华为薪酬设计方案精编版
设
计
方
案
小组成员：赵剑峰吕佳佳徐绵旺肖俊东2016年12月
华为公司薪酬的设计方案目录
1.华为薪酬构成内容简介
1.1、基本工资
2.2、福利（补贴、社保基金）
1.3、加班费
1.4、年终奖
1.5、内部股票分红
2.华为工作岗位一览表
3.薪酬管理出现的问题
4.薪酬管理问题的解决对策
一、华为薪酬构成内容简介
华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：
1、基本工资
基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
2、福利（补贴、社保基金）
首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
3、加班费
加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
4、年终奖
年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
5、内部股票分红
华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则
是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。
员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。
随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。
二、华为工作岗位一览表
华为标准岗位工资（2015年）
13 C：5500， B：6500， A：7500
14 C：7500， B：9000， A：10500
15 C：10500，B：12500，A：14500
16 C：14500，B：17000，A：19500
17 C：19500，B：22500，A：25500
18 C：25500，B：29000，A：32500
19 C：32500，B：36500，A：40500
20 C：40500，B：44500，A：49500
21 C：49500，B：54500，A：59500
22 C：59500，B：？ A：？
注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
13C应届本科生
13C-15B助理工程师
15A--16A普通工程师B
17C-17A普通工程师A
18B-19B高级工程师B
19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）
19B/A三级部门主管
20A二级部门主管
21B/A--22B一级部门主管
22A最高等级。
三、薪酬管理出现的问题
1.忽视科技人员的培训，
2.华为急功近利，希望找到人一进就能发挥作用，重视员工学历和已有的经验，忽视国家规定：具有专业技术的人员每年不得少于72学时的业务培训。公司忽视对科技型人力资源职业规划，不重视为他们提供学习机会。激励手段还只停留在提高工作效率、促进企业目标的实现上，从而挫伤了工作积极性，影响长远发展。
3.工作中的强迫性，华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。华为工作者表示，主要愿意加班，能承受超负荷工作量，华为是不会辞退你的，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。
4.报酬的片面性，报酬的多少职位的高低与员工个人绩效、对组织的贡献直接挂钩，而与员工资历、服务年限不相干。常有新近员工报酬或职位高于老员工的情形。老员工在组织中地位得不到保障，继而选择跳槽或在教授新员工时有所保留，影响组织效益。
四、薪酬管理问题的解决对策
1.华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面应更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。
2.华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
3.根据实际情况“量体裁衣”，既要充分认识到科技型人力资源的技术、才能、经验，实现其最佳组合和配置，又要激发其主动性，调动积极性，从而提高生产益。
4.大力发展培训，在职培训与脱产培训相结合，给员工提高自身技能的机会。并将薪酬与培训挂钩，督促员工参与培训。
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
公司员工薪酬福利设计方案
公司员工薪酬福利设计方案 薪酬福利是很多员工关注的内容，但是有很多的公司都不知道 怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予 员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇， 以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入 个人养老保险手册 第六条公司设置的其他福利待遇： (一)补贴福利
(二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： (一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍
华为公司的薪酬体系
华为公司的薪酬体系 1 华为公司的薪酬体系 是薪酬，也是心愁，白了HR 的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。 同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR 们需要身体力行的任务。 岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像" 狼"一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？ 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。 "薪酬"对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR 来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意
义。 "HR 要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。" 那么，对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢？在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例： "就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委屈：我没少花钱，怎么 就留不住人呢？ n "这说明了一个什么？这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高，但是员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联，所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。" 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种薪酬的等级制度？对此，张建国谈到了这样的一个情况，在一
华为公司薪酬管理制度(现行本-必看)
华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
实业公司薪酬体系设计方案
实业公司薪酬体系方案 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。 第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。 第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。 第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分： （一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）； （二）附加工资，包括一般福利、工龄工资； 第十二条岗位工资： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 岗位工资=岗位基本工资+月度绩效
华为薪酬体系的整体框架
一、工资： 总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。 对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。 1、以岗定级，建立职位和职级的关系 以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位
序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。 2、以级定薪，界定工资范围 以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。 3、人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估 所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹
公司销售人员薪酬体系设计方案
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。
三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰
华为公司的薪酬管理制度体系
华为公司的薪酬管理体系
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华为公司的薪酬管理体系 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。 岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢? 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。 “薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。 “HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。”那么，对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例： “就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢?” “这说明了一个什么?这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高，但是员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联，所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。” 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种薪酬的等级制度?对此，张建国谈到了这样的一个情况，在一些企业里边，在员工阶段，企业往往能够将现金收入等量化进他们的工资报表中，但是到了管理层人员，因为这个、那个的原因，许诺了许多，也划拨了许多，但在工资中就是体现不出来，这往往就造成中高层离奇地离开，也就是，你没有提拔他的时候，他作为员工还是兢兢业业地工作，但提拔了却反而逼着他选择了离开。不是这些中高层出了问题，而是企业家、或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。 在记者的采访中，曾经遇到过这样的一个案例，珠海的一家合资企业，2003年这个公司的人均收入为2.15万元，远高于广州市同行业平均水平，但公司紧缺的人才(如项目经理、经营管理人才等)的收入却低于社会平均水平的收入，例如公司收入最高的项目经理年收入不到12万元(同行业其他公司项目经理收入可达40万元);而社会上可以随时招聘来的一般员工却取得
华为公司薪酬管理制度(现行本 必看)
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
员工薪酬方案设计
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）
华为公司的薪酬体系
华为公司的薪酬体系 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。 岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像"狼"一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？ 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。 "薪酬"对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。 "HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。"那么，对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢？在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：
华为薪酬管理制度的评析
华为薪酬管理制度的评析 一、华为简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。 2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下： 1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和
华为工资 职等及薪酬体系
华为员工标准岗位工资明细及分析 华为员工对应的标准岗位工资 13-C：5500，B：6500，A：7500 14-C：7500，B：9000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：？A：？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A 或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。 里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。 如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000 之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a以上者）大多数会赶到海外。 04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理（部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般
公司员工薪酬方案设计
请您把修改的地方表上颜色 第1章绪论 1.1 选题背景 随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。 有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。 从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。 SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。这些问题严重 1刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J]. 牡丹江教育学院学报. 2012(04)
浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示
浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示 摘要：文章回顾和分析了华为技术有限公司(以下简称“华为”)在不同发展阶段所实施的薪酬战略，可以说实施具有竞争性的薪酬战略是华为快速发展，位于通讯设备行业领先地位的关健。这种颇具实践指导意义的薪酬战略研究启示企业应当随着组织内部条件和外部环境的变化而发展。企业应当重视薪酬战略的适用性，有效运用薪酬战略吸引、培育、保留、使用高“成长性”人才，提高组织的核心力。 关健词：薪酬战略;薪酬模式;启示 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视! 华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。 一、华为公司的薪酬战略及特点 华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，
华为公司薪酬管理制度(现行本必看)(20210126231714)
华为集团----任正非 Q/OJJT-G-RZ-01-2011华为集团有限公司企业标准 薪酬管理制度 2011 —1 —1 发布2011 —1 —1实施 华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
华为集团----任正非 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级；三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。 具体岗位与职级对应见下表:
公司薪酬体系设计(参考版)
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进
员工薪酬设计方案38885
摘要 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是人力资源管理中最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。 致诚广告公司成立于2003年，注册资本100万，现拥有业务人员52人，属于私营股份制企业。公司的组织结构为直线职能制，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理。每个企业在发展过程中总会遇到一些不足，致诚公司也不例外。公司整体的薪酬水平较低，工资结构过于简单，薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。 本论文通过四大部分，即岗位分析与评价、薪酬调查、整体薪酬设计、薪酬方案的具体实施，来对公司薪酬制度进一步完善，来提高员工的工作积极性，提高薪资制度的透明度。从整体上阐述了致诚广告公司薪酬方面的发展现状，以及面临的问题和未来的发展策略。 关键词：人力资源管理薪酬设计岗位
Abstract Whether for business or workers, salary problem is one of the most sensitive issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise competition means and incentives. Zhicheng advertising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the company as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure together, in a straight line as the foundation, set up the corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise always encountered in the development of some deficiencies, Zhicheng company is no exception. The company's overall salary level is low, the wage structure is too simple, salary structure and benefits programs need to be further rationalized. In this paper, through four major parts, namely the implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, the overall salary plan, to further improve the company salary system, to improve the staff's working enthusiasm, improve the transparency of the salary system. Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the future development strategy. Keywords: human resource management salary design company