政府绩效审计研究文献综述

政府绩效审计研究文献综述
政府绩效审计研究文献综述

□财会月刊·

全国优秀经济期刊一、数据采集和研究思路

本文按期刊检索方法,对中国期刊数据库,分别以“绩效审计”和“效益审计”为篇名,对具有代表性的核心期刊《会计研究》、《审计研究》、《审计与经济研究》1990~2011年发表的文章数据作为样本进行精确检索,其中《会计研究》以“绩效审计”为篇名检索到2条,以“效益审计”为篇名检索到0条;《审计研究》以“绩效审计”为篇名检索到37条,以“效益审计”为篇名检索到104条;《审计与经济研究》以“绩效审计”为篇名检索到35条,以“效益审计”为篇名检索到32条,另外包括少量其他期刊具有代表性的研究性成果,数据采集情况如表1:以上述检索到的文献为样本,本文采用文献档案研究、内容分析等方法,对文献进行梳理和归纳,力图探求绩效审计的一般规律。

数据采集过程中显现出一种现象,对于政府审计研究国内存在两种概念:绩效审计与效益审计。绩效审计多用于理论研究界,研究力量多为高等院校、研究机构的学者、教授,而效益审计多用于审计实务界,研究群体多为审计实务人员和审计机构人员。窥豹一斑,从一个侧面可以发现理论研究与审计实践还没有很好的衔接,不能给审计实务以强有力的支撑,这与目前绩效审计研究滞后于绩效审计实践的总体状况是一致的。在研究方法上,规范分析占据了绝对主导地位,实证研究几乎没有出现。规范分析方法多采用一般的逻辑演绎思路,描述现象或建立理论基础,分析成因、研究问题,给出建议或研究方向,多属于译介性、叙述性及描述性方式,而对于绩效审计理论体系本身的构建研究较少,特别是绩效审计核心部分,评价标准体系研究还处于初步探索阶段,少有突出的研究成果。

1990~2011年21年间合计发表210余篇论文,平均每年约十篇,与其他研究领域相比,绩效审计研究关注程度不高,投入研究力量相对较少,人们对绩效审计的了解才刚刚开始。该方面的理论研究及其成果已滞后于绩效审计实践,难以为绩效审计实践提供有力的理论指导和智力支持。

从总体上看,政府绩效审计研究可分为几个部分:绩效审计理论基础研究,对中美之间、西方国家之间的绩效审计比较研究,评价标准体系研究,绩效审计的问题与困境研究,另外一部分是针对具体审计对象和案例的审计实务研究,主要集中于社保资金、公共工程投资、军队、高校、农业、资源与环境等领域。

二、政府绩效审计理论动因

上世纪七八十年代以来,从英国、美国、新西兰、澳大利亚等西方国家开始,开展了一场声势浩大且影响深远的政府改革运动,主要针对政府治理中的经济停滞、财政危机、效率低下、资源耗费严重等问题,进而寻求低成本、低消耗、高效益、高效率、重服务、重效果的政府管理,这场运动被称为“新公共管理运动”。在新公共管理运动的推动下,对政府审计也提出了更高的要求,真实合规性审计已不能满足新形势的需要,经济性、效率性、效果性、环境性、公平性的政府审计日益成为发展的重点,政府绩效审计随之产生。

雷达(2004)认为新公共管理运动和绩效审计有密切的联系,从根本上都强调了对绩效和责任的关注。新公共管理为绩效审计创造了政治环境,解决了绩效审计的重要性和必要性问题;新公共管理为绩效审计创造了管理环境,解决了绩效审计可能性问题。

陈骏(2006)则从利弊两方面分析了新公共管理运动对绩效审计产生的理论实践影响,认为新公共管理运动存在四个误区:理性经济人假设、市场导向、顾客(公众)导向、任务导向和结果导向的误区。有利影响归纳为:使政府审计的重点从合规性审计转向绩效审计,健全了政府绩效审计的评价机制,完善了政府绩效审计的问责机制和改进机制,形成了独立的绩效审计机构。

邝必清(2009)也认为,新公共管理运动对政府公共管理

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政府绩效审计研究文献综述

田冠军

潘松剑

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【摘要】在国家审计领域,绩效审计蓬勃发展,渐趋潮流,逐步替代传统的财务审计。本文对国内绩效审计研究情况进行了整理,按照研究文献的内容,从理论动因、比较研究、评价体系三个方面对研究成果进行归纳,并着力分析绩效审计研究中的问题与方向,力图梳理出绩效审计的一般规律,为绩效审计的发展提供有益启示。

【关键词】政府绩效审计理论动因公共管理

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的理论与实践产生了深远的影响,同时对国家(政府)审计发展也带来重大影响:新公共管理突出了绩效审计的重要性和必要性;新公共管理解决了绩效审计的可能性问题;新公共管理为绩效审计提供了评估工具。李璐(2009)认为,新公共管理运动核心理念主要包括三个方面:对绩效观念的强调,对量化评估方法的重视,对公共受托责任的关注。新公共管理运动对美国政府绩效审计产生了三点影响:更新社会观念结构,激发了美国政府绩效审计的社会需求;重视项目评估活动,突破了美国政府绩效审计的技术瓶颈;强调公共受托责任,升华了美国政府绩效审计的管理职能。刘力云(2001)认为,绩效审计应运而生的原因有4个方面:①凯恩斯革命使政府在社会经济生活中的作用日益显著;②公众的民主意识增强,要求政府加强经济责任的呼声越来越高;③政府机构的规模、费用和复杂性,使绩效审计成为必然;④传统财务审计与管理学科开始融合,为绩效审计的开展作了技术准备。李季秀(2001)则指出,财产所有权和经营权相分离的委托代理关系的产生则是导致经济责任审计产生的理论基础,经济责任审计是基于委托代理关系而产生的,是监督经营者经济责任履行情况的监督机制的重要组成部分。王晓梅(2007)归纳论证了绩效审计的三个理论基础,提出政治学基础为社会契约理论和人民主权学说,经济学基础为新制度经济学的委托代理理论,行政学基础为新公共管理理论。

三、政府绩效审计比较研究

国外政府绩效审计研究成果较丰富,在审计实践应用中也较为成熟,绩效审计已成为政府审计工作的主体部分。绩效审计在美国已经具备了较为理想的审计环境、评价标准及法律体系,业务量高居总审计量的90%之多(廖洪,王素梅;2007),加拿大审计公署绩效审计约占每年审计项目计划总审计数额的40%(王会金,2010),彭华彰和周铁锐(2005)比较了90年代中期各国效益审计的资源占用情况(见表2)。

国内学者从国外成熟经验出发,或述评先进成果,或进行比较研究,获得了较多有益的启示。

陈亮等(2007)详细比较研究了英国、美国和澳大利亚政府绩效审计内容和评价标准,逐条说明了国外是怎样建立绩效评价标准的,并总结对我国效益审计的启示和借鉴作用。

廖洪、王素梅(2007)则从中美绩效审计产生背景,理论基础,发展现状三个方面进行比较分析,发展现状突出了审计环境、审计目标、审计对象评价标准的不同。

程新生、陶能虹(2000)认为审计存在于特定的环境之中,并在特定的环境之中发展,政府绩效审计也不能例外,并重点对中、美、法的政治环境、经济环境、法律环境、科技环境、社会环境和文化教育环境进行比较分析,最后得出启示。

张继勋等(2006)基于案例视角比较中美绩效审计,选取了2004财政年度美国66个绩效审计项目中的三个典型案例和中国深圳市、青岛市、威海市三个代表性审计项目进行比较,认为中美绩效审计在选择项目方面、确定审计目标和内容方面、确定审计标准方面、建议与措施方面存在很大差异,最后对我国绩效审计给出建议。

张进(2004)则详细介绍了澳大利亚绩效审计的成功经验,总结出三个方面:①积极借助议会的影响,成功获得立法的支持;②面对困难,从“短、频、快”的项目做起,积累经验,锻炼队伍,树立信心;③协调好与被审计单位的关系,积极争取被审计单位的理解与支持。

四、绩效审计评价体系

1.目标阐述。最高审计机关国际组织(INTOSAI)于1986年4月在悉尼召开的最高审计机关第十二届国际会议上形成了一份文件:《关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明》明确了“绩效审计”表述:最高审计机关的传统任务是进行合规性审计,包括遵守法律和规章以及财务责任的所有方面;除了合规性审计,还有另一种类型的审计,它涉及对公营部门的经济性、效率性和效果性的评价,这就是绩效审计。大多数国家都把“3E”作为绩效审计的标准,即经济性、效率性和效果性,随着绩效审计理论研究与实践的深入又拓展为“5E”标准,即增加环境性和公平性。依据《世界审计组织绩效审计指南》和《亚洲审计组织绩效审计指南》,经济性是指“从事一项活动并使其达到合格质量的条件下耗费资源的最小化”,效率性是指“投入资源和产出的产品、服务或其他成果之间的关系”,效果性是指“目标实现的程度和从事一项活动时期望取得的成果和实际取得的成果之间的关系”。简而言之,经济性规定的是最初投入和整个过程的成本最低;效率性要求资源得到最优化的利用,就是成本既定下的效益最大化或者效益既定下的成本最小化;效果性主要包含两部分内容:

①是否实现了政策目标;②所发生的结果是否全部可以归属于所使用的政策。经济性、效率性同是效果性的约束目标。

在绩效审计评价目标阐述上,国内外学者多提出“3E”审计,而对公平性、环境性少有论述,权威机构和官方文件也没有明确表述,在评价标准上更是一个尚未深入开拓的领域。

陈骏(2006)认为,公平性是公共政策和公共服务的本质属性,公平性主要体现在三个方面:一是供给过程的公平性,二是供给机制的公平性,三是供给取向的公平性。并提出目前的政府绩效审计的目标仅考虑了成本因素,而忽略了公共政策和公共服务的原本属性,政府绩效审计的目标应增加公平性和公正性。

李保伟、张孝友(2009)从可持续发展的时代要求出发,指出环境性和公平性是可持续发展理念的核心。环境性指审查对自然资源的有效利用和对生态平衡的维护情况,公平性指

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审查在社会利润分配方面是否公平及其对社会秩序的影响。环境性和公平性,“殊途同归”

于效果性。2.评价标准。在绩效评价标准上,研究成果数量较少,部分学者进行了积极的尝试性探索。

周亚荣、廖洪(2007)探讨了基于预算视角的政府部门绩效评价指标的建立,提出政府部门绩效审计要围绕预算管理及预算支出的特点来开展。绩效审计评价指标的设置可以按照决策制定、预算编制、预算执行、执行结果的预算过程来设置,并给出了具体的定量和定性指标。

剧杰(2008)探索性地对效率性评价指标进行了研究,认为在受托责任的基础上可从环境因素、管理系统和运营过程、可取得的效率信息以及改进效率水平的努力上四个方面建立评价体系,并具体阐述了二级别指标体系要素,对指标情况进行说明。

吴勋(2011)以预算为切入点,认为评价指标可以围绕预算绩效来设计。首先分解绩效目标:预算配置、预算执行、预算决算,然后设置评价对象,并且在评价对象基础上给出了量化比率指标,说明测算方法。

温美琴(2007)从公共资源耗费、政府管理绩效、项目绩效三个视角描述了一般意义的绩效审计指标。在评价标准上采取比较分析方法,包括政府施政纲要和目标,相关法律法规的要求,历史纵向和横向的数据等;在评价方法上,包括净现值法、加法合成法、

模糊数学法和因素分析法等。侯尧文、曹广明(2007)重点研究了社会保险基金领域绩效审计评价体系的构建,提出社保基金财务状况、收支评价、投资运营状况和投资组合比例的量化指标构想。

五、政府绩效审计研究有待深化与改进之处

1.理论基础待构建。目前,绩效审计理念业已形成,但理论基础还很脆弱,研究多零散于附属于其他问题的论述之中,缺乏系统的、完整的理论体系结构。目前的流行观点认为绩效审计的理论基础为受托责任论、

主权学说、公共管理理论、委托代理等理论等都是利用已有的初步研究成果或对国外理论的介绍评述,鲜有深刻论述,形成完整的理论体系作为绩效审计的有力支撑。例如,流行的观点认为公共受托责任论是政府财务审计的理论基础,也是政府绩效审计的理论基础,那么,究竟什么是公共受托责任,公共受托责任是怎样形成的,它包含哪些内容,又是怎样推动绩效审计发展的,对于这些问题,理论界还没有给出合理的解答。

2.评价体系待探索。绩效审计评价体系是绩效审计理论结构最核心的部分,其建立与否直接关系到绩效审计能否深入有效地开展,评价标准难以确定的一个重要原因就是审计对象的因素。绩效审计对象为政府部门、公共资源,审计对象复杂多样、千差万别,即使针对同一部门、同一工程的不同审计项目,评价标准也存在着巨大差异,大型公共项目、大规模政府支出、环境资源、文化教育、医疗养老等,都不是简单的传统成本收益模式所能量化评价的。这是因为政府活动的成本与效益不仅要考虑直接的成本和效益、有形的成本和效益,而且还要考虑间接的成本和效益、无形的成本和效益(杨锡春,2006),而公共项目一般具有长期性、多层次性、福利性,短期难以回流收益,期初投资规模又普遍较大,这就使得成本收益无法配比衡量,绩效审计信度面临重大风险。

3.运行机制待完善。在准则法规上,国外绩效审计开展较早的国家业已建立起规范的体系结构,大大促进了绩效审计的发展,而国内研究还处于探索阶段。1993年美国国会通过《政府绩效与结果法案》,以立法形式将绩效评估与绩效审计制度固定下来,1999年加拿大颁布了《效益审计指南》,成为绩效审计与常规审计结合的典型经验,1979年澳大利亚将绩效审计的授权写入修订后的《审计法》,修订后的《审计法》赋予审计长对政府公共管理机构实施绩效审计的权力,1983年英国颁布《国家审计法》后,使主审计长身份成为下议院议员,同时赋予主审计长审计政府和其他公共机构公共资源使用的经济性、效率性和效果性的权力,也就是我们通常所说的“衡工量值”,从此,英国绩效审计进入了一个新的发展阶段。我国虽然从1983年之初就规定了对国家财政收支的真实性、合法性和效益性进行审计,在1994年颁布的《审计法》中又作了进一步的明确,但是其中关于效益审计的规定相当笼统和粗略,不具有操作性,实际审计中的许多问题无法可依。应在法律规范的基础上,借鉴世界审计组织绩效审计指南、亚洲审计组织绩效审计指南和西方发达国家的先进经验并结合自身的审计实践,加快绩效审计的准则建设,为绩效审计提供依据。

在研究人员配置上,由于绩效审计的实务性、技术性、专业性很强,正如上文所述状况,我国的绩效审计理论研究滞后导致绩效审计实践也不能很好地发展,两部分研究力量不能很好地衔接,理论研究缺乏可操作性、指导性,审计实践又不具备先进理论的前瞻性、预测性。对此,可以把专业的高素质审计实务人员与专家学者有机地结合,组建全新的研究力量。高校、研究机构可以吸收社会审计组织和政府审计部门人员到高校研究教学,高校、研究机构的专家学者也可到审计实务工作前沿承接绩效审计项目,探索审计实践中的问题,两种力量形成良好的循环互动关系。

主要参考文献

1.雷达.新公共管理对绩效审计的影响及对我国绩效审计发展的启示.审计研究,2004;2

2.陈骏.我国政府绩效审计发展机制研究———基于新公共管理背景下的辩证思考.审计与经济研究,2006;3

3.邝必清.基于新公共管理的政府投资项目绩效审计.审计与经济研究,2009;1

4.李璐.新公共管理运动对美国政府绩效审计的影响及其启示.管理世界,2009;10

5.刘力云.关于绩效审计的几点思考.审计研究,2001;3

6.李季秀.略论委托代理与经济责任审计.审计与经济研究,2001;6

7.王晓梅.政府绩效审计:理论基础与风险分析.审计研究,2007;2

8.廖洪,王素梅.中美政府绩效审计比较.审计与经济研究,2007;6

内部控制文献综述

中小企业已成为国民经济的重要组成部分,对经济的发展与社会的稳定起着举足轻重的作用。然而在发展过程中,一些中小企业存在着内部管理薄弱、经济效益较差的现象。其主要原因是没有建立和完善内部控制制度,致使其经济发展受到严重的制约。因此,加强中小企业内部控制制度的建设是促进企业健康发展、良性循环的重要途径。随着2007年12月深圳证券交易所的《中小企业板上市公司内部审计工作指引》及2008年6月财政部等五部委的《企业内部控制基本规范》等相关政策的出台,中小企业在内部控制的设计、制定、实施等方面初步取得了一些成效。近年来,针对上市公司内部控制建设众多学者作了分析,促进上市公司的良性发展发表了意见。但是,对中小企业内部控制建设问题的研究尚不多见,为此,进一步研究其内部控制建设问题就显得尤为迫切。 1 内部控制定义 其实我们通过学习观察所得,内部控制的定义在不同年代都有所不同。各国对内部控制的认识是随着人们对社会经济活动发展的不同时期,不同经济活动和不同的经济管理要求的变化而变化的。 冯培根(2000)认为,内部控制在企业发展过程中担负着极其重要的角色,是企业经营活动中强化内部监督,进行自我调节和自我约束的内在机制。文章认为加强企业内部控制不仅可以保证会计信息质量和资产的安全完整,同时对于企业防范经营风险,提升管理水平,实现经营目标具有重要的意义。但是,目前企业内部控制存在着法人治理结构不完善、风险评估不足、意识薄弱、会计信息失真等问题,为此,提出了加强企业内部控制的相关对策。 Lauraf.Spira(2003)指出 Turnbull 指南的公布从根本上重新定义了内控的性质,尤其是将内部控制与风险管理相接合。 彭君翔(2008)从企业内部控制的概念、企业内部控制的演进过程和企业内部控制原理探析三方面,阐述了企业内部控制的理论基础。并且回顾了“内部牵制、内部控制制度、内部控制结构、内部控制整体框架、全面风险管理”五个发展阶段;并从“控制论、委托代理理论、博弈论”三个角度,探析了企业内部控制的原理。 安艳红(2008)提出内部控制制度是一个单位的各级管理部门,为了保护经济资源的安全完整,确保经济信息的真实、正确,利于协调经济行为,控制经济

《现代企业中的绩效管理》文献综述

现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政 22# [摘要]:绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理,并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发,上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理,不但能帮助企业提高管理效率,帮助管理者提升管理水平,更能提升管理部门的地位。 [关键词]:绩效管理;人力资源管理;企业管理 绩效(Performance)就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系;另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨,而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战,为在激烈的市场竞争中占有一席之地,切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此,进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系,探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式,充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理,通过绩效管理的有效实施,才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来,把企业的发展与员工的发展结合起来,才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此,企业经理必须认真研究绩效管理,努力推动绩效管理在企业中的实施,有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平,提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场,商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境,一方面是日渐激烈的市场竞争条件,对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”,进退两难。在这种情况下,惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟,不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是,在商场中往往棋差一招,全盘皆输。可以想见,在这样一个“管理之王”的时代,钻研更为精要的经营管理之道,已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中,绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去,并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞,而员工则视之为监工的化身,秋后算帐的变种。实际上,绩效管理的真正目标是提升劳动生产率,提高员工的士气和积极性,提升员工参与公司管理的意识,促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动,是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动,是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效发展目标,通过过程的持续沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。 管理就是对绩效的管理,即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有:(1)组织;(2)总经理;(3)人力资源部经理;(4)直线部门的经理;(5)全体员工。它不是经理对员工做某事,也不是简单的填写考核表,更不是涨薪的依据,而是一个全面的管理过程。在这个过程中,组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中,而且都是绩效管理的受益者。

平衡计分卡的文献综述.

平衡记分卡的发展历程及现实应用状况 前言 随着经济的发展和技术的进步,企业更多的考虑绩效考核评价的体系,希望通过运用科学、全面、效率的绩效评价体系来对企业的经营情况,组织的效率性,员工的积极性等一系列的行为进行有效的考核管理。绩效评价体系,就是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系。目前使用的比较广泛的企业的绩效评价体系有平均权益乘数、综合评分法、平衡记分卡、EVA 综合记分卡等。其中平衡记分卡已经被大多数的企业所接受,成为其内部管理中普遍使用的战略管理与绩效考核的工具。平衡记分卡自创立以来就受到了广泛的关注与肯定,并且在以后的理论研究与实际运用中不断的更新、改进与完善。我们研究的就是平衡记分卡的发展历程与现实的应用状况,它还存在的哪些地方来改进提高,以至于更加契合企业的绩效评价。 什么是平衡记分卡 人们通常也说平衡计分卡是一种有效的战略管理工具。平衡计分卡是从财务状况维度、客户满意维度、内部运营维度、学习与成长维度这四个维度来审视企业业绩,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统,从而保证企业战略得到有效的执行。 平衡记分卡的发展历程 平衡记分卡在国外的研究状况:平衡计分卡的发展阶段可以概括为三个阶段:第一阶段的平衡计分卡是作为绩效考核的改进的工具在使用,提出了四个角度的框架;第二个阶段是平衡计分卡运用战略图工具,帮助企业解决衡量指标的问题;第三个阶段平衡记分卡已经上升为战略性绩效管理体系,作为战略执行的工具来使用。 ADI公司于1987年为了确保战略目标,推行了一个名为“质量提高”的子项目,简称QIP(Quality Improvement Process)。在该项目进行的同时,ADI公司继续将战略目标的实现的关键成功要素转化为年度经营绩效计划,由此衍生出了世界上第一张平衡计分卡的雏形:ADI公司第一张“平衡计分卡” 。 在帮助ADI公司推行作业成本法的过程中,Kaplan发现了ADI的平衡计分卡,并与复兴全球战略集团(Nolan-Norton)总裁David P. Norton 开始了平衡计分卡的理论研究。 1990年美国的复兴全球战略集团专门设立了一个为期一年的新的公司绩效考核模式开发,参加此次项目开发的还有通用电气公司、杜邦、惠普等12 家著名的公司。项目小组重点对ADI公司的记分卡进行了深入地研究并将其在公司绩效考核方面扩展、深化,并将研究出成果命名为“平衡计分卡(Balanced Scorecard)”。该小组的最终研究报告详细地阐述了平

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价,各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本,统计分析了我国企业绩效评价研究的现状,评述有关观点,指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效;统计分析;评价;文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用,采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实,立足于我国的企业实践,也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用,进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效地绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述,我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义:一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。对于绩效的含义,人们有着不同的理解,最主要的观点有两种:一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司,本文的作者作为DT公司的人力资源部经理,同业界知名的管理咨询公司合作,指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立,有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系,是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线,针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题,在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上,分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计,并对绩效考核体系的实施进行研究,构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于:通过综合运用绩效考核理论、技术与方法,根据高科技企业人力资源管理的实际情况,成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统,并对体系的推行和实施进行了研究,为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

内部控制文献综述

关于《中小企业部控制建设 》的文献综述 工商大学会计学 07级(1)班周兴辉 指导教师:国康 摘要:中小企业已成为国民经济的重要组成部分,对经济的发展与社会的稳定起着举足轻重的作用。然而在发展过程中,一些中小企业存在着部管理薄弱、经济效益较差的现象。其主要原因是没有建立和完善部控制制度,致使其经济发展受到严重的制约。因此,加强中小企业部控制制度的建设是促进企业健康发展、良性循环的重要途径。随着2007年12月证券交易所的《中小企业板上市公司部审计工作指引》及2008年6月财政部等五部委的《企业部控制基本规》等相关政策的出台,中小企业在部控制的设计、制定、实施等方面初步取得了一些成效。近年来,针对上市公司部控制建设众多学者作了分析,促进上市公司的良性发展发表了意见。但是,对中小企业部控制建设问题的研究尚不多见,为此,进一步研究其部控制建设问题就显得尤为迫切。 关键词:中小企业;部控制;建设 一、中小企业部控制的概述 阿勇认为,我国中小企业的特点与大型企业相比较,我国中小企业在管理机制上具有规模小、动力大、部改革成本低、机制灵活且有效率的特点,另一方面,中小企业资金少,人才缺、信息封闭,应对风险能力差。 王静认为美国全国虚假财务报告委员会下属的发起人委员会在2004年6月提出《企业风险管理———整合框架》,为企业有效进行风险管理提供了强有力的理论指导。COSO于2006年7月发布了针对小型公众公司如何更好地运用COSO部控制整合框架而发布指南。该指南应美国证券委员会的要求,针对小型公众公司存在的一些独特问题做出了指引,包括信息技术、职责分工、董事会和审计委员会、风险管

理等领域。由于该指南是COSO一系列报告的延伸,它所阐述的一些准则适用于所有规模的公司,尤其对小企业部控制的构建和实施具有重大参考意义。2006年5月17日,中国证券监督管理委员会发布第32号令———《首次公开发行股票并上市管理办法》,这是我国首次对上市公司部控制提出具体的要求。2006年6月6日,国资委也发布了《关于印发〈中央企业全面风险管理指引〉的通知》。2008年6月28日家财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合发布了《企业部控制基本规》并要求自2009年7月1日起先在上市公司围施行,同时鼓励非上市的其他大中型企业执行。这些都主要集中在对上市公司和大型企业部控制的研究上,很少有人把研究重点集中在小企业之上,这也造成了我国中小企业部控制极其落后的现状。 程晓峰认为部控制制度的定义是:企业各个业务部门以及员工之间在业务运作过程中形成的相互影响、相互制约的一种动态机制;是具有控制功能的各种方式、措施及其程序的总称,它不是规章制度,也是部管理,更不是组织计划。部控制要以有效为前提,其关键是作为部控制主体的经理和员工。 《企业部控制基本规》将部会计控制定义为“单位为了提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。” 部控制贯穿于企业经营活动的各个方面, 其目的是确保企业经营活动的效率和效果、经济信息和财务报告的可靠性。有效的部控制不仅关系到企业的各项经济目标能否实现、经济效益能否达到,也是我国

绩效考核开题报告

一、立论依据 (一)研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响,现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性,但是管理是什么?管理是科学,也是艺术。实际上管理是实实在在的,管理是可以测量的,不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现,很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来,为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法, 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而,由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素,考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失,笔者认为,建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路,是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至。 在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 (二)国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中,存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是:多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人,尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18],考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 (2)绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点:第一,一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四,采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五,工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 (3)绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展,产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价,起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎(2009)通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用;赵军和时乐乐(2012)通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型,利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效;陈建军和胡晨光(2008)、宋燕平和王艳荣(2009)、常亚楠(2012)他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系,产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现;彭国川(2005)通过生产率的提高评价工业集聚绩效,孙兆斌(2008)业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效;赵忠华(2009)利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效,一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英(2011)利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价;左和平和杨建仁(2014)提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面;《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度(基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率)、创新程度(成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率)、规模经济效应(市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目)、单位经济效应和总体效率(全要素生产率、全员生产率)。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报:社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

绩效管理文献综述

绩效管理文献综述 一、前言 在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个主要方面,对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。由此我我们可以得出,绩效经历了由十分单一的评估机制,逐步向系统性,大综合性的方向发展的过程。 首先,来确定一下绩效的定义。Bates和Holton(1995)指出:“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不一样”。【1】另外,从管理学的角度将,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。如果从经济学的角度讲,绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工作出的承诺。当然从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保障其他人的生存权利。 绩效有组织和员工两个方面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种。 1、把绩效看作是一种结果。绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的记录。[2] 2、把绩效看作为个体的行为。Murphy(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。[3] 3、把绩效看作是一种特征或胜任力(competence)。把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天,对员工的胜任力的考察日益受到了重视。 综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征。实际上,中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下,我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。在这种评估的标准中,“勤”体现是行为;“绩”体现的是结果;“能”体现的胜任力,也就是个人的特质;“德”体现了行为,也体现了个人特征。[4] 二、绩效管理的分析 (一)绩效概念的研究

绩效管理文献综述

文献综述 国内外研究动态: (一)国外研究动态 莱文森(1976)指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯(1991)认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则:必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者,更应当成指导者,来帮助他们获得成功。 詹思金(1991)提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格(1992)认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特(2000)指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足,由于考核的主观性,考核没有得到很好的执行,许多管理者当面对员工评价甚高,但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式,不注重考核的价值,对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞(2001)之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知,绩效考核是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效考核。 (二)国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理,提高业绩,有些企业已经建立了自己的绩效考评体系,员工和企业的绩效也有了一定的改善,但总的来看,运转良好的绩效管理体系并不多,大多只和目标及薪酬挂钩,却与晋升和员工发展脱节,员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系,但是由于缺乏经验和系统的知识,不知从何处着手。 岳玲(2010)认为管理控制是绩效管理的理论基础,绩效管理是企业实施管理控制的一种手段,以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新,也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化,管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变,绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英(2011)认为绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中,却存在了诸多问题,导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理,应该抓住几个关键:转变观念,打好基础,抓住轴心,完善考核制度,构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉(2010)认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价,管理者必须与职工进行有效的绩效沟通,掌握绩效沟通的方法,以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波(2010)认为绩效管理包括四个环节:绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统,要想建立一个完善的绩效管理体系,这

国内企业内部控制文献综述

企业内部控制文献综述 【摘要】随着经济全球化的不断发展,经济环境的变化速度加快,生产要素在全球范围内进行重组和配置的程度不断提高,企业面临越来越激烈的竞争压力和挑战,良好的公司治理和内部控制不仅是企业生存和发展的关键。因此,内部控制和公司治理作为现代企业企业制度的核心,越来越受到人们的重视,内部控制和公司治理关系的探讨也成为研究的热点。 【关键词】内部控制 一、引言 20世纪80年代后期以来,国内对内部控制问题逐渐关注,研究日趋繁荣,但未形成共识。进入21世纪,对内部控制的研究散见于专家学者的文章中,但也主要是针对内部控制与公司治理、内部会计控制等方面来做研究。随着现代企业制度的逐渐兴起和公司治理研究的深入,政府部门和相关协会开始重视推动企业内部控制规范的建设,有关规定见诸于若干法律、法规文件,但至今尚未提出类似COSO 报告那样受到广泛认可的内部控制标准体系。本文主要从内部控制的总体构想、内部控制的评价、内部控制信息的披露、等方面对国内外有关企业内部审计的文献进行了总结归纳,以反映当今内控研究领域的现状以及提出一些实质性建议。 二、关于内部控制的总体论述 吴水澎等(2000)从控制论原理出发,对内部控制做了多层面的理解;在研究了内部控制理论的最新进展,即COSO报告出台的背景、具体内容及创新特点之后,提出该报告对构建我国企业内部控制综合框架的启发和借鉴意义体现在五个方面:即完善企业的控制环境、进行全面的风险评估、设立良好的控制活动、加强信息流动与沟通、加强企业的内部监督;同时,建议有关部门和团体制定企业内部控制准则或指南,为企业内部控制建设提供一个框架和参考。 程新生(2004)以委托代理理论、组织学理论解释公司治理、内部控制与组织结构之间的关系,提出以科学决策和效率经营为核心,以决策机制、激励机制、监督约束机制为纽带,建立治理型内部控制;指出对治理效率和经营效率的共同追求推动了内部控制演进。 林钟高、郑军(2007)在分析评述内部控制研究文献的基础上,引入契约经济学理论,首先确立了内部控制的契约属性,是一种评价利益关系的契约装置。同时从新制度经济学出发,进一步论述了内部控制契约是企业理性的各个要素主体之间关于经济利益的分配而构建的一个旨在协调其经济活动有序、有效运行的

绩效考核文献综述

文献综述 摘要:绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字:绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲,企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标,而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成,企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的,也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用,是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段,是改善企业效益的重要途径之一,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好,可以从多方面促进企业健康发展,提高经济效益,反之企业管理就会出现混乱,造成无序发展,因此,绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“,最早是在外国过引进,而外国现在的考核更多的是一种定性化,因为在经历了200多年工业化之后,西方管理已经非常标准化,而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始,管理水平较低,尚没有经历清晰的发展过程,而管理对象的素质也较低,还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国,企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题:(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确,有时甚至是为了考核而考核;(2)绩效考核基准模糊化;(3)绩效考核角度的单一,往往是上级对下属进行审查或考核;(4) 对绩效考核体系理解的发散性;(5)考核过程的形式化,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高;(6)考核结果无反馈,考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者;(7)考核者态度的极端化,出现过松或者过严;(8) 业绩考核方法的选择不当,员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当;(9)考核者心理、行为上的错

内部控制文献综述概要

?财经纵横 Consume Guide ?Finance Realm ■陈雯卉南京财经大学 内部控制文献综述 [摘要][关键词]健全有效的内部控制被视为是一种解决许多潜在问题的有效方法,但是目前我们对内部控制的认识却是“杂乱无章”的,因为目标和需求的不同,人们赋予了内部控制不同的含义和目标,这些都导致了理论上的混乱和实务上的偏差。现从内部控制的存在的问题、内部需求差异、内部控制目标及内部控制的定位等方面进行了研究。 内部控制存在问题内部需求差异内部控制目标内部控制定位一、内部控制存在的问题 二、内部控制需求的差异 三、内部控制目标 四、内部控制的定位 五、我国的内部控制 关于内部控制的研究,很多人倾向于总结或者展示某些企业的所谓的成功经验,却很少进行比较系统的理论研究,也许有人更加推崇从实践或者实证的角度来研究,尽管这似乎是一种“大势所趋”,但是,很多经济学家已经认识到:“将经济学的规范方面与它的实证方面割裂开来是不可能的,因为实证分析选择概念的分析框架必定包含有经济学家对框架质量的价值判断(对各种评价标准所加的权重以经济学家的价

值判断为基础。如果经济分析的不可回避的规范本质得到承认而不再坚持将实证分析与规范分析割裂,那么经济学就会成为更加客观和科学的学科。”[澳]杨晓凯,黄有光:《专业化与经济组织》经济科学出版社2000年版]。所以目前来说内部控制所面临的主要问题就是零散、分散,还没有发展到系统、统一的境界。 内部控制理论的研究和实践始终是处于一个混沌的状态之中。理论的研究总是源于一定的需求,从总体上来说,内部控制理论需求可以分为以下几个方面:(一审计人员。(二企业管理层。(三外部监管者。(四投资者和潜在的投资者。(五其他人。 通过上述的分析,我们不难发现:相关各方对内部控制的需求、使用存在很大的不同,从而引发他们对内部控制的理解在范围、内涵、目标、内容上都存在很大差异,产生了概念上的混乱。而这种差异产生的原因就是他们的需求和目的是不一致的,这就是内部控制需求的差异。 (一内部控制目标的确定方法及目前主流目标。 从系统的角度看,内部控制系统与其环境之间是对立统一的关系。对内部控制系统来说,环境是内部控制系统的环境,内部控制系统的改变会引起环境的改变;对环境来说,内部控制系统是环境的系统,环境的改变又会引起系统的变化。在内部控制系统与环境的相关性中,必须把系统视为开放的系统,在系统和环境的相互作用中,研究环境和系统功能的关系、条件和系统目标的关系。 (二内部控制目标体系的内在逻辑。很多文献从很多不同角度提出了内部控制的目标,但只是简单的进行了列示,并没有进行深入探讨他们之间的关系,或者认为它们之间没有很重要的制约关系,但事实情 况并非如此。根据系统论的原理,系统的运行机制应发挥的功能以及所输入、转换与输出的内容、程序与方法等都应当服从于系统的总目标,系统的所有构成要素都是为了实现总目标而起作用的。所以,必须首先内部控制的总目标或终极目标。 关于内部控制的定位,历来各家有各家的看法。

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公共部门的绩效评估文献综述 一、公共部门绩效评估的兴起及其界定 由于不断的受到凯恩斯主义的影响, 西方国家采用了对国家事务进行积极 干预的措施, 政府的经济职能和社会服务职能都开始不断的扩大和加强,自然 而然的政府行政权力也日益不断的强化了。但是另一方面由于政府权力的过度扩张以导致“万能政府”得以产生。20 世纪80 年代后, 西方各个国家开始都不约而同的呈现出经济衰退、生产力下降的现象, 公共财政方面也持续出现赤字,以至于出现政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费的情况, 在这一北京下,政府在管理方面和公众信任方面面临着严重的危机。在这种情况下, 随着新右 派理论体系的诞生, 政府绩效评估在西方国家得到全面推行并且于20世纪90 年代达到了鼎盛时期。 (一)公共部门 公共部门也叫公共组织机构,国外学者在定义公共部门时提供了许多把公共部门与其他社会组织区别开来的特殊属性。[1]概括起来,国外学者基本上是围绕着组织的行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点的,即把组织的行为是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准。[2]欧文·E·休斯在《公共管理导论》中认为,公共部门是以生产公共产品和提供公共服务为目标的非营利机构,包括政府、学校、医院等部门。国内学者对公共部门的定义,在吸取了国外的先进理念后,并结合中国国情进行全新的阐述。李德志认为,公共部门就是按照特定社会生产关系的要求,通过行使管理社会公共事务的权力,以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总合;[2]孙柏瑛则认为,公共部门是泛指拥有公共权力,依法管理社会公共事务,以谋取社会的公共利益为目的的组织体系;以及由政府投资、开办,以国有形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。 (二)绩效评估 [4]“绩效”一般指的是成绩和效益, 在这里是效率和效益的概念。“绩效”这个词语最初是产生于社会经济管理方面的,一直被广泛用于“投入- 产出”比

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学 学生毕业设计(论文)文献综述报告

核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 (三)绩效考核的原则 1.公平原则;公平即要求本着实事求是的精神,客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则;要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则;对各级员工的考评,必须由直接上司进行。 4.结果公开原则;一方面使被考核者了解自己的优缺点,利于改进绩效;另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则;根据考核结果,奖罚分明,达到激励的作用。 6.客观考评原则;考评一定要建立在客观事实的基础上,其次是要把被考评者与既定标准进行比较,保证考评的客观性; 7.反馈的原则;考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则;考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,使考评带有刺激性,鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到,绩效考核的作用有三方面:改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系,以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中,对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结:1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据;2.为员工的职业生涯规划提供依据;3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价;4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道;5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求;6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中,作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面:1.任用员工;2.知晓期望;3.报酬的依据;4.晋升的依据;5.知晓差距;6.发掘潜力;7.增加沟通;8.为HRP(人力资源规划)提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 (一)常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核; 2.人力资源部制定考核方案; 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分; 5.兑现红包;

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