[最新]员工工资技能等级考核表

员工工资技能等级考核表

(初审稿)

(一)考评方式:考评由理论考试和实际工作表格检查两方面形成，理论考试分A、B、C、D四张卷，由考生挑选其中一张作答，成绩90分为合格，表格检查中内容有80%通过即为通过。

(二)考评等级:每个员工进店均视为见习员工，每个工作级别分为A、B、C三个等级，A级最高。

(三)考评标准:依照公司制度、各岗位操作手册等相关资料和规定。

(四)晋升形式:在考评中获得考评通过，即可增加其相应的等级工资，但需经过一个月试用。C级考核需一次性通过，不通过者，须等一个月后再考核。B级和A级考核不通过者，可在一星期后申请补考，再不过的，需等三个月以后在考。

(五)如何考评:在岗位上工作满相应的工作时间，由本人提出书面申请(可提前申请但不可越级申报)，经店经理同意，由人事部予以理论考核和一次实际技能的随机抽查考核，考核通过后，店经理需对考核人员的一个月考核期工作做出评价。

(六)考评内容:

A: 厅面考核

1、C级服务员考核内容:岗位职责、公司简介、公司规章制度、仪容仪表、站立行走、餐具的发放、买单注意事项、檫桌收台、端托的要领、巡台的标准。

2、B级服务员的考核内容:菜单的内容、产品盛装器皿、产品价格和

特性、服务流程的介绍、点单的标准、促销的技巧、带训一个见习服务员通过C级考核。

3、A级服务员的考核内容:简单的客诉处理、带训2个C级服务员通过B级考核。

4、C级明档的考核内容:岗位职责、知道标准的营运手册程序、运用正确的器皿盛装食物、知道并会操作玉米浓汤的保存、知道食品的保存程序和方法、简单的产品切削(如西瓜、哈密瓜等)、知道并会操作消毒程序。

5、B级明档的考核内容:培养一个服务员通过明档C级考核、准确制作所有的明档产品、准确调制两种酱汁、针对高峰期提供足够的产品支持。

6、A级明档的考核内容:能准确知道产品的保质期和保存期、培养2个C级明档通过B级考核。

7、C级吧台考核内容:岗位职责、知道标准的营运手册程序、红茶的煮制比例和火候、红茶打制的糖水比例、套餐饮料的正确发送、调制绿茶和柠檬茶的标准程序、知道正确的饮料盛装器皿、新鲜果汁的制作、奶昔和冰砂的制作

8、B级吧台考核内容:培训一个服务员考核过C级、除咖啡外的所有饮料标准制作。

9、A级吧台考核内容:带训2个C级吧台通过B级、推出一种新饮品，试销一个月，营业额占吧台当月营业额的10%。

10、C级收银员考核内容:岗位职责、知道并遵照营运手册标准执行、清楚并能正确背出菜单的代码、收银的工作标准流程、电话接听技巧、收

银报表的制作。

11、B级收银员考核内容:带训出一个服务员通过C级考核、在高峰

期输单(12:00——12:30，18:30——19:00)压单不超过6张。

12、A级收银员考核内容:带训2个C级服务员通过B级考核、在高

峰期输单(12:00——12:30，18:30——19:00)压单不超过3张。

13、C级领班考核内容:岗位职责、厅面营运流程、通过厅面四项考核得分为1B3C。

14、B级领班考核内容:通过厅面四项考核得分为2B2C。15、A级领班考核内容:通过厅面四项考核得分为3B1C。 16、C级部长考核内容:岗位职责、厅面营运流程、带训出一个工作满3个月的服务员过C级领班，通过厅面四项考核得分为1A3B。

17、B级部长考核内容:通过厅面四项考核得分为2A2B并带训出1个C级领班过B级考核。

18、A级部长考核内容:通过厅面四项考核得分为3A1B、带训出2个C级领班过B级考核并通过厨工考核。 B:厨务考核

1、厨工考核内容:C级服务员的考核内容、正确的配单操作(中餐、

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

绩效考核如何与薪酬挂钩

绩效考核如何与薪酬挂钩作者：中天华溥高级咨询顾问宫茜茜在美国，1980年，员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定，到1991年提高到6.8%。到2000年的时候，这个份额约有 10%-15%如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬形式考虑在内，大约还有 10%-15%勺薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。在我国的一些企业中，这个份额设置高达 60%以上。在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外，高于保底工资以上的部分要全部依赖于有效的工作成果。现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资，成为“绩效工资”，或“绩效浮动工资”，或者继续称为“奖金”。工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定，其核心是：员工贡献决定工资。它表明: performanee ）的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法： 1、决定岗位绩效工资的支付目前有这样一种趋势，一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的 50%-80%乍为岗位基本工资，根据出勤日数相对固定发放，其余的50%-20%乍为岗位绩效工资，根据公司、部门和个人的绩效水平浮动发放。例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下：（1）公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部，其应发绩效工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。得到多少工资不再强调是员工的一种权利。入。绩效考核如何与薪酬挂钩？目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是 Position ）、以任职者胜任能力决定薪酬（工资的多少取决于多种因素，工资是有风险的收 3P 模型，即：以职位价值决定薪酬（ Pay for Pay forperson ）和以绩效决定薪酬（Pay for

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案一、总则 1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。 3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案（试行）一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。二、考核对象有限公司车间生产员工。三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

员工绩效考核办法

员工绩效考核办法为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。一、原则 1. 客观、公正、实事求是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。二、适用范围 1. 本办法适用公司各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 2.1 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足 50%的员工； 2.2 试用期内的员工； 2.3 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。本办法着重实施上述2、3、条，由行政部负责组织实施，第1条由总经理办公会负责实施落实。四、考核内容

1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分80分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分20分。五、考核周期考核频率为季度考核，每年两个考核周期，具体为：上半年：1月1日至6月30日下半年：从7月1日至12月30日；六、考核成绩等级评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩+员工综合表现成绩 2、考核办法：先由员工自己打分，打分标准根据公司管理制度及自身的工作职责，完成工作目标情况，是否按时、保质保量完成各项工作，具备完成所交代的全部职责的能力。再由公司三位老总进行综合打分，员工自己打分占 30%，公司老总打分占70%，

公司员工绩效考核办法

XXX公司员工绩效考核与绩效工资发放办法（试行）一、目的为完善公司员工个人激励机制，配套公司执行的员工定岗评级办法，明确员工月绩效考核流程与办法，明确绩效工资计算方法与发放流程。二、适用范围适用于XXX公司全体员工。三、依据此办法依据员工岗位职责，结合每月员工工作状态、工作业绩、工作量，对员工绩效进行考核与评分，评分结果为员工绩效工资考核依据。四、考核流程员工自我述职，填写《工作任务考核表》。部门经理打分后，将部门《工作任务考核表》汇总至行政人事部。行政人事部分部门提交至各主管副总或总监审核评定。员工绩效考核由部门经理负责，主管副总或总监监督。部门经理绩效考核由主管副总或总监负责。总经理对全公司的绩效考核进行监督。考核时间以自然月为单位，每月进行一次绩效考核与评分。评分过程资料和结果由行政人事部收集整理，计算绩效工资。《工作任务考核表》由行政人事部编制，各部门可对部分内容进行细化，但不能对分值进行变更。五、绩效工资计算方法如下 1、绩效分值总数为100分，机动性工作（即加分项）总数为10分。具体绩效工资计算方法： ①绩效分值＞100分，当月绩效工资=绩效工资/100*绩效分值； ②绩效分值90分-100分，发放100%绩效工资；页脚内容1

③绩效分值80分-89分，发放90%绩效工资； ④绩效分值70分-79分，发放80%绩效工资； ⑤绩效分值60分-69分，发放70%绩效工资； ⑥绩效分值＜60分，绩效工资不予发放。 2、各部门经理应于每月3日前将员工签字后的绩效考核结果交给各公司人力资源主管，行政人事部门于每月5日前将主管副总或总监审核评定后的绩效报财务部门，绩效工资于每月8日发放。 3、入职不满15个工作日离职，绩效工资不予发放。离职员工当月考核由部门经理视工作交接情况统一打分，发放绩效工资。六、评分细则员工考核评分指导细则：（一）基本工作（50分） 1、月度考勤：未刷卡两次0.5分；迟到、早退每次0.5分；病假、事假半天1分，1天2分；旷工每次10分；每月20分为分值，超出部分不计。 2、遵守公司规章制度：上班期间外出：对无特殊情况不登记者每次扣1分；上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分；上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分；早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。外地出差：对无特殊情况不登记者每次扣1分；出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。外出用车：对无特殊情况不登记者每次扣1分；对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。固定资产：领取、借用未登记者每次扣1分；对于自行负责的固定资产，出现保管不善丢失现象扣10分，对于固定资产人为损坏者扣5分。页脚内容2

员工工作考核表

员工工作考核表幼儿园员工考核为了更好的检查，督促日常工作，确保各项制度落实，结合本园实际，按照各种职责量化，进行经济处罚以调动教、职工积极性，增强责任心，干好各自本职工作。条例如下: 项目安全教学纪律出勤卫生家长联系序号晨检未发现幼儿携带硬物或有危未按时完成教学任不按作息制度工作，迟到或早退一次扣在常规卫生检查和每天要跟没来的孩害物品进入园内，扣除当班老师5务，一次扣当班老消极怠工、不按时完5——50元，5分钟抽查中，一项不合子家长联系,要了元，教师未进行晨午检，没有及时师20元，班长相应成任务、不认真备以内5元、10分钟格扣5元;未消毒解不来的原因.{主发现幼儿高烧或其它异常情况，扣扣10元课、不按时完成计以内10元、15 分或消毒不合格扣5班教师中午打电当班教师5元，引起家长不满、告划、观察笔记、不按钟以内20元，依迟元; 话}，幼儿在家生病状罚款10——50元时公布月、周计划，到次数多少加倍处要及时了解情况，不写交接班本、家园罚; 未及时了解情况联系册等一项罚款5 者，发现一次扣5 元; 元; 未及时按要求或者忘记给幼儿服.错别字:对外的通无理由事假不批，请请事假:扣除当月人为造成食物浪每周五发给家长联药，扣除当班老师10元，幼儿发知如有错别字每字假应提前一天，写出全勤奖并扣除当天费、餐具清洗消毒系册和一周所学内

生摔倒、碰撞引起红肿，未及时汇扣5元，园内计划书面申请，无特殊情工资(提前一天，不彻底、操作台不容,未及时发放者，报的情况，扣除当班老师10元，笔记等如有错别字况，不得电话请假，写请假条，园长签卫生、水池、灶台一次扣10元发生缝针、骨折、异物入体、烫伤、每字扣1元请人代请假，违反者字)，未经批准不上不干净、物品码放严重外伤、服错药、走失幼儿等情按旷工处理,如果先班者，按旷工处理; 不整齐、调料没有节严重者扣50——200元，并承担请假，事后要补假归还原处，一项扣事故所造成损失费用的50%，影响条;如长期请假，应10——50元全年安全奖，并扣罚相应的管理人安排好本职工作; 员的工资(大夫、后勤园长、园长) 班内出现事故除扣当事人外，酌情不按时制定教学计班内因教师服务不请病假:需持有区上下午下班之前，及时了解家长需求扣罚班长和在场人10—20元，情划，不执行不上交周、态度不好、造成级医院以上诊断证工作间不干净、不并反馈园内，如家节严重者另行处理; 计划，停止上课，幼儿生病、受伤害明，如无证明者，整洁，一次扣5——长反映问题不及时并扣除当天工资，的，扣除当班老师按事假处理。1天10元汇报者，一次扣除不按时交计划每次10元，造成家长投扣全勤奖一半并扣空调、加湿器开放10 元扣除5元诉一次扣20元，造除当天工资，2天严格按照室内温、成幼儿离园，经核全扣，经批准则按湿度计的测定标准

员工工资方案

员工工资方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 %(如40%～50%)。 2. 岗位工资。 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%～30%)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资)。 (1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系; (3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶; (4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5) 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 (1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 (1) 公司岗位工资标准经董事会批准; (2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3. 员工岗位工资变更。

员工薪酬和绩效考核制度(全)

XXX有限公司员工薪酬和绩效考核制度 XXX有限公司员工薪酬和绩效考核制度第一章总则第一条根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。第三条薪酬原则：（一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。（一）高级管理人员薪酬体系：高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义基本工资：占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。绩效工资：个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。浮动系数：浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。（三）薪酬组成结构表

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用）被考核人个人编号填表日期岗入司日期所在部门位考核区间年月至月年考核标准以及分数杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差分）（0 考核得分考核项目直接领导分管领导权备自我考核注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力织能好组 9、良力和协调管理8% 能力、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积配合其他岗位的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

计件工资考核方案

计件工资考核方案目的 1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。 4有利于生产部资源与人员的共享及调配。适用范围： 1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。 2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3 新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。三、薪酬总额发放及控制原则 1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。四.员工薪酬构成及考核原则 1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资 2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+停工补助 3. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下： (1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算； (2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行； (3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定

绩效工资考核表

绩效工资考核表 2013-11-08 22:56 人事资料网我要分享字号：T|T 绩效工资考核表部门部门负责人考核人考核时间考核内容完成情况评分 1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8． 9． 10． 11． 12．考核人意见：考核小组（代表）评价：总经理指导意见：绩效工资考核细则为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。二、适用范围本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程三、绩效工资划分：依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。五、考核期及考核时间考核类别考核时间考核结果公布考核分析绩效工资发放时间月度考核每月每月3号每月5号工资发放日年度考核1月—12月次年1月25日次年1月25日年底奖金发放日在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

岗位工资体系表

第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。二、适用范围：公司全体正式员工。三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。四、基本原则： 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。八、岗位工资的分类： 1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。九、员工岗位工资的确定： 1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。 4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。十、岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整十一、整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。十二、个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几

绩效工资考核分配实施方案

附件： XXXXXXX院20XX年绩效工资考核分配实施方案为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突－１－

出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：XXX 副组长：XXX、XXX 成员：XXX、XXX、XXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强－２－

如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用

如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用？我们是内地一家民营企业，主要做保健食品的研发、生产及销售，公司有一百多号人，效益不错。为了提高员工的积极性，年中公司调高了工资，但也对薪资结构做了修改，即加入了绩效考核机制。因为公司从没有实行过绩效考核，所以自7月份提出这个主题以来一直多有言论。员工说：这样就是为了多扣钱；部门主管说：这就是增加工作量，而且还只会是走形式化，因为考核根本做不到公平公正。从老板提出考核到现在已经3个月了，大家还一直在为考核细则能不能量化，结果到底公不公平议论不休。也有人私下跟我说，我这样会慢慢被做死。从文案中可以看出，公司是一家研产销一体的民营企业，规模不大，只有100多人。虽然你们公司还没有实施过绩效考核，但是哪家公司的绩效考核不是从无到有呢？其实你们有一次很好的实施绩效考核的时机，那就是你们公司年中提高了工资。聪明的人力资源管理者会紧紧抓住这样的机会，把绩效考核实施下去。也许，是因为你们公司存在各种各样的问题，才导致你无法很好地落实，基于此，如果要顺利实施绩效考核，并且取得各部门的认可，有一定的效果，我对你有如下的建议：一、先不要急着与工资挂钩。既然员工都说你就是为了扣钱，那你为什么还要和工资挂钩呢？绩效考核要实施起来，必然要让公司各部门的员工配合你，一开始就和工资挂钩，很容易让他们对你有抵触的情绪，这样你的绩效考核可能还没有实施起来，就可能已经“胎死腹中”。既然公司的绩效考核目的是提高员工的积极性，那就应该采取绩效奖金的方式。毕竟奖励往往会比惩罚更加能让员工

接受，同时也能提高他们的积极性。如果老板觉得成本高，那就从加薪的一部分预算中拿一部分出来做绩效奖金，这样老板也可以接受，毕竟这些钱都是要出的。我的第一家公司刚开始做绩效考核的时候，首先采取的就是绩效奖金的方式，我们很快就将绩效考核开展起来，实施了两年以后，当公司形成了绩效考核的文化，再慢慢地改为与工资挂钩，员工会更容易接受，你的实施阻力就会小很多。二、先做起来再说。到现在你还一直在关注员工的那些负面的评价，所以你瞻前顾后，导致你的绩效考核的工作开展缓慢。其实绩效考核无论在哪家企业，都会存在很多问题。但是这一切，都需要在在实施的过程中改善。所以，根据公司的实际情况，赶紧先出绩效考核实施细则，先做起来，边做边完善。三、设立绩效管理委员会和绩效管理小组。设立委员会是为了借力领导的力量，告诉员工，绩效考核不是人力资源部领导的，而是公司高层领导的。绩效管理委员会由公司高层组成，主要负责绩效考核方案的审核、绩效结果的审批以及申诉的复核等。设立绩效管理小组，是为了把各部门的负责人拉到一起，告诉他们，你们跟人力资源部是一条船上的，所以我们的利益是一样的。绩效管理小组由各部门负责人组成，主要是负责各部门考核指标、标准的讨论以及各部门的绩效评价。通过设立绩效管理委员会和绩效管理小组，可以让全体员工从上而下地重视绩效考核，从而保证考核实施顺利进行。四、编写适合公司的可行的绩效考核实施细则。绩效考核实施细则一般包含几大方面：1、考核的目的；2、考核的对象（全体员工）；3、考核周期（一般

员工考核工资标准

员工考核工资标准绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇网把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一) 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+ 全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经 1 年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。 5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。 (2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。 (3)正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%;休息日为 200%;国定节假日为 300%。 6、全勤奖(1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。 (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。 7、休假(1) 下列特殊休假，原则上照常支付工资：a 婚丧假：按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付基本工资。 b 产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司《员工休假管理规定》规定，在享受假期期间支付全额工资。