连锁终端门店店长经理薪酬提成激励机制方案

1.目的：为规范门店员工待遇核算办法，规范薪酬管理，激励员工工作积极性，特制定本办法。

2.适用范围：本办法适用于衣柜店长。

3. 店长薪酬计算办法A（店长年薪制，不接单）

1）薪资结构=基础工资（核定年薪固定部分）+考核工资+核定年薪浮动部分+综合补助（含工龄工资、住房、伙食、通讯、交通、社保）

2）基础工资=（核定年薪*40%）/12

3）考核工资=500/月（达到定制目标80分以上，通过考核，未达到80分，无考核工资）备注：基础工资按实际出勤天数计算，考核项可由门店自行制定，包含出勤、基础工作完成程度、配套率、管理项目等。

4）衣柜独立店店长核定年薪浮动部分=（核定年薪*60%）/12*K1

K1=当月合同额/（年度销售任务/12）*100%

橱衣综合店店长核定年薪浮动部分=（核定年薪*60%）/12* K2

K2=当月合同额/（年度销售任务/12）*100%*配套系数S

5）综合补助说明：

工龄工资为20元/月，每满一年增加10元/月，至50元则不再增加；住房、伙食、通讯、交通、社保等可视当地实际情况而定，建议综合补贴总额以200~300元为宜。

店长薪酬计算办法B（店长非年薪制，接单）

店长薪酬制度

店面管理岗位待遇店长是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位，主要根据店面的需要，店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选，注重内部选拔，让愿意承担责任，工作能力强，付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人，考核数据会公正公平自动评价淘汰，确保公司重用有能力用人，能带动业绩提升的人才。店长岗位职责 1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解，分解到人到月。 2.负责店面上场早会的安排，调动员工工作积极性。 3.负责培训店面员工，提升员工的销售技能及产品知识，培养员工团队意识及积极心态。 4.负责按照公司及商场规定严格要求店员，对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。 5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核，同时对员工处罚有建议权。 6.负责定期与店员谈话，了解员工思想动态，消除员工消极情绪，激发员工工作热情。 7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工，同时将店面员工的情况反馈到上级领导，保证信息畅通。 8.组织店面开展销售工作，确保销售目标达成。 9.负责店面卫生环境的监督检查。 10.负责与商场管理人员的沟通，保证良好，顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门（财务、采购、仓库、行政等）的沟通工作。 11.完成上级领导交办的其他事宜。店长的工资构成：店长工资构成=导购工资部分+ 店长星级绩效考核工资+ 店长团队提成 1

店长的晋升与级别待遇：店长晋升机制把店长晋升分为3个阶段，每个阶段标准和考核的办法不同，待遇也不同。助理店长阶段: 1.店面不具备盈利条件，组织人员不完备，或者拟晋升的员工尚不能完全具备合格店长的条件。但公司安排该员工已经从事一部分店长的管理工作，公司给予一个过渡性职位---助理店长。助理店长如果在一个没有正式店长的店面工作，将代行所有店长的职责； 2.如果在一个运营正常组织健全的店面，助理店长将公司作为后备人才培养储备，辅助店长从事一部分管理辅助工作，工作由店长安排。助理店长可以通过自己的努力完成公司的晋升条件和标准，通过考核和申请升为正式店长。 *助理店长待遇：助理店长工资将在其享受全额导购工资津贴提成的基础上，每月增加300元管理津贴。但不享受团队管理提成。重要：助理店长晋升店长需要的条件：晋升店长有5条必备要求（公司另有安排的除外） 1最少每百平米店面配备1 名转正员工。 2.店面基础平米产值达到500元/月。新开大型店面工资酌情考虑。 3.有完整的店面管理日志，有完整的工作计划安排记录。 4有完整的客户管理登记薄，有重要客户档案。 5自己签发费用有完整的记录。正式任命店长阶段：完全胜任店长管理的基本工作，并能带领团队实现团队销售目标。保证店面的良好运营。但业绩还有较大的提升空间，公司给予正式任命。 2

酒店餐饮部提成方案(20201118084336)

备忘Memo 呈To：酒店总经理由From:餐饮部抄送Copy:各部门抄报Copy:酒店管理公司主题About :关于**酒店餐饮部提成方案日期Date：2017年11月2日星期四编号No: PD-2017-34 为了激励餐饮部员工的工作积极性，提升管理标准和工作效率，根据餐饮部目前实际情况，现申请对餐饮部相关岗位员工做如下提成方案： 1、宴会及包间服务：按照总消费额的2%计提，要求在规定时间内完成翻台，负责台位的玻璃餐具清洗并擦干净，包括围桌用餐、包间用餐、自助餐，不含早餐，不含招待； 2、会议场租：按照收入的％奖励，保证厅内台型正常及卫生，要求全程无投诉（含客诉和营销投诉）。 3、领班：奖励所负责区域平均提成的倍，主管倍。 4、上述费用总额的25%留存为部门基金，用于部门聚餐或外派学习费用等，45%随工资分配给当月在岗的主管、领班、服务员，30%分配给厨房。员工的分配比例按照考核结果，多劳多得、优者多得，能者多得，严禁分配施行平均主义、大锅饭行为。 5、此方案从10月1号开始执行，试运行三个月，到期另行审批或修订调整。备注：以9月份经营数据为依据，为万为测算基础测算如下：会议场租：149000元*%=3725元，宴会厅零点、包间及自助餐营收：387000元*2%=7740元，贝U：提成合计：3725+7740=11465元。扣除25%基金（2866元）后，分配给服务员（45%）5159元，按照15人的编制，则服务员人均344元，领班按倍算，其提成为516元，厨房按照25人编制分30% （3440 元），人均138元。

执行此奖励方案的优势： 1员工和基层管理人员收入相对透明，体现了多劳多得的原则，员工收入拉开差距也会刺激技能差的员工主动学习相应技巧技能。 2、员工为了更高的业绩和收入，会积极主动承担接收更多的接待任务，从心里上不再抵触客人晚到晚走或者翻台现象。 3、员工主动性和潜力一旦激发，管理人员可以适当提高管理标准，并且集中更多的精力放置到管理层面从而形成良性循环。 4、部门根据员工日常表现，专业知识，及责任心等会进行每周汇总，每月的考核，考核会分出等级来，根据表现得分不同奖金分为高低，A、B、C等级。等级考核根据部门制定的考核表得分情况和直属领导的意见做参考，有旷工和早退员工奖金为零，考核表另附。当否，请领导批示! 会签: 拟稿Prepared By: 审核(Verify By):

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

店长薪酬制度

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店面管理岗位待遇店长是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位，主要根据店面的需要，店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选，注重内部选拔，让愿意承担责任，工作能力强，付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人，考核数据会公正公平自动评价淘汰，确保公司【最新资料 Word 版可自由编辑！！】

重用有能力用人，能带动业绩提升的人才。店长岗位职责 1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解，分解到人到月。 2.负责店面上场早会的安排，调动员工工作积极性。 3.负责培训店面员工，提升员工的销售技能及产品知识，培养员工团队意识及积极心态。 4.负责按照公司及商场规定严格要求店员，对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。 5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核，同时对员工处罚有建议权。 6.负责定期与店员谈话，了解员工思想动态，消除员工消极情绪，激发员工工作热情。 7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工，同时将店面员工的情况反馈到上级领导，保证信息畅通。 8.组织店面开展销售工作，确保销售目标达成。 9.负责店面卫生环境的监督检查。 10.负责与商场管理人员的沟通，保证良好，顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门（财务、采购、仓库、行政等）的沟通工作。 11.完成上级领导交办的其他事宜。店长的工资构成：店长工资构成=导购工资部分+ 店长星级绩效考核工资+ 店长团队提成店长的晋升与级别待遇：店长晋升机制把店长晋升分为3个阶段，每个阶段标准和考核的办法不同，待遇也不同。 ●助理店长阶段: 1.店面不具备盈利条件，组织人员不完备，或者拟晋升的员工尚不能完全具备合格店长的条件。但公司安排该员工已经从事一部分店长的管理工作，公司给予一个过渡性职位---助理店长。助理店长如果在一个没有正式店长的店面工作，将代行所有店长的职责； 2.如果在一个运营正常组织健全的店面，助理店长将公司作为后备人才培养储备，辅助店长从事一部分管理辅助工作，工作由店长安排。助理店长可以通过自己的努力完成公司的晋升条件和标准，通过考核和申请升为正式店长。 *助理店长待遇：助理店长工资将在其享受全额导购工资津贴提成的基础上，每月增加300元管理津贴。但不享受团队管理提成。重要：助理店长晋升店长需要的条件：晋升店长有5条必备要求（公司另有安排的除外） 1最少每百平米店面配备1 名转正员工。 2.店面基础平米产值达到500元/月。新开大型店面工资酌情考虑。 3.有完整的店面管理日志，有完整的工作计划安排记录。 4有完整的客户管理登记薄，有重要客户档案。 5自己签发费用有完整的记录。 ●正式任命店长阶段：完全胜任店长管理的基本工作，并能带领团队实现团队销售目标。保证店面的良好运营。但业绩还有较大的提升空间，公司给予正式任命。任命后：享受公司设立的管理团队提成。接受公司考核对应每月500元额度内的考核津贴。同时享受所有相应星级导购的提成待遇。

酒店餐饮部提成方案教学文稿

学习资料仅供学习与参考备忘Memo 呈To：酒店总经理由From：餐饮部抄送Copy：各部门抄报Copy：酒店管理公司主题About：关于**酒店餐饮部提成方案日期Date：2017年11月2日星期四编号No：PD-2017-34 为了激励餐饮部员工的工作积极性，提升管理标准和工作效率，根据餐饮部目前实际情况，现申请对餐饮部相关岗位员工做如下提成方案： 1、宴会及包间服务：按照总消费额的2%计提，要求在规定时间内完成翻台，负责台位的玻璃餐具清洗并擦干净，包括围桌用餐、包间用餐、自助餐，不含早餐，不含招待； 2、会议场租：按照收入的2.5%奖励，保证厅内台型正常及卫生，要求全程无投诉（含客诉和营销投诉）。 3、领班：奖励所负责区域平均提成的1.5倍，主管1.8倍。 4、上述费用总额的25%留存为部门基金，用于部门聚餐或外派学习费用等，45%随工资分配给当月在岗的主管、领班、服务员，30%分配给厨房。员工的分配比例按照考核结果，多劳多得、优者多得，能者多得，严禁分配施行平均主义、大锅饭行为。 5、此方案从10月1号开始执行，试运行三个月，到期另行审批或修订调整。备注：以9月份经营数据为依据，为万为测算基础测算如下：会议场租：149000元*2.5%=3725元，宴会厅零点、包间及自助餐营收：387000元*2%=7740元，则：提成合计：3725+7740=11465元。扣除25%基金（2866元）后，分配给服务员（45%）5159元，按照15人的编制，则服务员人均344元，领班按1.5倍算，其提成为516元，厨房按照25人编制分30%（3440元），人均138元。

某公司薪酬管理制度

薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任, 在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%乍为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据） 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理

薪酬管理制度模板最新版本

薪酬管理制度（模板）一、总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身情况订立的薪酬管理手册，是八哥公司一线导购人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 2、本制度旨在客观评价八哥公司一线导购人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高导购人员工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1、导购的薪酬由三个部分组成：（一）固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴（二）浮动工资=销售提成+特殊绩效奖励（三）特殊店铺补贴 2、固定工资固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴，其中：（一）店长类：店长类工资分为二等，分别是店助、店长；各级别固定工资工资及其薪酬结构如下：岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店长类店助13005元/H2030店长15006元/H2050 （二）店员类：店员类工资分为三等，分别是实习店员、初级店员、高级店员; 实习店员是指新入职员工，入职时间满20至40天转正后成为正式店员。岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店员类实习店员12004元/H150初级店员12005元/H150咼级店员13006元/H150 3、浮动工资浮动工资的构成：销售提成+达标奖励+超万奖+超额奖；（一）销售提成计算方法：店铺员工提成：店员、店助按个人实际销售额提取；店长按单店总额提取，（见下表）薪酬结构

注：公司售出现金券可按实收额40%勺比例提成；（二）指标完成奖：每月单店销售完成指标，跟进岗位不同给予奖励（下表）

（三）超额奖：月度业绩完成单店任务额的110%以上，每人奖励100元; （四）超万奖：日常销售满10000元/天，奖励店铺100元/店 4、特殊店铺补贴特殊津贴主要是从公司某阶段发展及岗位工作实际考虑，对特殊地区给予的特殊补贴。地区补贴：北京、上海、厦门、杭州、宁波；广州、深圳、大连、沈阳；以上城市在失去开设直、联营店铺，其岗位底薪部分额外补贴；其标准如下：三、其他备注说明：（一）因工作需要，店铺中直接任命初、高级店员为店铺负责人，给予负责人补贴80/月，待晋升店助以上职务后则取消此项补贴；（二）因开店储备的编外员工加入，核算方式一律按入职职务的基本工资+200/月补贴（享加班补贴），则不享其他奖励；其销售额则平分其他编内人员；（三）因工作需要，编内员工外调并无法核实其业绩抽成时，其核实方式为基本工资+400/月补贴；（四）因外区（跨地区）新店开业或工作需要，从本区店铺调出员工支援者（算借用）和本区域招聘外派工作者，考虑其费用增加，前3个月另享100/ 月的补贴；但外派不满10天者不给予补贴；（五）各法定节假日：出勤员工底薪部分按双薪核算，春节底薪按三薪核算四、薪酬管理（一）薪酬保密管理公司实行薪金保密制度。除指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分五、以上数据均是参考数据，不作为实际依据，具体工资按各区域实际标准执行; 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元（2）预期的投资回报为300万元（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想（1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

标准美容院薪酬管理制度

第一章总则第一条目的：为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特修订本制度。第二章薪酬结构第二条薪酬的薪资结构薪资结构/ 第三条资工资结构：噜工资结构由基垄费资+业龄提资+手工费§工资+全勤奖奖奖惩分组成。第四条基本工资：所任职岗位与职务定级的薪资为基本工资。第五条业务提成：指员工完成业绩任务的提成。第六条手工费：员工服务顾客项目的手工费。第七条工龄工资：为了鼓励员工与公司共同发展，在公司工作每满一年，增加100元工龄工资第八条奖惩：奖励：每月完成业绩的奖励或它形式的特殊奖励；违纪处罚：违反法律、法规规定的、以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如缺勤扣款、迟到、早退罚款和其他违反相尖规章制度的处罚扣款等）。第三章薪酬等级第九条定薪原则：员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况（如学历、经历、学识、经验、技能等）综合评估后确定薪资额度，针对员工的岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效

益，调整员工薪资（薪资的等级核定标准见《加盟店员工薪资等级标准》）。任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而晋升或降级，同时受绩效考核的结果的影响（参照公司各岗位说明书要求执行）。第十条薪资薪等：对应职务、职称、岗位，按不同的能力、贡献、经验等而设定的薪资等级，薪等分为三个等级。第四章岗位定薪第十一条核薪原则：新聘任各等职位人员，原则上均按所聘任职位的第一级职等起薪，但有下列情形之一者，可提高其级别一至二级。其岗位直接相矢经验已达三年以上；所具能力特别优异，且为公司甚难招聘的人才；公司急需人才；取得相尖岗位的专业资格证书的。第十二条新员工试用期核薪上限：专业技能岗位零基础员工对应职位级别一等起薪；专业技能岗位有同行业技能无本专业技能经验，可视情况对应职位级别核定等级起薪；试用期（不可超过3个月）满正式任用后按其所担任职位和能力重新核定等级。第五章试用期薪酬第十三条试用期工资为入职时的核定薪资。第十四条试用考核合格，转入正式员工，薪资在原等级上调一个档。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

某房地产公司薪酬管理制度全

××房地产公司薪酬管理制度 1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条浮动工资

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

餐饮部提成方案

餐饮部提成方案（试行）为更好的做好酒店全员促销，充分调动员工的销售积极性，激励员工多劳多得，为酒店创收，提高酒店知名度，特制定绩效提成方案。一、全员促销提成奖励：凡属酒店内部员工介绍客人至本酒店餐厅用餐（客人自己到酒店来预定不计入提成），根据餐标提成。（1）凡预定1888—2188元/桌标准方可给予20元/桌提成；（2）凡预定2288—2688元/桌标准方可给予30元/桌提成；（3）凡预定2888—3288元/桌标准方可给予40元/桌提成；（4）会议用餐、团队用餐，餐标1888元/桌以上，提10元/桌。（注：不含营销部）。（备注：以上提成桌数以实际消费桌数为准）。二、棋牌送餐、客房送餐等奖励方法：（1）奖励方式：按送餐服务费50%提成奖励。（2）分配方式：当班班组成员平均分配。三、酒水提成： 1、根据现有酒水，饮料、只针对商家提供可返瓶盖费（全额反馈）。 2、自制鲜榨汁进行销售价格10%的提成。 3、分配方式：员工︰领班为1︰1。四、茶坊提成奖励：

1、提成人员：茶坊服务员、吧员、收银员及管理人员。 2、销售以下高档茶水方可按以下价格提成：（1）茶水价格：48元—68元，按5元/壶 68元—128元，按8元/壶 128元—以上，按10元/壶（2）棋牌点餐提成按2元/单。 3、统计方式：由咖啡厅负责人进行实数统计，次日在上班之前，将统计报表交到财务部审核确定。 4、分配方式：员工︰领班为1︰1。 5、单独奖励每月销售明星。五、注意事项： 1、试用期员工不参与分配； 2、所有提成奖励在次月15日由部门负责人统一领取发放。 3、凡是公司、酒店内部在各部门的接待均不算提成奖励范围内。 4、主管级（含）以上管理人员不参与部门提成，统一使用酒店管理人员绩效方案。

重庆某公司薪酬管理制度

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

餐饮部奖金提成申请报告doc

餐饮部员工奖金提成申请报告酒店领导：为了提高餐饮部的营业额，调动餐饮部员工的积极性申请如下：一、美食广场经理级别员工每月订房消费总额达到30万元以上的，奖励200元；达标后每多出的2万多奖励100元。如此累计；每月订房的数量达120间以上的，奖励200元。达标后每多定房间的数量以3元/间提成。如此累计；此奖励要求订房消费总额与订房的数量分开计提；二、美食广场经理级别员工预订全面负责每席婚宴及跟踪完每席婚宴的消费单据以2元/台奖励，经酒店员工介绍的婚宴宴席，以每台1元计提奖励。如宴席客人餐后要求打折等问题，即取消该席全部奖励；每年1月、5月及10月婚宴要达到100台基数以上，多出台数按2元/台奖励。三、美食广场营业台主管级别员工每月订房消费总额达到8万元以上的，奖励200元；达标多出的2万多奖励100元。如此累计；每月订房的数量必须达到45间以上的，奖励200元；达标后每多定房间的数量以3元/间提成。如此累计；此奖励要求订房消费总额与订房的数量分开计提；四、美食广场营业台部长级别员工每月订房消费总额达到3万元以上的，奖励200元；达标多出的1万多奖励100元。如此累计；每月订房的数量必须达到45间以上的，奖励200元；达标后每多定房间的数量以3元/间提成。如此累计；此奖励要求订房消费总额与订房的数量分开计提；五.美食广场部长级别员工每月订房消费总额达到1.2万以上的，奖励200元；达标多出的5000元多奖励50元。如此累计；六、餐饮部员工每月达标业绩按以下方式奖励：基层员工30元/人、部长级别50元/人、主管级别80元/人、副经理级别150元/人、经理级别200元/人；（此奖励包括美食广场、宴会部、大堂酒廊、酒水部等部门享有）。七.厨房部员工每月业绩达标后奖励按以下方式：

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）

某公司年薪制薪酬管理制度[1]

年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。第二章年薪制员工的薪酬结构第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：方案一、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。（3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。方案二、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提

企业薪酬管理制度最新版

薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

某化妆品公司薪酬管理制度(详细) (2)

某公司薪酬管理制度批准审核作成时间时间时间版本：A/0 编码：XM——HR——001 抄送：致各部门—— 保密程度*机密*未经批准，请勿影印——名称页码共四页第一页版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政 /财务部一、目的：为了适应企业快速发展要求与完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，特制定本办法。二、原则： 1．守法及现实的原则：在相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度； 2．战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥宽带薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3.公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4.市场竞争力导向及前瞻性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区同行业有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5. 绩效挂钩原则：建立以技能业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性能动性。三、词语解释： 1.薪酬：本文所称薪酬是指员工为本公司完成相应工作任务而获得的货币性报酬。 2.员工：是指入职某公司的在岗员工、管理人员等。市场业务人员或美导人员若实行佣金制或奖金制等其

它奖酬办法，可参照《某美导人员提成奖金管理规定》执行办理。部分高管领导的薪酬按其它办法。例外人员的情况参照相关订立协议。四、管理机构 1.薪酬管理委员会组长：社长成员：总助、财务经理、人事行政经理、品牌经理等 2. 薪酬委员会职责：⑴ 审查人事行政部或财务部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。⑵ 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审批权。本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事行政部负责，其它部门配合执行与建议。五、制定依据1.本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、个人与公司经营业绩、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识技能经验、沟通管理能力、工作条件环境风险等要素）及员工职业发展生涯与晋升通道等因素。 2. 是在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、下年度经营目标，由人事行政部或财务部拟定下年度薪酬总额计划，经薪酬管理委员会批准后实施。名称页码共四页第二页版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部六、薪酬总额结构： 1. 公司薪酬总额由薪资（货币性收入）、福利二部分组成；⑴. 薪资由底薪、绩效奖金、职能津贴、周六加班、交通补贴、餐补、房补、差补、提成奖金。①底薪：也是基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上是按公司所在地区政府当年度发布的最低工资标准而设定。②绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩及能力人品特征方面而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理制度》，此处不再阐述。③职能津贴：根据员工

餐饮提成方案

餐饮部提成方案为激励餐饮部员工，使每位员工热情饱满的投入到工作中为客人提供优质的服务，努力争收创益提高餐饮营业收入，完成酒店2010年营业目标，特制定以下方案：一、全单消费提成： 1、点菜人员每席菜单总消费额（含杂项消费）提成千分之五；如菜单中包含鲜榨果汁的不执行此项提成，鲜榨果汁的提成方法计算。 2、点菜员包括餐厅楼面领班以上中层管理人员.（包括资深服务员） 3、菜单提成包括协议客户及上门散客. 4、餐单提成起点为总消费额包间500元，大厅300元。. 5、如遇大型包席，每席提5元。（每席在1280元以上）二、鲜榨果汁提成：每扎提成10元。备注： 1、人行接待、酒店招待、酒店馈赠。 2、如发现违规纪作假者，处以200元罚款并解除劳务合同。 3、如点菜人员遗失点菜单、结账单存根任一联此单作废。 4、结账单主要指有结账方式的账单，如公司或团队有效签单人确认后转入其公司和团队帐的账单，如有效签单人未到消费现场，点菜人员可联系有效签单人或销售员，得到确认后通知吧台，并协议单位、主要用餐宾客、用餐通知人、用餐时间和地点等信息标注结账联后签字确认；吧台为其打印结账单。 5、提成分配：点菜人获得提成金额的40%，剩余40%其他员工平均分配。其余的20%作为奖励基制,销售奖设3名（奖励销售前三名），表现优秀奖5名。根据酒店实际情况制定考核制度千分比提成分配方案和奖励标准所有点菜人员如有违规舞弊者处以200元罚款并解除劳务合同。人行接待、酒店招待、不记提成。一、点菜人（果汁、瓶盖）获提成金额的40% 。 1）服从工作需要所做的安排。 2）不能为个人利益影响酒店声誉。以上如有违规或不服从者，取消或暂停其点菜资格或时间。二、其余40%其他员工平均分配。（另从个人所得50%做为日常工作表现考核奖金。）考核项目分三大类1岗位工作2服务流程、仪容仪表3考勤、尊章守纪。计算方法； A 为优秀 B 为合格 C 为不合格 D 为差 1）达到考核标准(全部为B)的员工可全额拿到考核奖金. 2）根据日常表现，每个A 可另得日常工作考核奖金的2%以此累积。 3）每个C 相应扣除日常工作考核奖金的2%以此累积。 4）每个D 相应扣除日常工作考核奖金的10%以此累积。三、剩余20%作为销售前3名，工作表现优秀前5名（以第二大条为依据）