薪酬绩效方案

一目的

充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：

1.使薪酬与岗位价值紧密结合

2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；

3.使薪酬与公司发展有效结合。

二适用范围

所有乐盟的员工，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。

三原则

1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平

4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

四薪酬结构

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

1.企业正式员工的薪酬构成

1.1员工薪酬构成＝基本工资+岗位津贴+福利

序号职

级

薪资标准（元）全

勤奖

（元）

餐

补（元）

通

讯补

（元）

备注一

档

二

档

三

档

四

档

五

档

180

260

无

基本工资为

1500元

300

380

无

450

650

100

700

100

200

110

000

150

300

1.2绩效考核成绩与工资关系见下表：

注：

①.连续三个月绩效考核成绩为A级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的

机会；

②连续六个月绩效考核成绩为B级，公司给予一次嘉奖；连续十二个月考核成绩为B级，工资升一级的机会；

③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩，可根据两个月B级＝一个月A级的方式计算。

④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩，或C级与D级交叉，可由部门主管酌情处理，报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案。

⑤不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。请各绩效考核的责任领导，慎重打分。

⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。

备注：转正员工参与绩效考核。

评比类别：

A：81-100分B：71-80分C：60-70分D：60分以下

绩效标准：

A：100% B：80% C：60% D：0%

1.3全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不包括工伤假、年休假）、旷工的员工；

1.4工龄工资：即对员工忠诚度奖励，每满1年每月增加100元的工龄工资，最高不超过500元；

1.5年终金：根据当年的各月的绩效考核及一年的考核结果，来确定年终奖金。中途离职人员及中途入职人员根据实际工作月份发放。中途离职人员视为放弃。

1.7享受通迅补贴员工手机须24小时开机状态，如发现手机关机或拔打3次以上无人接听，无特殊情况，一次罚款100元。

1.8如因工作失误造成公司重大损失，总经理具有绩效一票否决权。

1.9绩效工资标准为经理级别以上（含）1000元，经理级别以下500元，此费用由公司出资作为奖励工资。绩效工资在当月发放50%，另50%留在年终发放.。

试用期员工薪酬＝（基本工资+岗位津贴+绩效工资+全勤奖）*80%

五薪酬的调整

1.公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则

2.公司薪酬调整形式是改变基本工资或岗位工资，同时改变绩效工资。调整名额及调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，一般调整名额为员工总人数的15%-20%，调整幅度为一至二级。

3.岗位固定工资晋升操作程序及结果运用

下列人员不参加当年的岗位固定工资晋升

a)病假累计3个月或事假累计2个月；

b)试用期未结束或在公司服务未满6个月。

操作程序：

a)年度考评工作一般在次年第一个月完成，岗位固定工资晋升会议于考评完成后一周内进行，岗位固定工资调整自总经理签批之后的次月执行。

b)确定岗位固定工资等级候选名额

③岗位工资晋升一次加一至二级，具体晋升级数由公司副总级及以上人员决策决定，但岗位工资不得超过该岗位的最高级别；岗位级别已达到最高级别的不再晋升。

④连年晋升或已达到本岗位最高级别者，将作为职务晋级的重点考察对象，年中晋级且转正的员工，实行实时等级确定并于次月生效。

4.因外部薪资环境发生较大变化，如不调整工资，将面临关键人才的流失的时候，启动特别薪酬调整方案，该方案由总经理主持并决定。特别调整应保证工资水平的外部竞争力和内部合理性，做到既能留住优秀人才又不打破内部平衡。调整幅度一般不得超过原有工资的20%，同时可以辅以其他物质性或精神性的奖励措施。

六转正：

1．根据签订劳动合同期限的不同及工种的不同，试用期一般为1～3个月不等。新员工试用期满，由所在部门领导及综合部对其进行转正考核，总经理签署审核意见，合格后即可予以转正定级，仍不符合转正要求的将延它试用期或辞退。

2.当月转正人员，试用期和转正的工作按上班天数计数。如张三。1月11号入职，试用期2个月，3月份的工资就是11号以前是试用期工资，11号（含）是转正后的工资。

七节假日工资

所有国定假日值班的人员，可根据工作情况进行调休或以基本工资的三倍工资计算节假日工资，此项工资与当月工资一起发放。

八病假、事假、旷工等的工资处理

员工薪酬＝（基本工资+岗位津贴+绩效工资）*请假天数（旷工天数）

十工资发放

工资计算期间从每月的01 日－31日止并于次月10日发放工资，在工资发放前，公司将通知部门负责人签字确认考勤天数，工资发放日当天若逢周末，则延后一个工作日发放。

十一下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

1.缺勤扣除额

2.个人所得税

3.社保个人部分

4.罚款

本制度解释权归公司人力资源中心。

本制度经总经理批准后从颁布之日起执行。

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案一、总则 1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

薪资和绩效方案

XX店薪资绩效试行方案一．基本工资说明：（一）全职：（店面人数根据预估业绩编制）普通员工：见习期——2200元/月转正——2400元/月备注——全职见习期为2个月，见习期结束后理论及实践考核合格享受转正工资（二）兼职：兼职员工：薪资——10元/小时备注----根据店面业绩状况可申请招募，按照店面实际要求做好培训二、职位晋升说明： 1、普通员工2-3个月后可晋升考试资深员工，资深员工：1250+加班工资567+岗位津贴583=2400 2、资深员工3-6个月后可晋升考试管理组长，管理组长：1250+加班工资567+岗位津贴783=2600 3、管理组长3-6个月后可晋升店面主管，店面主管：1250+加班工资567+岗位津贴 983=2800 4、遇到新店开业、表现优异者可根据实际情况约束和执行晋升时间和考核三、绩效评估及标准说明： 1、绩效评估表内容：

2.月绩效奖金标准说明: 2.1 全店绩效奖金总金额按照营业额达成具体说明如下：当月营业额达成率80％以下或当月利润≤0，则不享受绩效奖励当月营业额达成率100％（含），营业额的1.5 ％作为奖金当月营业额达成率99.9％——90％（含），营业额的1 ％作为奖金当月营业额达成率89.9％——80％（含），营业额的0.8 ％作为奖金 2.2 月新高绩效奖金说明：当月营业额突破本店最高历史营业额10%，即可享受100元/月/人 2.3 员工绩效系数发放标准说明：店面主管绩效系数1.5 管理组长绩效系数1.2 普通员工（含兼职员工）绩效系数1 当月全勤者参加分配,当月旷工0.5天以上，事假3天以上，病假3.5天以上者不享受当月绩效奖金，兼职员工当月工作时间低于150小时者不享受当月绩效奖金 2.4 月绩效奖金计算公式说明：员工月绩效奖金=评估表分数*（当月实际营业额*2.1中奖金比例）/总员工绩效系数*单个员工绩效系数+月新高绩效奖金举例说明：某店10月绩效评估分数某店员工人数4人，其中主管1人，管理组长1人，普通员工2人，该店10月突破历史最高营业额该店绩效奖金计算如下：该店总绩效奖金金额=114%*（84000*1.5%）=1436.4元该店某管理组长应发绩效奖金金额=1436.4/（1.5+1.2+1*2人）*1.2+100元=466.7元

公司薪酬及绩效调整方案

公司绩效及薪酬调整方案一、目的目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。二、适用范围公司各部门员工。三、考核原则 3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。 3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。四、绩效调整 4.1生产板块员工（生产KPI考核员工） 4.1.1 工资构成目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。 2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。 4.1.2调整方案 1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案 2010

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；

（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分

设计部薪酬及绩效考核方案

设计部薪酬及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师。目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇二、设计师定级标准：

三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：

填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。绩效系数核定表：

得分＜60 四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数）传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25 手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40 礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300 LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 会展、环境广告设计 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类具体类目工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------

公司薪酬与绩效考核方案.

市场部人员薪酬与激效管理制度 1、总则 1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 1.2该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。 2、考核指标 2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对业务员薪酬事项有最终裁定权 2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作 2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成参数决定业务奖罚实施。 3、薪资结构 3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。 1. 发放月薪=基本工资+奖励+提成 2. 实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成 3. 实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成 3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分，公司特别奖励部分（为经销商做门招与灯箱具体见4.3 ）。 3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。 3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。 3.6员工转正后公司为其购买社会保险。 4、销售人员的薪资具体核算 4.1销售人员级别、底薪表

4.2销售提成部分 4.3奖励部分 a.特别奖励 b. 年终奖二全年销售量*1% c. 其他奖励见（5.业务员奖励办法） 5■业务员奖励办法 5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励50元 5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次，大功奖励100元，小功奖励50元。 5.3任务完成奖。a每月完成计划指标，每个人奖励200元。b.超额奖在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖市场团队在完成团体指标的情况下，将对市场团队进行奖励，每人100元。 5.4确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励200元,记大功一次 5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区，效益明显者奖励200元，记大功一次 5.6员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励100元, 予以通报表扬 5.7积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人员查获破案者，奖励200元，记大功一次备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量；2、水工信息必须为有效名单才能给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算；4、提成须按客户回款比例给予提成。

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年五月）

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

企业绩效管理与薪酬设计方案(59页)

某企业《绩效管理与薪酬设计》整套执行方案总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。适用范围本绩效管理制定适用于—— 副总、财务总监、总经理助理

部门经理员工职责分工公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划用战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案] 5.4.4 进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责

薪酬全绩效方案

绩效核能方案晋江店（初稿） 2018-08-25

薪酬全绩效方案 —（晋江店）为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！一、总则 1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 2、绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效），二是积分全绩效。 3、K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 4、各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。 5、对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，全面以年度、季度、月度、每天绩效。 6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据（平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。 7、当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。 8、当目标超过激励线基础数据的 %（挑战线），即超预算目标值以上时奖励元，获得晋升机会等。 9、积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B分积分制管理，以A、B体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。

国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。一、编制原则薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档

四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。（2）、绩效工资：依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）；绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成；公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数；（3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。（4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将

绩效考核与薪酬制度全

绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；第二条本制度适用公司全体员工。第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等

中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。第八条日常考核办法 1、月度考核（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1 伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。

（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。三、适用范围本办法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。五、员工分类 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。 3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位

公司薪酬结构设计方案

稻香集团薪酬与绩效管理项目提案第一部分项目基本情况一、稻香集团商务策划项目需求 1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研 2、稻香集团薪酬管理方案设计 3、稻香集团绩效管理方案设计 ●薪资与福利制度的基本原则 ● ——稻香公司行政机构的组织结构 ——职位评估制度、等级评定系统 ●稻香的经理如何决定员工的薪酬 ●工资调整幅度的确定 ●稻香公司的奖惩制度 ●薪酬福利:各种激励要素的作用二、智高点公司同类项目掌控能力简介 1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构 2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队 3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目

例如: ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法:三环五步法第一环节:市调及全球化思想采购 ●(1)搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆;研究真问题;诊断第二环节:理论研究,聚焦式定位,中期汇报 ●(2)理论研究 ●(3)聚焦式定位,中期汇报 ●(4)项目概念创新,产品设计,项目策划文案递交第三环节:结构型实操 ●(5)项目实施跟踪;督导第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、<稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告>要点

要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈;公司中层访谈;公司员工访谈;调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈;相关行业访谈;政府有关部门;行业协会;政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析;未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团 ,在深港享有较高的地位和声誉。当前餐饮业行政职员流动率偏高(月流动率达6%),为了留住人才,公司采用了一些福利措施,但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题,诸如: ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样?有何发展变化趋势? ——公司职员离职主要原因有哪些?公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效?是否有必要以及如何经过薪资来降低流动率? ——行政职业的标准有哪些?对公司整体发展有何影响? 公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制?

薪酬绩效管理方案

薪酬绩效管理方案一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管理实现“共赢” 6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备二、薪酬绩效考核的原则: 1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。三、薪酬绩效考核制度制定的依据 1、部门考核依据 (1)工作业绩:是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则,并结合本系统,本部门近期工作总体安排,所制定的月度工作计划完成情况.生产部门主要考核其产量,营销中心主要考核其销售额,回款额,财务部主要考核其投资回报率,资金周转率,现金流,采购仓储部主要考核其货物出入库数量,货物周转率,等等.绩效权重占部门得分的80%. (2)部门整体工作能力:是指部门员工的整体工作技能,部门负责人工作能力包括以下五方面:监控能力(审核,监督,指导分管部门工作的能力及效果) ,

企业薪酬设计方案(完整版)

中国。X X 电器集团股份有限公司薪酬设计方案

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国。X X电器集团股份有限公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业

资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月3000元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为100元/年，集团内部工龄自进入集团的单位起开始计算。（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素