浅谈如何理解和运用同工同酬

劳动与社会保障法姓名番雨萌

学号K200911201329

班级法学0901班

梦想与现实之间

——浅谈同工同酬的理解及如何在我国运用【摘要】构建具有中国特色的社会主义，公平与法治乃是关键。现实生活中

存在的许多同工不同酬现象，使得梦想中的法制建设蓝图有了瑕疵。如何实现同工同酬，这不仅是个法律问题，也是个社会问题，这不仅是人类本性的自然追求，也是市场经济发展的必然要求。在全球化的趋势下，同工同酬在国内的的实现具有更丰富更深远的法律意义和社会意义。

关键词：同工同酬平等借鉴与学习

一学理中的“同工同酬”

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬，其英文惯用表达为equal pay for equal work，通常解释为to pay employees strictly on the basis of their work或者to receive equal remuneration for work of equal value。显然，从字面上看，此概念不可避免地与公平、对等、工作价值、工薪福利联系在了一起。回归到学理之中，我们将在法律文字里领悟同工同酬的涵义。

（一）我国国内法的相关规定

我国《宪法》第33条第2款规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。平等就业权属于平等权的范畴，而平等就业权则应包括起点平等、过程平等、结果平等，同工同酬是其中的当然之义。《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。”另外，《教育法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》等法律法规对就业和职业平等各方而问题都作了规定。

（二）国际法的相关规定

在当代，《联合国宪章》、《世界人权宣言》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》、《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会及文化权利国际公约》等一系列国际公约，从国际人权法的角度确立了平等原则和禁止歧视原则，保护同工同酬属于其中的应然之义。此外，1944年，在第二次世界大战期间，国际劳工组织在美国费城通过了著名的《费城宣言》。《费城宣言》明确指出：“全人类不分种族、信仰或性别，都有权在自由和尊严、经济有保障和机会均等的条件下，谋求其物质福利和精神发展。”这对于从人权的角度重新看待劳动权，并推动劳动条件的改善，都具有重要意义。【1】通过追寻法律法规、国际条约中同工同酬的足迹，可将同工同酬总结为：同工同酬就是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。其具体内容是：

1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，随着现代人的价值的改变和各种人权运动的兴起，劳动报酬分配上的性别歧视现象在21世纪有了些许改观。

2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。目前许多学者认为，自解放以后，特别是改革开放以来我国已经基本消灭了基于种族、民族、身份带来的工酬歧视。

我并不完全赞同这种观点，身份带来的同工不同酬现象在我国目前应该较为普遍。如农村户口、城市户口人在工作中的福利差别对待、同性恋者在就业、工作中的歧视问题等。

3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。

4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。我国刑法第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。

二现实中同工同酬遭遇的新挑战

（一）劳务派遣中的同工不同酬。

劳务派遣是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式。【2】此类劳动关系的出现，使得劳动力市场更为灵活和多样。但是目前在中国，许多企业出现了滥用劳务派遣制度的现象，一些企业的劳务工占职工比例已近一半，更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，还有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的相关规定。【3】劳务派遣的滥用，降低了公司企业的人员雇佣成本，但严重侵犯了劳动者的合法权益，破坏社会主义市场经济秩序，向构建和谐的社会主义中国提出了挑战。

（二）特殊群体的同工不同酬

2009年《南方日报》的一篇文章使得人们意识到，同工不同酬的现象不仅存在在性别差异、行业差距、企业内部，也存在在特殊人群之中。此文章名为《广东上万名代课教师之痛：同工不同酬》。文章指出，深圳全市有6万余名在编教职员工，近万名代课教师，他们的收入是正式在编教师的1/3—1/2,不能享受评优、评级，各种福利与他们无关。继这篇报道后，又有媒体相继为女性农民工、同性恋工作者、残疾人工作者在工作中的同工不同酬待遇书写声讨文章。我想，随着人们在社会生活中角色的丰富，越来越多的新的同工不同酬现象会出现。

三让梦想逐步变为现实

同工同酬概念自其诞生到如今，从其最初实施到一步步的发展，既取得了一些实质性的进步，但也受到过挫折和质疑。针对我国国内普遍存在的同工不同酬现象，有学者深刻地指出，我们可以将用工双轨制下的同工不同酬归之于社会转型时期的体制阵痛，但市场化已经开始这么长时间了，阵痛依然没有得到改善，这就不是市场的问题，而是制度的问题了。【4】那么究竟如何解决同工不同酬问题？同工同酬又要怎样才能恰当地运用到现实中来呢？

（一）略览美国法律中的“同工同酬”

同世界其他国家一样，美国劳动力市场也存在着歧视的问题，表现为就业歧视、工薪歧视、福利歧视等。了避免企业因种族、肤色、宗教信仰、最初国家来源、性别、年龄、残疾等因素而对劳动者采取歧视性行为，美国制定了严密的法律并采取了积极的措施。深入研究和积极地借鉴这些法律和措施，有助于改善我国目前劳动关系中诸如同工不同酬等的公平性问题。

1《公平报酬法》（1963年）。《公平报酬法》是《公平劳工标准法》的修正案，它要求在同一组织中从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资报酬。该项法案根据技能、努力程度、责任以及工作条件四个方面对“平等”进行了界定。2《怀孕歧视法》（1978年）。该项法案要求雇主将怀孕的女性雇员当成残疾员工对待，从而对她们同样实施残疾福利计划。

3《美国残疾人法》（ADA 1990年）。它是对于人力资源管理影响最为深远的法案之一。这项法案保护那些身患残疾的人在工作场所不会受到歧视。它禁止雇主在任何雇佣实践（例如求职程序、雇佣、解雇、晋升、薪酬支付以及培训）中对残疾人实行歧视。【5】此外《职业安全与健康法》、）《公平劳工标准法》修正案（FLSA 1990年）等继立的法律法规，都为同工同酬在法律中如何运用起到了一定的解释和示范作用。

（二）浅谈我国如何运用同工同酬

1政府对于制度应有所改革。首先，改革城乡户籍管理制度，废除城乡二元对立的社会管理模式，将在城市就业的农民纳入城市社会保障制度。其次，针对同工不同酬现象大量存在于国有企事业单位的现状，加大国有企事业单位用工制度改革步伐，摒弃不合理的分配制度，促进用工制度由身份管理向岗位管理转变，实行全员聘任制，从体制上消除员工的身份差别，真正实现同工同酬。

2 在立法方面进行更为深入、更为具体的思考。

（1）消除现行有关法律存在的缺陷。例如，目前，《劳动法》第12条关于“劳动者就业，不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”的规定由于采取的是明文列举的方式，范围过于狭窄。建议将户籍、身份等补充列入不得歧视的范围，同时予以概括式规定，以便执法部门和司法部门能够根据时代发展的要求予以扩大解释，以最大限度的保障人权。

（2）以现行的《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律为基础，尽快制定《工资法》、《反就业歧视法》等法律，最终建立完备统一的反就业歧视法律体系。从上文提到同工同酬在美国法律中的运用可见，美国针对该问题形成了一套较为具体、细致和完善的法律法规体系，这些法律的对象兼顾到了女性弱势群体、残疾人群体，甚至是老龄群体。这使得当事人在合法报酬权遭到侵犯时，能够有法可依，具体而论。

（3）规定用人单位就业歧视、违反同工同酬义务的法律责任。我国许多劳动方面的立法虽然规定了同工同酬、禁止就业歧视的原则，但由于缺乏明确的法律责任条款，实践中无法操作，最终只能停留在字面上。

3 积极调动工会组织的积极性，推进同工同酬。

首先，工会组织应十分关注合同制职工的劳动（聘用）合同的规范，这是保证同工同酬的基础。其次，工会组织要督促行政重视合同制职工的劳动工作安全，开展操作规范、劳动安全的教育培训，落实劳动安全卫生制度，发放劳动防护用品，建立医疗保障制度，做到高温津贴、夜班补贴等劳动保护待遇与在编职工同工同酬。再次，工会组织应该保证合同制职工的工会待遇一视同仁。总之，工会组织作为职工利益的代表者和维护者应坚持不懈地推进同工同酬。

4鼓励劳动者学法、知法、用法。

作为同工不同酬现象的受害者，只有劳动者们自己先醒悟，运用法律武器维护合法权益，才能使同工同酬工作更加顺利地推进。

（三）理解同工同酬时的注意

1、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也

有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。2、《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。 3、在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。

“有权利就有救济”！在以人为本的今天，在法治进程步步推进的今天，在人民意识到权利何为的今天，同工同酬正从梦想一步步变为现实！

参考文献：【1】高等教育出版社出版第二版王全兴主编《劳动法学》第31页【2】高等教育出版社出版第二版王全兴主编《劳动法学》第 207页

【3】《变味的劳务派遣》赵大春刊载于《瞭望新闻周刊》2011年01月16日

【4】李龙.同工不同酬就是身份歧视[N]. 广州日报2007-7-17.

【5】《论公平就业机会——美国劳动就业中反歧视法律述评》徐建平华东师范大学法政学院

劳务派遣管理制度完整版

劳务派遣管理制度（一）总则第一条为了增强公司依法管理的规性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三利益，根据《人民国劳动法》、《人民国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合日达贸易有限责任公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工,劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。（二）劳务合同及试用期第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。（三）劳动报酬第九条劳务派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由公司确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）,且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。劳务派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。第十条派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规定，用工按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。

人员工资管理办法

人员工资管理办法人员工资管理办法人员工资管理办法为统一临时聘用人员的薪酬标准，按照“同工同酬、多劳多得”的原则，结合本局实际，经局行政会议研究决定，特制定本办法，望遵照执行。一、适用范围：管理办法适用于正式签定劳动合同的临聘人员二、工资结构 1、基本工资：每人每月不得高于800.00元。 2、电话费：每人每月50.00元（驾驶人员每人每月150元） 3、驾驶员年终安全奖：每人每月50.00元（全年600.00元）,年终未发生安全事故则一次性领取。 4、业务奖：驾驶员按车公里计算，每公里0.15元。打字、信息员按照驾驶员行车公里补贴的平均数领取，保安人员按照驾驶员行车公里补贴平均数的60%领取。 5、劳保费：每人每年不超过400.00元。 6、降温费：每人每年400.00元。 7、烤火费：每人每年400.00元。 8、节日费：春节、国庆节慰问金500.00元；清明节、“五一”节、端午节、中秋节、元旦节慰问金： 200.00 元；

生日费：200.00元。 9、旅差费：市内出差不予报销，市外出差按相关规定执行。 10、年终目标考核奖：按在职工人的50%^放。 11、其他费用：保险费、加班费和在休假范围内当年未休假的均参照国家有关规定执行。三、本办法仅供内部使用，由局办公室负责解释。人员工资管理办法为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定, 结合本县实际，制定本管理办法。一、实施范围和对象县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。（一）基本工资基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600

合资公司薪酬福利管理规定.doc

合资公司薪酬福利管理规定4 薪酬福利管理规定第一章总则第一条目的为吸引和保留优秀人才并使公司薪酬福利结构标准化、系统化﹑合理化﹑有效掌握用人成本，确保公司薪酬福利调整发挥积极、激励效果，特制定本规定。第二条适用范围本规定适用于全体与本公司签订劳动合同建立劳动关系的职员。第三条原则规范管理、按劳取酬、内外平衡、同工同酬、有效激励。第四条职责与审批权限 1、人事部门负责薪酬福利的确定、计算和申请。 2、财务部门负责薪酬福利的发放。 3、具有审批权限的各级管理者负责相关事项的审批。第二章薪酬第五条薪酬确定

1、薪资确定的基本原则 ①总经理、副总经理及投资方派遣人员薪酬标准由公司董事会决定； ②职员工资确定根据在公司所担负职务的难易程度、责任的轻重、任务完成的能力（学识、经验、技能、发展潜力）从以下级别中确定。一级：高管级---总经理、副总经理；二级：部长级---B1—B4；三级：科长级---C1—C8 四级：职员级---D1—D12 五级：工人级---E1—E8 六级：实习生---F1—F4 ③试用期员工薪酬按其转正后薪酬的80%进行发放。有特殊约定的按双方认可的特殊约定执行，但特殊约定不得违反国家和地方的有关法律和相关规定。 2、工资升（降）级员工工资的升（降）级依据是工作能力与工作态度、工作业绩的考评结果。依据合资公司《绩效考核管理方案》执行。由于员工职务的升迁，员工的工资应随之晋级，职级晋升后，新职级依据所晋升的岗位确定。

3、员工的调薪申请由其直接上级提起申请，需签批至总经理处。 4、调薪起始时间依据总经理签批同意调薪申请起次月开始执行。第六条薪酬构成 2、薪酬分为岗位工资，绩效工资和补助工资。 ①岗位工资：是指根据岗位职责、员工承担的岗位技术能力、工作经历、学历等，分职级确定，并随员工岗位的变迁而变动。 ②绩效工资：按照工作的完成质量并结合企业的效益情况，对整体团队员工的季度、半年或全年的工作业绩进行考核、评估，奖优罚劣，进行绩效工资管理， ③补助工资是指公司根据薪酬制度在标准工资外支付的补贴。第七条薪酬给付 1、工资给付形态采用月薪制。工资的计算，一年为十二个月，每月以当月实际工作天数计算工资。计薪日为当月1日至当月30（31）日止，员工考勤按《考勤管理制度》执行。 2、公司于每月25日支付职员的月薪酬。25日为公休日或节假日的，在银行营业日提前支付。 ①在每月21日以前入职的职员，根据实际工作天数在当月

劳务派遣公司管理制度

公司管理制度我公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。第一章组织机构第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。第三条、由总经理提名各部门负责人。第四条、我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集

和主持，至少每月召开一次。第二章人事与劳动管理第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决定。第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。第八条、我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。第九条、我公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。第十条、有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退：（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的；（二）有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的，（三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的；（四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的；（五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；

劳工与人权管理方案实用制度 (2).docx

劳工与人权管理制度禁止使用童工管理程序 1目的以符合EICC 标准的要制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工求。 2范围 / 供货商的要求。公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商 3定义童工：指未满 16 周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 16 周岁未满18 周岁的劳动者。未成年工：是指年满 4程序本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC 标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。公司有计划地进行宣传、公告。由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/ 分包商及其他利益团体。在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。证件必须是原件。如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公, 安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。无身份证或持伪证者一概不予录用。按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。对员工年龄产生质疑的。其他人员提出某员工不具合适年龄的。当发现有未满 16 周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。对16--18 岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件《禁止使用童工的规定》《未成年工特殊保护规定》

劳务派遣管理制度

劳务派遣管理制度（—）总则第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。第四条处理违纪派遣员工，坚持教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。（二）招聘方式第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关

手续。第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。（三）劳动合同第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于五个工作日内到公司前台办理签订手续。第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。第^一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于五个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。（四）劳动报酬

劳务派遣管理制度守则完整版

精心整理劳务派遣管理制度（一）总则第一条?为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位）变更的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。（二）劳务合同及试用期第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。（四）社会保险第十一条??派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给公司，由本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。

第十二条??社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。第十三条??社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。带薪年休假的权利。第十九条?劳务派遣人员在用工单位工作期间的休息休假按照国家和用工单位的有关规定执行。（六）日常管理和劳动纪律

新版劳务派遣管理制度规定

劳务派遣管理制度规定第一条为了增强本公司劳务派遣业务管理的规范性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和本公司三方利益，根据《劳动法》《劳动合同法》等国家及省市相关法律法规规定，结合本公司实际，制定本规定。第二条本规定适用于与本公司签订了《劳务派遣合作协议》的用工单位和签订了劳动合同（或劳务协议）的派遣员工。第三条本公司、用工单位和派遣员工都必须遵守国家法律法规规定，遵守派遣协议和劳动合同（或劳务协议）的约定。派遣员工还应遵守本公司及用工单位的员工手册、劳动纪律和安全生产规定以及各项规章制度。第四条用工单位必须依法将派遣员工安排在临时性、辅助性或者替代性岗位上工作，且使用的派遣员工数量不得超过其用工总量的10%。用工单位必须依法保证派遣员工在乙方单位和岗位上享有同工同酬的权利，不得克扣、拖欠派遣员工的工资和应享有的各项福利待遇。第五条一般情况下，由用工单位自行负责招聘及面试派遣员工，确定符合条件派遣员工后，向本公司提交派遣员工名单，由本公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第六条如用工单位需要，可书面委托本公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，本公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第七条如用工单位全权委托本公司进行派遣员工招聘，将参照第六

条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。第八条派遣员工与本公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守相关法律法规规定以及双方签订的《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与本公司建立的劳动合同关系，实行劳务派遣用工形式。第九条派遣员工签订或续订劳动合同时，应于约定时间内持本人身份证原件及要求提供的其它证件、证书等材料原件到本公司签订合同。派遣员工应保证所提供的一切信息和材料的真实性，不得弄虚作假、故意欺瞒，否则一经查实，本公司和用工单位有权提出无条件解除劳动合同。第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以通知本公司对劳动合同内容进行变更。变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同确认函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同确认函》于约定时间内到本公司办理劳动合同变更手续。第十一条经用工单位与派遣员工协商一致，可以通知本公司解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及劳动合同的约定执行。第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与本公司签订的劳动合同依法终止。第十三条派遣员工的工资及其他福利待遇，由用工单位确定，派遣员工享有同工同酬的权利（且月薪不得低于政府规定的当地最低工资标准），社会保险和公积金需按规定足额缴交。

薪酬管理制度制度范本格式

薪酬管理制度员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）一、男性部分：１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。２．大学或学院毕业，６０００元。３．专科毕业，５６００元以下。４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元７．初中毕业者，各公司自订。８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。二、女性部分：１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。３．初中毕业者，各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法

(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)

关于进一步规范劳动用工管理的指导意见（试行）为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题：（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以

上。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。（四）岗位体系建设滞后。多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。劳动用工管理已经成为公司改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。当前，公司正在深入贯彻落实中长期发展战略，公司高

护理人员聘用制度与管理规定【最新版】

护理人员聘用制度与管理规定为加强聘用管理，构建和-谐稳定的劳动关系，推动同工同酬薪酬管理体系的建立，促进医院与员工共同发展，根据《劳动合同法》规定和医院相关规章制度，制定本管理规定，双方共同遵守。一、护理人员依法享有劳动者应有的各项待遇和权益。二、医院应努力为护理人员提供良好工作环境及学习培训机会;护理人员应在各自的岗位努力工作，积极为医院发展作贡献。三、在试用期内出现下列情形之一的，不予录用: 1、违反医院相关规定，不遵守劳动纪律; 2、不能独立完成工作任务; 3、理论或技术考试、考核不合格; 4、伪造个人资料及各种证件; 5、身体条件不符合岗位需求;

6、不符合医院《员工守则》规定的其他要求。四、合同期限视员工自身情况、岗位需要情况而定;合同期满前1月，医院将对员工在院工作期间的表现、成长进步、工作能力等进行综合考核评估，结合岗位需求情况，决定是否续签。五、合同期内员工申请中止合同的，应提前1月向人事科递交书面申请;合同到期后不再愿意续聘的，也应提前1月告知所在科室负责人及人事科。六、护理人员遇与聘用合同相关的问题，可向人事科进行咨询，劳资双方共同协商解决;但任何人不得以任何言行影响或破坏正常劳动关系，否则视为违规。七、护理人员在合同期内违反国家法律、部门规章、相关操作规程，或出现以下违反医院规定的情形，医院有权中止聘用合同，对其做出辞退处理: (一)违反劳动纪律。

1、迟到、早退或旷工达到医院规定的最高限度，或影响科室工作正常进行; 2、不假外出、脱岗;或事假3天/年以上; 3、担任值班任务时，通讯不畅通;或应班不及时，特别是遇到疑难、抢救、突发事件等情况，不能按医院要求立即到院的。 (二)工作态度不端正，责任心不强，工作表现差。 4、不能认真履行岗位职责或不按时完成科室交给的各项工作任务达2次/年; 5、在院内和科内进行的满意度调查中被点名批评，累计达2次; 6、工作推诿，不服从安排，有意责难科室; 7、出现影响医院及科室团结的言行; 8、不认真履行科室职责，接警或遇到突发事件不主动及时处理报告;

关于公司薪酬管理制度的有关规定

关于公司薪酬管理制度的有关规定司属各单位、各部门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。本规定从XX年元月一日起正式执行。对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。附：

附件一：《**公司岗薪制试行办法》附件二：《经营承包兑现办法》附件三：《结算人员薪酬管理办法》附件四：《客户服务部计件工资方案》附件五：《生产系统计件工资管理办法》附件六：《后勤系统薪酬管理办法》附件七：《杂工班薪酬管理办法》二oo五年元月七日岗薪制试行办法为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴（或计件奖金）月工资其他津贴薪酬总构成加班工资

《事业单位人事管理条例》视角下的职工权益保护

《事业单位人事管理条例》视角下的职工权益保护【摘要】国家《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）的颁布，是我国事业单位新时期人事制度改革的政策依据，对于规范事业单位用人管理意义重大。事实上，事业单位内部并非需要“人事关系”加以调整，而“聘用合同”与“劳动合同”具有同质性。因此，本文主要提出在法律层面明确“人事关系”、“聘用合同”的性质，在事业单位分类改革的基础上，统一适用劳动关系，以通过变革事业单位编制管理，破除“同工同酬”制度障碍。【关键词】事业单位人事管理职工权益研究 2014年2月，国务通过了《事业单位人事管理条例》，并于7月1日正式开始实施。《条例》的出台对于深化事业单位改革，规范事业单位用人管理意义重大。《条例》第一条开宗明义提出，“为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。”但《条例》能否切实保障事业单位工作人员的合法权益，特别是在事业单位用人方式多样化的今天，仍然是一个值得思考和讨论的问题。在此，不妨将《事业单位人事管理条例》与《劳动合同法》及相关规定结合起来对此问题加以认真研究。一、《事业单位人事管理条例》在保障职工的合法权益方面存在的主要问题 1、《条例》维系了用人“双轨制”的格局，不利于事业单位职工合法权益的维护《条例》中“人事管理”、“聘用合同”的表述与《劳动合同法》中“劳动关系”、“劳动合同”的区别表述，意味着《条例》与《劳动合同法》在规制对象与合同性质等方面存在不同，《条例》将沿着有别于《劳动合同法》的路径而演进，“双轨制”的格局将难以改变。简而言之，在事业单位中一部分员工将依据《条例》与之签订聘用合同，另一部分员工将依据《劳动合同合法》的规定与之签订劳动合同。但是哪一部分员工该签订劳动合同，哪一部分员工该签订聘用合同，依据又是什么呢？考虑到目前事业单位的用工状况，“编制”极有可能成为签订不同类型合同的依据，即有“编制”的签订聘用合同，无 “编制”的签订劳动合同。如此，事业单位内依旧维系了原有的身份关系，而身份的背后是待遇、福利的巨大差异，以及对同工同酬原则的违背。有媒体曾经报道，“清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平等。编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。清华大学尚且如此，其他事业单位的情形更不容乐观。 2、《条例》部分规定过于粗略，未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护《条例》共十章，四十四条，其中第四章关于聘用合同的规定仅八条，而《劳动合同法》共有八章，九十八条。两相比较，《条例》的一些规定显得过于单薄、粗略，部分条文未能充分考虑到事业单位职工合法权益的维护。其一，关于“试用期”问题。《条例》第十三条规定，“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。”“试用

同工同酬管理规定

博兴县第二人民医院同工同酬管理规定（试行）为加强聘任制人员队伍建设，体现劳动价值的平等、公平，医院将提高聘任制人员薪资待遇，达到聘任制人员同在职人员同工同酬的目标，现对聘任制人员工资福利等作出如下规定：一、工资待遇及福利 1、全日制统招本科医学院及以上学历医疗、医技、护理人员，已取得执业医师证书或护士执业证书，经人力资源管理科及相关职能科室，组织考核合格的，工资按照同等条件的在职人员套改（按国家规定）；院内规定的福利待遇同在职人员。 2、专科毕业的合同制医疗、医技、护理人员，已取得执业证书，在本院工作5年以上后，中专毕业取得自学考试或成考的本科学历，取得相应的专业技术资格，经人力资源管理科制定相应的考核考评标准，结合工龄，每年度进行考核后，按人员30%的比例，参照同等条件的在职人员套改工资。 3、不符合前两项的聘任制人员工资，每年月增加100

元，以达到同等职称条件的在职人员为限。 4、院内补贴及福利享受医院规定的在职职工待遇。 5、绩效工资：享受医院在职人员。 6、其他岗位的专业技术人员，参照以上条款执行。二、管理（一）合同制人员入院必须符合医院招聘要求，并进行健康查体。（二）合同制人员到本院工作实行2个月的试用期。（三）试用期满，经科室组织考试或考核,合格的，签订聘用合同；不合格的，不予聘用。以后，每年进行一次考试或考核，合格的续聘；不合格的解聘。（四）合同制聘用人员要爱岗敬业，服从安排，严格遵守本院的各项规章制度。如违反聘用协议，造成不良后果的，予以辞退。（五）自签订协议之日起购买养老保险、医疗保险。（六）与本规定不符的一律按本规定执行。（七）解释权由人力资源管理科负责解释。博兴县第二人民医院 2016年4月18日

薪资管理规定

WHR-12 版本：A．0 薪资管理规定编制/日期：审核/日期：批准/日期： 2014-03-31发布2014-04-01实施公司发布

1 目的为了适应公司发展需要，激发员工的主动性、积极性和创造性，建立吸引人才和留住人才的良好机制，特制定本薪酬制度。 2 适用范围本管理制度适用于公司除总经理以外的各层级员工。 3 薪酬分配依据薪酬分配的依据是：公司经营目标、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。 4 薪酬管理机构 4．1 人事部：负责提出公司薪酬分配方案，编制和修订工资管理制度；受理薪酬申诉并裁决； 4．2 各部门：负责提出部门员工工资等级调整建议。 4．3 总经理：负责批准公司薪酬管理制度及调整方案。 5 员工薪资结构 5．1 薪资结构薪资结构=固定工资＋绩效工资+津贴＋行政奖惩+加班工资（生产性岗位适用）-个人相关扣款固定工资＝基本工资＋岗位工资＋技能工资（技术岗适用）津贴＝贴餐费津贴＋高温津贴+技术职称津贴/专业资格津贴+住宿补贴＋夜班补贴+年功工资 5．2 各职级薪资结构比例参照《岗位工资一览表》标准执行： 1）B4级以上员工薪资结构比例：固定工资70％（基本工资+岗位工资），绩效工资30％。B4级员工薪资结构比例括：固定工资80％（基本工资+岗位工资），绩效工资20％； 2）B4级以下员工分为两类： a）常白班制职员岗及非常白班制职员岗，薪资结构比例：固定工资85％（基本工资+岗位工资），绩效工资15％； b）技术岗薪资结构比例：固定工资85％（基本工资+岗位工资+技能工资），绩效工资15％。 6 薪资结构说明 6．1 除行政奖惩及个人相关扣款外的其他结构工资，均按实际出勤天数计发。 6．2 基本工资 1）B4级（含）以上基本工资分为试用、转正两档； 2）B4级以下每个岗位设初、中、高三级职称，每一级，对应一档基本工资；其中技术岗基本工资依据学历不同，设立四档。 6．3 岗位工资 1）据不同岗位，每个岗位设初、中、高三级职称，分别对应三至五档岗位工资； 2）高级职称岗位工资序列，原则只适用于内部人员晋升使用，不适用于新进人员定薪。 6．4 技能工资 1）仅生产系统技术岗位适用。设四级技能工资：学徒级、技能一、二、三级。依据《技术序列技能等级评定表》评定； 2）无工作经验人员，原则上技能工资按学徒级发放；岗位工龄满一年后可申请评定技能工资一级。6．5 绩效工资

劳务派遣管理制度2017年新

劳务派遣公司管理制度第一章总则第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合@@@@人力资源服务有限公司(以下简称“公司”)实际情况，特制定本管理制度。第二条劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。第二章劳动合同及试用期第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。第三章劳务派遣人员的劳动规定第九条劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司及用工单位依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。

医院编外人员管理规定

1.政策是医院所有编制外人员必须遵守的管理规定。 2.目的为进一步规范人事管理工作，充分调动编外人员的工作热情，加强对编外人员的管理，保证医院健康有序地发展，依据国家及省市有关法律法规文件精神，特制定本管理规定。 3.标准 3.1编外用工的分类及管理 3.1.1引进人才大学本科以上学历，中级以上职称的卫生专业技术人员，作为人才引进到我院工作的，一经引进后立即签订劳动用工合同，享有与我院在职在编职工同工同酬待遇。 3.1.2全日制普通院校本科以上学历人员：享有与在职在编人员同工同酬待遇，见习期一年，见习期满签劳动用工合同。 3.1.3非全日制本科、专科、中专以上学历，从事医、药、护、技等工作的卫生专业技术人员： 3.1.3.1已签订劳动用工合同，在我院工作满十年以上，获得本科学历，取得执业医师证、主治医师资格证的临床医师，可以享有与我院在职在编职工同工同酬待遇。 3.1.3.2大专以上学历，取得相关专业执业证、资格证，到我院工作满一年以上的卫生专业技术人员，签劳动用工合同。工作未满一年的可以先享受合同待遇，待工作满一年后再行签订劳动用工合同。 3.1.3.3取得相关专业执业证、资格证，通过成人高考取得大专录取通知书的卫生专业技术人员，可以先享受合同待遇，待取得大专毕业证后再签劳动用工合同。 3.1.3.4中专以上学历，未取得相关专业执业证、资格证的卫生专业技术人员，因不具备独立上岗的资格，故只能作为我院延长实习人员，待获得相关专业技术岗位应该具备的任职资格后，方能签订劳动用工合同。 3.1.4非卫生专业技术人员，从事行政、财务、后勤等工作的。 3.1. 4.1行政管理人员：特指在机关各职能部门工作的办事员中专以上学历，文秘或医学类相关专业毕业，从事行政管理部门办事

薪酬管理办法

天成玉米开发有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条本制度的适用范围本制度适用于天成玉米开发有限公司（以下简称“公司”）所有人员。第二条本制度的目的为了理顺公司薪酬体系，激发员工活力，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进天成战略目标的实现，根据国家有关法律法规，制定本薪酬制度。本制度做到：（一）使薪资与岗位价值紧密结合；（二）使薪资与员工业绩紧密结合；（三）使薪资与天成发展有效结合。第三条本制度制定的原则（一）公平性原则：公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。本制度通过薪资调查解决外部公平性的问题，通过岗位评价解决天成内部的公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人的公平性问题。（二）竞争性原则：薪资以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪资结构调整的同时，结合市场薪资水平的调查，

使天成的薪资水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪资制度的设计以激励性为导向，通过绩效工资和绩效年薪这些激励性薪资单元的设计激发员工的工作积极性。（四）经济性原则：薪资水平与天成的经济效益保持一致，使人力成本的增长幅度不高于天成总利润的增长幅度，不高于劳动生产率的增长速度，同时用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现天成可持续发展。（五）合法性原则：公司薪酬制度遵守国家政策、法律法规，服从于公司基本管理制度。（六）效益优先原则：生产车间是直接创造效益的部门，工作环境相对艰苦，劳动强度大，在确保企业健康发展可持续，职工利益可持续的前提下，薪酬分配向生产一线倾斜，稳定一线职工队伍，调动一线职工的积极性，鼓励职工向生产一线流动，形成企业增效，职工增收的双赢局面。第四条薪资分配的依据薪资分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考四平当地的薪资水平。结合东北同行业薪资水平。第五条薪资的特征（一）可计量性：与员工薪资相关的影响因素都将量化为薪资数额。（二）可预见性：员工根据其所在岗位、具有的技能、工作

聘用人员管理办法

关于单位聘用人员管理办法为加强医院聘用人员管理，适应当前人事制度改革的需要，根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法律法规，结合我院适应发展需求，保让医院各项工作正常运转，切实保障医院和医院聘用人员(下简称院聘人员)的合法权益，规范院聘人员管理工作，建立与医院卫生事来发展相适应的人事管理制度，结合本院工作实际制定本办法。一、聘用原则：根据医院各科室用人需求，报上级主管部门批准方可聘用，本着公平、公开、公正的原则，由医院组织面试和笔试相结合，先试用三个月，经院方考评合格方可签定聘用合同。二、聘用岗位院聘人员指医院聘用的非事业编制的工作人员，包括院外借用人员（原单位有事业编制）院聘人员主要从事临床医疗、护理、辅检、财务、行管等专业技术和技术工人。三、聘用条件院聘人员应符合以下基本条件 1、年龄18-35周岁（优秀专业技术人才或大学本科以上学业适当放宽在45周岁）。 2、应聘人员必须具有相关专业中专以上学历（医疗组必须专科及以上文凭） 3、遵纪守法，热爱医院，热爱医疗卫生工作，爱岗敬业、身体

健康，能胜任应聘岗位的工作。 4、从事国家规定的技术工种人员，必须持有效的专业技术资格证书，有一定的实际工作经验。四、聘用办法 1、科室根据岗位需要上报用人计划，经院长办工会讨论决定后报上级主管部门同意向社会发布招聘信息。 2、应聘人员携求职简介，居民身份证，户口簙（暂往证）婚姻证明、学业证书（毕业证书、学位证书）执业技术资格证书等原件交院政工人事科审核后报院长办公会讨论。 3、医院组织相关人员对应聘人员进行考核，择优选拔。 4、院长办公会同意审核后试用，试用期三个月，试用合格后方可办理聘用手续，试用期内经考核不合格者，不予聘用。 5、聘用人员在平等自愿的基础上与医院签定聘用合同双方签字生效，聘用合同明确双方的权力、义务、合同终止条件等内容。五、劳动合同 1、根据有关规定，办理聘用手续时，必须与医院鉴定用工承诺书，医院对聘用人员实行一年一签定聘用合同。 2、聘用合同书（协议）一式三份，应聘人员，医院各执一份，报上级主管部门备案一份，内容应包括用工岗位、职责范围、工作任务、工资待遇、违约责任、绩效考核、奖罚制度、违约、解聘条款以及其它协商的条款等。 3、院聘人员合同期满后，聘用劳动合同既自行终止，各用人科室根据工作需要，院聘人员的个人意见以及在岗期间的德、能、勤、

薪酬管理制度模板

薪酬管理制度

薪酬管理制度员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则, 以达到实行公平合理, 简单确切的工资管理办法的目的, 特制订本细则。第二条凡本公司职工的工资待遇, 除有特殊规定之外, 应依照本办法办理。第三条本公司工资采用职务工资制, 其体系如下( 见图１) : 工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下: ( 见表１) 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理( 工程) 师以上( 含) 。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员( 以上不含领班或组长) 职位的工资以管理( 工务) 员以下为限。第四条管理( 工务) 员职位以下人员, 各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条工资调整后, 若超过本职位最高工资, 在未得到职位

晋升的情况下, 仍支给该职位的最高工资, 其超过部分乘以１２个月一次性发给。第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下: ( 经考试合格者依下列标准支给, 非经考试而录用者, 按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。) 一、男性部分: １．研究所( 研究生) 毕业, ６５００元以上。２．大学或学院毕业, ６０００元。３．专科毕业, ５６００元以下。４．工科职高毕业, 专长与工作相同, ４２００元。５．商科、农科职高毕业, 专长与工作相同者, ４０００元。６．高中及职高毕业．专长与工作不同者, ３６００元７．初中毕业者, 各公司自订。８．小学毕业及小学文化程度以下者, 各公司自订。二、女性部分: １．工科职高毕业, 专长与工作相同者, ２４００元。２．高中( 职高) 毕业, 专长与工作不同者, ２２００元以下。３．初中毕业者, 各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者, 各公司自订。第八条新进人员有工作经验者, 其工资增加标准如下( 见表