浅谈劳动者对劳动法的理解的重要性
浅谈劳动者对劳动法的理
解的重要性
Last revision on 21 December 2020
西华师范大学
本科毕业(设计)论文
论文（设计）题目：浅谈劳动者对劳动法的理解的重要性
专业名称：法律
准考证号： 0000000000 考生姓名： X X 班级：XXXX级XXXX班
指导教师： X X X 完成时间： 2014年11月6日
摘要 1关键词 1引言 2一、劳动法中基本名词解释3劳动者 3
劳动关系 3
劳动合同 4二、劳动法中存在的问题4制度与观念的偏差 4
理论的不完全性 5三、完善我国的劳动合同6完善我国劳动法上的劳动者制度 6
完善劳动合同制度 7
结束语 9参考文献 10
在社会体质的转变过程中，也就是由计划体制到市场体制转变，工人的概念逐渐弱化，雇员的概念迅速强化起来，劳动者身份认定以劳动关系和劳务关系两方面存在于制度中，引起了法律制度上的劳动者与社会观念上的劳动者偏差，劳动关系理论的不完全性暴露的出来。从理论发展来看，无论从属性理论，还是半依附性理论，都在于探究劳动者对劳动法的理解，且不断纠正制度与观念之间的偏差，并有放宽劳动法上劳动者之趋向。我国劳动者的理论，应该在一定程度上减少合同理论的干扰，把握劳动者的要点，然后在具体的就业制度、劳动合同制度以及劳动程序制度中让劳动者更好的理解，使理念与理论的偏差降低。
【关键词】
劳动法；劳动者；制度与观念
引言
在雇佣社会中，劳动者概念已经不是意义上的工厂劳动者，而是多样性发展，劳动者的界限开始变得模糊，劳动立法中的劳动者概念遭遇两个问题：一是与经营者的区分，这是企业组织内的层次界限问题；一是与企业有独立合同关系的个人事业者的区分，这是企业组织内外界限问题。这两个问题是劳动法上的普遍性问题，不仅属于劳动法长期以来的历史问题，而且是很多国家共有的问题。
一、劳动法中的基本名词解释
.劳动者
劳动法上最重要的概念之一，在于劳动关系、劳动权的从属基本概念，这些词汇都可成为诠释劳动法学的关键词。劳动者在劳动法上的整合作用甚至达到可以为劳动法正名的程度，劳动法应称为劳工法更为体贴，劳动者作为法律术语在劳动法上的严肃性与学术性又显然不够。一方面，劳动者替代的称谓多，“既有个别意义上之称谓，如受雇人、雇员等，也有团体意义或总括范畴之称谓，如劳工、雇工、员工等。”不同的称谓在社会生活中被赋予特定的倾向性含义，另一方面，劳工立法之初，并未有塑造劳动者概念之制度环境，乃至今日作为确定性概念的“劳动者”仍未成熟，如德国法之通说认为，劳工此一观念，不是一个概念、而是一种类型，它的范围无法一次、抽象地加以界定。
.劳动关系
确定劳动关系与界定劳动者往往是同一个问题，劳动法上的劳动关系则是劳动法的调整对象之范围。计划体制下，劳动法上的劳动关系有两个特点：一是强调劳动关系的意识形态色彩，认为，在我国，劳动关系的性质和资本主义社会的雇佣劳动关系的性质是根本不同的。它的已变成为不受剥削的劳动者之间同志合作和社会主义互相的关系。二是强调劳动关系的普遍性，认为，我国劳动法在适用范围上不仅应该调整全民所有制单位和城镇集体所有制单位的劳动关系，也应该调整农村人民公社的劳动关系；在城镇，不仅应该调整全民与集体单位的劳动关系，也应该调整个体劳动者及其按照法律规定范围内招用助手或学徒之间的劳动关系；在全民所有制单位和城镇集体所有制单位，不仅应该包括长期工作者，也应该包括短期工作者。由此看来，新中国最初形成的劳动关系概念以排斥雇佣为
前提，引入单位观念，催生了后来的个体工商户的单位地位，也影响了后来以单位为标准对劳动关系进行立法的模式。
.劳动合同
劳动法上的劳动合同有认定劳动者之功能，是因为全员劳动合同制为基础的。在实行全员劳动合同制的改革中，管理人员、技术人员、固定工、合同工、混岗工、临时工、农民工等一律被称为企业职工，消除了计划经济体制下的身份差别。从整体上来看，全员劳动合同制消除了固定工和合同工的区别、取消了干部和工人的区别，全员劳动合同制意味着再也不存在固定工和合同工的称谓了。这种改革造成的直接结果是劳动关系认定上的形式主义，一九九四年《劳动法》规定建立劳动关系应当订立劳动合同，文义逻辑是，无劳动合同则无劳动关系。在这项制度实践中出现了两种情况：一是认合同，不问事实，传统作为干部的管理人员在改革中成为劳动法上劳动者；二是无合同，难以交代，补充发展了事实劳动关系理论。二零零七年《劳动合同法》又规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，在捆绑劳动关系与劳动合同的同时，将确认劳动关系的标准转化为用工。
二、劳动法中存在的问题
制度与观念的偏差
制度上的劳动者与社会生活中的劳动者是有很大出入的，也可以这么说，制度上的雇员与社会生活中的雇员意义是不同的。这种不同让法律在客观上歪曲了生活、造成了生活中劳动者的混乱。例如：认定公司经理或主管为劳动者，这种做法与国际上之一般做法差别很大。有人说，目前，
关于事业单位劳动者是否适用劳动法的问题，可能与劳动者概念不明确有关。再例如说：承包人，尤其是内部承包人，其承包机制沿袭为行业惯例，成为认定劳动关系的问题的重要性。
除此之外，农民工群体需要特别的关注，一方面，农民工群体数量庞大；另一方面，体制转变的过程中，民工到农民工称谓变化背后存在严重的制度缺失。在计划体制下，民工就是农民，让社会知道他们曾经工人过，在市场体制下，农民工就是工人，让农民工在制度上受到了很大的歧视，如此的观念不一致，我们有理由将社会上的劳动者与制度观念缺失的农民工联系在一起，而这些是我国劳动法上极为特殊的现象。还有，下岗劳动者与农民工的社会地位相似，在劳动法上的主体身份也比较特殊，既不是没有地位，又与下岗劳动者相似，农民工群体需要更特别的关注。理论的不完全性
混乱的劳动者制度与观念使我们应该反思我国的劳动关系理论。在理论和实务中，有时候区分劳动关系与劳动法律关系，有时候不作区分。在区分两者的情况下，劳动关系特指劳动法的调整对象，这时候劳动关系是一个事实问题，而非法律问题，但是这时的“劳动关系”具有划界的意义，直接决定劳动法干预社会生活的范围。解释劳动关系的意义往往在于大致划定劳动法所面临的社会问题，却并不能解决谁是劳动者，谁不是劳动者的问题。
从调整对象到法律关系，劳动关系与劳动法律关系则往往不作区分，劳动关系即劳动法律关系，至此方成为劳动理论与实务中的重要概念，并成为一大理论焦点。劳动关系理论的焦点在于区分，而极少类型化，其意
义在于劳动法的可适用性判断，也难怪用劳动关系置换了劳动法律关系的概念。从此，有了劳动关系与劳务关系的区分，有了事实劳动关系理论，有了劳动关系的灰色地位。然而，无论理论如何，劳动法实务受到了劳动关系与劳动法律关系的影响，确立了以劳动关系为基础。属于劳动关系，则为劳动法上的问题；不属于劳动关系，则非劳动法上的问题。进一步的说，劳动法上的劳动者问题转化为劳动法上的劳动关系问题，劳务关系中无劳动者，事实劳动关系成为劳动者范围的重要补充。
相较比较来说，计划体制下以工人为核心的劳动制度与政策无法治观念，有一套劳动者理论，虽然劳动关系范围大，但是以编制为基础的用人制度不会发生劳动者身份上的认知混乱。而市场体制下以雇员为核心的制度客观上有严重的书面合同倾向，书面合同之表述对于作为事实的劳动关系认定极为重要，从逻辑上来看，有因果颠倒的疑惑。从计划体制到市场体制，劳动法的制度内容重置，劳动法的主体理论偏差，作为劳动法上劳动者理论之重要语境的从属性还未进入司法。
三、完善我国的劳动合同
完善我国劳动法上的劳动者制度
劳动者的法律地位是由他的社会地位决定的，劳动法上劳动者理论的难题根源于社会生活中传统产业工人形象的异化。在我国的情况来看，制度化的工人劳动者观念被简单化了，职工控制和管理企业的观念虽然在改革过程中试图制度化，却很快被忽略。一方面企业的现代产权制度没有很好落实，另一方面传统的企业产权观念被抛弃，换一句话说，劳动者既无主人翁精神，也无效忠基础，劳动者的企业地位低到极限。从经济全球化
的角度来看，政治意义上的工人群体在弱化，随之法律意义上的劳动者界限也开始模糊，雇主与雇员的身份模糊，用人和要物的界限模糊，不仅从合同形式难以识别劳动者，而且从两造关系中识别劳动者也始有局限。在这个意义上，完善就业制度，塑造劳动者的社会地位和法律地位成为劳动法上劳动者理论的重要内容。
在具体完善就业制度上，有两类制度需要特别强调：一是职业训练法律制度，一是社会保障法律制度。在职业训练法律制度上，既应当有职业训练机构，也应当有职业技能鉴定制度，通过职业资格制度塑造劳动者身份。职业训练法律制度的意义首先在劳动者职业职能之提升，他的附带品则是会塑造劳动者身份，就是可以把企业内承包人、无集中工作地点劳动者纳入进来，而且可以把具有委任关系的董事、经理剔除出去。在社会保障法律制度上，就产业受雇人而言，则不应当有户籍上之区分，切实有效地实现农民工的身份转化。对农民工而言，社会身份的转化是其法律身份转化的基础。
完善劳动合同制度
劳动者对合同的判断力影响着劳动合同制度的发展，劳动法对于劳动者的关注从集体劳动关系法走向个别劳动关系法，劳动合同法担当了个别劳动关系法的角色，合法有效的书面劳动合同理应成为认定劳动者的状态。然而一味的追求合同，必然会影响劳动法上劳动者身份的判断。在劳动合同的区界上，应当抛弃劳动关系与劳务关系区分观念，重新审视童工、退休返聘者在劳动法上的主体问题，重新审视主体不合格者所签订劳动合同之现实问题。童工问题主要是人权问题，退休返聘者问题主要是就
业政策问题，但是这些问题均是从制度内容出发的，不应该关系到劳动者之身份。应该完善劳动合同制度的效力、构建劳动合同制度与其他劳动法律制度的体系和谐发展，把童工和退休返聘者作为劳动法上之特殊主体，他的特殊之处在于其作为劳动法上的劳动者具有特殊性。政府也应当主动提供就业如附补贴公益劳动者，制度和观念上是错位的情况下，应当在完善劳动合同制度中，将补贴特殊主体给以一定的规范化。
结束语
塑造劳动法上的劳动者已经刻不容缓。而就劳动法之适用而言，在越来越多的法律法规中，传统术语“雇员”被“劳动者”所替代，在英国，用这种替代来扩张法律所保护的雇佣关系。在日本，则强调劳动基准法、工会法、劳动保险和社会保险上不同的劳动者范围，在我国则更多纠结于“劳动关系”与“劳务关系”的区分。这些看似相差较大的问题，实质上均属于劳动法上的劳动者问题，即以界定劳动法上的劳动者为目的，塑造劳动法上的劳动者理论。下文着眼于劳动者身份，统摄劳动关系和劳动合同的研究视角，并秉持为特有的路径选择和观念取向，以塑造我国劳动法上的劳动者理论和制度。
参考文献
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签订劳动合同的意义
用人单位不签劳动合同的七大不利后果 1. 支付双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此规定，如果用工单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最长为11个月。 2. 无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。 3. 难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。 4. 难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。 5. 难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。 6. 被迫签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定（“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。 7. 在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。 签订劳动合同对员工的好处 不签订劳动合同，公司可以随时解雇你，而且不用赔偿。 如果签订了合同，公司无故解雇你，就需要额外赔偿。 而且如果你想辞职，只要提前一个月提出，公司不能向你提出任何赔偿请求。 劳动合同是保障个人，而不是保障公司的，一切违背劳动法的劳动合同都以劳动法为准，所以也不用担心劳动合同的不公平。可以依法保护员工的利益不受侵害，如果用人单位，有违法行为，可以到劳动管理部门申诉，从而得到保护。签订合同后，用人单位就必须依法交纳养老保险、医疗保险、最大的保护了员工的合法权利。
劳动法意义
《劳动法》于1994年7月5日颁布，1995年1月1日施行。这部《劳动法》，首次将计划经济时代的劳动政策上升到法律规范的层次，确立了劳动法制的基本框架，可以说是适应了市场经济改革的需要，在一定程度上起到了规范市场经济条件下的劳动关系和维护劳动者权益的作用。这部法律的实施，对保护劳动者的合法权利，协调劳动关系，稳定社会秩序，促进各项劳动制度的改革进程发挥了重要作用。（1）保证了劳动者的休息权，严格规定了劳动者的休息时间和工作时间；（2）普遍实行了劳动合同制度，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率均在95%以上，劳动者与用人单位双向选择、协商确定双方权利义务的用人机制和观念已经形成；（3）建立了劳动标准制度，工资支付制度不断完善，工资支付的项目、水平、形式、对象、时间以及特殊情况下的工资支付等工资支付行为，均有了明确规范，最低工资保障制度，在保障低工资劳动者权益方面发挥了重要作用；（4）为建立养老、失业、医疗、工伤等社会保险制度提供了法律支持。 社会经济环境的变化，对修改《劳动法》提出了新要求 但是，这部《劳动法》至今已经10年了。《劳动法》实施的10年，是就业格局、就业形势发生重大变化的10年，也是劳动关系日趋复杂化的10年。1994年制定的《劳动法》反映的是当时我国经济体制正在从计划经济向市场经济转轨的初期，劳动力市场尚未完全开放且不成熟的状况，对超前性的内容只能作原则性规定。比如，通过集体协商集体合同法律制度，在工资报酬、劳动标准、工时休假、辞职及解雇条件等方面，通过工会或职工代表与用人单位达成协议，以维护劳动者的各项权利。但是，1994年制定《劳动法》时，集体协商、集体合同制尚未受到普遍重视，在法律上也未占重要地位。 10年来，国内经济体制与经济结构发生巨变，随着经济结构的多元化，劳动关系也日益复杂化，并已经在事实上成为我国最基本的社会关系，劳资冲突正在成为新的社会焦点问题与新的社会矛盾，现阶段乃至未来时期我国经济社会的发展是否和谐，在很大程度上都将取决于劳动关系是否和谐。社会经济环境的变化，对修改完善《劳动法》提出了新的要求，重点体现在四个方面。 （1）《劳动法》的修改，要适应目前就业格局、就业形式的新变化。目前，我国就业格局已发生重大变化，灵活就业保持快速增长的势头。2003年底，全国灵活就业人员约占城镇从业人员40%，达1亿多人。而目前针对灵活就业的法律规定基本上是空白，《劳动法》要适应这种变化，作出调整。 （2）《劳动法》的修改，要适应城镇化快速发展，大量农村劳动力进城的形势。这包括：如何遏制部分进城就业的农民工权益受到侵害；如何改善进城农民工的就业环境；如何建立适应农民工，包括失地农民、乡镇企业劳动者的社会保障体系等问题。 （3）《劳动法》修改，要适应我国就业和社会保障发展与国际接轨的方向。目前，世界500强跨国公司中已有400多家进入我国，我国已成为名副其实的“世界工厂”。经济全球化的深入，引发了劳动标准的国际冲突问题，首当其冲的是
浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善
浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善 内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。 关键字：劳动合同法；缺陷；完善 一、引言 （一）选题背景与意义 劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。 我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的
实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。 从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行法律规制。 然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。 （二）内容安排 本文主要分为三个部分： 第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。 第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。 第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合
浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一)
浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一) 内容摘要: 本文从我国现在社会经济中比较突出的劳动争议问题为切入点，引出现行《劳动法》中存在的缺陷问题。文章先从《劳动法》产生的背景说明了劳动法已不适应现在的社会经济发展，而后分别从《劳动法》的法律冲突、劳动争议处理机制不完善、对弱势群体的保护不够和其他一些法律需要补充的地方来分析现行《劳动法》中存在的缺陷。最后文章提出了针对缺陷的解决办法。 关键词：《劳动法》、缺陷、法律冲突、劳动争议处理机制、涉外劳动关系 序言： 去年年底，温家宝总理帮农民工讨薪成为社会热点话题，一方面我们为总理关心百姓疾苦而感动，另一方面我们也看到当前因为劳动关系引发的争端已经成为一个越来越突出的社会热点问题，媒体不时可以看到相关的报道。在当前大力提倡依法治国的环境下，我们不禁要问，我国不是有《劳动法》来保护劳动者的权益吗，为什么类似问题要通过政府以各种规定或命令的政治手段去解决矛盾，而《劳动法》这个本来的主角却会缺席呢？本文正是针对这一社会现象从法律的角度分析现行《劳动法》的缺陷，并提出个人的解决问题的建议。 一、现行《劳动法》的立法背景 说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起（注释一）。自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。由于我国劳动关系发生巨变，变得复杂化、法律化；非公有制劳动关系不断加重，出现性质多元化的局面；在劳动关系中，劳动者与用人单位相比更处弱势。因此，《劳动法》存在薄弱环节，其中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。 二、现行《劳动法》的主要缺陷 （一）法律冲突问题 我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。 1、在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。比如，2004年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。大致情况是：2004年8月30日，北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓
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浅谈我对《劳动法》的认识与理解 作为一名即将毕业的大学生，满怀着对前途的信心，对事业的渴求，对理想的抱负，即将迎来就业的季节。当我们静下心来时，都不可不面对一个严肃的问题：不论是用人单位录用新员工，还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到劳动合同的签订问题。因此我们必须先学会如何签订以及如何签好劳动合同，为以后劳动争议的发生减少隐患，保护自己的权益。 如何了解，通过什么方式了解，怎么样才能迅速的提高认识，我想最好的办法就是学习《劳动法》，学习劳动法，可以增长我们的知识理论和社会见识，为以后走上社会打下坚实的基础。以下就是我学习后的对《劳动法》的认识与理解。 社会主义社会是全面发展、全面进步的社会。当前我国正在进行的社会变革充满活力，但也带来不少矛盾和问题。如：在劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，农民工的权益受剥夺、受侵犯等。而《劳动合同法》颁布与实施，恰恰总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，开门立法，解决了劳动关系中的这些突出问题。所以，它是一部切合实际的好法。对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 首先，劳动合同法明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，如针对实践中事实劳动关系大量存在的现状，劳动合同法强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，并加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；针对合同短期化现象严重的情况，劳动合同法扩大了无固定期劳动合同的适用情形，力图通过法律的规范和引导促使更多无固定期劳动合同的适用，从而实现劳动关系的长期稳定；针对用人单位随意解除劳动合同的情形，劳动合同法细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者解雇的保护；针对违约金条款滥用的现象，劳动合同法限定了劳动者承担违约金的范围，仅在服务期条款和竞业限制条款中可以适用违约金。劳动合同法充分体现了劳动法的社会法特性，符合倾斜保护劳动者的理念，它的实施对于保护劳动者这一弱势群
新《劳动法》颁布对我们大学生的好处
新《劳动法》颁布对我们大学生的好处 当今社会经济，科技，教育都在飞速发展，人们的知识及文化素养都大肆地提高，这些条件给我们创造了一个和谐的社会。但并不是完美的社会，其中总会有负面的影响，所以就需要一种东西来制约和制裁这种负面的影响——法律 当今的社会是靠着物质基础来发展，而物质之源就是人民群众的劳动成果，因此《劳动法》与我们息息相关，首先来让我们了解什么是《劳动法》！ 劳动法是一门调整劳动法律关系和与劳动相关法律系的法律部门，注重对劳动者的保护，协调用人单位和劳动者之间的关系，其被违反有完善的保护和救济机制。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立，而劳动合同法就是规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的法律规范。在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力使用者之间有一种天然的不平等，劳动者必须通过提供劳动才能实现生存权，而用人单位的经济优位、劳动力市场的供大于求以及劳动力市场中的信息不对称使劳动者处于弱势地位；劳动关系所特有的人身属性又使劳动者在人格和经济上都从属于用人单位，大部分劳动者相对于用人单位仍处于弱势地位。因此在大学教育的课程设置体系中应当将劳动法作为必选课，以提高大学生在兼职和就业中的自我保护能力，增强其综合素质。2013年7月1日起施
行新《劳动法》。新修改的2013版《劳动法》对2008版的《劳动法》第五十七条，第六十三条，第六十六条和第九十二条进行了修改。涉及的4条，集中在劳务派遣方面。2013新劳动法与旧劳动法对比主要体现在对劳动派遣单位的严格管理上，控制临时工的适用以及劳动者报酬权保障方面。 新《劳动法》全文共有十三章：第一章总则，第二章促进就业，第三章劳动合同和集体合同，第四章工作时间和休息休假，第五章工资，第六章劳动安全卫生，第七章女职工和未成年工特殊保护，第八章职业培训，第九章社会保险和福利，第十章劳动争议，第十一章监督检查，第十二章法律责任，第十三章附则作为一名当代的大学生，我们不仅要懂法，更要学会用法律保护和维护自己的权益！尤其是对即将毕业，快要步入社会从事工作的学生，一定要对新《劳动法》有深入的了解！《劳动法》里与毕业生紧密相关的内容主要表现在劳动合同的订立，社会保险的购买，试用期的规定与工资，劳务派遣等。要认清新法的施行对大学毕业生在权力和义务方面的新的保障及约束，以更好的遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。因此我认为新《劳动法》的颁布对大学生最大的好处就在于就业与创业的作用中，我国目前正处在建立社会主义市场经济，建立现代化的市场经济体制过程中，客观上需要有劳动法来保护劳动者的合法权益。在现代化的市场经济中，一方是现代化的企业，拥有强大的经济实力，在劳动关系中处于优势地位，另一方是劳动者，以分散的个体出现，而且作为生产要素之一的劳动力通常供
从用人单位角度浅谈劳动合同法
从用人单位角度浅谈劳动合同法 0813031036 杨建波 2008年1月1日施行的劳动合同法较之前调整劳动关系的劳动法在调整劳动关系的深度上有了长足的发展，尽管理论界与实务界对此法褒贬不一，但其对劳动者权益保护的立法理念对推动劳动法学迈向新的历史阶段具有积极的意义。对管理者而言，需面对新法下人力资源管理带来的全新挑战，并适时调整内部管理制度，从而在法律框架下，维护平稳的劳动关系，保护劳动者权益，并实现用工单位的效益最大化。 一、劳动合同法的立法背景 劳动法自1995年实施以来，一度在特定时间对调整劳动关系，规范劳动用工，维护劳资双方的权益方面发挥了积极的作用。但随着市场经济的深入，经济体制改革和市场主体多元化的发展，劳动市场逐步显现出用工不规范的现象，劳动者的权益受到了严重侵害，并主要体现在以下几个方面：一是劳动合同签约率低。基于劳动者与用人单位天然的不平等是普遍认同的事实，尽管在主体地位、人格独立方面劳动者具有平等条件，但用人单位在管理方面的天然优势决定劳动者的弱势地位。劳动合同明确法律关系主体相互之间的权利和义务，是劳动者进行自我保护的依据。劳动合同签约率低，对保护劳动者合法权益造成极为不利的影响。二是劳动合同的短期化严重。很多用人单位为保证用工的自主权，为保证季节性需求，或为节约用工成本大量短期使用劳动者，到期后很少续约。这种劳动关系的短期化造成劳动者归属感不强，不利于用人单位工作的延续性，提高企业的招聘成本，造成整个社会的资源浪费。另一方面讲，劳动合同的短期化不利于劳动市场秩序的稳定，是利用法律的空隙规避劳动权利的行为，不利于和谐社会的构建。三是旧有法律对劳动合同规定不够全面细致。劳动法是全面调整劳动关系的法律，注重系统性，但对劳动合同制度规定相对宽泛，且立法时间早，很多规定都处在摸索并接受实践考验过程中，很多关于劳动合同的规定不够周详，如试用期的规定，违约金、经济补偿金以及竞业禁止等内容过于笼统，容易造成用人单位利用自身优势地位，损害劳动者权益。为及时规范劳动力市场不规范用工的行为，稳定劳动关系，维护和谐的劳动秩序，切实保护劳动者权益，劳动合同法在社会各界的瞩目中缓缓出台。从法理上讲，劳动合同法是劳动法的重要渊源，前者是后者的重要制度，是劳动法在合同制度的深化，后者更加注重系统性，注重劳动法律关系的全面规范调整。从法律冲突角度看，在合同制度方面，劳动合同法基于后法和特殊法要优先适用，劳动法与之相冲突的内容随劳动合同法的施行而失效，但在劳动合同法以外，劳动法仍然具备法律效力。两法共同调整劳动关系，推动和谐劳动关系健康发展。 二、劳动合同法的新突破 相较于劳动法，劳动合同法着重在如下几个方面做出了新的规定： 1.突出保护劳动者合法权益的立法宗旨 在劳动关系中，劳动者与用人单位之间有一种天然的不平等。用人单位依托其强大资本优势，拥有超越劳动者的权利，这需要国家通过立法予以矫正。劳动合同法通过特定法律制度的设立，加强对劳动者的保护。这在无固定期限合同的设定方面得以体现，在原有规定基础上，增加了（一）连续订立二次固定期限劳动合同，如非因劳动者原因终止或解除合同的，应当续订劳动合同的；（二）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形，并通过（三）应订而不订无固定
2008年劳动合同法解析
【提要】本文从实务操作角度出发，尽量以简练的几句话对劳动合同进行逐条解析，真正只 谈实操精髓，不谈空洞理论。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 【李迎春律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【李迎春律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 【李迎春律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 【李迎春律师解析】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操作中需掌握如下要点：1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”；2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据；3、严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 【李迎春律师解析】：三方机制的作用有待加强。但此条规定在实践中可能会流于形式，发挥不了作用。
劳动法案例分析题 (1)
案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理？为什么？ 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。 （2）本案应如何处理？依据是什么？ 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任".
（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？ 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？ 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。 （2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。 39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002
浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重要性
浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重 要性 《劳动》法是国家制定的调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一些关系法律规范的总称。我国《劳动法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益。也便于用人单位健全自身体制和劳动纪律，树立劳动者的职业道德观念。推动社会主义精神文明建设，促进社会进步以及社会安定团结；合理解决劳动争议。 一、我国《劳动法》的立法情况及目前我国现代企业中《劳动法》贯彻现状 （一）我国《劳动法》的立法情况 我国《劳动法》的制定，大体经历了三个阶段，最早起始于1956年。当1954年我国颁布第一部宪法后，劳动部也相应地成立了劳动法起草小组，主要工作失酝酿劳动法草案和收集各国劳动立法资料等，这一工作由于历史的原因到1958年中途夭折了。第二次起草劳动法的工作始于1979年，1983年7月，经国务院常务会议通过这一草案，但由于劳动制度的改革刚刚处在创造经验阶段，很多问题人士难以统一，草案并未提交全国人大常委会审议，起草工作再一次半途而废。20世纪90年代我国劳动立法进入辉煌时期，在1994年颁布了《劳动法》。《劳动法》的颁布是我国法制建设中的一件大
事，是我国劳动法制建设登上了一个新台阶。我国《劳动法》充分体现了邓小平同志关于建设有中国特色的社会主义理论和党的基本路线，是一部社会主义国家的劳动法。 （二）目前《劳动法》实施情况 1、我国《劳动法》自实施以来，职业培训事业的迅速发展，使劳动者的就业及再就业能力得到了提高。 在《劳动法》的规范下，中国建立了劳动预备制度，对规定的职业制定了职业技能标准，实行了职业资格证书制度，以及职业技能考核鉴定制度等。这一系列职业培训制度的建立与完善，有力地推动了用人单位加强对员工职业技能的培训，同时为劳动者提供了不断更新知识，增强多种技能的渠道。从而使中国劳动者的素质有了可持续提高的保障，其就业与再就业能力会逐步增强。促进国有企业职工从计划经济体制下依赖企业过多的观念向市场经济体制下竞争、自立、自强的观念过渡，据统计“九五”期间，“再就业工程”成就突出，共分流安置下岗和社会人员近50万人。 2、各企业在《劳动法》实施期间，也相应出现了不按法规规定的事情。 比如说用人单位出现了不按规定给付节假日加班工资问题。每逢五一劳动节、国庆节等节假日，“三倍工资”等节日加班工资问题就会成为社会各界和众多媒体关注的热点。《劳动法》关于节日加班工资的规定与劳动者权益在现实中得不
劳动合同法的目的及完善
目录 引言 (1) 一、劳动合同法的立法目的 (1) （一）完善劳动合同制度 (2) （二）保护劳动者的合法权益 (2) 二、目前劳动合同法发展方向上存在的问题 (2) （一）《劳动合同法》配套规章制度不健全的问题 (2) （二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题 (3) （三）现行劳动监察机制存在不足的问题 (4) 三、劳动合同法发展方向的相关建议 (4) （一）完善劳动处理争议体制 (4) （二）加强对劳动关系的适度干预 (5) （三）充分发挥工会的积极作用 (5) （四）适当引入小企业豁免机制 (6) 结语 (6)
劳动合同法的目的及完善 内容摘要：随着我国经济的发展，市场经济制度的逐步完善，很多与经济发展息息相关的法律法规也已经颁布和使用，劳动合同法就是其中之一。现代社会的竞争当中，人才的竞争是非常激烈的。好的人才对于一家企业来说是可遇不可求的，但是，在劳动合同法颁布之前，由于缺乏相关的法律法规保障，导致很多用人单位在与员工签订合同时不规范，这样一来，不但劳动者本身的基本利益得不到保障，也导致很多用人单位的利益无法保障，劳动合同法的颁布在一定程度上解决了这一问题。但是目前来看，劳动合同法还是存在一些需要改进的地方。本文从劳动合同法的立法目的谈起，结果目前劳动合同法在实施之后产生的问题，提出一些能够完善劳动合同法的建议。 关键词：劳动合同法；立法；方向；建议 引言 自实施《劳动合同法》起到现在已经有四年时间了，在这四年中，全社会对于这部法律从开始的分歧争议到正式实施前很多企业采取“应对”措施，再到目前社会各界慢慢用客观理性的眼光看待这部法律，《劳动合同法》发展道路可谓是曲折坎坷。实施《劳动合同法》有利于进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同中双方权利义务关系，保护劳动者合法权益不受侵害，从而促进劳动关系和谐稳定发展，然而在实际法律操作过程中还存在很多不足之处以及一些迫切需要解决的问题。为了化解司法实践中的矛盾分歧，我国劳动行政部门颁布了相应的法律政策来弥补制度缺陷，像国务院出台的《劳动合同法实施条例》；另外，各地方政府也纷纷制定相应的法律政策，目的在于减少矛盾分歧，加强《劳动合同法》
浅谈劳动合同法在企业中的落实
2014届 广播电视大学“人才培养模式改革和 开放教育试点” 法学本科专业 毕业论文 论文题目：浅谈《劳动合同法》在企业中的落实
附件2 电大开放教育___2014___届___法学____专业（本科） 毕业论文成绩评定表 说明：1. 答辩小组应填写评价意见，小组成员均应签名并盖章。答辨小组不应少于3人。 2. 此表附于封面之后。 3. 此表由分校、工作站自行复制。
目录 一、《劳动合同法》在企业中的落实情况 (1) 1、企业单位纳入了法律保障围 (1) 2、劳动者与用人单位的劳动关系更加明确 (1) 3、劳动者有权参与规章制度的制定 (2) 4、用人单位解除劳动合同程序更为规 (2) 二、《劳动合同法》在企业中实施存在的问题 (3) 1、劳动合同长期化仍得不到落实 (3) 2、频繁使用经济性裁员解除劳动合同 (3) 3、劳动合同法在企业人力资源管理工作中运用难 (4) （1）招聘管理方面 (4) （2）培训管理方面 (4) （3）薪酬管理方面 (4) 4、工会维权难 (4) 三、对《劳动合同法》在企业中落实的思考 (5) 1、强化法制意识 (5) 2、严格执法 (5) 3、提高人力资源管理专业素质, 完善企业法律度 (5) 4、加强监督劳动维权保护 (6) 参考文献 (6)
浅谈《劳动合同法》在企业中的落实摘要：《劳动合同法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。《劳动法》明确规定劳动合同的主体一方是劳动者，一方是用人单位。劳动合同订立后，劳动者成为用人单位中的一员，劳动者履行劳动合同的义务，通过劳动获取报酬，为用人单位的目的进行劳动，听从用人单位的命令和指派，用人单位有权利也有义务组织和管理本单位劳动者劳动，并在法律允许的围有权对本单位的劳动者进行奖励和处罚。《劳动合同法》的制定和实施进一步健全了劳动合同法律制度，规了劳动关系双方当事人的行为，加强了对劳动者合法权益的保护，为建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。 关键词：劳动合同法劳动者用人单位劳动合同合法权益 《劳动合同法》第10条第1款明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。劳动合同作为确立劳动关系的基本法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源稳定劳动关系、促进社会生产力发展的重要手段。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，是建立和完善我国社会主义市场经济体制的客观要求，为了实现人力资源管理的规化和制度化，维护劳动关系双方的权利和义务，我们必须认真分析和研究劳动合同法的相关问题。 一、《劳动合同法》在企业中的落实情况 1、企业单位纳入了法律保障围 《劳动合同法》实施前，企业单位不在法律调解围，劳动关系很不稳定，劳动者被侵权的现象时有存在，劳动者与用人单位发生劳动纠纷时只能对照相关的主体处理。《劳动合同法》第2条规定增加了的适用围，将企业单位纳入劳动法律规，对于保障这部分劳动者的合法权益起到了至关重要的作用。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同，而只要签订了劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。 2、劳动者与用人单位的劳动关系更加明确 《劳动合同法》实施前，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志，但是，没有关于订立书面劳动合同的具体时间规定，也没有关于不订立书面劳动合同的后果规定，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象，一旦有侵权行
新劳动合同法解析、解读、解释
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动法案例分析 (1)
14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办
实施劳动合同法的意义
实施《劳动合同法》的思考 ——为什么要着力建设和谐劳动关系 2007年6月29日，在十届全国人大常委会第28次会议上，历经4次审议的《中华人民共和国劳动合同法》以高票通过。在这部法律的制订过程中，全国人大曾向全社会公开征集意见，一个月里通过网络、报刊、信件收到的意见共19万多条，其中65%以上都来自普通劳动者。2008年1月1日，这部法律正式实施。2008年“两会”期间，《劳动合同法》再次成为代表、委员们关心的热门话题。为什么一部乍听起来似乎平常的法律，会引起人们如此热切的关注？因为这部以保护劳动者合法权益、建设和谐劳动关系为宗旨的法律的实施，关系到千百万普通劳动者的切身利益，标志着我国劳动关系进入了一个新的发展阶段。 劳动关系的和谐是社会和谐的基础 在现代社会中，绝大多数人都要通过找一个工作岗位，以自己的劳动换取相应的报酬，来维持基本的生存。这样，就形成了劳动关系。劳动关系是社会关系中最重要、最基本的关系，许多其他方面的社会关系在很大程度上都是由劳动关系衍生出来的。 从字面意义上来理解，和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良性状态。比如说，构成劳动关系的双方以良性互动、真诚合作、共谋发展为目标；各自的利益诉求能在你中有我、我中有你的共同发展中得到有效实现；在出现利益冲突时，能够通过民主协商的途径，依法协调彼此的利益矛盾，最终达到互惠互利、共荣共赢。 党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系？劳动关系和谐有什么重要意义？ 建设和谐劳动关系是落实科学发展观的本质要求。科学发展观是造福人民的发展观，它的核心是以人为本，就是发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。这就要求在发展过程中，切实维护好、实现好和保障好人民的健康权利、安全权利、劳动权利、受教育