disc领袖性格与知人善用
《disc领袖性格与知人善用》课程大纲
——基于行动学习法进行设计——
【课程背景】
在接触DISC之前，对待他人与自己的不同，是迫不得已的“忍受”；了解了DISC之后，开始理解他人的行为，把以前对优点和缺点的评判，全部放回到对特点的客观评价，哪怕还有不舒服的感觉，却能做到“接受”，运DISC后，知道如何打预防针、如何放预告片，掌握知人善用的技巧，与各式人等打配合做合，就变成一件“享受”的事情。
相似性可以让大家融合在一起，差异性才能让彼此有更多的互动，成为思考的契机，行动的动力。团队的力量来自差异性，将不同性格差异的人才放到合适的位置，以他们能接受的方式沟通，相处，才能发挥出团队最大的价值。如何能够管理团队中性格迥异的人？怎样能激发他全身心的在工作中的投入，而不仅仅是管理他的付出？
作为企业的管理者无论你到哪里，都需要在正确的时间说对话找对人；准确的判断出客户不同的性格、不同的价值观、不同的沟通模式、不同的服务与管理。你必须了解人，因为你永远无法独自成功。您需要工具让这一刻简单而高效。
【课程收益】
（1）对于企业：帮助企业短时间内迅速了解员工，使招人更精准，培训更有效，将合适的人才放对合适的位置，激发员工的投入。
（2）对于团队：在团队中，帮助相互增进了解，实现1+1>2。
（3）对于学员：了解自己，正确评估自己，明白自己的压力源。学会沟通，改善与周围人的人际关系，了解个人优势，选择发展方向，运用报告在沟通、领导、销售、服务、激励等方面做出积极的改善，
寻求到自我的发展之道。
【授课形式】可视化过程、现场测试、研讨互动、可视化过程、视频教学、引导式授课、实际体验
【培训对象】企业业务部门负责人、HR从业者、顾问培训师等、32人以内，分为4-6个行动学习小组
【培训时间】2天12小时
【课程大纲】
第一部分：理念篇-学会解读不同人的特质
管理针对的是事，面对的却是人。而每一个人因其成长与发展的背景不同，都存在着自己独特的人格型态，并依此偏好的行为模式与价值取向，来处理他们的人际关系。这种处理的方式，并无所谓高低好坏的差别。然而，这种个别性的差异，当相聚在一起的时候，却难免会产生抵触与不兼容的现象。每个人都依据自己过去的经验，站在
自己的立场评断他人，引发了许多无谓的冲突与对立，甚至对组织群体造成莫大的损失。提升对人的敏感成为管理有效性的关键，本部分帮助学员提升对人的敏感度，关组织氛围等前置软性指标，能更好的知人善用。
1、塑造领袖性格改善团队氛围
●探讨：管事理人还是管人理事
●运算复杂不等于管理简单
●公路高速不等于车辆高速
●思考：裁员有效吗？股票激励有效吗？
●讲解：后置财务指标和前置软性指标
2、了解不等于认识
●活动：九宫格
●讲解：对人敏感度的三个层面
●案例：欢迎光临
3、探索自我的领袖性格
●活动：十指操
●讲解：行为风格的两个基础
●思考：一个圆点引发的联想
●案例：关注人还是关注事（打配合，做组合）
●案例：直接还是间接（从他人喜欢的角度出发）
●讲解：四种行为风格
第二部分：方法篇-知人的工具与方法
要减少组织内部无谓的冲突与对立，建立协同作战的真正的团队，处理此一根源性的问题其实不难，只需要转换成另一种思考方式，即「用别人喜欢的方式，对待他们」，就能够解开冲突的结。但是，这也不如想象的简单，因为你必需对自己与他人都有着深刻的认识与了解，并愿意委屈求全，能够有效的自我克制、自我调适与自我管理，才能够成功的自我超越、自我转型。透过对自我的掌握为出发点，来开创更具建设性的人际调适与工作关系。如此，也才有可能创造出更高的绩效与成就更大的事业。本部分进行DISC测评，并基于测评，采用视频和案例帮助学员建立分辨人的系统。
1、个人行为风格测试
●案例：玩手机不看说明书的弊端
●讲解：测试的要求和注意事项
●测试：了解你的人际风格
●解读：个人行为风格测评报告
●分享：如何用别人喜欢的方式来对待他
2、理性了解自己，感性了解他人
●假如你遇到D指挥者（关注事、行动快）
1）视频：D特质行为风格
2）D特质典型性格与激励方法
3）D特质下属的授权方法
4）D特质领导的特点与应对方式
5）D特质自我改善建议
●假如你遇到I 影响者（关注人、行动快）
1）视频：I特质行为风格
2）I特质典型性格与激励方法
3）I特质下属的授权方法
4）I特质领导的特点与应对方式
5）I特质自我改善建议
●假如你遇到S 支持者（关注人、行动慢）
1）视频：S特质行为风格
2）S特质典型性格与激励方法
3）S特质下属的授权方法
4）S特质领导的特点与应对方式
5）S特质自我改善建议
●假如你遇到C 思考者（关注事、行动慢）
1）视频：C特质行为风格
2）C特质典型性格与激励方法
3）C特质下属的授权方法
4）C特质领导的特点与应对方式
5）C特质自我改善建议
第三部分：蜕变篇-善用disc激发投入
组织都是由许多不同人格型态的人所组成的。领导者的工作就是让不同人格型态的人能够和谐相处，并进而发挥出合作无间的团队力量。一位成功的领导者，必须了解不同人格型态部属的行为特性与偏好，从而促进人际间完美的合作关系，并能激励整个组织，朝向领导人所要求的目标前进。本部分采用角色扮演和团队演练，帮助团队管理者做到知人善用，把人放对位置并充分发挥优势和长处。
1、如何做到知人善用
●知人：对自己的了解+对别人的了解
●善用：个人放对位置+团队有效互动
●选人的三大误区
●管理付出还是激发投入
2、DISC知人善用角色扮演
●STEP1：任务下达
●STEP2：抽签
●STEP3：设计
●STEP4：表演
●STEP5：小组讨论
●STEP6：总结运用
3、DISC性格特质分析団队演练
●STEP1：任务下达
●STEP2：个人答案
●STEP3：全队答案
●STEP4：专家解读
●STEP5：团队分析
●STEP6：总结运用
4、学会解读不同人的特质
●分析1:确定类型
●分析2:度量强度
●分析3:压力指数
●分析4:分析趋势
●分析5:综合类型个性分析
●分析6:摘去你的面具
第四部分：实践篇-提升自我塑造领袖风格
DISC行为风格的主要内涵，即在于透过一套有系统的分析方式，将人格型态区分为四种不同的基本型态，以协助我们有效的掌握人性差异与行为特性，并深入探讨其中之交互影响与有效的调整方式，可以帮助我们员在未来人际关系的建立，以及工作推动与生活品质上，创造出更高的成就与满足。本部分分享DISC领袖性格如何塑造，在工作和生活中的运用的案例以及需要注意的核心原则。
1、塑造工作中的领袖性格
●小实验：用一周的时间观察同事
●领导者对待差异的三个阶段
●案例：三国人物DISC领袖性格分析-善用之可得天下
●研讨：蜀国团队的成与败
●讲解：工作中自我发展塑造自我领袖性格的解决方案
●案例：西游团队性格特质分析与行为风格的调整
2、工作与生活的平衡
3、DISC领袖性格塑造和知人善用的核心原则
●讲解：行为风格特性说明
●引导：调整风格的步骤
●朗读：DISC运用原则28字诗歌
#课程收结#
1、课程知识点和所达成的共识回顾
2、1分钟培训感想
3、知行合一的五个层次
4、致谢和互动问答
看看成功经理人需要具备哪些重要的能力
看看成功经理人需要具备哪些重要的能力 有一种成功经理人——他们身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。主要表现为：思维方式现代化，拥用先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。这样，就敢于直言不讳，敢于纠正其他员工的错误行为，敢于吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。因为，只有无私才能无畏。待人接物规范化，这也是行为职业化的一种要求。有了这种职业精神的人，到任何组织都是受欢迎的，而且，迟早会取得成功。 成功经理人需要1、解决问题时的逆向思维能力 面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点，是人为的，还是客观的；是技术问题，还是管理漏洞。成功经理人采用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。 钮伟彤——实战派公文写作专家。 专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士 工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师！并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。 主讲课程：1、《公文写作与处理》；2、《行政文秘精英训练》；3、《机关公文写作》；4、《档案管理实务》；5、《演讲与口才》。 培训特点：生动、易懂、理论联系实际，针对公文写作中容易出现的问题，具体分析并互动，帮助学员快速掌握写作规律。 标杆客户：伊利集团。由于我的《实战公文写作》《行政文秘精英训练》课程深受内蒙伊利集团学员欢迎，2009年8月我被内蒙古伊利集团评为优秀讲师。 恪守的格言：努力、进取、负责的地对待每一件事 目前职务：北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，行政文秘学院副院长。 成功经理人需要2、考虑问题时的换位思考能力 在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。 作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。面对人的惰性和部门之间的扯皮，只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较彻底的解决方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案，逐渐地他们便成为可以信赖的人。 成功经理人需要3、强于他人的总结能力 他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道
运用新人才测评技术选拔经理人
运用新人才测评技术选拔经理人 正如标题所显示的，今天的演讲主要包括了两 个主题，一是“测评”，二是“职业经理人”。关 于职业经理人的其他问题，这里就不多作展开，我 们今天重点来谈谈测评技术在职业经理人选拔过程 中的运用问题。 我的演讲主要有以下几个方面： 第一个方面，现代人才测评技术到底有没有用， 如何运用，有什么价值？运用《焦点访谈》里的一 句台词——“用事实说话”，我将带来几个我自己 亲身经历的案例。 第二个方面，在这个基础上，我会简单地介绍一下人才测评，尤其是我称之为“新人才测评技术”的一些观点和理论。 第三个方面，我会介绍一下近年来我们在职业经理人评价领域的一些研究的动向。 让我们先来看3个很有典型意义的案例。第一个案例是武汉的A公司，这是一家上市公司，由国企转制而来，比较有代表性，该公司目前的发展情况很好；第二个案例是台湾的B公司，它是一家跨国公司，最近要把总部迁要到上海来，在这一过程中，他们公司的人力资源管理上出现了一些问题，我们来看一下他们是如何解决这些问题的；第三个是来自法国的一家C超市，它是全球500强企业，在全世界零售业内排名前十，它同样面临着职业经理人选拔和招聘的问题。 武汉A公司是一家97年上市的大型企业集团。2000年前，该公司的投资方向非常多元，因此效益并不显着，2000年A公司董事会做出了战略的调整，把环保作为公司的主营方向。环保的概念、环保的产品、环保的领域在中国都是刚刚起步的，因此这可以说是一个非常正确的决策。2001年初的时候，A公司已经拥有了13亿合同金额的项目。此外，A公司的管理采用的是工程管理的模式，也就是总承包一个项目然后在分包出去的方式，这种经营模式在当时也是比较先进的。 在2000年的时候，A公司由于战略转型，陷入了人力资源管理的困境。当时整个集团公司只有80人左右，而从董事长到基层员工，全都没有大型工程项目运作和管理的经验。与此同时，公司的最大一个合同项目已达到6.7个亿。因此，A公司唯一的选择只有面向全国招聘专业人员、管理人员。通过媒体的宣传，原计划招聘100人，有3900多人前来应聘。刚开始的时候，A公司用的是最传统的方法：电话沟通+面试，通过第一轮的筛选，最后剩下343位。在决定这343位应聘者中哪些能胜任项目经理、技术经理，哪些能胜任部门经理的过程中，A公司遇到了很大的难题。由于A公司的合同项目金额都比较大，对人的要求比较高，但他们在面对应聘者时，看下来却觉得这300多人都差不多，谁能用，谁不能用，心里实在没有底。于是他们就想，应该找一种先进的方法来进行经理人的选拔，来把这个关。 A公司找到了我们来帮他们做这个项目。一般企业招聘的常规做法都是招聘广告→初试→专业面试这样一个流程，面试完了，招聘也就结束了。而我们正是就在这一阶段开始介入，为职业经理人的选拔增加了专业的评估过程。这一过程中，我们的专家将对应聘者进行综合分析评价，然后向该企业的
成功经理人十二项自我管理能力
成功经理人十二项自我 管理能力 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
成功经理人十二项自我管理能力 职业培训讲师、管理顾问：徐剑作为“现代戏剧之父”的易卜生曾经告诫后人：你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。每个人经理人，甚至包括那些资质平平的经理人，都应该学会自我管理，学会把自己造就成一个成功的经理人。 本人曾任几家着名大中型企业的高层管理者，又作为多年职业培训师，在长期的企业管理实践以及经理人培训经历中发现，我国企业很多经理人实际上缺乏自我管理能力。经理人要想有所作为，就必须重视提升自我管理能力！ 经理人要想成功就必须注重以下十二项自我管理能力的提升！ 1. 自我心态管理能力 在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择积极的态度还是消极的态度。自我心态管理是个人为要达到人生目标进行心态调整以达到实现自我人生目标、实现最大化优化自我的目的一种行为。成功经理人善于进行自我心态管理，随时调整自我心态，持续地保持积极的心态！ 2. 自我心智管理能力 主观偏见是禁锢心灵的罪魁祸首，经理人的见识、行为总是受制于它。心智模式是人们在成长的过程中受环境、教育、经历的影响，而逐渐形成的一套思维、行为的模式。每个经理人都有自己的心智模式，但每个经理人的心智都会存
在一定的障碍。经理人要善于突破自我，要善于审视自我心智，要善于塑造正确的心智模式。 3. 自我形象管理能力 作为经理人，你的身上吸引了许多人的目光，所以，形象很重要。经理人懂得如何更加得体的着装，如何适应社会对商务礼仪的要求，可以让经理人更有魅力！加强自身形象，自身修养，举动，谈吐等方面的形象管理，是每一个经理人都应该重视的。 4. 自我激励管理能力 在我们每个人的生命里，潜藏着一种神秘而有趣的力量，那就是自我激励。人的一切行为都是受到激励而产生的，善于自我激励的经理人，通过不断地自我激励使自己永远具有前进的动力。自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，经理人要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。 5. 自我角色认知能力 经理人的角色夹插于公司、上级、同级及部属、客户之间，若在定位上没有一套正确的认知能力，往往会落到上下难做人、里外不是人的地步。如何正确认知自己的角色，是经理人走向成功的重要环节！ 6. 自我时间管理能力
结构化面试提问参考(财务经理人)
结构化面试提问参考 面试需建立在了解岗位要求、清楚岗位优劣势的基础上进行，对于店经理而言，面试经验可能不是很丰富，为快速了解应聘者能力是否达到公司标准、求职动机是否明确，可进行结构化面试。 对于应届者的个性倾向、综合能力的测试，在此总结以下问题，供以参考： 一、简单寒暄（让应聘者调整到轻松的状态，避免紧张影响发挥） 1、刚从哪过来的，到这交通方便吗! 2、以前来过苏州吗？对这还熟悉呀？ 3、你是（老家）的呀，到这边来都还适应吗？ 二、观或听 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 三、语言表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、请你用3-5分钟左右的时间介绍你的个人情况，以及之前的工作经历。 2、你先说说你最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、你在（工作时间较长的）公司主要工作内容有哪些？公司产品是什么？主要的顾客资源从哪里来？ 4、在之前这几份工作中，你能详细介绍下你认为收获最多的工作吗？ 四、灵活应变能力(也涉及工作态度) 1、你为什么要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问) -----你跟你的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果) 2、除了简历上的工作经历，你还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？ -----(若有，继续发问)你觉得这跟你目前要从事的职业有哪些利、弊关系？ -----(若无，继续发问)你不觉得你的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计
【职场】过来者眼中的质量经理人职业规划(中)
【职场】过来者眼中的质量经理人职业规划（中） 二、生涯跟性格是有关系的。这是江山易改本性难移，生出来什么模样就什么样。在很多时候，当然后天因素是可以决定。但是，你的性格，尤其是你的思维，你的左半耳右半耳的构造会决定你往哪个职业生涯走得更快更好。很多人是理性的，很多人是感性的。当然哪些人容易成为通才，哪些人容易成为专才。所以很多时候在设计自己的职业生涯的时候，做一些性格测试时非常重要的。我担任过总经理，我应聘过很多人，我担任过企业的高管。我们在英正企业的时候问很多年轻人说20年以后你要做什么，大概十个人都会说想做总经理，但大概能做到总经理的人不到十分之一。所以在这里边来讲，不是总经理就是那么的辉煌壮丽的。当然最好的人才是复合型人才，那么复合型人才是非常少的，非常少见，这是我们讲到的另外一个。还有一个就是管理发展类职业的要求。质量人是那么的另类，以至于你很难断定质量经理人是“通才”还是“专才”。实际上质量人现在越来越看是复合型人才。以前我们讲质量经理人是“专才”，他只要懂SPC就可以了，只要懂统计数据工具就可以了，只要拿一个什么SQE就可以了啦，现在不行。现在质量领域的发展已经对我们提出更高的要求，一方面是专才，一方面你必须是通才。所以这个领域潜力非常大，水非常深的。它对我们提
出了技术的要求，也对我们提出了管理的要求，那么，压力就来了。如果你不好好去经营自己，这是讲到60岁的故事，你恐怕就没有可持续就业的能力。大家知道在企业里面， 现在企业老总最关心的就是我这个企业的可持续经营盈利。就是我3年以后，5年以后，10年以后还有没有得做，能不能越做越大，这是老总在关心的。那我们个人关心的是什么？就是3年以后，5年以后，我还可不可以持续就业。记得在上海有一段时间非常厉害的就是“4050”，别忘了，“4050”的这些下岗的个人，当时厂里的技术员，或者是现在“4050”闲着在家的那些人，当年都是中专大学本科的毕业生，风华正茂进入我们的国企。他跟我们现在在座的人一样，可是不管是什么原因不去追究。但是他们所经历的“4050”将来在我们的身上也会发生。所以，个人这个角度讲，就是我怎么把 我的可持续就业能力要关注好，这是我们从个人角度最关系的东西。如果我们想想质量经理人的职业生涯横过来发展怎么去发展，我想横过来走。那么，一般来讲的话呢，你首先要有一个事业的东西。有了一个事业的东西的话呢，也是就你将来想干什么，然后你横过来跳。你跳一个工，跳一个工，再跳一个工。那一般来讲的话，你这个工的话一般是叫两到三年，我们通常叫natural move，横向的移动，一个工一个工地跳。那横过来甚至你可以从一个行业跳到另外一个行业。这样的话，你在进行什么样的一个跳动呢，你在进行一个通
《成功经理人》模拟考试题1检测
《成功经理人》模拟考试题 1、在中国投资，作为经理人最大的问题是“＿＿＿”问题。 2、经理人经常犯的10种毛病是：⑴_____个人责任；⑵未能＿＿＿工作人员；⑶只重结果，忽视＿＿＿＿；⑷在公司内部形成＿＿＿；⑸＿＿＿＿的管理方式；⑹忘了公司的命脉——＿＿＿；⑺只见问题，不看＿＿＿；⑻不当主管，只做＿＿＿＿；⑼重用＿＿＿＿的人；⑽眼中只有“＿＿＿＿＿”。 3、民国初年，文学家陈志凡的《剑桥倒影》中有一句话：“许多许多的＿＿，才可以培养一点点＿＿＿，许多许多的＿＿才可以培养一点点＿＿＿”文化是很多很多年的习惯。 4、这个世界上有两种人：一种是每天在不停地＿＿＿，另一种人是努力的＿＿＿。努力辩解的人常讲“＿＿＿＿”，不停表现的人常讲“＿＿＿＿”。 5、美国前总统杜鲁门办公室门口的话：“＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿！” 6、美国人很少请示自己的主管是因为他希望＿＿＿＿＿＿＿＿，让我试试看；日本人也很少请示自己的主管是因为＿＿＿＿。 7、余先生教员工信封写法的问题，启示我们经理人在对员工的教育方面要不失时机，＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿，也叫机会教育。 8、作为主管应对员工承担＿＿＿＿%的教育，而人力资源部门的教育责任仅占＿＿＿＿%。部属的思想是主管教育出来的，思想在教育中成长。 9、习惯的养成途径：想法造成＿＿＿＿、＿＿＿＿变成行为、行为培养＿＿＿＿。 10、教育改造＿＿＿＿→思想改变行为→行为培养＿＿＿＿。 11、培养一个企业员工养成＿＿＿＿，是做主管的重要工作，要努力使他们的行为变成习惯。 12、“奥的斯”公司维修电梯的故事告戒我们：在一个单位没有“他们”，只有“我们”，公司内部不能形成＿＿＿＿。 13、人的一生接受的教育有三中：①＿＿＿＿教育，是思想行为的培养阶段；②＿＿＿＿教育，是文化素养的提高阶段；③＿＿＿＿教育，是综合素质养成阶段。 14、由于文化不同、习惯不同、行为不同，教育方式就不同，因此管理方式不能＿＿＿＿，要因材施教。 15、世界上先进的国家跟一个最成熟的公司，我们用“＿＿＿＿”，因为他们懂法，世界上落后的国家跟一个不成熟的公司，我们也用“＿＿＿＿”，因为他们怕法；有点强有不强的社会、国家和公司只能用“＿＿＿＿”来感化、教育。 16、李光耀说：“管理中国人需要＿＿＿＿。”即，“态度要开明，手段要专制”。 17、在中国办事情：①情→②理→③法。 18、青岛啤酒的故事告诉我们：公司的命脉是＿＿＿＿。 19、一个部门的主管要牢记四大责任：①为资本者谋求＿＿＿＿；②为社会谋求＿＿＿＿；③为员工谋求＿＿＿＿；④为消费者谋求＿＿＿＿。最重要的是为资本者谋求＿＿＿＿。 20、《命相学》上说：“性格左右命运，＿＿＿＿”、“命运啊！万人都在你的面前俯首称臣！” 21、一个公司的主管做事情只需要看大目标，如果只去看一些“小问题”，就会丧失＿＿＿＿。尤其是面对问题的心态，要把“问题”看成是“＿＿＿”。 22、日本“三菱”公司把“＿＿＿＿”看成是生存的最高目的。 23、《行销学》讲：“凡是你忘记或想不到的事情，你的＿＿＿＿会告诉你。” 24、做一个主管要像主管的样子，要有一定的“＿＿＿＿”，不要一天到晚“难兄难弟”；纵容自己的“部下”，会变成自己的“＿＿＿＿”。跟你的部属在一起，永远是＿＿＿＿、是＿＿＿＿。 25、所谓标准：就是＿＿＿＿、就是＿＿＿＿、就是＿＿＿＿。 26、管理不是比赛看看谁的爱最多，不要当“＿＿＿＿”，做人就不要做事，＿＿＿＿。韩非子讲：“（一个主管）只会压制自己，叫怕；只会纠正自己，叫乱；只会节省自己，叫贱。” 27、一个主管要学会管理部属，这叫＿＿＿＿；要学会纠正部属的错误，让他们按规矩行事，这才不会乱；要求部属共同节省，这样才能有发展。
职业经理人性格测试题
姓名:___________ 应聘职位:_____________ 时间:___________ 1.如果让您去选择一个不同于现在的工作职业,您喜欢做一个( A ) A. 医生 B. 勘探员 2. 您喜欢看哪一方面的书 ( B ) A. 地理学 B. 心理学 3. 您喜欢如何度过一个忙碌的夜晚 ( B ) A. 做新家具 B. 和朋友游戏 4. 如果某人耽误您的时间, 您会怎么办 ( A ) A. 总是很耐心 B. 往往要发火 5. 您喜欢做哪件事 ( A ) A. 会见陌生人 B. 看展览会 6. 您喜欢别人称赞您 ( A ) A. 善于合作 B. 足智多谋 7. 每样东西都有放置处所且应各就各位, 这对您来说 ( B ) A. 很重要 B. 不怎么重要 8. 如果您同某个人意见大相径庭, 您将怎么办 ( A ) A. 办求最大限度的统一,使争论最少 B. 将在价值、原则、政策上的分歧争论个水落实出 9．您是否很容易放下正在阅读的一本很有兴趣的故事书（ A ） A. 能 B. 不能 10.在一出游戏中，您喜欢演哪种角色（ A ） A. 政治家 B. 发明人或工程师 评分标准： 正确率80%以上的人：适合做管理工作 正确率50%-80%以上的人：经过长期锻炼才能做管理工作 正确率50%以下的人：缺乏管理者的素质和才能
您是赞成还是反对以下说法, 赞成的请打“√”,反对的请打“ⅹ”. 1.每个专业人员都有类似的个性和要求, 应该同等对待, 用同一种方法去领导 他们。（ⅹ） 2.对每个专业人员来说，最重要的报酬是得到较多的钱。（ⅹ） 3.一个有能力的管理人员，初次见到一位专业人员便能对他作出评价。（ⅹ） 4.精神不振、牢骚满腹可以认为，是由于没有竞争对手和兴趣而引起的，不是 天生懒惰。（ⅹ） 5.管理人员应该不去管专业人员的情绪。（ⅹ） 6.不要对专业人员的某项成果加以赞扬，因为那样的话，他们将很难管理，而 且马上申请提薪。（ⅹ） 7.使专业人员提高工作效率最有效的办法是告诫他们随时有失业的危险。 （ⅹ） 8.一组专业人员总比一个人更能完善的解决问题。（ⅹ） 9.若一个管理人员称职，那么他必须象每个专业人员那样熟悉其专业。（ⅹ） 10.了解本企业中每个人的个性，对防止士气低落大有益处。（√） 11.如果一个管理人员对某专业人员提出的问题答不上来，他应该说“我不知道， 我找一个答案告诉你”，然后继续做自己的事。（√） 12.在做出与专业人员有关的决定时，管理人员总是应该让他们参予制定。（√） 13.专业人员往往对要求他们提出建议的管理人员不太尊重。（ⅹ） 14.知己知彼同等重要。（√） 15.一个称职的管理人员，应该较注重参谋而不是监督。（√） 16.即使持反对意见，管理人员也应该执行上级的命令。（ⅹ） 17.管理人员千万不要授权给自己管理下的专业人员。（ⅹ） 18.重要的是分清每个专业人员的贡献，而不是赞赏专业人员所在的集体。（√） 19.一般来说，专业人员大多要求“区别”对待。（√） 20.管理的重要作用之一是提供信息及减少挫折。（√）
成功经理人应具备的条件
成功经理人应该具备的条件 摘要：想成为一个成功的经理人，就必须具备一些素质。本文主要通过对百度CEO李彦宏的成功进行分析来发现成为一个成功经理人应该具备哪些素质。 关键字：成功经理人、关键素质 李彦宏，百度公司创始人、董事长兼首席执行官，全面负责百度公司的战略规划和运营管理。创立百度之前，李彦宏已跻身全球顶尖搜索引擎工程师行列，其拥有的“超链分析”技术专利，是奠定现代搜索引擎发展趋势和方向的基础发明之一。李彦宏领导的百度是全球最大的中文搜索引擎。百度的成功也使中国比肩美国、俄罗斯和韩国，成为全球仅有的4大搜索引擎核心技术拥有国之一。李彦宏曾获得“CCTV中国经济年度人物”、“改革开放30年30人”等荣誉，并多次被《商业周刊》、《财富》等杂志评为“中国最具影响商界领袖”和“全球最具影响力人物”。是一个非常成功的经理人。下面我们结合他的经历来介绍成为一个成功的经理人所需要具备的素质： 第一、技术技能，即管理者掌握和熟悉特定专业领域的过程、惯例、技术和工具的能力。1991年李彦宏毕业于北京大学信息管理专业，随后赴美国布法罗纽约州立大学完成计算机科学硕士学位。在搜索引擎发展初期，李彦宏作为全球最早研究者之一，最先创建了ESP技术，并将它成功的应用于INFOSEEK/GO. COM的搜索引擎中。GO. COM 的图像搜索引擎是他的另一项极具应用价值的技术创新。在百度未创建之前，李彦宏了解搜索引擎的功能，并瞄准市场才开始开发。并且百度创立初期只有七个人，而且还有的是在校大学生，只能晚上工作。正式他们凭借着自己高超的技术水平才开发了他们的第一个中文搜索引擎。作为现在的经理人，不一定行业技能有多么的顶尖，但一定要足够了解。只有了解，才懂得控制发展方向，懂得发现发展机遇。 第二、人际关系技能，即成功的和别人打交道并与别人沟通的能力。在决定开发搜索引擎之后，他们要做的就是寻找风险投资商。那一阵，李彦宏每天开着车在旧金山的风险投资商中游说，最后成功的获得了半岛基金和诚实合伙投资公司的资金。一个成功的经理人应该学会成功的与别人打交道与别人沟通。 第三、概念技能，即将产生的新想法加以处理，并将关系抽象化为思维能力。百度在作为门户网站的搜索引擎提供商时遇到了门户网站拖欠技术服务费的现象，李彦宏分析形势，提出给门户网站打工不是长久之计，果断转型。 第四、创新能力，主要体现在兴趣广泛、对环境有敏锐的洞察力、具有系统和辩证的思维、富有独立意识、具有自信、直面困境。李彦宏从小兴趣广泛，能发现细微之处，对环境也有着敏锐的洞察力，从他让百度转型就可以发现这一点。而且在转型过程中遭到了所有投资者的反对，但是李彦宏并未因此就放弃自己的观点，而是坚持己见，最后百度转型，也获得了前所未有的成功。 第五、转化能力，即管理者将创意转化为具体可操作的工作方案的能力。最初百度想成为门户网站的搜索引擎提供商，于是李彦宏立刻开发有影响力的客户。后来百度遇到瓶颈，决定改成独立的搜索引擎公司，就立刻采用竞价排名的方式。 第六、应变能力，即能在变化中产生应对的创意和策略，能审时度势、随机性变，在变动中辨明方向并持之以恒。2001年网络泡沫破灭，许多互联网公司纷纷倒闭。百度此时的搜索量不断增大，但却入不敷出。李彦宏决定将搜索软件打包卖给门户网站，后来发现此法并不可行，又果断创立独立的搜索引擎公司。根据环境的变化，李彦宏不断的想出对策。 第七、组织协调能力。组织协调能力首先表现在管理者能否在实施管理的一群人中培养出一种团队精神，即齐心协力、不计名利报酬、积极主动争取成功的精神。在百度创立初期，他们所有人夜以继日的工作，这一点以足够表明李彦宏的组织协调能
销售经理人才测评
销售经理/主管测评方案（拟）人岗匹配理论是关于个人特质与岗位性质一致的理论，差异普通存在，每位求职者都有自己的个性特质，每个岗位由于其工作性质、环境、条件和工作开展方式的不同，对任职者在能力、个性和动机水平等心理特征也有不同要求。因此在进行不同岗位用人决策时，就要根据岗位特征来选择合适的任职者，进行人岗匹配。为更好的开展人才甄选、决策工作，特针对公司销售管理岗位拟定以下测评方案。 一、岗位说明（可根据岗位实际进行调整）:
二、人岗匹配模型建设 （一）一级模型指标 本测评方案将胜任素质初步划分为四个一级指标，从知识（经验）、胜任力、动机、性格四个维度构建人岗匹配模型，一级指标说明如下： 1.知识、经验：指个体通过与环境（家庭、学校、企业等）相互作用而获得的知识与经验，知识、经验的掌握情况影响个体行动目标的达成速度与达成质量。 2.胜任力：胜任力指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，此处将胜任力概况为职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 3.动机：动机指在目标或对象引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力，动机决定了个体采取行动的坚定程度及持久度。 4.性格：性格指个体在发展过程中形成和发展的有别于他人的、稳定而统一的各种特质、特点或者行为的总称，性格在一定程度上决定了个体采取什么样的行为以达到目标。 （二）二、三级模型指标 为了更加细致的开展一级指标测评工作，通过分析销售经理/主管的工作职责,结合行为事件访谈及优秀管理人员素质借鉴等将一级指标进一步划分为二级及三级指标，各一级指标分解如下： 1.知识（经验） 销售管理岗位需熟悉销售及管理专业知识，并了解与销售相涉及的广告、财务、法律等非主专业知识。具备同岗位或项目工作经验，可进一步提升个体岗位匹配度，此处将知识（经验）分解为三个二级指标，分别为本专业知识掌握情况、非本专业知识掌握情况、同岗位/项目经验情况。 2.胜任力 胜任力建设目前国内各测评机构基本大同小异，其中北森测评在这方面做的相当比较前沿，但故此方案二级及三级指标设置参考其测评方向划分为5大类45项素质维度的胜任力框架，如下:
成功经理人与人际关系能力(徐剑)
成功经理人与人际关系能力 曾经听说过这么一则故事： 美国著名的福特汽车公司新泽西的一家分工厂，过去曾因管理混乱，而差点倒闭。后来总公司派去了一位很能干的人物，在他到任后的第三大，就发现了问题的症结：偌大的厂房里，一道道流水线如同一道道屏障隔断了工人们之间的直接交流；机器的轰鸣声，试车线上滚动轴发出的噪音更使人们关于工作的信息交流越发难以实现。 由于工厂濒临倒闭，过去的领导一个劲地要生产任务，而将大家一同聚餐、厂外共同娱乐时间压缩到了最低线。所有这些，使得员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微，工厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减，人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪上加霜。组织内出现了混乱，人们口角不断，不必要的争议也开始增多，有的人还干脆就破罐破摔，工厂的情势每况愈下这才到总部去搬来救兵。 这位新任的管理者在敏锐地觉察到这一问题的根本之后，果断地决定以后员工的午餐费由厂里负担，希望所有的人都能留下来聚餐，共渡难关。在员工看来，工厂可能到了最后关头，需要大干一番了，所以心甘情愿地努力工作，其实这位经理的真实意图就在于给员工们一个互相沟通了解的机会，以建立信任空间，使组织的人际关系有所改观。 在每天中午大家就餐时，经理还亲自在食堂的一角架起了烤肉架，免费为每位员工烤肉。一番辛苦没有白费，在那段日子，员工们餐桌上谈论的话题都是有关组织未来的走向的问题，大家纷纷献计献策，并就工作中的问题主动拿出来讨
论，寻求最佳的解决途径。 这位经理的决定是有相当风险的。他冒着成本增加的危险拯救了企业不良的人际关系，使所有的成员又都回到了一个和谐的氛围中去了。尽管机器的噪音还是不止，但已经挡不住人们内心深处的交流了。两个月后，企业业绩回转，５个月后，企业奇迹般的开始赢利了。这个企业至今还保持着这一传统，中午的午餐大家欢聚一堂，由经理亲自派送烤肉。 有人说“成功＝30%知识＋70%人脉”；更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。”因为人的生命永远不孤立，我们和所有的东西都会发生关系，而生命中最主要的，也就是这种人际关系。由此看来，经理人要想成功，就首先应该知道并灵活地处理好人际关系。 本人曾任多家著名大中型企业的高层管理者，又作为多年职业培训师，在长期的的企业管理实践以及经理人培训经历中发现，不乏有很多有能力的经理人，由于缺乏必备的人际关系，在工作中总是遭遇失败！这个世界上有能力的人很多，然而得到成功的人却太少，究竟是为什么呢？一个很重要的原因就是他们在人际关系方面有所欠缺。经理人要想成功就必须掌握必备的人际关系能力。 人际关系是人与人之间的信息与情感的传递过程。不论是组织还是个人，都有一种对和谐的人际关系与良好的人力技能环境的需求。进入二十一世纪，人际关系与人力技能的重要性更是不言而喻了。要想成为成功的经理人，就必须重视人际关系能力的提升！ 根据权威组织学家的统计分析，百分之八十的人，在工作上失败，不是因为他们的专业技术、能力或工作动机不够，而是因为他们人际关系处理和人力技能
全国会展职业经理人知识赛练习卷(经济A1)重点
（初级）会展职业经理人 《会展经济理论与实务》科目练习卷2 一、单项选择题（每题0.5分，共40题，共20分，请将正确选项的序号填入括号内） 1.中国的会展经济虽然起步较晚，但近年来一直以（ B ）左右的速度增长。 A ．10% B ．20% C ．30% D ．40% 2.（ C ）年7月，联合国国际经济和社会分类专家小组在法国巴黎正式将会议与展览业确定为一个独立的产业。 A ．2003 B ．2004 C ．2005 D ．2006 3. 从历史角度来看，（ A ）是当之无愧的世界展览业的发源地。 A ．欧洲 B ．亚洲 C ．非洲 D ．北美洲 4．北美展览会起源于专业协会的（D ）。 A ．日常会议 B ．季度会议 C ．研讨会议 D ．年度会议 5．被誉为“行业发展风向标”的是（ B ）。 A ．旅游业 B ．展览业 C ．物流业 D ． 房地产业 6. 以下不属于会展的社会功能的是（ A ）。 A ．企业营销功能 B ．提升城市知名度功能 C ．传播新观念功能 D ．普及科学知识功能 7．会展业是（ C ）。 A ．知识密集型产业 B ．资本密集型产业 C ．劳动密集型产业 D ．技术密集型产业 8．（ B ）是会展项目选择和策划的起点。 A ．知识 B ．信息 C ．可行性 D ．费用 9．会展项目选择或策划的基础性原则是（ A ）。 A ．信息性原则 B ．利益性原则 C ．简约性原则 D ．创新性原则 10．对于会展项目所处的宏观环境的分析，首先应该考虑的是（ A ）。 A ．经济环境因素 B ．政治安全环境 C ．政府和社会各界对会展的关注程度 D ．社会文化环境 11．社会经济结构中最重要的是（ D ）。 A ．消费结构 B ．技术结构 C ．分配结构 D ．产业结构 12．以下不属于投资回收期的缺点是（ C ）。 A ．没有考虑资金的时间价值 B ．没有考虑回收期后的现金流 C ．完全没有反映项目的风险大小 D ．标准回收期的确定具有主观性 13．在实行人本管理时，以下说法不正确的是（ B ）。 A ．制定规范的办展业务流程 B ．责任到小组，不一定到人 C ．制定相应的监督和监控办法 D ．合理制定奖惩办法 14．（ A ）是项目实施组织与项目业主之间达成协议或合同的基础。 A ．项目范围计划 B ．项目进度计划 C ．项目资源计划 D ．项目时间计划 15．展览会的定价方法主要是指（ D ）。 A ．门票的定价方法 B ．赞助费的定价方法 C ．广告的定价方法 D ．展位的定价方法 16. （ B ）是会展项目的物质载体。 A ．展台 B ．会展中心 C ．会展项目 D ．会展产品 17. 对SWOT 分析法以下说法错误的是（ B ）。 A ．SWOT 分析实际上是对企业内外部条件的各个方面进行归纳和概括 B ．会展主题的SWOT 分析一般针对会展企业，而非展览项目 准 考证号：______________________ 姓名：______________ ．．．．．．．．．．．．．．．．．考．． ．．．．．．．生．． ．．．．．．．答．．．．．．．．．题．．．．．．．．．不．．．．．．．．．准．．．．．．．．．超．．．．．．．．．过．．．．．．．．．此．．．．．．．．．线．．．．．．．．．．．．．．．．．．
成功经理人的17项能力
成功经理人的17项能力 一个成功的经理人，首先必须战胜自己，而战胜自己的关键就是修炼自身内功!那么我们究竟应该修炼哪些方面的能力呢?谭小芳提出卓越经理人首要修炼的“十七力”： 1、知识力 我们要不断完善自己的知识体系，例如，经理人除了要掌握基本的策划、营销的知识和技能，通晓管理、品牌、广告、公关、传播、人力资源、财务等方面的基础知识，还要具有历史、政治、心理学、经济学、社会学等广博的知识，以适应实际工作中对知识体系的要求。 要做一个成功的经理人，我们必须硬起头皮来学习和研究自己所不熟悉的许多东西，虽然刚开始的时候会觉得费劲又吃力。我们的经理人除了对本行业、本专业的理论知识要有透彻研究，还必须阅历丰富，涉猎广泛，千万不能变成跛脚鸭。 2、领悟力 知识只能告诉你事情是什么?思考却告诉你事情该怎么做!所以说，一个经理人在市场竞争中当动不动，当说不说，不该动而动，不该说而说，都是缺少悟性的表现!谭小芳老师认为，没有市场感觉的经理人往小了说，是对不起老板的薪水;往大了说，是贻误战机。 3、倾听力 金牌经理人果真是靠铁齿铜牙两片嘴吗?推销天王乔吉拉德曾说:成功推销秘笈：80%的使用耳朵，20%的使用嘴巴。20%的嘴巴才是用来提问与陈述的!大家记住：倾听才能了解，了解才能交流，交流才能交心，交心才能交易。 许多销售人员连客户的需求、客户的问题是什么都不清楚，谈何销售呢?在很多企业的调研、访谈、培训的过程中，发现我们的营销高手——都是了解了客户的需求、了解客户的问题以后，才通过自己的口才，对客户进行説服的! 4、洞察力 一个成功的经理人，一定是真知灼见的人。要有独到的眼光，以独特的观察角度，独特的观察方法，才能发现事物的独特属性。再以高超的分析、综合、提炼能力，从中得出灼见。谭小芳老师认为，以灼见为主线，而策划设计出智光闪亮的旅游开发思路、概念、主题、项目、产品及经营模式。可以说，没有真知灼见，不可能做一名成功的经理人。 5、激励力 激励专家则是管理者的另一个名字。人是活在掌声中的，每个人都希望获得别人的赞美。因此，理想的管理者不仅能掌握团队成员的需求与期望，且能认清最能激励部属之方法并加以有效应用。 6、地头力 地头力是个在日本商界很流行的词汇。特指不靠记忆或经验得来的知识，是一种现场瞬间反应的能力，一种从零开始的思维突破能力，一种对现地、现场、现物、现时找到解决办法的能力。近年日本企业越发重视地头力，原因也在于企业认为当面临从来没遇过的新挑战时，如果一个人能够快速反应，清楚说出自己的逻辑和假设，言之成理，并具说服力和沟通力，就是企业最需要的人才。 谭小芳在此提醒我们经理人，是不是在工作过程中一直有一个习惯性套路?是不是忽视了客户的真正需求?我们可以看到，中国企业的头号问题，不是资金，不是战略，不是模式，不是体制，而是忽视了客户的心智。我希望各位经理人--早日找到属于自己的地头力，来赢得企业二次腾飞! 7、培训力
XX集团有限公司职业经理人选聘用管理办法(讨论稿)
XXXX控股集团有限公司 职业经理人选聘用管理办法 (讨论稿) 第一章总则 第一条为规范XXXX控股集团有限公司 (以下称“集团总部”或“XX集团”)及其子公司高级管理人员的管理，进一步提高市场化、职业化、专业化水平，结合XX集团实际，制定本办法。 第二条职业经理人选聘实行评聘分开，包括资格认证与选聘。职业经理人资格认证用以确定其职业经理人身份，参照《XXXX控股集团有限公司职业经理人资格管理办法》执行。职业经理人选聘适用于职业经理人资格与应聘岗位的结合，按本办法执行。 第三条职业经理人选聘用遵循以下原则： （一）党管人才、德才兼备、任人唯贤的原则。 （二）公开、平等、竞争、择优的原则。 （三）与市场化相结合的原则。 （四）定岗、定编及人岗匹配的原则。 第二章管理机构及职责 第四条集团总部董事会是职业经理人管理制度的最高决策机构，主要承担以下职责： （一）审批选聘用内容及资格认证内容。
（二）审批选聘用结果及退出情况。 （三）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。 （四）审批或授权审批集团职业经理人选聘用相关事项。 （五）审批集团总部、二级企业职业经理人选聘用相关事项。 （六）授权二级企业审批所属三级企业职业经理人选聘用相关事项。 第五条集团力资源部门是职业经理人选聘用工作的管理机构，负责本办法的组织实施，集团人力资源部主要承担以下职责：（一）组织制定职业经理人资格标准。 （二）组织开展职业经理人资格认定和评价工作。 （三）组织开展集团总部职业经理人选聘用工作。 （四）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。 （五）建立和维护职业经理人库，管理职业经理人档案(见附件 1)。 （六）管理集团总部职业经理人岗位，合理设置职业经理人岗位。 （七）指导子公司人力资源部，结合企业实际，实施本企业职业经理人选聘用工作。 （八）对职业经理人聘任、考核、激励、奖惩、退出情况进行备案。 第六条子公司人力资源部是本企业职业经理人选聘用工作的管理机构，根据相关议事规则履行以下职责： （一）组织开展本企业职业经理人选聘用工作。
余世维_成功经理人的感想
余世维_成功经理人的感想 第一讲 不要常常讲”我以为” 我可以原谅任何错误,但我(不喜欢听我以为)不能原谅借口 这是我的错 这是我们的错 做一个主管,要对自己所做的任何事情负起责任 在**面前所有责任一肩挑起 如果今天都是他们的错,那你在干什么??? 任何人的问题到这里结束 我刚才被骂得时候,我可没有提你们一个人的名字,我在他面前所有责任一肩挑起. 他们很少去问他们的主管 希望自己有一点想象的空间,让自己去试一试.怕主管说他无能. 你有没有负起你的责任?有,你解决到了什么地步?是不是到了非进到我这个门不可?是,坐下,马上坐下,我们看看出了什么问题. 我这个手机不要经常打. 有本事把我所学的全部本事都学会,我巴不得你们跟我一摸一样,那我就可以做一个闲散的人. 一个成功的主管外出时是不带手机的. 时间一到马上下班,从不拖延.但是上班时间从不偷懒 手机只是一种心理安慰的工具,真真厉害的是不带手机的 随时,随事,随人不断的教育 坦白的说,我没有注意 养成良好做事情的习惯 说几点就是几点,将事情的日程安排精确到分. 世界上守时的国家都是强大的国家 一种行为只要形成习惯,人们就会习惯 你觉得你比你进来的时候有聪明吗,有成长吗? 第二讲 我们这里没有他们，只有我们。 我发现原因是这样的,希望我们以后能够加强合作! 在你的部属面前,不要使用”他们”两个字眼. 面对外面只有我们,没有他们. 公司内部形成对立 教育: 态度开明,法律专制. 朱鎔基:”我要改革中国的财政和金融,准备一百口棺材,其中一口留给我自己.” 拿人民的血汗钱开玩笑. 我反对拿人民的钱来救济一个公司。 主管的四大责任：
心理测评常用的方法
心理测评常用的方法 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 日期：2010年11月15-16日 地址：上海 培训费用：2800元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等） 课程目标 - 帮助学员掌握了解人的心理活动规律 - 帮助学员了解在管理中不能忽略的人性化管理原则与技巧 - 帮助学员掌握员工心理激励技巧 培训对象各部门经理、各级中层管理人员、主管、新任主管、以及其它预备管理人员。 课程大纲 一人类有哪些基本的心理活动规律——作为管理者所需了解的人类心理活动普遍规律 - 人类心理活动包括哪些核心组成 - 为什么说潜意识是我们意识的主要控制力量 - 心理需求层次论与自我认识的作用 - 行为形成与消失的原理是什么 - 情绪如何主宰人的认知和行为状态 - 中国人的心理活动特点有哪些 - 如何了解不同年代的员工：60年代、70年代、80年代的员工心理活动特点有哪些二管理者如何提高情商水平 - 大多数企业领袖和卓越的管理者往往不是因为拥有高智商而成功 - 持续的自我激励与自我超越 - 凡事从正面和积极面来考虑和对待 - 宁静的心态 - 主动营造动力性的好情绪 - 领导者如何提升人格魅力 三针对心理活动规律，如何观测员工的核心心理指标 - 情绪的稳定性 - 社会交往和人际交往能力 - 性格与气质 - 心理需要 四尽量用心理健康的员工——如何从管理角度来判断员工的心理健康水平 - 世界卫生组织颁布的全球心理健康标准
- 我国通行的心理健康标准 五心理学在上下级沟通协调中的运用技巧 - 下级如何定位自己的角色 - 与上级有效沟通的实效原则 - 指导下属的有效技巧 - 与下属有效沟通的技巧 六胜任能力模型在员工招聘中的运用 - 胜任素质模型 - 招聘时需要重心考察核心指标 - 用于招聘过程中的几类心理测评工具介绍 - 心理测评常用的方法 七（EAP）员工心理援助管理系统的设计 - 目前EAP已经发展成为一项很详尽的综合性的服务，全面帮助员工解决个人问题 - （EAP）员工心理援助管理系统设计的关键技巧 - 如何对员工进行心态和情绪管理 八员工心理激励技巧 - 员工激励的类型 - 激励的心理原则 - 员工激励中的心理学技巧 - 怎样使团队小组产生独特的激励效果 - 如何用心理学原理来设计员工职业生涯管理系统 讲师介绍唐老师 华东师范大学著名心理学教授；华东师范大学教育科学学院普教研究中心研究员；复旦大学管理学院总裁班项目、职业经理人项目、精品课程班项目兼职教授。自1984年起至今，一直从事教育学和心理学课程研究及开发，曾先后独立负责或合作承担多项国家级、联合国教科文组织、上海市级的教育心理学科研项目。擅长领域 具有对九百多家外资和国资企业的高级管理人员进行培训和心理咨询经验，累计咨询时间6000个小时以上。擅长的辅导领域是：人格及心理健康、心理学在人事管理中的应用、压力管理、情绪管理、人际关系、心理测评，特别专注于心理学的实际应用。 服务企业 朗讯科技股份有限公司、飞利浦亚明照明有限公司、强生集团、美国CND蓄电池有限责任公司、宝隆集团、上海市区供电局、平安保险（全国总公司）、中宏保险、安泰人寿、一只鼎食品有限公司、上海交大昂立有限公司、上海白猫有限公司、上海强生、中国银行上海市分行、中外运——天地快件有限公司上海分公司、中国人寿上海分公司、申银万国证券股份有限公司、中信证券上海管理总部、海通证券有限公司、安进（中国）有限公司、上海三明食品有限公司、瑞士雅培制药有限公司、靳羽西化妆品公司、上海隧道股份有限公司、艾利中国有限公司上海分公司等多家企业进行教育内训和咨询。
成功经理人十二项自我管理能力
成功经理人十二项自我管理能力 类别:企业管理评论(0) 浏览(80) 2010-01-21 18:27 标签：成功经理人十二项自我管理能力(转) 成功经理人十二项自我管理能力 作为“现代戏剧之父”的易卜生曾经告诫后人：你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。每个人经理人，甚至包括那些资质平平的经理人，都应该学会自我管理，学会把自己造就成一个成功的经理人。 本人曾任几家著名大中型企业的高层管理者，又作为多年职业培训师，在长期的企业管理实践以及经理人培训经历中发现，我国企业很多经理人实际上缺乏自我管理能力。经理人要想有所作为，就必须重视提升自我管理能力！ 经理人要想成功就必须注重以下十二项自我管理能力的提升！ 1.自我心态管理能力 在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择积极的态度还是消极的态度。自我心态管理是个人为要达到人生目标进行心态调整以达到实现自我人生目标、实现最大化优化自我的目的一种行为。成功经理人善于进行自我心态管理，随时调整自我心态，持续地保持积极的心态！ 2.自我心智管理能力 主观偏见是禁锢心灵的罪魁祸首，经理人的见识、行为总是受制于它。心智模式是人们在成长的过程中受环境、教育、经历的影响，而逐渐形成的一套思维、行为的模式。每个经理人都有自己的心智模式，但每个经理人的心智都会存在一定的障碍。经理人要善于突破自我，要善于审视自我心智，要善于塑造正确的心智模式。 3.自我形象管理能力
作为经理人，你的身上吸引了许多人的目光，所以，形象很重要。经理人懂得如何更加得体的着装，如何适应社会对商务礼仪的要求，可以让经理人更有魅力！加强自身形象，自身修养，举动，谈吐等方面的形象管理，是每一个经理人都应该重视的。 4.自我激励管理能力 在我们每个人的生命里，潜藏着一种神秘而有趣的力量，那就是自我激励。人的一切行为都是受到激励而产生的，善于自我激励的经理人，通过不断地自我激励使自己永远具有前进的动力。自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，经理人要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。 5.自我角色认知能力 经理人的角色夹插于公司、上级、同级及部属、客户之间，若在定位上没有一套正确的认知能力，往往会落到上下难做人、里外不是人的地步。如何正确认知自己的角色，是经理人走向成功的重要环节！ 6.自我时间管理能力 每个经理人都同样地享有每年365天、每天24小。可是，为什么有的经理人在有限的时间里既完成了辉煌事业又能充分享受到亲情和友情，还能使自己的业余生活多姿多彩呢？他有三头六臂吗？他们会分身术吗？时间老人过多地偏爱他们吗？关键的秘诀就在于成功经理人善于进行自我时间管理。 7.自我人际管理能力 有人说“成功＝30%知识＋70%人脉”；更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。”因为人的生命永远不孤立，我们和所有的东西都会发生关系，而生命中最主要的，也就是这种人际关系。由此看来，经理人要想成功，就应该加强自我人际管理能力。 8.自我目标管理能力 生命的悲剧不在于目标没有达成，而在于没有目标！目标有多远，我们就能走多远。目标指引经理人工作的总方向。经理人每天的生活与工作，其实都可以理解为：一个不断地提出目标，不断追求目标并实现目标的过程。 9.自我情绪管理能力 情绪能改变人的生活，有助于改善人际关系和说服他人，情商高的人可以控制、化解不良情绪。在成功的路上，最大的敌人其实并不是缺少机会，或是资历浅薄；成功的最大敌人是缺乏对自己情绪的控制。愤怒时，不能遏制这火，使周围的合作者望而却步；消沉时，放纵自己的萎靡，把许多稍纵即逝的机会白白浪费。成功经理