公共物品效应，个体层次的大股东投资者的约束动力未必十足，并且，大额投资者还可能与经理人员合谋来侵犯小股东的利益，所以，这种形式的经理人员行为约束机制也有一定的局限性。但无论如何，大额投资者相比小股东组合更具有去约束经理人员不当行为额积极性。

第三、机构投资者的形式。随着股份的社会化和投资者的分散化，绝对的大额投资者可能不存在，或者大额投资者担任了经理人员。在这

种情况下，机构投资者对经理人员的约束力会越来越明显。但是，同大额投资者的情况一样，机构投资者对经理人员的约束力同样具有局限性。

（三）个体层次的下属人员约束

由于企业的内部制度安排以及出于对自己利益的考虑，下属人员也在个体层次上构成了经理人员行为的约束力。这种约束力主要通过两种形式来实现。

第一、考核制度的形式。通过考核制度，下属人员对其上司经理人员形成一种约束。企业的考核制度中一般都会有下属考核这一环节，即由下属人员对其上司经理打分，这个分数会影响到经理人员的考核结果。尽管这种考核制度会有缺陷，但客观上形成了一定的下属人员对其上司经理行为的约束力。

第二、参与实践的形式。下属员工虽然无权干预经理人员的行为，但是，他们是经理人员各项决策的践行者和操作者，对于经营管理的实情有切身体会，这对于投资者监督、约束经理人行为有一定的参考意义，从而也客观上构成了对经理人员的间接约束。

二、组织层次的约束机制

组织层次上对经理人员行为的约束机制主要体现在组织文化和组

织制度对经理人员行为的约束力上。

（一）组织文化的约束

企业既是一个经济组织，又是一个社会组织，是各利益相关者相互协调形成的实体单位。在企业的发展历程中，会形成各具特色的价值观念和企业文化。这种观念和文化是企业存在的终极理由所在，也是约束企业内部利益相关者包括经理人员的一种隐型力量。经理人员的行为如果与组织文化的要求不一致，就得不到组织的认可，也就失去了其作为利益相关者的意义，并可能被排斥于组织之外。

（二）组织治理制度的约束

组织治理制度的意义在于对组织内部秩序的规范和对相关利益者责、权、利的界定以及对组织成员行为的约束上。现代企业制度的典型特征是“三权”分立，相互制衡。董事会行使最高决策权，经理层行使日常经营管理权，监事会具有监控权力。董事会虽然不干涉企业日常经营活动，但具有经理人员的任免权，监事会有权监督经理层行为，并向董事会提出处理建议。这种组织关系本身也是相互约束的。通过完善治理制度，就有可能在组织内部形成规范有序的组织关系，促使各方利益的矛盾冲突转向协调和平衡，提高经理人员行为绩效，实现企业平衡持续发展。

三、市场层次的约束机制

市场层次的经理人员行为约束机制是存在于企业组织之外的以竞争为

基础的约束机制，主要包括职业经理人市场约束、产品市场约束和资本市场约束。

（一）职业经理人市场的约束

职业经理人市场是经理人员人力资本价值的定价机制，而这个定价机制的定价基础是经理人员的历史表现和声誉。所以，从长期来看，职业经理人市场的竞争，迫使经理人员必须与市场合作，诚实努力以维护自己的声誉，提高自身人力资本价值。这种约束机制的前提是存在一个充满竞争的职业经理人市场，这个市场能传递经理人员的真实价值信号。

（二）产品市场的约束

经理人员的经营业绩最终要体现在企业产品的市场竞争力上，所以，产品的竞争力成为评价经理人员业绩与价值的一个有效尺度，从而，产品市场的竞争也构成了经理人员行为的一种间接约束力。但是，一个问题是，不能过分看重这种约束力的作用。因为，决定企业产品市场竞争力的因素中有些是不确定的，不可控制的，所以，企业产品市场业绩差，不一定说明经理人员经营能力差。尽管如此，产品竞争力是度量经理人员能力的一个有效参照，产品市场的竞争对经理人员的行为约束是客观存在的。

（三）资本市场的约束

资本市场对经理人员行为的约束表现在企业控制权的争夺和接管上。在现代市场经济中，高度流动的股票市场可以迅速地将分散的资本集中起来完成对企业的接管。如果一个企业由于经营不善被别的企业接管或兼并了，那么，这家被接管企业的经理人员尤其是最高层经理人员就可能被迫离开其职位，其声誉会受到影响并可能会断送其职业生涯。所以，在职经理人员不得不关注并努力以避免其所在企业被接管或兼并。这样，资本市场的有效运行客观上也给了在职经理人员的行动压力，构成了其行为约束。

资本市场的这种约束力要有效，必须满足两个条件。一是经理人员是由职业经理人市场选择的而非任命的；其次是前面所分析的职业经理人市场的约束有效，即声誉成为职业经理人的内在约束。否则，资本市场上的接管与兼并对经理人员的行为约束就没有什么意义了。

四、结论

以上从三个层次对经理人员的行为约束机制进行了剖析，可以发现，不同层次的约束机制各有利弊。现实的企业实践中，不同层次的经理人员行为约束机制同时并存，相互交织，构成一个复杂的经理人员约束机制结构。这种约束机制结构实质上是经理人员与企业其他相关利益主体以企业组织利益为核心相互博弈的结果，这个结果表现为一个复杂的制度安排。所以，经理人员约束机制的设计实质上并不是一个简单的约束形式的比较和选择过程，而是一个以经理人员行为特征为基础，以

协调各方利益为重点，以最大化企业组织利益为目标的各方参与的复杂的制度建设过程。