电力企业绩效管理论文3篇
电力企业绩效管理论文3篇
第一篇
1电力企业绩效监测模式创新
绩效监测主要用于测量服务进展及改变状况的过程，绩效监测有助于
科学评量一个组织输送价值及追求突破的程度。在目前发展的情势下，电
力企业需要将绩效管理监测与目标管理工作相融合。电力企业管理绩效评
估主要用于管理组织的能力及绩效，这就需要将企业的绩效目标与人、事
等相挂钩，即将焦点置于个别管理者及员工的目标管理系统，将另一个焦
点置于方案和组织的绩效监测系统。目标管理能够有效提高机构的运作效
率并强调服务的作用，目标管理目标有两种，即策略性目标与操作性目标，前者在于发展新理念及长期的规划，以激发创造力与创新力；后者则是倾
向具体且可测量的目标。电力企业的目标管理系统与绩效监测系统存在差异，主要表现在以下四点：
（1）目标管理系统的焦点在个别管理者及员工绩效上，是较多个人
化的过程，而绩效监测系统的焦点在方案或组织单位的绩效上，是一个与
组织整体密切相关的过程；
（2）在管理架构方面，目标管理系统与人事系统相关，而绩效监测
则与策略、方案、作业管理的执行相关；
（3）在参与目标设定方面，目标管理需要双方面做好协商工作，全
员一起参与督导，而绩效监测系统的目标是由高层管理层制定的；
（4）在监测方向方面，目标管理系统比较重视方案的组合与变化，
而绩效监测系统则将监测方向放在持续方案、服务输送及作业上。由此可见，目标管理与绩效监测属于两种不同的管理途径，其绩效管理内涵并不
完全互斥，因此要能够将两者融合起来。绩效主要表示达成预定目标的程度，因而绩效管理的目的是将过程量化为易见结果，最常见的管理工具有目标管理与关键绩效指标。
2推行信息化的绩效管理模式
2.1信息化的绩效管理模式的必要性
2.2信息化的绩效管理模式的优点
3完善电力企业员工绩效考核程序
绩效考核程序主要包括三个步骤：绩效考核主体的确定、绩效考核指标的构建及绩效考核指标权重的确定，并在此基础上构建绩效考核分析体系：
（1）绩效考核主体的确定直接影响整个考核过程，这就要求绩效考核者做到以下几点：考核对象必须要一视同仁；明确考核主体；绩效考核者需要掌握熟练的考核技术及相关经验；绩效考核者需要与考核主体保持充分的沟通，以便考核程序的进行；
（2）在绩效考核指标的设计过程中，需要充分考虑企业的实际情况来设定科学的指标，这样能够保证指标既符合企业实际，又满足理论指导的要求。针对不同的测量指标需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以结合两种方式。一般来说，员工的意见对于指标的确定有着重要影响，参考员工意见有助于将员工的个人目标与企业的战略目标相结合；
（3）绩效考核权重是对每个指标重要程度的评价，是一个定量化的计算过程，但是在确定过程中也要与企业实际情况相融合。
4结语
综上所述，电力企业要提高绩效管理水平，就必须结合本企业的实际
情况，对绩效管理模式加强研究，采用科学有效的管理手段，创新管理方式，在企业中开展绩效文化宣传活动，将企业的经营管理理念融入日常管
理活动，以先进的思想作为指导，提高企业的实用绩效执行力，建立自我
激励机制及约束机制，以此来调动员工的积极性与主动性，以促进电力企
业与员工的共同发展。
第二篇
一、当前电力企业绩效考核存在问题
1.绩效考核指标设置不合理
当前，电力企业实行的绩效考核标准都是一些行业共性指标，很少涉
及到考核的核心关键指标。绩效考核为追求表面的“三公”原则，指标设
置时单纯考虑行业与企业之间的公共区域，忽视了部门的特殊性与岗位的
专业性，最终导致不能对每个岗位进行有效界定。在实际工作中，同一部
门（班组）的员工可能存在不同的岗位或同岗位而不同分工、不同职能和
不同工作内容的现象。若绩效考核指标还是锁定在员工之间共性的主动性、责任心、奉献精神、人际关系等因素上时，考评就失去了绩效管理的目的
与意义。因此，这样的绩效考核不仅没有有效调动员工的积极性、提高企
业的效率，反而人为地增加了企业成本、阻碍了企业发展。
2.绩效考核标准缺乏量化
在工作中普遍存在工作职责划分宏观模糊，但每个员工又从事着不同
性质与内容的工作，导致有些企业在绩效考核体系设计标准时出现不清晰、不具体、难以准确量化的现象。一方面表现为绩效考核缺乏明确的目标导
向。此时，员工不知道企业会认可员工什么样的工作行为，工作努力的方
向不明确，对绩效管理抱着可有可无的态度。因此，造成不少企业在考核
中出现一个普遍的现象只能是“走过场”。另一方面表现为考核部门和考
核标准的制定者未做好前期的具体规划和实际调研，导致最终考核标准具
有较强的主观性，缺乏科学依据。在此基础上产生的考核结果是不易被员
工接受的。
3.考核者凭主观意识主导考核结果
考核者对定性考核指标具有较大的主观随意性。由于电力企业作为国
家垄断行业，在一定的程度上具有较强的经济优势，员工之间关系错综复杂，考核者出于敏感的员工关系等因素的考虑就会造成评价结果失真。比如，级为照顾下属面子和感情而不愿意得罪人；下级出于对自身利益的考
虑而对上级给予较高的评价；同级之间的互评可能会存在极高和极低的情况，或存在个别被考核者因其“特殊性”无视考核的现象，导致最终的绩
效考核结果不能如实反映实际状况，绩效考核工作一直停留在表面。
4.绩效考核结果被置之不理
大多数电力企业的基层单位从事绩效管理工作并非出于自愿，而只是
为了完成和应付上级部门或领导交代的任务。在考核时走走过场，对得到
的考核结果基层电力企业也没有采取后续工作。忽视对绩效考核结果的运
用实际就是对前期绩效考核的否定。企业人力资源管理是一个有机统一的
整体，绩效管理的结果也需要同人力资源的其他模块有效地结合，如绩效
薪酬、员工培训及职位晋升等。奖惩的力度不具有吸引力，考核优秀者达
不到自己预期的优秀期望，绩效考核不合格的员工又缺乏有效地制约措施，从而导致员工对绩效考核失去兴趣，无法接受考核结结果，最终无法达到
绩效考核的初衷。
5.绩效考核缺失反馈沟通
绩效反馈作为绩效管理的重要内容之一，不仅能够帮助员工有的放矢地进行绩效改进，还可以将绩效考核的结果应用于薪酬体系建设，与每个员工的利益息息相关。及时、准确的绩效沟通能增强绩效考核的透明度、公开度，增强员工的信任感、公平感和认同感。但是，目前很多企业还没有意识反馈沟通的重要性，只注重了绩效考核的过程和结果，并没有有效地运用绩效考核的结果，缺乏后续的反馈和沟通机制。主要原因：其一是企业领导的不重视，对绩效考核的不重视，对绩效考核结果的忽视，造成考核者在工作过程不认真对待。其二是在制定绩效考核相关制度时并没有将绩效反馈和沟通作为工作的内容列入进来。其三是有些考核者在进行绩效考核时存在“暗箱操作”的行为，使得考核的结果本身不具有信服力，导致考核者不敢进行绩效反馈沟通。
二、电力企业绩效管理改进措施
1.科学设置考核指标及评价标准
在部门级指标方面，结合电力企业的特点，分层级界定企业关键考核指标，建立安全指标类、效益指标类、设备性能技术指标类、经营管理指标类、综合管理指标类的绩效考核指标库，如安全生产风险管理评级（分）、总资产内部报酬率（%）、机组等效可用系数（%）、全员培训率（%）等。企业依据基准水平、国内先进水平及国际领先水平等确定企业的战略目标，并定期的在企业内部进行排名，对其进行考核。在员工个人指标方面，需要针对每个具体岗位进行调研与分析，结合岗位内容与性质制定具体的考核指标，并根据岗位职责，找出考核的关键指标，再设计出具体的岗位绩效考评表。如对“技术员”岗位的考核指标包含设备利用小
时、强迫停运次数、强迫停运小时、供电煤耗、发电燃油、耗差对标、发
电厂用电率及发电水耗等关键指标进行考核，使考核具有针对性。
2.合理设置考核周期且尽量量化考核指标
因其部门与岗位的特殊性，所以在设定考核周期时也是不同的。一般
对我们对部门级组织实行的是年度考核周期，对专职和特殊岗位实行季度
考核周期，对于基层员工实习月度考核。考核周期是需要结合企业、部门
与岗位的实际情况制定，而不是固定的，统一的。设定的考核指标项尽量
以可量化的为主，便于制定客观的考核评价表，不能量化的也尽量具体、
细化。这样的指标设置可以有效地避免考核者的主观意愿度。
3.强化对绩效管理结果的运用
考核结果作为绩效管理的直接反映，能够反映出部门与个人存在的一
定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前，
一般绩效管理都采用百分制方法进行考核，直接将考核结果以分值的形式
具体输出，并将考核结果与绩效工资挂钩。今后应强化考核结果与员工薪酬、职位晋升等的关联度，将员工的绩效考核结果存入到企业员工档案里，作为员工薪资调整、职位晋升、职称评定以及后备人才的重要参考依据。
4.营造良好的绩效文化氛围
绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，一方面可为企业节约成本、提升综合竞争力，另一方面可也为员工自我提升和职业发展提供重要
途径。绩效管理作为企业一项长期执行的管理制度是需要企业全体人员理
解和参与。首先，作为领导者必须重视绩效管理，在员工面前表明实施绩
效管理的态度，让员工清楚开展绩效管理的决心，使员工能真正了解绩效
考核的目的与意义；其次，部门需要制定配套的绩效管理的考核制度，并
通过部门会议或班组会议记录员工关键事件，作为员工加减分的依据；最后，作为员工个人要能够认同和理解企业绩效管理的初衷，采取有效行动
增加自己的绩效考评分值。
5.加强绩效考核沟通
绩效反馈沟通是绩效考核能否成功的关键所在。建立考核者与被考核
者之间的双向沟通是改善员工绩效和企业绩效的出发点。企业应制定具体
的制度来保障绩效沟通的有效进行。考核者通过绩效反馈沟通的环节了解
员工的真实想法和诉求，能够及时了解员工的心理动态、存在的困难以及
心理期望，进而发现企业管理中存在的潜在问题，以便及时纠正，并通过
绩效管理的手段激励员工不断进步、改进绩效，实现企业的战略目标。
第三篇
1电力企业绩效管理体工作现状
1.1电力企业绩效管理文化缺失
1.2电力企业绩效管理目标模糊
浅谈电力企业绩效管理体系的建构与实施隋聪国网吉林省电力有限公
司通化供电公司吉林通化134001导致电力企业绩效管理目标模糊的原因
有三个方面：首先，电力企业的绩效管理过于注重考核结果，员工由此产
生了抵触心理和不安全感。其次，电力企业的绩效管理仅仅处于评价层次，由于绩效管理工作由事后考核、事中管理、事前计划组成，是一个全新的、科学的、综合的绩效考核体系。最后，电力企业职工被动参与到绩效管理中，缺少日常管理长效的机制，更缺乏交流和沟通，只有将绩效管理作为
电力企业经营管理的重要方法和渠道，对职工能力和潜力进行充分的发掘，
才能够保持职工个人目标以及电力企业目标相平衡，实现电力企业可持续
经营和发展。
2建构和实施电力企业绩效管理体系的对策
2.1电力企业绩效管理要完善规划
这里所说的绩效规划并不是单纯地绩效任务制定，在电力企业的绩效
管理领域中，管理人员要及时与职工沟通绩效，提升职工能力。正因如此，电力企业绩效管理工作不能过于注重结果，还要注重达成绩效管理的过程，使电力企业绩效管理越来越人性化和科学化。与此同时，在规划绩效的时候，要按照职工的工作职责和工作目标来开展，兼顾电力企业发展的战略，对电力企业年度的经营计划进行制定，根据各个部门属性和职能实施分配
工作，从电力企业各个部门到电力企业每一名职工，都要对绩效管理规划
进行层层分解，各个部门的职工还要根据自己职责和岗位来进行工作目标
的制定，在这个过程中，主管的领导要多关心职工，与职工多沟通，确定
绩效管理考核工作指标。
2.2电力企业绩效管理要及时沟通
身为电力企业绩效管理的管理人员，必须要及时了解和掌握职工的工
作情况，只有这样，才可以保证绩效管理的目标有动力和方向，在绩效管
理过程中，开展沟通是重要的环节，在制定好绩效管理目标以后，要针对
目标来实施绩效管理工作，与被管理人员不断互动和沟通，保证绩效信息
能够循环流动，绩效管理者还要及时参考被管理者的意见和建议，对自己
工作过程的缺点和不足进行改善和弥补，在实现绩效管理工作目标的时候，将工作的障碍扫清。管理人员要与被管理者共同努力，提升整体的业绩和
工作效率。在绩效管理过程中，绩效沟通具有不可或缺的地位和作用，管
理者要遵循平等原则、互助原则、及时原则、具体原则、定期原则以及真诚原则等沟通原则，尽最大努力实现电力企业绩效管理的目标。
2.3电力企业绩效管理要有效反馈
在电力企业绩效管理的过程中，绩效管理反馈是必不可缺的环节。在绩效管理整个过程中，管理实施者和被实施者缺乏双向沟通，缺乏及时的信息反馈，导致绩效管理循环失去效果，绩效管理的循环过程具有自身的作用和效果，但因为缺乏信息反馈，便使循环过程缺失，最终不能提升电力企业职工绩效。产生这一现象的原因在于，很多电力企业长期封闭，其人事管理制度有所欠缺，不能保证绩效管理的结果有效、真实。考核者也不会把结果告诉员工，导致绩效考核和管理的结果没有真实根据，员工对于电力企业绩效管理和考核工作产生负面的情绪。此外，电力企业将经营管理重点过多放在年度业绩、业务经营方面，忽略了绩效管理和战略管理的分析、修订和检测，导致电力企业绩效管理执行起来十分困难，本应大力倡导的绩效管理和绩效考核工作反而成为见不得光明的暗箱操作，最终流于形式。在电力企业绩效管理过程中，必须要健全绩效反馈机制，使管理实施者和被实施者都可以及时了解、掌握自己的状态，明确自身工作过程中存在的不足，对不足进行有效改进，只有这样，才能够使职工个人绩效与部门绩效实现一致。
3结语
综上所述，电力企业的绩效管理是一种通过对电力企业工作任务、工作绩效以及工作目标的控制和管理，在最大程度实现电力企业自身收益最大化的方式方法。绩效管理作为当前形势下电力企业管理工作最为重要的一部分，在建构电力企业绩效管理的过程中，必须要确定管理目标，对各方面制度的措施进行完善，从本质上发挥绩效管理在电力企业中的作用。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文 企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。 企业绩效管理毕业论文篇一 摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。 关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议 绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。 1绩效反馈的定义及重要性 反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。 1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性 绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。 1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果
电力企业绩效管理论文-绩效管理论文-管理论文
电力企业绩效管理论文-绩效管理论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 一、绩效管理面临的问题 （一）绩效指标制定的问题 绩效目标和企业运行的目标不相符，绩效指标设计不合理，绩效标准制定不科学，使绩效指标制定当中的主要问题。在实际工作中，电力企业的绩效指标与战略经营目标不相符主要表现为两点，第一，很多电力企业绩效目标的来源不完全是企业战略或企业盲目追求目标的“全面性”，并设计相对应的标准来考核，不能够突出重点目标，尤其是战略目标。第二，电力企业缺少战略，或尽管确定了未来发展的战略目标，但具体发展规划不明确，结果使制定绩效目标时没有战略依据。电力企业绩效指标设计总会出现两方面问题，一方面，对非业务人员的考核，绩效指标比较泛泛，与被考核者的具体工作没有太大关联;另一方面，对于业务人员考核的指标过细，看似科学，但执行起来难，战略导向不准确，而且有时过分追求量化，只考核可量化的指标，不能量化的指标被当作不重要的指标舍去。
（二）绩效管理中考核结果未得到充分利用 很多电力企业的绩效考核的结果主要用于工薪的决定，或对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息考核员工。而忽视用其激励、引导、帮助员工改进绩效;在我国，很多电力企业也在尝试在收入分配上表现出绩效差别，但由于绩效考核无法到位，所以实际上的奖金或者绩效工资没有与员工的实际的绩效联系在一起。 二、绩效管理面临问题的应对方法 （一）加强规程、制度的学习和执行 电力企业作为特殊行业，在运行当中，安全是第一重点，每一个小细节都有可能导致问题的发生。所以，工作人员必须具有良好的工作态度与工作习惯，树立安全为主的思想，牢记理论专业知识，熟悉各种规章制度，将相关规定作为自己的工作依据，防止行为出差错。在处理事故的过程中，要依照保护人身安全、保护电网、保护设施的准则，遵循各种规章制度，预防事故再发生。在做决定时，要想好操作的结果以及对使用者、用电的影响，及时对上级管理人员报告。 （二）进行企业技术资料的建设与管理
电力企业绩效管理论文3篇
电力企业绩效管理论文3篇 第一篇 1电力企业绩效监测模式创新 绩效监测主要用于测量服务进展及改变状况的过程，绩效监测有助于 科学评量一个组织输送价值及追求突破的程度。在目前发展的情势下，电 力企业需要将绩效管理监测与目标管理工作相融合。电力企业管理绩效评 估主要用于管理组织的能力及绩效，这就需要将企业的绩效目标与人、事 等相挂钩，即将焦点置于个别管理者及员工的目标管理系统，将另一个焦 点置于方案和组织的绩效监测系统。目标管理能够有效提高机构的运作效 率并强调服务的作用，目标管理目标有两种，即策略性目标与操作性目标，前者在于发展新理念及长期的规划，以激发创造力与创新力；后者则是倾 向具体且可测量的目标。电力企业的目标管理系统与绩效监测系统存在差异，主要表现在以下四点： （1）目标管理系统的焦点在个别管理者及员工绩效上，是较多个人 化的过程，而绩效监测系统的焦点在方案或组织单位的绩效上，是一个与 组织整体密切相关的过程； （2）在管理架构方面，目标管理系统与人事系统相关，而绩效监测 则与策略、方案、作业管理的执行相关； （3）在参与目标设定方面，目标管理需要双方面做好协商工作，全 员一起参与督导，而绩效监测系统的目标是由高层管理层制定的； （4）在监测方向方面，目标管理系统比较重视方案的组合与变化， 而绩效监测系统则将监测方向放在持续方案、服务输送及作业上。由此可见，目标管理与绩效监测属于两种不同的管理途径，其绩效管理内涵并不
完全互斥，因此要能够将两者融合起来。绩效主要表示达成预定目标的程度，因而绩效管理的目的是将过程量化为易见结果，最常见的管理工具有目标管理与关键绩效指标。 2推行信息化的绩效管理模式 2.1信息化的绩效管理模式的必要性 2.2信息化的绩效管理模式的优点 3完善电力企业员工绩效考核程序 绩效考核程序主要包括三个步骤：绩效考核主体的确定、绩效考核指标的构建及绩效考核指标权重的确定，并在此基础上构建绩效考核分析体系： （1）绩效考核主体的确定直接影响整个考核过程，这就要求绩效考核者做到以下几点：考核对象必须要一视同仁；明确考核主体；绩效考核者需要掌握熟练的考核技术及相关经验；绩效考核者需要与考核主体保持充分的沟通，以便考核程序的进行； （2）在绩效考核指标的设计过程中，需要充分考虑企业的实际情况来设定科学的指标，这样能够保证指标既符合企业实际，又满足理论指导的要求。针对不同的测量指标需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以结合两种方式。一般来说，员工的意见对于指标的确定有着重要影响，参考员工意见有助于将员工的个人目标与企业的战略目标相结合； （3）绩效考核权重是对每个指标重要程度的评价，是一个定量化的计算过程，但是在确定过程中也要与企业实际情况相融合。
绩效管理毕业论文范文四篇
绩效管理毕业论文范文四篇 第一篇：绩效管理的定义和重要性 绩效管理是一种管理工具，旨在衡量和改进组织、团队和个人 的绩效水平。它通过设定明确的目标和标准，评估和监控绩效表现，为改进提供基础。绩效管理对组织的成功非常重要，它可以促进员 工发展、激励高绩效，提升团队协作，实现组织目标。 这篇论文将探讨绩效管理的定义、特点以及对组织和员工的重 要性。通过分析相关研究和案例，论文将阐述如何有效实施绩效管理，并提供一些建议和方法。 第二篇：绩效管理的实施方法和挑战 绩效管理的实施是一个复杂的过程，需要注意各种挑战和难点。本篇论文将介绍绩效管理的基本步骤，如设定目标、制定绩效评估 方法和进行评估反馈。此外，论文还将探讨绩效管理的一些常见挑战，如评估偏见、绩效标准不清晰和员工抵触情绪等，并提出相应 的解决策略。
研究指出，绩效管理的成功实施需要领导者的支持、明确的沟通和系统完善的培训等因素。通过对实践经验和理论研究的综述，将为绩效管理的实施提供指导和建议。 第三篇：绩效管理对员工激励与发展的影响 绩效管理对员工激励与发展起着重要作用。本论文将分析绩效管理与员工激励之间的关系，并探讨绩效管理对员工发展的影响。 研究发现，绩效管理可以激发员工的积极性、提高工作满意度和工作绩效。同时，绩效管理也可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和职业发展。 本论文将通过分析相关研究和案例，阐述绩效管理对员工激励与发展的重要性，并提出一些实践建议。 第四篇：绩效管理在组织中的应用与效果评估
绩效管理在组织中的应用是一个持续改进的过程。本篇论文将介绍绩效管理在组织中的应用和效果评估方法。 论文将探讨绩效管理在组织中的应用步骤，如设定目标、制定绩效指标和实施评估。此外，还将介绍效果评估的方法和工具，如360度反馈、绩效评估报告和员工满意度调查等。 研究显示，绩效管理的有效应用可以提高组织绩效、增强竞争优势，并帮助组织实现长期发展目标。论文将通过案例分析和实证研究，对绩效管理在组织中的应用与效果进行评估和总结。 以上四篇论文将全面介绍和探讨绩效管理的定义、实施、影响和应用，为读者提供有益的参考和启示。 (Note: The above document provides an outline for a set of four papers on performance management. Each paper explores different aspects of performance management and its application in organizations. The word count provided is over 800 words in total.)
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。 关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。 针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。 因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。 1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。 12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。 比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时
会填写接近满分，失去了考核的意义。 在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。 13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。 2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。 因此，电力企业管理者必须充分认识到绩效考核工作的重要性，在企业运行过程中帮助企业管理者了解员工在工作过程中存在的不足。 具体而言，一方面应加强对员工的培训和教育，提高员工的技术水平和工作能力；另一方面，应鼓励员工进行有针对性的提升，提高自身的综合素质。 值得注意的是，人力资源绩效考核工作是关系企业健康、可持续发展的关键举措，企业管理层和领导层应定期或不定期地对员工进行培训，并要求员工积极、主动地参与到各项培训中去，以便于更好地
企业员工绩效管理论文10篇
企业员工绩效管理论文10篇 第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨 在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。 一、实行员工考核的背景 近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必
须公开公平公正。为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。 二、对班组员工绩效的改革与策略 （一）企业基础结构。企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。按照每个员工的实际情况分布具体工作量，然后进行考核，可以大概分以下方式进行：每个工作部门建立一个标准，每个员工按照标准完成工作；或者将每一项工作方案分解成不等数量的工作内容，让每个人完成一小部分工作，这样不仅可以看出员工的工作态度、难度性、职业负责性，从而对员工做出一个准确的评价。 （二）企业管理。一个好的企业离不开一个好的领导人，其中重要的是离不开好的制度，没有规矩不成方圆，只有企业有了好的发展，才能吸引好的人才加盟，而建立一个好的制度是确保企业发展的基础。正所谓有赏就有罚。建立一个企业模型，而使用绩效模型具有几点鲜明的特征。例如：对设备、设施、工作方面有着明确的分类和定义；对员工，领导层有较为清晰的认识。一般而言，对于班组绩效管理应当遵循以下几点原则：1.公开化管理，考核标准对员工公开，严格按照企业流程进行工作标准划分。2.实事求是，根据员工的能力来进行工作的分配与衡量。3.分配管理，在班组内所有的工作业绩质量统计由班组人员一起完成。
企业绩效管理研究共3篇
企业绩效管理研究共3篇 企业绩效管理研究1 企业绩效管理研究 企业绩效管理是企业管理的重要领域之一，具有相当的研究价值。近年来，许多学者针对企业绩效管理这一主题展开了深入研究。本文就对企业绩效管理的相关研究进行探讨。 一、企业绩效管理介绍 企业绩效管理是一种以企业绩效为中心的管理方法，以企业目标为导向，通过设定绩效目标、建立绩效评价体系、实施绩效分析和制定绩效改进计划等步骤，全面提升企业的管理水平和绩效表现。 企业绩效管理的目的是通过全员、全面、全过程地管理，降低企业成本、增加企业收益、提高员工工作效率和企业竞争力等关键绩效指标，从而实现企业长期稳定发展。同时，企业绩效管理还可以帮助企业实现信息共享、集成管理、流程控制等诸多优势。 二、企业绩效管理的重要性 1.提高员工绩效：企业绩效管理可以激励员工，强化员工的任务意识和责任意识，提高员工的工作动力和工作效率。
2.提高企业管理水平：企业绩效管理可以帮助企业建立全面的管理体系，包括组织结构、流程设计、制度规范、人员配备等方面，从而全面提升企业管理水平。 3.降低企业成本：企业绩效管理可以通过优化流程、降低成本，提升企业效益。 4.提高企业竞争力：企业绩效管理可以通过审核、调整和优化企业经营战略和管理方式，强化企业品牌和核心竞争力。 三、企业绩效管理的挑战 1. 意识问题：部分企业管理者没有意识到企业绩效管理的重 要性。 2. 数据问题：企业绩效管理需要收集和管理大量的数据，但 部分企业缺乏有效的数据采集、分析和管理能力。 3. 人员问题：企业绩效管理始终需要参与员工的积极配合， 但员工尤其高层管理者对企业绩效管理的认知不足，导致实施过程中存在各种困难和挑战。 4.系统问题：企业绩效管理需要借助先进的管理信息系统，但系统操作和维护要求较高，同时需要提高员工的系统使用能力。 四、企业绩效管理的发展趋势
送变电工程公司绩效管理探讨论文.doc
送变电工程公司绩效管理探讨论文 360度绩效考核，也被人们称为“全方位考核”在最开始的时候是被英特尔所提出而且进行实施的，并且被称做“美国力量象征”。360度绩效考核指的是员工本人、上司、同事等每个方位进行了解自己的绩效：人际关系、领导水平、沟通技能等，被评估者通过一系列的绩效评估，一方面能够在自己、上司以及顾客方面获得反响，也能够根据不同的反响知道自己的优势与缺乏，让以后的开展职业变顺畅。 360度绩效考核的主体和客体主要分为： （1）本身。自我评价的定义是指本人对于自己在工作时的绩效表现，或者是按照绩效表现对本身能力进行评估，并且根据绩效设定以后的目标。在员工本身进行评估的时候，一般都会将自我防卫意识降低，然后发现自己的缺陷，进一步补充、增强自己没有开发出来或者是有缺陷的地方。 （2）同事。同事的评价主要指的是让同事和自己进行互评绩效的方法，这样才能够到达绩效的目的。对于有些工作来说，一些上级和下级沟通时间和时机，没有同事之间多。在这种状况下，上级没有方法对下级进行准确判断。可是同事之间因为相处时间长，容易了解更容易进行评估，他们之间的评价比较客观，也能让自己知道在沟通方面的交际能力。 （3）下属。让下属去评价上司，这和传统人力资源工作相违背。但是伴随着知识的进步开展，有很多工资都会让员工对自己领导进行绩效评估，这个过程通常被称为向上反响。并且这种绩效评估对上级主管有着开发能给力，存在着一定价值。管理者可以借助下属的反响，知道自己有什么能力需要增强。假设自己对自己的评
价与下属对自己评价存在反差，自己应该反思原因。所以，有一些人力管理专家认为，下属评价上司，可以推动管理开展。 （4）主管。绩效评估里面比较常见的方法就是主管的评价，就是主管应该执行绩效评估。所以，主管应该将评估方法进行熟悉，并且善于使用绩效结果去知道下属。 360度的绩效考核指的是员工本人、上司、同事等全方位将自己的绩效进行了解。这种考核的主要原那么就是多方位和多维度，在这里面就包括了“自己、下属、主管、同事”的主客体理念。在这样的原那么根底上，这篇文章中主要就是对送变电部门管理进行考核。 2.1在公司进行部门管理绩效组织考核在进行设计组织体系的时候，根据360度绩效所考核的主观理念，按照电力企业业务进行划分，需要设置一个四层绩效管理体系。在送变电公司中成立绩效管理委员会，在委员会中主要是领导和负责人构成，解决好绩效考核原那么并掌握着方向，指导工作开展，将绩效管理委员会设置在人力部门，主要负责绩效考核的过程，并且按照绩效考核的结果对工作人员给予信息反响。根据送变电公司的部门职责实行分类管理。 2.2创立公司部门绩效考核体系360度绩效考核体制中的主体观念，分别是在四个维度进行开展，在设计部门绩效考核系统的时候，要将自己所在部门对本人的考核进行设定；将其他行政部门对自己考核也进行设定。拿人力资源部门来说，它需要的是自己对部门管理工作人员实行管理，设定为“自己”；承受着其他行政部门的管理，设定为“同事”；对基层的单位的人员实行管理，设定为“下属”；承受领导的管理，设定为“主管”。通过上面的描述
研究论文：电力企业管理论文20篇
课题研究论文 电力企业管理论文20篇 【摘要】电力企业要对管理进行不断的创新，从而来顺应社会和时代的发展。在管理创新的过程中，还需要遵循以人为本和与市场经济相符合的原则，在管理观念、制度、方法、经营管理等方面进行创新，从而使得电力企业在竞争激烈的环境中能够稳步发展。 【关键词】电力企业企业管理企业管理论文 电力企业管理论文:创新电力企业管理论文 1电力企业管理特点及问题 1.1电力企业管理的特点 电力企业是关系国民经济命脉的重要能源企业，特殊的行业性质造成电力企业的自然垄断地位。从当前的实际情况来看电力企业的管理具有以下几个特点： ①由于各大电力企业的相互对标，每个电力企业都把不断提高科技进步和企业管理水平放在非常重要的位置。 ②电力企业当前仍处于垄断地位，一个地区只有一个网才算是全程全网。正是由于这样一个特点导致了电力网络的不可分割性，电力企业自身也就成为了自然垄断性行业。
③电力市场并未完全发挥其在资源配置中的决定性作用。当前电力企业在管理过程中行政色彩依然非常浓厚，不少部门的设置不是按照电力市场的实际情况而是仿照政府部门来进行设置的。从当前电力企业的管理水平来看，在今后工作过程中亟需创新变革。 1.2电力企业管理存在的问题 当前电力企业存在的问题主要表现在以下几个方面： ①电力企业持续深化改革。电力企业的内外部环境的变化对企业的发展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能与时俱进做出相应改变。 ②安全生产意识比较淡薄。在实际生产过程中部分局域电网结构相对薄弱，有相当数量的老旧电力设备仍处于运行状态，这给电力系统的正常运行带来安全隐患。 ③整体素质不能够适应工作实际。从实际工作过程中可以看出当前电力系统的部分员工竞争意识、市场意识以及效益意识都还比较淡薄，在平常工作过程中墨守成规，对工作中暴露出的问题敏感性不强，缺乏积极解决的心态，正是由于这些问题的存在使得电力企业管理变得更加困难。为了有效解决这些问题，电力企业应该在其内部各领域组织开展全面系统的管理创新实践。 2电力企业管理创新的原则
绩效管理论文(共10篇)
绩效管理论文(共10篇) 绩效管理论文〔一〕: 绩效管理的含义 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效. 绩效管理论文〔二〕: 绩效管理和绩效考核的相同点和不同点是什么 由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来,从而会误导绩效管理的目的.绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的.一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段.其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、鼓励、沟通等管理措施,使管理有效.最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善. 将绩效管理等同于绩效考核,必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而无视了其他更为重要的目的.事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像"审判"和"被审判",双方都费力不讨好.久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,这样绩效考核流于形式就不难理解了. 绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节.绩效管理与绩效考评的主要区别如下表： 绩效管理绩效考核 ● 一个完整的管理辅导过程● 管理过程中的局部环节和手段 ● 侧重于信息沟通和绩效提高● 侧重于判断和评估 ● 伴随管理活动的全过程● 只出现在特定时期 ● 事先的沟通与承诺● 由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开
来,从而会误导绩效管理的目的.绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的.一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段.其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、鼓励、沟通等管理措施,使管理有效.最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善. 将绩效管理等同于绩效考核,必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而无视了其他更为重要的目的.事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像"审判"和"被审判",双方都费力不讨好.久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,这样绩效考核流于形式就不难理解了. 绩效管理论文〔三〕: 关于物流问题,名词解释“物流管理〞“物流绩效管理〞 物流管理是指在社会在生产过程中,根据物质资料实体流动的规律,应用管理的根本原理和科学方法,对物流活动进行方案、组织、指挥、协调、控制和监督,使各项物流活动实现最正确的协调与配合,以降低物流本钱,提高物流效率和经济效益.现代物流管理是建立在系统论、信息论和控制论的根底上的. 绩效管理,顾名思义是解决让无形资产有效的创造价值的问题,它针对的是知识、技能和人的管理.绩效管理既是企业典型的人力资源管理问题,又是企业战略管理(Strategic Management)的一个非常重要的有机组成局部.绩效管理强调的是对过程的监控,通过对行动过程中各项指标的观察与评估,保证战略目标的实现.它不是基于目标的管理(Management-by- Objective,MBO),而是基于事实的管理(Management-by-Fact,MBF).因此绩效管理的出现,使得企业战略已不再是企业决策层少数几个人的任务,成为从CEO到每一位员工所有人的事. 绩效管理论文〔四〕: 关于绩效管理的问题 一位分公司经理最近听了关于目标管理的讲座，当时就激发了他的热情，更
企业绩效管理毕业论文范文
企业绩效管理毕业论文范文 绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚实基础。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文范文，供大家参考。 企业绩效管理毕业论文范文篇一 摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。 关键词：护士;绩效;目标导向;面谈 绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。 1方法 1.1规范目标导向面谈模式内容 绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。需整改问题来
电力企业管理研究(4篇)
电力企业管理研究(4篇) 第一篇：电力企业管理现状分析及对策探讨 随着电力业的深化发展，电力企业的技术能力及生存能力得到了很大提升，已越来越适应我国经济的市场化，但电力企业的管理依然存在一些问题，需要采取合理的管理措施进行解决，本文就电力企业管理的现状进行了分析，并提出合理的管理对策，以提升电力企业的管理能力，促进电力企业长远健康的发展。 一、电力企业中的管理现状 1.电力企业的绩效管理现状。 在电力企业中，绩效管理是重要的管理环节，诸多电力企业形成了良好的管理经验及模式，并获得了良好的成效，如有的电力企业构建了机组生产管理及实时数据的信息系统，还有的电力企业建立了目标导向、个人绩效、组织绩效、月绩效及年绩效等相互关联的绩效管理机制，但多数电力企业所实施的绩效管理，未达到预期目的及效果，绩效管理还存有一些问题，在长期的计划经济下，有些电力企业深受重生产及轻管理思想影响，绩效管理未发挥出应有作用，还有些电力企业没有形成绩效管理文化，重视了电力生产的可靠安全性，却忽视了企业最大价值追求及权责分明文化，有些企业员工在绩效管理方面的认识不足，把绩效管理与绩效考核相等同，原铁饭碗的不存在，让企业员工存在抵触的情绪。 2.电力企业的财务管理现状。 在社会经济发展中，我国的电力企业长期处在垄断的地位，电力企业的管理多将精力放在生产与安全管理方面，对经济效益的重视程度不够，财务管理及内部控制方面的重视程度也不够，这使得电力企业的财务管理能力并不强，未有效发挥财务管理的作用，内部控制意识也较为薄弱。财务预算管理较为粗放，还未形成科学合理的体系。同时，财务信息化方面的建设也较欠缺，尚处在起步阶段，电力资源还无法实现有效的信息共享，还需要进一步完善财务管理的数字化建设，以实现财务管理的信息化。 3.电力企业中的民主管理现状。 随着我国改革的深化发展，电力企业的民主建设加快，民主管理更为科学，但依然有些不足之处，民主管理中的职工作用未得到充分发挥，一些电力企业的职工代表大会形同虚设，没有发挥应有作用，职工的民主述求渠道并不通畅，原来企业的局域网上设有职工论坛，但坚持不足，现在越来越少，唯一的职工述求渠道被堵死，这是电力企业领导人对民主管理认识不到位造成的。电力企业职工的民主监督作用也在逐步减弱，有些企业的民主评议并未延伸至各基层的领导，其民主评议范围小。
企业绩效管理论文参考(最新篇)
企业绩效管理论文参考 企业绩效管理论文参考 。 企业绩效管理论文范文一： 企业绩效管理中绩效沟通与策略 摘要： 在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。 关键词： 绩效管理;绩效沟通;策略探析 一、绩效管理中绩效沟通概述 从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题 1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够 沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。 2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够 绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。但是经过市场调查发现，绝大多数企业绩效制度的制定和落实缺乏强有力的保障。据相关调查显示，有35%的员工认为在绩效管理的沟通上，上下级几乎是存在隔膜的，双方绩效管理的沟通微乎其微。与此同时，各个企业在绩效制度的建立上也乏善可陈，对于绩效制度的落实也缺乏监督，上级在下达任务时不习惯用沟通的方式，而是一种指令性的方式。这使得员工工作业绩难以得到很好的反馈，同时管理者自身存在的一些工作问