招聘甄别方法
招聘甄别方法
一、招聘甄选过程的两个环节
一）初期筛选环节
1）招聘渠道选择
2）发布招聘信息（公司发展需求和部门职位职位职责）3）简历筛选（根据招聘信息）
4）面试准备工作
二）面试甄选与决策环节
1）初试
2）复试
3）讨论&决策
4）背景信息调查
5）录用环节
二、招聘面试模式
无论是对于面试官还是应聘者，简历筛选只是让双方取得进一步交流的机会，面试才是重头戏。
一）结构化面试（Structured Interview）
1）结构化面试定义
结构化面试结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
2）结构化面试的特点
面试考核要素结构化；
面试试题（内容、种类、编制）的结构化；
评分标准结构化；
组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；
选择与布置考场结构化；
面试中的具体操作步骤结构化
3）结构化面试的优点和不足
优点是：工作具有针对性，信息完整、可靠，评估科学、标准、公平、双向沟通；缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。
二）半结构化面试
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是更为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
三、招聘甄别的方法
一）招聘甄别的常用方法
1）套路一
简历分析
心理测验
专业笔试
主题演讲/个性化自我介绍
热点时事/新闻点评/专题分析点评
2）套路二
工作抽样
角色扮演
无领导小组讨论
案例分析
结构化/半结构化行为面试
背景调查
二）依据岗位选择甄选方法
四、面试方法
1)诊断性面谈
2)投射测验
3)纸笔测验
4)小组问题解决/方案策划
5)无领导小组讨论1
6)角色扮演
7)公文筐测验2
五、面试中的非语言观察术
肢体语言+声音+穿着
1无领导小组讨论是一项技术性较强的人员测评技术，为确保其具有较高的信度和效度，在进行无领导小组讨论时有以下关键思考点：论题的内容、论题的难度、角色平等以及考官参与度。
2公文筐处理又叫“公文筐”测验．是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一，它在评价中心中使用频率为95％)，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公文处理报告。
人力资源管理之员工招聘技巧方法
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
内部招聘的特点
内部招聘的特点：通过内部晋升工作调换工作轮换人员重聘等从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低，不足：1因各种原因造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新。外部招聘的特点：优点1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象作用，不足1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性。参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备：最好是人力资源部的人员也要用人部门的人员口径要一致4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作：简历整理一下与应聘者取得联系。内部招募的主要方法：1推荐法主管推荐可靠缺点比较主观2布告法：透明度与公平性有利于提高员工士气，用于非管理人员的招聘特别适合于普通职员的招聘缺点导致岗位长时间空缺3档案法对员工在岗位技能教育绩效等方面信息的变化及时记录，特长工作方式职业生涯规划有所记录。外部招募的主要方法1发布广告：最常用方法之一广告媒体如何选择广告内容如何设计，注意要维护和提升单位的对外形象告诉应聘者申请的方式2借助中介：各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想）职业介绍所劳动力就业服务中心。（各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想，招聘洽谈会（单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流专业化发展的趋势招聘高级人才难），猎头公司（招揽高级人才，对于高级人才和尖端人才（推荐的人才素质高收费是所推荐人才年薪的25%-35%，成功率比较高）。3校园招聘：供需双方直接见面单位自己在学校召开招聘会，选拔专业化初级水平人员）4网络招聘：e-HR优点：成本低不受地点和时间的限制，便捷化和规范化5熟人推荐：员工客户合作伙伴，长处：对候选人了解比较准确工作会更加努力招募成本很低，可能会有裙带关系，适用于单位企业人才的招聘专业素质和可信任度。采用校园招聘方式时应注意的问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生会有脚踏几只船的现象，留有备选名单以便更换3学生刚工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4对学生感兴趣的问题做好准备。笔试根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种方法测试应聘者的基础知识和素质的差异，笔试的优点考察的信度和效度，时间少高效率，成绩评定也比较客观，缺点是不能全方面考察应聘者的工作态度品德修养管理能力口头表达力操作能力，作为初次竞争。筛选简历的方法：1分析简历结构，比较简练2审查简历的客观内容，主观和客观内容放在客观内容上分为个人信息受教育经历工作经历个人成绩四个方面3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象。筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处：面试时作为重点提问的内容之一对高职低就高薪低就的应聘者加以注意，坚持面广原则让更多的人参加复试。笔试方法的应用：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核，客观公平不殉情。面试的发展：答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作等。面试的目标：双方目的并不完全相同且是双向选择关系面试考官始终处于主导地位帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。围绕面试目标进行的必要说明：做一下简要说明了解面试的目的和程序掌握好面试的速度完成整个面试过程是人员招聘的最重要的环节之一。面试的基本程序：1面试前的准备阶段（确定目的设计问题选择面试类型确定时间和地点。了解应聘者资料）2面试开始阶段（从应聘者可以预料到的问题开始发问以消除应聘者的紧张情绪）3正式面试阶段（营造和谐自然的环境）4结束面试阶段（询问面试者是否有问题要问）5面试评价阶段（评语式评估评分式评估特点可以反应每个应聘者的特征评语式缺点是应聘者之间进行横向比较评分式评估是对每个应聘者相同的地方进行比较。面试的方法:1初步面试和诊断面试，初步面试类似于面谈比较简单和随意，诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试由用人部门负责人力资源部门参与2结构化面试和非结构化面试：结构化面试是在面试之前有一个固定的框架或问题清单严格按这个框架对应聘者分别做相同的提问，优点是便于分析减少主观性缺点是难以随机应变所收集
招聘中的一些方法与技巧
各位领导，各位同事，大家好： 上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。 前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明 说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片 招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起
始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘） 可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成
高中信息技术《甄别信息的方法》教案 新人教版
【教学目标】 1、知识与技能：掌握判断信息真伪的基本方法。 2、过程与方法：通过阅读课本、分析例子、交流、评价，认识到甄别信息的重要。 3、情感态度价值观：认识到甄别信息的必要性、研究甄别信息方法的重要性，会运用所学知识保护自己的利益。 【教学重点】甄别信息的基本方法 【教学难点】自觉甄别信息 【教学方法】讲授法、谈话法 【教学过程及内容】 一、导入新课 同学们，信息技术的突飞猛进使信息传播的途径、速度、范围、数量都发生了巨大的变化，途径变多了，速度变快了，范围变广了，数量呈爆炸式增长。如果我们利用“百度”搜索引擎搜索“超级计算机”一词，搜索引擎会在不到0.1秒的时间内检索到超过10万条相关文章和新闻网页的信息，然而，这么多的信息并非都准确、并非都有价值。那么怎样才能辨别信息的真伪呢？ 二、展开学习 网络信息污染主要表现： ①信息超载：信息的数量超过了个人或系统所能处理或应用的水平 ②信息“垃圾”：冗余信息、陈旧信息、虚假信息、污秽信息、垃圾邮件 请同学们列举一下在上网的时候或生活中有没有发现或者听说过一些虚假的信息？ “我有个朋友在网上买了手机，说可以上网的，但是发来的货不能上网，而且是用过的。’“我的邮箱里经常收到垃圾邮件。” “盗窃信用卡密码的等犯罪现象的发生。” “我的手机上有一天突然收到一条以银行名义发给的信息：恭喜你在我行办理的信用卡号得了8万元大奖了，请您先把2000元的纳税金汇寄给我们，我们将马上给您汇去奖金。汇款帐号4213……” 甄别信息的必要性：为了确保信息的准确性和有效性，我们应该对网上的信息进行挖掘、甄别、加工和提纯，以达到从大量的信息中发现于已有用内容的目的。 那么在我们上网的过程中或者生活当中你有没有自己甄别信息的一套方法？ 三、信息甄别的方法 1、根据信息来源途径判别一般来说，专业机构的信息比较权威，可靠性较高。 2、不要盲目地相信得到的信息，要验证。 3、多渠道地获取信息，要比较和分析。 4、根据原有的经验判别。不完全准确，但速度快。 5、向权威机构核实存在疑问或影响重大的信息在应用前要核实。四、信息道德 五、实践与思考 虚拟的网络社会中也有一定的礼仪，搜集一些网络交流中常用的表情符号及网络短语，
常见的招聘渠道有哪些
常见的招聘渠道有哪些 1.发布媒体广告 媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。 5.内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。 内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。 外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那
江苏省初中信息技术教案信息的甄别使用和管理
信息的甄别、使用和管理 【教学目标】 （1）掌握文件的命名规则，为文件合理命名。 （2）掌握建立子文件夹的方法，根据需要运用不同的标准对文件进行归类。 （3）学会查看信息存储空间以及文件的大小，会使用工具软件对文件进行压缩和解压缩。（4）了解信息甄别的重要性，对获取的信息不盲从，具有一定的甄别信息意识。 （5）综合多种因素来判断信息的可靠性，评价信息，养成从权威网站获取可靠信息的习惯。（6）自觉遵守信息社会中公认的行为规范和道德准则，增强技术利用中的责任感，能合理地引用他人的观点或使用他人的成果，养成尊重他人著作权的习惯。 【教学重点与难点】 （1）信息甄别的方法。 （2）信息的合理管理。 【教学方法】 讲解，演示，实践，小组竞赛 【教学过程】 （1）情境导入。 教师：演示《三只小猪》Flash动画。 首先我们大家来欣赏一个Flash小故事，请同学们边看边思考是什么原因造成了它们截然不同的命运。 （2）新课讲授。 ①信息的有效获取与甄别。 a.信息的有效获取。 教师：是什么原因使得第一只小猪落入狼口？ 学生1：没有获得有关狼的真实信息； 学生2：轻信了狼博客上的内容； 学生3：和狼在QQ上聊天呗狼欺骗了…… 教师总结：用一句话来说就是第一只小猪没有甄别信息的真伪，被狡猾的狼散播的虚假信息所欺骗，葬送了自己的性命。
教师：为什么第二只小猪也没有逃脱被凶残的狼吃掉的下场呢？ 学生：它搜索了“狼”以后，获取的信息太多，还没有得出有关狼的结论，就被狼吃掉了。 教师引导学生回忆：我们从网上通过“搜索引擎”来获取信息，但是注意要掌握好搜索引擎的使用技巧，这样才能有效地提高从网上获取信息的效率。 教师：第三只小猪又 倚靠什么成功地打败了狡 猾、凶残的狼呢？ 学生：它从网上了解 了有关狼的真实信息。 它利用了从网上获得 的天气预报制定了对狼的 防御方案。 师总结：我们说信息 决定胜负。第三只小猪通 过甄别获取权威准确的信 息并为“它”所用，最终 逃离了狼口。 教师：在当今信息时代，互联网信息范围广、更新速度快，任何人都可以自由地发布信息，改变了传统媒体信息发布和评价的环节，很多信息缺少有效的质量监 控，这样，我们获取的大量信息内容良莠混杂，真伪难辨，我们必须对获得的信息 进行甄别才能使信息真正为我们的生产和生活服务。 b.甄别信息概念。
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
内部招聘的有效方法及分析
内部招聘的有效方法及分析 （一）晋升 通过组织内部晋升来招募人员有几个理由。一是组织内部的雇员更有能力胜任空缺的职位。即使有一些工作看起来很平常，却需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做。二是雇员会感到更稳定，而且愿意把其长远的目标与组织联系在一起。在组织内部进行有效的晋升可以激励雇员更好地工作。从时间和金钱两个方面来看，内部晋升更为经济。 与此相比，企业进行外部招募的费用则很高。对一个公司来说，而且，新雇员通常会提出比公司同等级别雇员更高的薪水要求。结果是，如果新雇员工作表现不如预期的那样优秀，就会导致现有雇员的不满。另外，晋升的激励作用也会随之消失。 内部晋升政策的缺点在于可能挑选不到最胜任工作的人，而且还会带来内部冲突、以及目光短浅等弊病。如果一个组织有内部晋升政策，它必须对候选人进行鉴定，筛选并施加压力。在组织发展迅速的时候，几乎每名雇员都会得到晋升而不重视其任职资格。因为当时组织面临管理人员的短缺。快速的发展可能会暂时掩盖管理上的不足，但当公司的增长率下降时就会出现管理者剩余的现象，此时，这些管理者的无能便暴露无遗了。 基于以上优缺点，大多数组织使用内部晋升与外部招募相结合的方式。许多组织希望从一些特殊渠道获得特殊类型的雇员，例如从外部雇用接受过高级培训的专家和一些高水平管理人员。 （二）职务调动 从内部招募人员的另一个办法是进行职务调动而不是晋升。职务调动通常很重要，它能为雇员提供一个更广泛了解组织的机会，这对今后的晋升是至关重要的。因此，职务调动可以为组织提供内部或外部的求职者。最近的趋势表明，无论晋升还是调动可能都不再像以前那样具有吸引力了。在加拿大，500家大公司中大约有60％的公司使用这种办法重新安置雇员。 在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是以资历还是业绩作为标准尺度。工会常偏重于以资历作为标准进行提拔或调动，而组织常倾向于能力方面的考察。有时晋升的标准里带有个人偏见的，特别是对那些中层或高层的管理职位来说更是如此。由于很难让这一标准具有法律依据，许多组织利用管理评价中心的测试结果来取代个人印象和个人判断。 （三）工作轮换 职务调动通常是永久性的，而工作轮换往往是临时性的。工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。例如，加拿大魁北克省的一些医院目前实行了一些政策，定期对在急救室等高度紧张环
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧 为帮助各地区公司招聘工作，各地区公司招聘过程中存在的问题与误区，特编撰招聘的方法及技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳
人员招聘方案
人员招聘方案 导读：本文是关于人员招聘方案的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 【篇一：人员招聘方案】 根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘渠道选择 针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道： 1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。 2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，
特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段（如现金奖励）鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。 4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新
进行内部招聘的方法
标题：进行内部招聘的方法 人力资源部门在通过充分的准备和建立完善的体系，内部竞聘做为企业内部人才调整的一个重要的环节，一定会为企业的管理和文化作出一定的贡献。 一、确定竞聘的岗位 必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对公开竞聘进行系统准备并建立一套完整的竞争聘用体系，在合适的时机，选择合适的岗位进行公开竞聘。在选择公开竞聘的岗位的时，应该考虑三个重要方面：一，是否符合企业岗位需要，是否符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源、人力资源发展规划；二，空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；三，是否符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。 企业内部应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文化。外资企业的内部竞聘因何比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使参与竞拼失败了，部门内的员工仍然持欢迎的态度，而不会像一些民营企业，认为参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人或同事的不尊重与离弃。同时要注意，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策对成功竞聘员工原部门提供支持？如果出现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会导致竞聘的失败。 二、制定并公布竞聘方案 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参与竞聘者的哪些素质以及它的优缺点等。同时必须对企业自身的情况进行分析，企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么等等。 无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参与竞聘的人员
三只小猪——信息的甄别、使用和管理
?三只小猪——信息的甄别、使用和管理研究问题 《中小学信息技术课程指导纲要》明确指出中学阶段要让学生“(在他人帮助下)学会评价和识别电子信息来源的真实性、准确性和相关性。”如何加强对学生网络运用技能和“信息获取”“信息分析”“信息加工”“信息利用”等信息能力的培养和训练，教会学生学习的方法，使之具有迎接信息时代挑战，适应信息化社会需要的信息素养？本节课以任务驱动为模式，以虚拟情境为载体,以信息处理为主线来展开，对学生获取、评价、管理信息的各项能力进行培养和锻炼。 设计依据 教材简析 《信息的甄别、使用和管理》是江苏科学技术出版社《初中信息技术(上册)》第一单元走进信息世界第二节有效获取信息的内容。本节教材对应于《纲要》中“信息的存储与管理”中的部分，主要从操作层面完成信息的获取和管理工作，为后期进行信息的加工和处理打下基础。 学情分析 初一学生求知欲强，热衷于从各种渠道获取信息，但却缺少批判性思维，存在简单的盲从现象，尤其对网上纷繁复杂的信息，他们几乎没有对其进行甄别的意识。通过前几节课的学习,学生己感受到生活中的信息来源的多样性，获取信息渠道的多面性；学习了利用网络获取信息的方法，熟悉网络搜索引擎的使用，并能在网上找到一些问题的解决方案。但如何有效地获取信息，对信息的进行真假的判断还没有得到系统的学习，对网上下载下来的信息也缺乏科学的管理。 目标设定 知识与技能 1．掌握文件的命名规则并能灵活运用为文件合理命名。 2．掌握根据需要建立子文件夹，运用不同的标准对文件进行归类。 3．学会查看信息存储空间以及文件的大小，会使用工具软件对文件进行压缩和解压缩。 情感态度价值观 1．了解信息甄别的重要性，对获取的信息不盲从，具有一定的甄别信息意识。 2．综合多种因素来判断信息的可靠性，评价信息，养成从权威网站获取可靠信息的习惯。
《信息的鉴别与评价》教案
《信息的鉴别与评价》教学设计 一、教学内容分析 本节课的主要内容是信息的鉴别与评价，从信息的来源、价值取向和时效性等三方面来 进行判断。因为这节课的内容与日常生活关系密切，常识性比较强，针对此类内容教师要充 分考虑到学生的关注度和积极性，教学设计要吸引学生的注意力，从日常实际案例出发，使 学生能够准确地鉴别和评价日常信息。 二、学情分析 首先，高中一年级的学生已经初步具备了对知识和信息的理解与判断能力，喜欢独立思考，而不喜过多表现自己。其次，本节课内容是对信息的鉴别与评价，侧重理论，操作性不强，因此在教学过程中要为学生创造更多的教学情境，让他们能够参与其中。另外，通过上两节课的学习，学生已经了解和掌握了获取信息的过程与方法，对网络信息的获取也具有一 定的策略与技巧，大部分学生在日常生活中具有一些参加网络活动和鉴别信息真伪的亲身体验。在此基础上，绝大部分学生可以很好地的理解信息鉴别与评价这节内容。 三、教学目标 1.知识与技能：了解信息价值判断的基本方法，获得判断信息真伪的能力。 2.过程与方法：通过实际案例分析，学习怎样判断信息价值的基本过程和思维方式，能够对获取信息的真实性、准确性和相关性进行较为合理地评价与鉴别。 3.情感态度与价值观：通过对信息鉴别与评价方法的掌握，提高对信息价值的理性判断能力， 提升鉴别信息真伪价值的素养。通过对信息的质疑与思考，逐步形成严谨的科学研究态度。 四、教学重难点： 重点：信息价值判断的基本方法；能够准确地鉴别和评价信息。 难点：能够准确地鉴别和评价信息。 五、教学方法与策略 1.教学方法 （1 ）问题探究法：通过展示《害人的短信》、《房价现状》案例，教师设置学生感兴趣的问 题，引导学生带着问题去探究，加深他们的信息鉴别能力，提高他们的学习能力。 （2）案例分析法：通过对《害人的短信》、《房价现状》等案例的分析，使学生能够关注社会，关注生活，加深他们对信息鉴别方法的理解。 （3）讨论归纳法：比如通过观看《害人的短信》这段视频，师生一起讨论归纳从信息 来源鉴别信息真伪的方法。再比如小结阶段，教师启发，引导学生讨论归纳出本节课的知识点。充分体现以学生为主体，教师为主导的理念。 2 ?教学准备 PPT课件，微型视频片段，多媒体机房教室。 六、教学过程 阶段一：创设情境，导入新课（5分钟） 教师：请同学们观看下面一幅图片，回答图中封闭曲线是正圆还是椭圆。
常用内部招聘方法
常用内部招聘方法 1.电脑化的职业生涯行进系统 曾讨论过一个内部招聘的方法。在其篇首的案例中，我们描述了 AT & T 公司所使用的电脑化的职业生涯行进系统。在第3章的后一部分，我们讨论了在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的雇员。 （1）优点 用这种方法能很快找到候选人。公司用这种方法也可辨认较大范围的候选人，因而并不限于在空职部门工作的候选人。 （2）缺点 在计算机数据库中存储的技能清单只限于客观或实际的信息，如教育程度、资格证书、上过的训练课程及所掌握的语言。较为主观性质的信息 (如：人际技能、判断力、正直)被排除了。然而对许多工作来说，这类信息是至关重要的。 2. 主管推荐 如果雇佣部门主管被要求提名一个或更多的人以备考虑，他们也可以识别内部候选人，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。 (1) 优点 正如所预料，这种方法很受主管们的欢迎。他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。 (2) 缺点 主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合
格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。 法院已对这种内部招聘方法感到不满，认为它易受偏见的影响，并因此为歧视提供了一个现成的机制。法院更喜欢用这样一种系统：所有潜在的合格的内部候选人都被通知有晋升机会，并给以公平的机会来申请。 3. 工作张榜 工作张榜是内部招聘最常用的方法，至少对非管理层是这样。典型的工作张榜系统是将工作空缺通知贴出以使所有雇员都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作资格。所有拥有这些资格的雇员都可以申请或“投标”该职务。人力资源管理部和 /或雇用经理筛选这些申请；最合格的申请人被选中进行面试。开发一个有效的工作张榜系统并不容易。正如“更密切地考察” 5.2中指出的，人力资源专业人员必须对如何最好地实施该系统的许多问题做决策。从雇员的观点看，张榜系统最重要的特点是在工作面谈期间更好地对待他们以及他们得到多少有益的职业生涯咨询。 (1) 优点 工作张榜系统有许多优点，该方法成功地表达了法院的关心，即：所有合格的候选人都被通知空缺职位。进一步讲，工作张榜有如下优点：提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。 (2) 缺点 这些是与工作张榜有关的一些缺点：该职位在较长时间内可能保持空缺，
信息的鉴别与评价
信息的鉴别与评价 一、案例背景信息 1 .模块：高中信息技术（必修） 2 .年级：高一年级 3 .所用教材版本：广东教育出版社 4 .周期：第四周 5 .学习环境：多媒体网络教室 6 .课时：一 二、教学设计 (一)设计思想与理念 本章学习采用的是建构－探究（Construction-Inquiry Learning）学习模式，是在建构主义学习理论指导下，通过学习者积极、主动、协作的探索研究活动，完成学习目标、有效改善学习、培养学习者学习素养、创新意识和实践能力的一种教学方式。 (二)教学目标 (三)内容分析
1.学习内容分析 学习内容选自广东基础教育课程资源研究开发中心编着的教材《高中信息技术（必修）》第二章信息的鉴别与评价的内容，设计一个“旅游计划”。这部分内容涉及搜索引擎的相关操作，如果按教材的先后顺序进行学习，学生没有从需求出发很难理解学习内容的实际意义，我将学习内容的了解和掌握适时穿插于整个主题的设计过程中，让学生在自己兴趣的基础上，与研究性学习整合的前提下，带着热情去探索新知，对所学内容记忆深刻，而且还能自我建构出许多书本上没有的新知识。 三、教学重点和难点 重点：掌握信息的鉴别与评价的基本方法 难点：掌握信息鉴别与评价的基本方法，能结合实例对信息的真伪、价值性和有效性做出合理的判断 从信息的来源进行判断：从哪里获得信息，是否真实可靠。通过同类信息比较从来源判断。引导学生完成附表1。 一、从信息的来源进行判断 1、信息的要素是否齐全； 2、信息的来源是否来自权威部门； 3、逻辑推理； 4、与同类信息进行比较； 5、实地考证。 拓展：提问所有学生附表1第6问，引出:在网络上一定要学会保护自己，向学生展示“青少年网络文明公约”的内容。协作探究得出结论： ①通过查看信息来源，判断信息中涉及的事物是否客观存在、构成信息的各个要素是否真实。②通过把获取的信息与同类信息进行比较，考察信息来源是否有权威性。③鉴别信息所反映的问题是否发生、该事物是否存在，信息所反映的情况是否有偏颇之处。采用协作探究学习法，通过生活中常见实例，总结提炼有关信息的鉴别和评价知识，提高学生免疫力、辨别真伪的能力。 自主探究 掌握新知让学生阅读四条信息,选出最关心的一条: 1、瘦身宝典：八大享受型减肥习惯揭秘。 2、世界杯足球赛惊现“未来哥”，准确预言世界杯决赛双方。 3、国家开始控制房价，未来房价将逐渐下降。 4、我省今年高考录取率再创新高。 5、武广高铁已经通车，人们出行更加便利快捷。 根据学生的回答，引出信息的鉴别与评价的另一方面内容：从信息的价值取向进行判断学生发表意见，自己最关心哪条信息，为什么会关心这一条分享各自的结果；分析信息的价值取向对信息的鉴别与评价所产生的影响。通过自主探究，让学生了解信息对于每个人的价值是不相同的。社会角色不同决定了信息的价值取向的多样性。 任务驱动 探索新知 1、通过“奥运向前冲”报名办法的页面，说明信息的时效性在鉴定和评价信息的影响。 2、让学生上网查找世界华南虎的数量,并填写附表2: 引出信息的鉴别与评价的第三方面内容：从信息的时效性进行判断。 突发性、跃进性事实——第一时间报道。 渐进式事实——找到最新最近的时间点（遇险抢救/天气预报）。 过去的事实——通过说明自己得到信息的最新时间和来源的办法加以弥补。 提示：身边的天气预报、广告、消息等都具有时效性。观察、思考、分析，得出结论： 三个电话都有效，只是时间不同，针对活动开展的阶段不同。 学生上网查找、填表，并对找到的结果进行分析，不同时期世界“华南虎”的数量不同。 通过实例，从广为人知的电视栏目“奥运向前冲”的实例及上网查询世界“华南虎”的数量中，让学生发现问题，培养学生思考的习惯，了解信息具有一定的时效性。
公司招聘的渠道及办法
公司招聘的渠道及方法 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘： 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘： 当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形
信息必修一：网上获取信息的方法及甄别信息的方法
1．WWW的含义是什么？ World Wide Web 万维网 2．电子邮件的英文简称是什么？电子邮件地址是由哪几部分构成的？ （1）英文简称：E-mail （2）结构： 3．收发电子邮件的方法有哪两种？ （1）利用浏览器登录邮箱系统的Web页面 （2）使用专业的邮件软件 4．什么是FTP服务？ 文件传输协议文件传输协议（FTP:File Transfer Protocol）使得主机间可以共享文件。FTP 使用TCP 生成一个虚拟连接用于控制信息，然后再生成一个单独的TCP 连接用于数据传输。控制连接使用类似TELNET 协议在主机间交换命令和消息。文件传输协议是TCP/IP网络上两台计算机传送文件的协议，FTP是在TCP/IP网络和INTERNET上最早使用的协议之一，它属于网络协议组的应用层。FTP客户机可以给服务器发出命令来下载文件，上传文件，创建或改变服务器上的目录。 5．什么是BBS？ BBS是英文Bulletin Board System的缩写，翻译成中文为“电子布告栏系统”或“电子公告牌系统”。BBS是一种电子信息服务系统。它向用户提供了一块公共电子白板，每个用户都可以在上面发布信息或提出看法，早期的BBS由教育机构或研究机构管理，现在多数网站上都建立了自己的BBS 系统，供网民通过网络来结交更多的朋友，表达更多的想法 6．什么是Blog？ Blog 全名Web log，中文意思是“网络日志”，后来缩写为Blog。它是继Email、BBS、IM之后出现的第四种网络交流方式，是网络时代的个人“读者文摘”，是以超级链接为武器的网络日记，是代表着新的生活方式和新的工作方式，更代表着新的学习方式。简言之，Blog 就是以网络作为载体，简易迅速便捷地发布自己的心得，及时有效轻松地与他人进行交流，再集
招人的十种方法【招聘技巧】
招人的十种方法【招聘技巧】 不同的人要选不同的渠道不同公司的招聘渠道不尽相同，比如有的通过网络招聘，有的通过内部人员推荐，有的则选择人才机构或猎头公司。由于网络招聘比较单向，所以要求要明确，并判断是否有效。比如用互联网招聘技术研发人员就比较适合。虽然现在很多公司都比较倾向于网络招聘，但是一些行业期刊在针对性方面仍具有优势，而且传统行业还是很看重招聘会等传统的方式。 至于高管人员，倾向于通过猎头公司来找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。当然也可以通过外包方式。比如通过猎头公司找到一位顾问，通过他领导团队，他可以是在职的，通常时间为半年，其工资一般为原有人员的1.5到2倍，如需要则签订保密条款。 一般通过小猎头公司可以招聘初、中级人员，通常招聘一个人的费用大约在2000—6000元，可以保证在15个工作日内到位。但在事先应对猎头公司进行背景调查和业务测评。寻找人才时最好有个“标杆”，这样目标更明确、更快捷。小猎头公司会有一些保证，比如人员在试用期期间离开会支付一定的补偿金，但还是比较贵。 对部门经理以上的人员，如果倾向于社会招聘，应该与虽然在职但是可以胜任的人保持密切的沟通，并且做到心中有底，在出现问题后可以实现填补。那么如何判断一个人的实际操作能力呢？用三个问题来解决，即看他做过什么、做成了没有、是怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣！而这些都可以通过简历、面试和调查得到印证，而不是听他说将来能干成什么。 招聘的最后阶段要做背景调查。调查也有技巧。景素奇强调，向原单位的什么人去调查，就看其人际关系，关系好的会把他说成一朵花，关系不好的会说他啥也不是。所以调查要向其上下级全面地调查，向没有利害关系的人调查。 感谢您的阅读！