客服中心薪酬方案
黑龙江邮政11183在线客服中心薪酬方案
一、目的
结合11183的业务开展需求，为更好地配合中心内部管理体制的改革，制定此工资方案以加强专职在线客服人员的岗位考核激励机制，充分调动人员的工作积极性与热情。
二、岗位级别分类
1、适用对象：凡本年度已签订劳动合同，现在11183在线客服中心独立上岗，且当月完成规定工时工单量，均有资格参加考评。
注：下列人员不在评定范围内：
（1）已签订劳动合同，但没有独立上岗的客服代表以及独立工作时间不满一个月的学员不参加当月评定。
（2）培训期和试用期人员不在评定范围内。
（3）当月休假在半月以上的人员（包括：产假、病假、事假等），当月不按星级评定进行考核，直接按一星级标准发予工资。
2、考评原则：所有的座席代表以产量指标、质量指标、学习提升、团体配合的综合考
核确定星级及工资标准；
按照月度进行考核，员工转正第3个月开始连续三个月成绩都是一星级或者无星级，按无法符合服务水平标准进行解聘辞退。
三、工资结构及绩效考核细则
基本工资核发标准
工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖
基本工资，是客服收入的保障部分。客服代表基本工资为700元、管理支撑岗为900元。会根据星级的递增增加不同的考核工资。当月考勤为全勤者，即可全额领取基本工资，如有请假者按照相应的比例进行基本工资的扣发，具体的核算公式如下：基本工资
=基本工资总额-（基本工资总额/应出勤天数(工时)*请假的天数（工时））。（备注：应出勤天数为26天（2月除外），工时:208工时。）
全勤奖：全勤奖金为300元/月（发放对象：当月出勤情况为全勤的员工，新员工入职当月出勤不足26天均无满勤奖）
餐、中补标准：白、中班10元/天，中班补助15元/天，按实际上班天数计发。
激励奖：激励奖按不同时期《11183在线客服奖励方案》进行发放。
（一）普通座席
1、工资结构及额度
座席代表工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖
工资结构
星级底薪全勤奖绩效工资星级考核系数
餐、夜费补
贴
合计
正式员工700300
按综合得分
评定绩效星级介于1至之
间
白、中、10
元/天餐
补，中班补
助15元/
天，按实际
上班天数
计发。
底薪+全勤奖+绩效考
核*星级考核系数+餐
补
试用期700300无无1000
星级岗位级别分类：无星级、一星级、二星级、三星级
岗位基准单价考核系数
一星级1
二星级
三星级
基本工资，是客服人员收入的保障部分。试用期及转正后各岗位增加不同的考核工
资。
基准单价：根据中心实际开展需要，会做适度调整。
绩效工资，绩效工资为客服代表上岗后按星级核定工资，绩效工资是体现客服代表在岗位劳动成果差别的工资单元，与客服代表的工作成绩挂钩，在工作当中员工绩效工资为浮动指标，如自身表现优异，承接工单量多，则绩效考核工资随着自身劳动成果上升而上升。
岗位 保底订单量 超出单价 备注
三星级 7800 无特殊情况当月正常上班无法达到星级要求的订单量时，直接按照没有达到的个数以元每个的价格进行扣减订单量工资。底量绩效工资不分星级统一按照元每单
进行计算，如超出底量的时订单则按照星级的实际系数进行分别计算。
二星级
6500
一星级
5720
日均处理量一星级220件，二星级250件，三星级280件。
2、绩效工资考核系数标准
座席代表每月将会进行一次总体的服务质量评定，是体现客服代表在岗位劳动成果差别上的工资单元，与话务员的工作成绩的排名挂钩。根据服务质量情况以及日常的纪律性考核得分的排名进行等级的划分，共分为五个等级，具体分布情况如下：
岗位设置
备注
三星级
月度考核分数在85-100分
（含85分）
二星级
月度考核分数在70-85分（含
70分）
一星级
月度考核分数在60-70分（含
60分）
绩效考核：绩效工资与工作质量（每月的考核积分的排名）挂钩，按月发放，生产绩效工资的考核权重以及计算公式如下：
绩效考核得分=产量指标*45%+质量指标*40%+学习提升*15%
考核细则：
（十一）管理支撑岗
适用对象：黑龙江11183在线客服中心值班经理。
1、考核工资结构
工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+日常考核工资+餐补
岗位基准单价考核系数值班长
星级基本工资全勤奖绩效工资
日常考核
工资餐、夜费
补贴
合计
值班经理900300
工作量*
单价300
白、中、
10元/天
餐补，中
班补助15
元/天，按
实际上班
天数计
发。
基本工资+全勤奖+
绩效考核+日常考核
工资+餐补
注：以上岗位试用期都按前岗位核发工资。试用期原则上为1个月，1个月试用期满后
提出转正申请，通过考核与评审后转为正式；试用后未通过全面的考核与评审，将调
配置其它的岗位或予以解聘；
2、绩效考核细则
值班经理岗位绩效工资奖励：
值班经理岗位工资考核系数：最终成绩得分>=85分取系数，最终成绩得分>=90分取系数，最终成绩得分>=95分取系数进行核发。如得分小于85分取1系数进行核发。
11183在线客服值班经理绩效考订方案考核项目
指标名称权重数据来源考核标准项目
在线日均
服务量20%报表
班组内在线客服服务量平均值进行
线性计分，计分原则：日处理订单
量大于等于280个，可得满分；
280-220个之间取线性计分；低于
效率
四、绩效考核否决性指标
1.考核当月出现服务质量有理客诉，11183渠道非态度类，星级评定扣5分/单；轻微和
中度服务态度客诉星级评定扣8分/单；严重态度客诉当月星级直接降为零星。越级投诉非态度类，星级评定扣8分/单；服务态度客诉星级评定扣15分/单；严重态度客诉当月星级直接降为零星。工单处理过程中遇到客户投诉情况，并由质检人员确认投诉成立，考核被投诉人员200元，因个人工作出现辱骂、诋毁字样及失误被总部、省公司抽检发现并通报的，考核当事人免除当月绩效并考核2000元。
2.考核当月不参与强制性的业务培训或是月度业务考试作假，班长评定分直接扣5分；当
月月考成绩小于60分，将不允许参加当月星级评定；成绩在60--70分之间，仅允许参加一星到三星的星级评定。
3.考核当月出现旷工情况，星级评定不超过二星。
4.考核当月请假（病事假不含年假）大于等于15天、或上班天数不足11天者，不参与星
级排名
5.新员工转正当月，转正天数不足15天，不参与星级排名，最终星级直接为一星。
6.考核当月出现钻系统漏洞或违规操作者，不参与星级排名，扣减当月的全部绩效或辞退
处理。
五、其他福利
享受相应的社会保险等福利；
2017年7月基数调整
单位应
个人应缴合计
名称基数比例单位个人
缴
养老保险28%20%8%
医疗保险%%2%
失业保险3%2%1%
生育保险%%
工伤保险%%
合计
享受公司提供的专业知识培训（专业培训机构）；
享受部分公司提供的相应的节假日补贴等；
享受部分公司提供的大型集体户外活动等；
上述后三项视公司业务发展的实际情况不定期举行。
六、工资执行情况说明
个人所得税需从个人工资中代扣代缴；
应个人承担的社会保险部分需从工资中代扣代缴；
缺勤工资等应在考核工资中体现；
罚款工资部分应在考核工资中体现。
七、工资发放
工资计算周期为当月1日至当月31日；
每月15日为上月工资的发薪日（遇节假日或周末顺延），特殊情况无法按期支付
工资时，则于发薪前两日通知所有员工；
依法解除或终止劳动合同的员工，处于当月10日之前的，其工资于离职当月的工
资发放日结清发放，处于10日之后的，其工资于次月的工资发放日予以结清。
八、执行时间
此工资方案于2018年1月修订执行。
客服中心薪酬方案 (1)
黑龙江邮政11183在线客服中心薪酬方案一、目的 结合11183的业务开展需求，为更好地配合中心内部管理体制的改革，制定此工资方案以加强专职在线客服人员的岗位考核激励机制，充分调动人员的工作积极性与热情。 二、岗位级别分类 1、适用对象：凡本年度已签订劳动合同，现在11183在线客服中心独立上岗，且当月完成规定工时工单量，均有资格参加考评。 注：下列人员不在评定范围内： （1）已签订劳动合同，但没有独立上岗的客服代表以及独立工作时间不满一个月的学员不参加当月评定。 （2）培训期和试用期人员不在评定范围内。 （3）当月休假在半月以上的人员（包括：产假、病假、事假等），当月不按星级评定进行考核，直接按一星级标准发予工资。 2、考评原则：所有的座席代表以产量指标、质量指标、学习提升、团体配合的综合考 核确定星级及工资标准； 按照月度进行考核，员工转正第3个月开始连续三个月成绩都是一星级或者无星级，按无法符合服务水平标准进行解聘辞退。
三、工资结构及绩效考核细则 基本工资核发标准 工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 基本工资，是客服收入的保障部分。客服代表基本工资为700元、管理支撑岗为900元。会根据星级的递增增加不同的考核工资。当月考勤为全勤者，即可全额领取基本工资，如有请假者按照相应的比例进行基本工资的扣发，具体的核算公式如下：基本工资=基本工资总额-（基本工资总额/应出勤天数(工时)*请假的天数（工时））。（备注：应出勤天数为26天（2月除外），工时:208工时。） 全勤奖：全勤奖金为300元/月（发放对象：当月出勤情况为全勤的员工，新员工入职当月出勤不足26天均无满勤奖） 餐、中补标准：白、中班10元/天，中班补助15元/天，按实际上班天数计发。 激励奖：激励奖按不同时期《11183在线客服奖励方案》进行发放。 （一）普通座席 1、工资结构及额度 座席代表工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 工资结构 星级 底 薪全勤 奖 绩效工资星级考核系数 餐、夜费 补贴 合计
(最新)(实用)公司薪酬设计方案
xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版） 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗位工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗位工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) ;28227 6E43 湃31884 7C8C 粌.34032 84F0 蓰q37242 917A 酺36264 8DA8 趨 (18) 附件二：岗位岗级工资表 (18) 第二章薪酬体系............................................... E rror! Bookmark not defined.
第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) 附件二：岗位岗级工资表 ......................................... Error! Bookmark not defined.
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章薪酬体系 第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分：
最新版集团公司薪酬体系制度方案
最新版 集团公司薪酬体系 制度方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁
副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位
客服中心薪酬方案
黑龙江邮政11183在线客服中心薪酬方案 一、目的 结合11183的业务开展需求，为更好地配合中心内部管理体制的改革，制定此工资方案以加强专职在线客服人员的岗位考核激励机制，充分调动人员的工作积极性与热情。 二、岗位级别分类 1、适用对象：凡本年度已签订劳动合同，现在11183在线客服中心独立上岗，且当月完成规定工时工单量，均有资格参加考评。 注：下列人员不在评定范围内： （1）已签订劳动合同，但没有独立上岗的客服代表以及独立工作时间不满一个月的学员不参加当月评定。 （2）培训期和试用期人员不在评定范围内。 （3）当月休假在半月以上的人员（包括：产假、病假、事假等），当月不按星级评定进行考核，直接按一星级标准发予工资。 2、考评原则：所有的座席代表以产量指标、质量指标、学习提升、团体配合的综合考核确定星级及工资 标准； 按照月度进行考核，员工转正第3个月开始连续三个月成绩都是一星级或者无星级，按无法符合服务水平标准进行解聘辞退。 三、工资结构及绩效考核细则 基本工资核发标准 工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 基本工资，是客服收入的保障部分。客服代表基本工资为700元、管理支撑岗为900元。会根据星级的递增增加不同的考核工资。当月考勤为全勤者，即可全额领取基本工资，如有请假者按照相应的比例进行基本工资的扣发，具体的核算公式如下：基本工资=基本工资总额-（基本工资总额/应出勤天数(工时)*请假的天数（工时））。（备注：应出勤天数为26天（2月除外），工时:208工时。） 全勤奖：全勤奖金为300元/月（发放对象：当月出勤情况为全勤的员工，新员工入职当月出勤不足26天
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
(最新)(实用)公司薪酬设计方案之欧阳光明创编
xxxx公司 欧阳光明（2021.03.07） 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版） 目录 第一章总则1 第二章薪酬体系1 第三章薪酬结构1 第四章岗级工资2 第五章年薪制4 第六章岗级工资制4 第七章工资调整5 第八章工资特区6 第九章其他6 第十章附则7 附件一：岗位岗级分布图8 附件二：岗位岗级工资表9
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章薪酬体系 第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资，工龄工资、职称和执业资格津
最新版公司薪酬体系设计方案
公司 薪酬体系设计方案 第1页共28页
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理
除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部门具有相对稳定性。基本工资是根据员工所在的职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、工龄工资 又称为年功工资，是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。此举不但体现员工在公司工作经验和劳动贡献的积累的一种补偿，也有助于鼓励员工长期、稳定的为公司工作后的奖励。培养员工对公司忠诚感增加的作用，
客服组绩效考核方案
客服绩效考核方案（拟稿） 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和工作效益，特制定本方案。 2. 对客服人员进行的业绩结果将作为本公司进行人员薪资调整、职位晋升和岗位调动的决策依据。 二、绩效考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施绩效考评，客服人员的考评结果将作为绩效薪资的参考依据，直接决定着个人收入。 三、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，由客服组长遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时上报经理，另做考虑。 四、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间为每月的1号至这个月的最后一天，次月的1到5号为统计时间，10号公布考核成绩。 五、客服人员绩效考核指标 考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值，整个客服评估满分100分。 1.工作态度。客服人员在接听电话的时候注意礼貌用语，不得与客户发生争吵，不得以生硬的语气与客户交流。主管部门会对电话录音进行随机抽取，根据通话录音进行客观平分。对于态度极度恶劣直接给予调离岗位或者终止聘用。（20分/次） 2.客户回访。参照《客户回访管理办法》认真做好回访记录。如有投诉情况，及时上报客服组长或者技术经理，及时的对客户的投诉进行处理。（10分/次） 3.执行力。即客服人员特定时间内，认真、及时、有效的解决能远程处理的问题；如果不能远程处理，及时的做好派单登记工作。本项则由上级部门基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。（10分/次） 4.客户投诉。参照《客户投诉管理办法》执行。（10分/次） 5.客户资料的保密。不得对网吧或者跟客户无关的人员提供任何的网吧资料，特殊人员需要，需上报组长或者
最新薪酬设计方案
薪酬设计方案模板集锦五篇 有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。 一、总体收入构成 AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、基本工资基本工资=基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx 年基本生活费=340元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、员工初始岗位津贴等级的确定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度
薪酬方案模板
薪酬方案
第1条: 目的 为规范公司薪酬管理, 充分发挥薪酬管理对员工的激励作用, 做到公正, 公平, 保证员工合法权益, 特制订本制度。 第2条: 制订原则( 1) 竞争原则: 保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力( 2) 公平原则: 使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。( 3) 激励原则: 根据企业员工的贡献大小, 决定员工的薪酬水平。( 4) 控制原则: 坚持效率优先, 根据每年企业的薪酬预算, 控制薪酬成本。 第3条: 适用范围本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别, 实行分类管理, 着重体现岗位( 或职位) 价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务, 共同致力于企业的不断成长和可持续发展, 同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成( 1) 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利( 2) 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等, 具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%, 试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 营销人员是直接为企业创造价值的人员, 同时由于营销人员与其它部门人员有很大的差别, 因此市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学历, 专业要求较低, 而对于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候, 着重点有很大的不同。 第21条营销人员薪酬设计的原则 ( 一) 公平性原则。企业本着内部公平, 外部公平, 团队公平, 个人公平的原则, 考虑到企业自身情况以及不同人员的特点, 进行合理设计, 从而达到公平。 ( 二) 竞争性原则。营销人员是宝贵的人才, 企业根据市场标准, 制定略高于市场平均水平的薪酬结构, 使得薪酬具有竞争性。
薪酬设计方案范本
目录 总则 (2) 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章年薪制 (7) 第四章结构工资制 (8) 第五章计件工资制 (10) 第六章固定工资制 (13) 第七章工资定级与调整 (14) 第八章工资特区 (16) 第九章其他 (17) 第十章附则 (19) 技术开发部设计提成方案（试行） (20) 营销分公司薪酬方案（试行） (23) 国际贸易部薪酬方案（试行） (26) 附件一***集团岗位工资等级表 (28) 附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (29) 附录三专业技术职系岗位分类 (30)
总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系 第六条本薪酬体系包括五种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制； （三）与技术开发工作相关的提成工资制； （四）与完成工作量直接相关的计件工资制； （五）与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 第九条对于设计开发人员实行提成工资制。 第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
客服薪酬规制度
LLM客服薪酬考核制度 文档类别管理规范 文档编号NH-HR-CG001 来源部门人力资源部 应用范围全公司 保密级别★★★★ 修订历史记录 日期版本说明作者 2012-5-15 1.0 公司客服部体系初版薪酬考核制度（红色为待确定项）露 目录 1、目的 (2) 2、适用范围.................................................................................................... 错误！未定义书签。 3、考核原则.................................................................................................... 错误！未定义书签。 4、客服部行为及技能管理标准规范 (2) 5、客服部岗位职责 (2) 6、客服部作业流程管理标准规范................................................................... 错误！未定义书签。 7、客服部薪资绩效考核管理规范................................................................... 错误！未定义书签。 8、处罚、奖励及淘汰措施 (9)
1、目的 根据公司战略规划，对客服人员的绩效进行客观、公平的考核与评价，激励员工提高绩效水平和工作能力，提升客服部门的整体服务与产出水平。 2、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。 3、考核原则 3.1 以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2 以员工考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则； 4、客服部行为及技能管理标准规范 4.1 客服角色 4.1.1 代表店铺和公司形象 4.1.2 产品专家和形象专家 4.1.3 了解顾客需求，引导话题，诱导成交 4.1.4 让顾客记住店铺特色 4.1.5 服务态度积极，有责任心 4.2 客服应该具备的知识 4.2.1 产品属性和应用知识：货号款式规格材质功能等 4.2.2 品牌基本信息：如（公司知名度、历史背景、发展方向等） 4.2.3 顾客消费心理常识：大多消费着关心的价格和质量
薪酬方案完整版
武汉工商学院 飞鸿公司薪酬管理方案设计 院系：管理学院 专业：工商管理年级：2015级小组成员： 指导教师： 日期:2017年6月30日
一、案例背景： 飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，成立至今已有5年了。企业自成立以来，就十分重视企业的信誉，生产的产品深受客户的称赞。其中某一种产品被国家五部委授予“国家重点新产品证书”，该产品替代进口，填补了国内空白。目前企业已形成了三大系列几十个型号的产品。 公司拥有产品研究开发和生产制造所需的相关试验设施，检测手段完备，资源配备适宜。如今已通过了GB/T19001:1994版质量体系认证、VDA6.1/QS9000/ISO9001:2000版三个标准的质量体系认证、ISO/TS16949：2002标准的质量体系认证。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。 公司产品特点是制造和装配精密，技术含量高。产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。目前，公司的主要部门有：销售部、财务部、生产部、人资部、技术部。组织结构图如下： 图1：公司组织结构图
公司在职职工300人，其中中高层管理人员6人，其他管理类的人员56人；科技人员60人(研究生以上学历8人，本科学历45人，大专学历7人)，其余为从事生产的职工178。岗位及人员情况如下： 表1：公司岗位表 企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大，员工流失率越来越高，到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。企业领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬制度进行设计。希望以薪酬来激发员工，吸引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶。
客服中心薪资方案
客服中心薪资方案 (试运行) 一、目的 根据公司2016年部署及运营需求、充分体现西安客服中心作用，调动员工工作积极性，充分发挥薪酬作用，对员工为 公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。 二、适用范围： 客服中心所有员工，包括部门主管及客服专员(含后期增设岗位:回访专员、质检专员、投诉专员、工单处理专员、综合支撑专员等)。 三、依据： 薪酬分配主要依据：贡献、能力、责任、绩效、态度 四、薪资设计基本框架： 工资构成
五、薪酬构成说明 1、基本工资 执行标准： 2、绩效工资 执行标准: 注:转正员工绩效工资系数最高1.2。 绩效考核内容参照KPI考核指标. 3、社保福利: 根据劳动法规定，入职签订合同员工均按规定缴纳五险一金，15号之前入职，当月即开始缴纳，15号以后入职次月缴纳，缴费基数根据西安市相关社保政策执行。 4.、其它工资: 4、1全勤奖： 为保障客服中心正常有序运营、提升团队凝聚力、内部管理要求、提高工作效率，鼓励员工出全勤，特设立此激励，具体如下：
全勤奖金额：200元/人/月 发放要求: 当月所有出勤(含各种培训、会议)无迟到、早退、请假（含病事假、婚、丧假）等缺勤行为，即享受全勤奖。(备注:带薪年假除外) 4、2餐补： 根据社会整体物价水平的情况，同时为了进一步调动全体员工的工作积极性，解决员工中午就餐问题特制定本办法，具体如下：餐补金额：350元/月 发放要求: 出勤期内如有病假、事假、婚假、丧假、探亲假、产假、年休假、换休假等满一天的均扣发当天午餐费，扣发午餐费补助依据国家统一月计薪天数21.75天执行（每日午餐：350元/21.75天、取整为16元）。 4、3工龄工资： 为鼓励员工长期、稳定的服务于企业,积累适合客服中心所需人才，提升客服中心服务水平及集体作战能力，特设此激励，具体如下：●员工入职后实际出勤不满半年的,不计工龄工资； ●工龄从入职之日计算,工龄工资按入职时间满半年即可计工龄工 资； 具体标准如下
员工工资薪酬方案
员 工 工 资 薪 酬 方 案 昆山逸医健康管理有限公司
员工工资薪酬方案 一、店经理 底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1% 提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴 1、绩效考核奖： （1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元 （2）员工纪律管理考核：20元 （3）工作表格管理考核：20元 （4）店内卫生管理考核：20元 （5）事务性工作管理考核：20元 （6）服务项目与促销管理考核：20元 （7）服务流程管理考核：20元 （8）顾客投诉管理考核：20元 （9）会议与培训管理考核：20元 （10）设施、设备维护与维修管理考核：20元 二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里) （1）月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万：奖励5000元 （2）月度达成80万：奖励500元；季度达成300万：奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元
三、经理 底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴 1、绩效奖金： （1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元 （2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元 （3）月度护理人次考核奖：600人为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数） 2、全店销售任务超额达成奖 （1）月度达成20万：奖励300元；季度达成100万：奖励800元；年度达成150万：奖励12000元 （2）月度达成45万：奖励600元；季度达成120万：奖励900元；年度达成180万：奖励15000元 三、健康咨询师 基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴 1.绩效奖金 （1）顾客成交率达成奖100元（顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等90% 200元，成交率小于等于80%取消奖金）
淘宝客服客服薪资管理制度
客服考核及工资考核标准公司为了提高客服人员福利 ,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下： 一、客服分级： 分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 二、工资及考核标准 （一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益.
2. 中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 第1页，共6页（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传.
薪酬设计方案
********** 一、按工作性质，分为六个系列： 1. 工勤：学徒、初级、中级、高级 2. 技术：初级、中级、高级、师傅级（要求带学徒） 3. 职员：初级、中级、高级 4. 销售：初级、中级、高级 5. 管理：初级(部门主管及以下的管理人员) 中级(部门经理、副经理) 6. 高级（董事长、总经理、副总、总监、及其各自助理） 二、工资构成： 基本工资+奖金+福利+津贴+保险+工龄工资 其中： 1. 基本工资为各岗位等级工资 2. 奖金为绩效奖金、销售提成、工厂生产奖金以及各种奖项 （如“伯乐奖”“技术创新奖”“优秀建议奖”“节约奖”等）3. 福利为软性薪酬，包括员工生日礼金、结婚礼金、节日礼 金、丧葬抚恤金、带薪休假、免费旅游等 4. 津贴包括学历津贴、岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等 5. 保险为社保、商业意外保险等 6. 工龄工资为员工工资按工作年限逐年增加 绩效奖金：a.生产人员的绩效工资与定额完成比例挂钩 b.销售人员的绩效工资与当月销售达标程度以及回款挂钩 c.职员、管理人员的绩效工资与考勤、领导考评、自我评定等挂钩 三、职等职级对应工资表：
一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 四、各岗位职务等级说明 一职等生产工人，分四个级别 二职等技术工人、职员，分四个级别三职等班组长，正副班组各两个级四职等部门主管，正副主管各两个级别五职等部门经理，正副经理各两个级别六职等总经理助理、总监助理 七职等总经理副总经理总监 八职等董事长 五、薪酬体系说明 1. 每一职等分数级，给员工较大的晋升空间，以激励员工 2. 与每一职等职级相对应的设置相应的定额工资，在表述员 工工资时以“X级X等”表示，给现有员工进行入级，确 定工资，一目了然 3. 职等与职等设级差，职等越高级差越大 4. 每一职等的最高级与高一等职级的最低级一样（虽然级数 工资一样，但有职等的差额薪水），晋升时可以先晋级后晋 等，或者同时晋升，但不可先晋等后晋级 六、晋升说明（薪资调整说明） 1. 晋职：根据所晋升的职级职等支付基本工资 2. 晋等：根据所晋升的职等支付基本工资 3. 晋级：根据所晋升的职级支付基本工资 七、加班工资 加班工资=基本工资/30天*150%
电商淘宝天猫售前客服考核标准及薪资制度规范
售前客服考核及工资考核标准 公司为了提高客服人员福利，规范和加强客服管理，提供更广阔的发展晋升空间，优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下： 一、客服分级： 分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 二、工资及考核标准 （一）、基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪，对电子商务销售有一定基础； （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通； （3）熟悉公司下单，出库，发货流程和货品基本常识，熟悉商品规格和参数； （4）能够有效的指导顾客完成下单； （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传； （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求； （7）服从公司的管理，切实维护公司利益。 2.中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪，对电子商务销售有良好基础； （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通； （3）熟悉公司下单，出库，发货流程和货品基本常识，熟悉商品规格和参数； （4）发现顾客需求引导消费，能够快速有效的指导顾客完成下单； （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传； （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求； （7）服从公司的管理，切实维护公司利益。 （8）必须在初级客服上工作满3个月以上才可提出晋升申请，并通过考核。 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪，对电子商务销售有很好的基础；
（2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行愉快，有效的沟通； （3）熟悉公司下单，出库，发货流程和货品基本常识，熟悉商品规格和参数； （4）挖掘顾客潜在需求引导消费，能够快速有效的指导顾客完成下单； （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传； （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、收集顾客意见并反馈顾客需求； （7）服从公司的管理，切实维护公司利益； （8）协助主管完成部门的管理工作和全年计划任务； （9）具备对新进员工的培训管理的能力； （10）对每月收集的顾客意见，问题情况做好反溃和统计工作； （11）协调各个部门处理遇到的相关问题； （12）必须在初级客服上工作满半年以上才可提出晋升申请，并通过考核。 4．资深客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪，对电子商务销售有很好的基础； （2）能够有效利用电子商务平台和顾客进行愉快，有效的沟通，并培养成回头客； （3）熟悉公司下单，出库，发货流程和货品基本常识，熟悉商品规格和参数； （4）在满足顾客需求同时，推荐更多优惠商品并引导消费，能够快速有效的指导顾客完成下单； （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传； （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、收集顾客意见并反馈顾客需求； （7）服从公司的管理的，切实维护公司利益； （8）协助主管完成部门的管理工作和全年计划任务； （9）具备对新进员工的培训管理的能力； （10）对每月收集的顾客意见，问题情况做好反溃和统计工作； （11）协调各个部门处理遇到的相关问题； （12）能够独立带领客服团队出色完成主管安排下的任务； （13）必须在初级客服上工作满1年以上才可提出晋升申请，并通过考核。
薪酬设计方案(试行)
XXXXXX有限公司薪酬设计方案 二O一八年元月
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于山东正直三川新能源有限公司（以下简称“本公司”）在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、奖金；
（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（如：学历：大专100元，本科200元，研究生400元，研究生以上学历800元；职称：初级200元，中级400元，中级以上800元。学历和职称只能择其一，以就高原则计算。执业资格：建造师、律师、注册会计师等。） （二）基本工资：每月1550元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在XX集团或XX集团内部的工龄工资为（30-50元）/年。两集团内部工龄自进入所属集团的单位起开始计算。员工工龄工资的设定标准： 1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。 2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。 3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。 4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。 5.以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。累计十年封顶。 6.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 （三）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年终奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年终奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。 第十三条附加工资 （一）附加工资=五险+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）五险包括医疗、养老、失业、工伤和生育保险。企业与员工各承担一部分。