美容师绩效考核方案正式版

Some problems that have appeared or can be expected to come up with a solution to the problem, and through the record of the terms, effective supervision and implementation.美容师绩效考核方案正式

版

美容师绩效考核方案正式版

下载提示：此方案资料适用于某些已经出现的或者可以预期的问题，不足，缺陷，需求等，所提出的一个解决问题的方案，并通过明文或条款的记录，加以有效的监督与执行，确保能达到预期的效果。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。

为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

一、适用范围：

本实施方案适用于美容部门入职后___

个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

二、考核步骤：

1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）

2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本

人逐项评分。（个人行为鉴定）

7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。

8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

11.美容师的年终考核分数汇总表交人

力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。

三、考核内容：

考核的内容分以下三部分：

1.重要任务（kpi）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过___个，由任务布置者进行考评；

2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

四、考核程序：

（1）美容师日常工作考评标准（考评

方式：店面经理、部门主管考评)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

（略……）

（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

1、在工作中，她与人交往是否热情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有协助精神；

4、对待工作，她是否积极主动；

5、他在集体技术讨论中的表现；

6、她是否善于与人合作；

7、根据公司需求添加其他考核项目。

五、绩效考核的工作原则：

1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。六、考核结果的反馈

美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

——此位置可填写公司或团队名字——

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨摘要：深入开展公立医院人事和收入分配制度改革，坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位，建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度，加大工作量和医疗质量的考核权重，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向，提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。一、实行绩效考核的必要性绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是

提高职工工作积极性的重要保障。建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。二、绩效考核体现的原则绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩

河北省xx县人民医院绩效考核方案---(正稿)

内部文件注意保密 XX省XX县人民医院绩效考核与薪酬制度改革方案【仅供参考不得外传】为深化医院收入分配制度改革，积极引入竞争机制，充分调动广大医务人员的积极性，加快我院发展，提升医院核心竞争力，根据国家医改“公立医院要实行绩效考核与绩效工资”的精神，以及省、市、县政府关于公立医院内部机制改革的要求，结合我院实际情况，经院长办公会研究，特制定以下绩效考核与薪酬制度改革方案。一、指导思想与目的这次薪酬制度改革，以《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》为指针，以县委、县政府有关医疗卫生改革文件为依据，在继续推行目前执行的《xx县人民医院对科室实行目标责任管理的修订意见》基础上，适应医改新形势，把绩效考核这一竞争激励机制引入到医院管理中来，真正体现多劳多得、优劳优酬，打破过去存在的平均主义和大锅饭现象，增强职工的危机感、责任感，激发每个医务工作者的劳动热情，改变医院精神面貌，为全县人民群众提供安全、高效、质优、价廉的医疗服务。这次实行绩效考核与薪酬改革坚持以下原则： 1、坚持社会效益与经济效益协调发展的原则，以考核工作量、医疗质量、和患者满意度为主，保持公立医院的公益性； 2、坚持向临床一线、风险大、责任大岗位和学科带头人倾斜的原则，重业绩、重贡献，合理拉开分配差距； 3、坚持院、科两级成本核算的原则，大力增收节支，充分调动科室和员工创造性，发挥医院的整体效能； 4、坚持效率优先、兼顾公平的原则，合理处理医疗、医技、护理与行政、后勤科室之间的分配关系，建立互相支持、内外和谐的发展机制。二、绩效考核内容、计分标准与实施程序（一）科室绩效考核主要内容（关键指标）与计分标准对临床、医技、护理、行政、后勤科室的主任（副主任）、护士长（副护士长）、科长（副科长）等科室负责人的考核，也就是对科室的考核。具体考核内容与计分标准如下： 1、临床科室主任（急诊科、门诊部、内一科、内二科、外一科、外二科、外三科、妇产科、儿科、手术室、麻醉科、中医科、眼科、口腔科、耳鼻

单位公司企业绩效考核手册(实用附件：全套工具表格)

文档序号：XXGS-YXFA-001 版本编号：YXFA -20XX-001 XXX（单位）公司绩效考核手册编制部门：知丁日期：年月日

目录第一章总则错误!未定义书签。 1.1绩效考核意义......................................... 错误!未定义书签。 1.2绩效考核原则......................................... 错误!未定义书签。 1.3绩效考核周期......................................... 错误!未定义书签。 1.4 绩效考核适用对象..................................... 错误!未定义书签。 1.5 绩效考核关系......................................... 错误!未定义书签。第二章绩效考核内容错误!未定义书签。 2.1季度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。 2.2年度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。第三章绩效考核评分错误!未定义书签。 3.1考核评分标准......................................... 错误!未定义书签。 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法................... 错误!未定义书签。 3.3 考核等级评定中的注意事项............................. 错误!未定义书签。第三章绩效考核实施流程错误!未定义书签。 4.1绩效考核实施的各阶段................................. 错误!未定义书签。 4.2考核结果使用......................................... 错误!未定义书签。第五章绩效考核申诉错误!未定义书签。 5.1申诉条件............................................. 错误!未定义书签。 5.2申诉形式............................................. 错误!未定义书签。 5.3申诉处理............................................. 错误!未定义书签。 5.4 申诉反馈............................................. 错误!未定义书签。第六章绩效考核文件使用与保存错误!未定义书签。 6.1绩效考核文件保存..................................... 错误!未定义书签。 6.2绩效考核文件查阅权限................................. 错误!未定义书签。第七章附录错误!未定义书签。 7.1考核手册修订......................................... 错误!未定义书签。 7.2考核指标调整......................................... 错误!未定义书签。 7.3考核手册解释......................................... 错误!未定义书签。附件：21 附件一、季度考核表 (21) 附件二、年度考核表 (23) 附件三、绩效考核汇总表 (25) 附件四、部门满意度调查表 (26) 附件五、部门满意度调查汇总表 (28) 附件六、子公司满意度调查表 (29) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (31) 附件八、考核申诉表 (32) 附件九、KPI考核评分标准表 (33) 附件十、能力考核评分说明表 (34)

常见的绩效考核指标体系

常见的绩效考核指标体系讲师：曹子祥一、考核指标的常见类别 1.利润指标总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为：利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金销售收入通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。材料成本材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。制造费用制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。管理费用对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。

财务费用财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标总资产周转效率运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。比如，甲投入1000万元，周转10次赚了1亿元；乙投入1亿元，只周转1次，也赚了1亿元，可见，甲的运营效率更高。流动资产周转率与存货对于需要技术保鲜、食物保鲜的行业来说，如手机、电脑、啤酒等，存货周转非常重要。提高存货周转率是一个系统工程，需要各个部门共同解决。应收账款对于多数行业来说，应收账款是非常重要的指标，尤其对于国内存在“三角债”问题的企业来说，应收账款可以作为考核相关责任人的指标之一。生产周期生产周期是企业可以控制的因素，也是企业考核的重要指标之一。对于装备制造业来说，生产周期可能会较长；对于快消品业来说，生产周期可能会较短。有的是短流程，有的是长流程，这就是生产周期。 4.发展能力指标销售增长率与人均销售增长率销售增长率与人均销售增长率的差别非常大。简单来说，如果以销售额作为考核总经理的指

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

HRM人力资源管理之绩效管理——绩效管理中的五个经典故事

绩效管理中的五个经典故事第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮？”沙僧答道：“一个。”师傅说，“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值！第二个故事：制度的力量这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦

新医改绩效考核方案

岚皋县中医医院 2016年绩效考核方案为加大医院医药卫生体制改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据省、市、县有关医改文件精神，结合我院实际情况，制定本绩效考核方案。一、指导思想医院管理坚持市场经济规律，坚持绩效优先、兼顾公平的原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工的积极性、主动性和创造性，激发医院内部活力，促进医院可持续健康发展。二、基本思路认真贯彻执行中、省、市、县相关医改政策，2016年绩效考核将各岗位人员比照公务员管理。将基本工资及绩效工资的60%作为固定绩效工资全额发放，绩效工资的40%作为奖励绩效工资纳入绩效考核后发放，特制定如下绩效考核及部分激励政策。三、绩效工资总量2858157元，其中在编在岗2073710元，临聘人员784447元。四、核算办法〈一〉住院部医生 1、工作量及医疗质量指标妇产科：15例出院病人/月/医生医疗收入达77%。

内科：15例出院病人/月/医生医疗收入达37%。外科：10例出院病人/月/医生医疗收入达62%。2、考核绩效=奖励绩效× 任务数当月出院人数〈二〉住院部护士考核绩效=奖励绩效× 该科医生奖励绩效之和该科医生考核绩效之和〈三〉助产士考核绩效=奖励绩效×和妇产科医生奖励绩效之和妇产科医生考核绩效之〈四〉工勤、药房、收费、煎药、妇科门诊考核绩效=奖励绩效× 住院医生奖励绩效之和住院医生考核绩效之和〈五〉中医康复科考核绩效=收治病人数×10% 〈六〉手麻科考核绩效=奖励绩效×奖励绩效之和（妇产科和外科）医生考核绩效之和（妇产科和外科）医生〈七〉放射科考核绩效=奖励绩效×人检查人数 320〈八〉B 超、心电图、碎石考核绩效=奖励绩效× 人检查人数280〈九〉检验科

绩效考核手册(实用附件：全套工具表格)

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则1 1.1绩效考核意义1 1.2绩效考核原则2 1.3绩效考核周期2 1.4 绩效考核适用对象3 1.5 绩效考核关系3 第二章绩效考核内容3 2.1季度绩效考核内容3 2.2年度绩效考核内容5 第三章绩效考核评分5 3.1考核评分标准5 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法7 3.3 考核等级评定中的注意事项8 第三章绩效考核实施流程8 4.1绩效考核实施的各阶段8 4.2考核结果使用9 第五章绩效考核申诉10 5.1申诉条件10 5.2申诉形式10 5.3申诉处理10 5.4 申诉反馈10 第六章绩效考核文件使用与保存11 6.1绩效考核文件保存11 6.2绩效考核文件查阅权限11

第七章附录11 7.1考核手册修订11 7.2考核指标调整11 7.3考核手册解释12 附件：12 附件一、季度考核表12 附件二、年度考核表14 附件三、绩效考核汇总表16 附件四、部门满意度调查表17 附件五、部门满意度调查汇总表18 附件六、子公司满意度调查表19 附件七、子公司满意度调查汇总表21 附件八、考核申诉表23 附件九、KPI考核评分标准表24 附件十、能力考核评分说明表24 第一章总则 1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途

标准美容院薪酬管理制度

第一章总则第一条目的：为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特修订本制度。第二章薪酬结构第二条薪酬的薪资结构薪资结构/ 第三条资工资结构：噜工资结构由基垄费资+业龄提资+手工费§工资+全勤奖奖奖惩分组成。第四条基本工资：所任职岗位与职务定级的薪资为基本工资。第五条业务提成：指员工完成业绩任务的提成。第六条手工费：员工服务顾客项目的手工费。第七条工龄工资：为了鼓励员工与公司共同发展，在公司工作每满一年，增加100元工龄工资第八条奖惩：奖励：每月完成业绩的奖励或它形式的特殊奖励；违纪处罚：违反法律、法规规定的、以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如缺勤扣款、迟到、早退罚款和其他违反相尖规章制度的处罚扣款等）。第三章薪酬等级第九条定薪原则：员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况（如学历、经历、学识、经验、技能等）综合评估后确定薪资额度，针对员工的岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效

益，调整员工薪资（薪资的等级核定标准见《加盟店员工薪资等级标准》）。任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而晋升或降级，同时受绩效考核的结果的影响（参照公司各岗位说明书要求执行）。第十条薪资薪等：对应职务、职称、岗位，按不同的能力、贡献、经验等而设定的薪资等级，薪等分为三个等级。第四章岗位定薪第十一条核薪原则：新聘任各等职位人员，原则上均按所聘任职位的第一级职等起薪，但有下列情形之一者，可提高其级别一至二级。其岗位直接相矢经验已达三年以上；所具能力特别优异，且为公司甚难招聘的人才；公司急需人才；取得相尖岗位的专业资格证书的。第十二条新员工试用期核薪上限：专业技能岗位零基础员工对应职位级别一等起薪；专业技能岗位有同行业技能无本专业技能经验，可视情况对应职位级别核定等级起薪；试用期（不可超过3个月）满正式任用后按其所担任职位和能力重新核定等级。第五章试用期薪酬第十三条试用期工资为入职时的核定薪资。第十四条试用考核合格，转入正式员工，薪资在原等级上调一个档。

X县中医院绩效考核方案

互助县中医院2014年绩效工资考核、发放实施方案（试行）一、指导思想根据青海省人民政府办公厅《关于印发全面开展县级公立医院综合改革实施方案的通知》（青政办[2013]28号）文件精神要求，认真执行省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制定的《青海省14所县级试点公立医院绩效考核办法》（青卫医[2012]26号文件，实行岗位绩效工资制度。人保部：事业单位将实行聘用制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则,推行绩效工资考核管理办法,建立适应医院发展的激励和约束机制,完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠贡献的意识,规范工资管理,平衡内部分配关系。通过职代会讨论，于2014年元月1日起在全院实行。目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案二、考核的目的通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核，更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。使病区资源得到充分利用，打破传统意义的分配制度，促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务，从而达到完善分配激励机制的目标。三、基本思路 1、积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算单位分配；（公立医院分配方法多是“成本核算，结余分配）。 2、以科室为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益（增收入降成本）挂钩； 4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。四、绩效工资范围：绩效工资范围包括：个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。五、绩效的概念：医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。六、绩效考核制度的实施步骤和重点 1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算—即成本核算（专门的成本核算细则）。 2、全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据—系数。 3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、勤勉出勤等）附评分表。对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。

美容师绩效考核方案

美容师绩效考核方案美容师绩效考核方案为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

二、考核步骤： 1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi） 2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360） 3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素； 5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。 10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。三、考核内容：考核的内容分以下三部分： 1.重要任务（kpi）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过___个，由任务布置者进行考评； 2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评； 3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

医改工作目标管理绩效考核评分表

年医改工作目标管理绩效考核评分表

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2013年医改工作目标管理绩效考核评分表（100分）区县：年月日得分：检查项目量化考核指标检查方式责任科室巩固实施基本药物制度和基层综合改革成果（40分）1.基本药物“零差率”销售政策执行情况（3分）；如出现医务人员不熟悉政策情况该项不得分。综合组政策组 2.基本药物医保报销政策执行情况（2分）； 3.基本药物集中采购和统一配送情况（2分）； 4.基本药物配备情况，能否满足基层用药需求（3分）； 5.区县级配套资金纳入预算并按进度拨付到位，实行先预拨后结算和收支两条线管理等（8分）；查2013资金拨付情况，不到位的该项不得分。协调组6.基层医务人员量化考核措施科学、便于操作执行（2分），是否存在推诿患者现象、是否有制约措施（2分）；查资料，走访患者。政策组7.绩效工资向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，合理拉开医务人员收入差距的落实情况（3分）；查绩效考核方案及工资发放等资料。 8.收支结余按规定用于绩效考核，调动医务人员积极性（2分）； 9.严格执行一般诊疗费收取及医保报销政策（2分）；查资料，询问患者。协调组 10.推进医保支付方式改革（2分），基层医疗卫生机构主动开展便民服务、提高服务质量、合理控制服务成本（2分）；查资料，现场询问。政策组11.基层医疗卫生机构债务化解完成情况（3分）；查资料。未完成的按比例扣分，未过半的不得分。协调组12.区域医疗卫生信息系统建设和使用情况（4分）。覆盖率达90%以上，有序运转满分，每少10个百分点扣1分。综合组 - 3 -

县医院绩效考核细则

县医院绩效考核细则医院绩效考核是医院人力资源管理工作的重要组成部分,对提升医护人员自身素质、提高医院医疗水平、促进医院健康发展有着重大的推动作用。下文是县医院绩效考核细则，欢迎阅读! 为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔2015〕61号)精神，制定本办法。一、考核对象在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。 (一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。 (二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 (三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》 (附件2)。

三、考核程序 (一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。 (二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。 (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 (六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值= 目标值/实际完成值×标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

美容师绩效考核方案范本

Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 美容师绩效考核方案

编号：FS-DY-20657 美容师绩效考核方案为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。二、考核步骤： 1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素

之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素； 5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。 9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。 10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。三、考核内容：

美容师绩效考核方案

美容师绩效考核方案为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。二、考核步骤： 1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi） 2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360） 3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素； 5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

医院岗位绩效考核细则

卫生院岗位绩效考核细则绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25％、服务数量指标占30％、服务质量指标占35％、群众满意度指标占10％。按实际个人得分情况发放奖励性绩效工资。一、德、勤考核标准和方法(25分) 1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分) (1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。 (2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。 (3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。 (4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。 (5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。 (6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。 (7)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。 (8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。

(9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。 (10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。 (11)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分；上班期间喝酒一次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。 (12)上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。（13)因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。 (14)工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。 (15)各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；收费人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。 2、考勤(1 5分)． (1)严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂叉不上班者，按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。 (2)每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，如迟到早退5—10分钟，事先未请示扣1分。超过