自考劳动关系与劳动法名词解释及简答题

劳动法：劳动法作为一个独立的法律部门，是指调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。

均衡型劳动关系：指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。

技术环境：内容包括产品成产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度，产品和工序是否容易受到新技术的影响，工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。

企业文化：企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，是企业制度，企业精神，企业道德规范和价值取向的总和。

举证责任后果：指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果责任。

劳动关系：指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它别于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。

倾斜型劳动关系：指劳动关系双方的力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方行为。

管理方：指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。广义上，管理方不仅包括企业中的各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主协会。

工资：劳动法中，是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。

能本管理：是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，它通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的资源作为组织发展的推动力量，实现组织发展的目标以及组织创新。

集体谈判：指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，在适当的时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。

产生行动：指在集体谈判过程中由雇员（无论是否通过工会）或雇主以施加压力为目的，单方面引起正常工作安排暂时停止的一种活动。主要表现罢工、怠工、关闭工厂等。

全面质量管理：是企业管理模式的一种，它是指整个企业共同努力来满足顾客的需要及经常性的超出顾客的期望要求，并通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度消减因质量问题而导致的成本因素。

集体协议：指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件，劳动标准及劳动关系问题的书面协议。

劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的凭证，是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法权益的法律保障。

沟通：就是主体之间交换信息的过程，﹤在劳关中﹥特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。

共同协商：指资方为协调与员工的关系而在指定决录之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决录程序。

雇主协会：是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

企业管理模式：是指管理方对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。工会：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。

劳资合作：是指工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。

社会倾销：指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。

最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。

休息休假：指劳动者在国家规定的法定工作时间意以外自行支配的时间。

员工参与管理：即共同管理，主要是集体参与。其含义是指员工与雇主在交流过程中，共同判定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。

目标管理：是在科学管理和行为科学理论基础上建立起来的员工参与管理的制度。

质量圈：一般是由通过共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组，定期会面，探讨问题成因，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担着解决问题的责任。惩处：是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。

申诉：是指认为自己在工作中的权利受到侵犯，而提出要求解决的行为。

劳动争议：就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。

罢工：是雇员为了提高劳动报酬，改善工作条件而集体拒绝工作。

“禁止令”：指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动。

“黄狗协议”：是指由劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。

1劳动关系的性质：劳动关系具有平等的性质。劳关也有不平等的性质。具有经济利益或财产关系性质。具有社会关系的性质

2劳动争议的特征：劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的范围是限定的。不同的劳动争议适用不同的程序

3谈判的过程阶段：接触磋商敲定扫尾

4劳动合同的法律特征：合同主体的特定性。主体意志的限制性。合同履行中的隶属性。劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。劳动合同通过双方选择确定的。一般有试用期限的规定。是有偿合同。往往涉及第三人的物质利益。

5加入WTO后中国劳动关系的基本走势：劳动关系逐步趋于国际化。劳动关系更加市场化。劳动关系单极化。劳动关系冲突易激化。劳资对立社会化。

6独裁剥削型管理模式主要特征：强制性。专断性。独裁性。有限的忠诚性。

7自主合作型管理模式主要特征：

自主型组织设计（职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队）

雇员参与计划（质量圈、劳资联合委员会、共同管理计划）

人事与就业政策（内部公平制定、薪酬体系、全面质量管理）

8劳动关系理论各学派观点异同

相同点：都承认雇员和管理方之间存在目标和利益的差异

区别：对员工和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同。在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案。对双方的力量分布和冲突的作用持不同责任。在工会的作用，以及当前体系所需要的改进等方面各执一词。

9申诉程序职能：申诉是执行集体协议的保障。申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础。申诉是处理争议的一种机制。申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道。申诉是工人的一种压力策略。申诉是解决组织内部冲突的政治手段。

10劳动法的本质和特征：

本质：从劳动法产生和发展的历史主流看，劳动法的主旨集中体现为保护劳动者的权益，以法律手段确立公正的社会劳动秩序，保护在纯市场经济生产要素中处于弱势的劳动者。

特征：是一个不断变革的过程。是公法和私法的统一体。遵循三方性原则。更具有国际性。遵循综合调整两种劳动关系原则。是实体法和程序法统一体。

11形式罢工的条件：原集体协议已经期满。工会已经履行了“真诚”与雇主谈判，达成协议的义务。必须以书面形式通知劳工部长。投票表决。提前通知。

12员工参与管理的形式：目标管理。质量圈。员工持股计划。沟通。职工代表大会。工人董事。工人监事制度。

13劳动关系调整机制包括的内容：法律调整机制。企业内部调整机制。劳动争议处理机制。三方协商机制。惯例机制。

14埃米尔迪尔凯姆工业主义理论：

工业社会理论：传统的工人与资本家的阶级分类已经过时。企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散。工会与集体谈判制度更加成熟。

15后工业话社会理论《伍德沃德布劳纳理论》：工作岗位并不需要工人具有很多技能。工作形式和内容更加非人性化。更为专制，工人没有控制自身工作的权利。

16马克斯韦伯工业资本主义理论：精于计算的理性和官僚制的广泛传播。劳动力市场和雇佣关系。阶级和阶级斗争。矛盾的理论。

17集体协议与个人劳动合同的区别：主体不同。目的不同。内容不同。签订的时间不同。效力不同。

18雇主协会的作用：参与谈判。解决纠纷。提供帮助和建议。代表和维护。

19无效劳动合同主要类型：违反劳动法律、法规的合同。采取欺诈，胁迫等手段订立的合同。因重大误解签订的劳动合同。权利义务不对等，显失公平的合同。由劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议的合同。

20共同协商的作用：是双方在思想上和行动上寻求更大的一致。共同协商是一种合作的表现形式也是冲突的一条转化渠道。共同协商能部分调节劳动关系。具体作用的多样性。

21政府在决定劳动关系方面的重要性：政府有权修改劳动关系的各项制度。政府可以通过直接或间接的方式控制公共部门。政府针对不同经济或社会问题采取的方针政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。

22新保守派的政策主张：主张减少政府的收支规模。主张将市场规律引为工资福利决定过程。

负面影响：贫富差距大，贫困率高，工人的手工时很高。

23自由改革主义学派支持的政策：增加对企业和高收入群体的赋税。将最低水平的失业率作为政府政策的目标。加强针对经济和社会下层的计划。大量增加教育和培训支出。用早收入保障计划来减少贫困。更好的儿童医疗保健计划。赋予女性、同性恋者以及少数民族权利，加强对他们的保护。加强健康和安全法。对因裁员和关闭工厂而失去工作的工人给予更多保护。

24激进派的模式

三种体系：南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅德尔计划、西班牙巴克斯地区的蒙作根体系

25罢工产生的原因：

罢工是双方误解的结果：由于产生误解引发的罢工。为检验雇主是否诚实引发的罢工。不确定因素的增加而导致的罢工。工人不切实际的期望引发的罢工。罢工形式本身的复杂性。

罢工是“大众的呼声”：罢工取决于工人不满的程度。除非管理方让步，否则罢工不会取消。与罢工相比，表达不满的其他方式并不是一个好的选择。罢工是社会的呼声。

26员工参与企业管理的重要意义：员工与管理的含义。员工参与管理的必要性。员工参与管理的意义：最直接或最有效果的结果，增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情以及对其他外在诱惑的拒绝。同时员工参与管理有利于提高员工的工作热。以任务为导向，努力提高工作业绩。在完成工作任务的同时，一定会尽全力投入自己的人力资本，使工作完成更有成效。

27劳动关系新变化主要有：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。跨国

公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。跨国工会和工会联盟的发展相对滞后，发展中国家面临的新问题。发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。

28工会民主化的障碍：主席行为存在道德风险。工会章程存在漏洞。会员态度冷淡。工会主席实行集权式管理。工会内部存在腐败。

29提高工会民主化的措施：限制工会干部职权。确保会员言论自由。制定公平的惩罚条例。经常、定期举行干部选举。工会干部薪酬应控制在适当范围内。

30工资的法律保障内容：工资处理不受干涉。禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。特殊情况下工资支付。停工期间的工资。破产时工资之优先权。工资的诉讼保护。

31劳动合同制度作用：劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度。劳动合同制度是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业发展目标和发展战略。是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段。劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。

32惩处的程序：制定绩效考核标准和规章制度。符合民主程序。向员工公示。必要时采取纠正惩处行动。调查和取证。

33劳动争议处理的基本规则：着重调解，及时处理的原则。在查清事实的基础上依法处理的原则。当事人在适用法律上一律平等原则。

集体谈判的主要作用：确定和修改工作场所规章制度的正式程序。协调劳资双方共同关心的事务的非正式过程。调节、解决劳资纠纷的方法。

原则：多数原则、排他原则、自愿原则

34合作式谈判：发现问题、汇总、沟通和解释、收集信息、整理资料、谈判、批准、履行35劳动关系面临的问题：工会密度降低、会员人数减少、失业率上升、经济全球化的冲击、知识员工的出现

36集体协议制度的作用：是劳动力市场机制运行的必要条件。集体协议制度建立了平等协商，谈判的制度。是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一。是协调劳动关系的手段。是法律、法规的补充。

37中国劳动关系的变化：劳动争议问题持续大幅度上升，涉及人数剧增。集体争议数量及涉及人数明显上升。劳动争议处理中仲裁裁决比重加大。劳动者申诉比重大，胜诉率高。争议的焦点是关系劳动者基本权益的劳动报酬和保险福利问题。

38对策和思考：加强对我国劳动关系运行，变化及其特点的理论研究。重视对中国劳动关系调整模式的研究劳动力成本比较优势下的劳动关系模式-----集体协商、谈判制度一体化国际生产战略的过去关系模式-----人力资源管理。关注经济全球化对劳动关系的影响。研究转型时期中国劳动关系的现实问题。

39沟通的内容：就业组织的介绍性质的信息。日常工作情况信息。就业组织政策或组织人员的调整的信息。就业组织的运作的详细信息。

40冲突的根源：

根本根源：异化的合法化。客观的利益差异。雇佣关系的性质。劳动合同的性质。

背景根源：广泛存在的社会不平等。劳动力市场的状况。工作本身的经验。

41谈判方式：合作式谈判、让步式谈判

42谈判结果的决定因素：谈判力量、利益、价值观和期望值、谈判技巧

43管理主义学派的政策主张：政府不应该直接干涉经济，但支持政府间接介入，扶持那些对国家经济的发展具有特殊战略优势的产业。增加对人力资源培训和开发的支持，并且为提高企业参与国际竞争能力服务。主张采用新的，更加弹性化的工作组织形式。

44工会化产生的原因：

初始倾向：雇员的不满。工会的有效性。雇员对待工会的态度。

工会组织过程：工会的组织策略。雇员的集体凝聚力。管理方的反工会化措施。

宏观条件：产业结构和职业结构、宏观经济条件。劳动法，政府政策，管理方的理念。工会的总体政策，社会文化与价值观。

45工会的行为方式：互保互助。集体谈判。劳动立法。直接行动。政治行动。

46地方性工会的作用：向全国性工会反映会员的要求和利益。监督集体协议的执行。

47全国性工会的作用：策划工会组织运动。举行集体谈判。为地方工会提供支援。

48工资支付的原则：协商同意原则，雇员和雇主平等的决定工资。平等付酬原则。紧急支付原则，当劳动者遇有生育，疾病，灾难等非常情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的工资。依法支付原则，工资以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，工资应当按时支付，工资必须直接支付。

49对雇主的限制：工人不因为从事合法的工会活动而遭解雇。在工会的组件过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有任何关系。禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺。禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外雇用其他雇员。雇主不得从事任何有可能影响工会自制权利的活动。雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会，而关闭工厂或重新开业。

50对工会的限制：工会组织者不得采用任何高压手段，强迫、威胁工人签名入会。在工会的组建过程中，工人不得从事罢工或有任何其他报复行动。

罢工权的行使：必须是原集体协议已经期满。工会已经履行了真诚与雇主谈判、达成协议的义务。必须通知劳工部长。投票表决。提前通知。

集体协议和个人劳动合同的区别：

主体不同，集体协议的当事人是劳动者的集体，即工会与雇主或雇主团体，而劳动合同是劳动者个人与雇主之间签订的协议。

目的不同，签订集体协议的目的是确定劳动标准，规范劳动关系，而签订劳动合同的目的是建立劳动关系。

内容不同，集体协议以集体劳动关系中所有劳动者的共同权利、义务为内容，涉及劳动关系的各个方面，而劳动合同的内容是关于劳动者个人劳动条件的规定。

签订时间不同，集体协议产生于劳动关系运行过程之中，它不以单个劳动者参加劳动为前提，而劳动合同一般产生于劳动者参加劳动之前，是劳动者建立劳动关系的法律凭证。

效力不同，集体协议的法律效力高于劳动合同，集体协议适用于覆盖范围内的所有劳动者和雇主，个人劳动合同中的劳动条件和标准不得低于集体协议规定的条件和标准。