关于煤矿企业专业化队伍建设意义的分析与探索

78285 企业研究论文

关于煤矿企业专业化队伍建设意义的分

析与探索

一、煤矿企业队伍建设的现状和存在的问题

（一）职工队伍整体年龄老化

总体来看，煤矿企业职工的年龄大多集中在 40 岁到60 岁间。煤矿队伍老龄化严重，职工队伍平均年龄整体向中老年偏向。在煤矿员工中年轻的员工人数比例偏少，尤其是 30 岁以下的员工人数占全体员工人数的比例更是少之又少，加上煤矿职工队伍缺乏年轻员工的注入，对煤矿企业的改革发展存在巨大的阻力。这一现状的主要因素是由煤炭行业的工作性质决定的，煤矿员工的工作特征主要以劳力活动为主，而且煤炭行业的工作环境主要集中在矿井下，工作环境恶劣而且对施工人员的体力负荷较大，也是最大的难点之一。

（二）员工综合素质有待提高

煤矿职工队伍的整体综合素质底下，具体体现在以下方面：

1.职工受教育程度较低。在目前的煤矿企业职工队伍中，从业者的受教育程度整体上较低。在我国，煤矿井下的工作者大多是初中文化水平，大约占了全体矿井作业人员百分之七十的比例。其次，是由当前剩余的大量农村劳动力所致，由于农村城镇化进程加快，导致大量农民无田可耕，便涌进城里工作，而由于农民受教育程度低，普遍缺乏专业技能，所以大多选择下井做矿工。

2.职工知识面狭窄，不能与社会与时俱进。随着当前社会科学技术进步，煤矿工作者与社会接触较少，因循守旧的思想，对于煤炭行业的资讯了解甚少，缺乏对于那些新引进的开掘设备的掌控和行业前沿专业技术的学习。由于煤矿队伍中的员工缺乏对当前知识信息、经济技术、社会领域等各方面的知识，其工作能力相对地来说也是较为低下的。造成这一现状的主要原因是缺乏专业化的技能培训和缺少让员工了解新煤矿技术、设备和其他新资讯的途径和平台，使得煤矿专业化队伍建设停留在因循守旧的模式。

二、加强煤矿企业队伍建设的建议

（一）合理调整煤矿职工队伍的年龄结构

为有效改变煤矿职工队伍年龄整体老龄化的局面，吸引年轻的就业者进入到煤矿企业中工作，为煤矿企业注入新鲜血液和蓬勃的活力。为此，煤矿企业可以为年轻就业者提供优厚的待遇和良好的未来职业晋升规划，除此，煤矿企业应该联合高校，加大了对煤矿技术人员和管理者的综合培养等，或者把煤矿企业招人地点集中在高校招聘会上等等。这些开放、创新的招工模式会大量吸引社会青年和高校毕业生对煤矿企业的关注，以实现煤矿企业队伍从中老龄化到年轻化、知识化的转变。

（二）着力提升煤矿专业化员工队伍的综合素质

实现专业化必须注重队伍整体素质的提升，同时对队伍的思想方面还是技能方面的培训要加强，提高队伍综合素质，使职工了解企业经营管理理念和发展规划，引导职工把个人理想与企业理想相融合，形成共同愿景，同时为职工提供舒适、便利的学习、工作、生活环境，经常开展职工学习讨论会和意见听取会，及时采纳职工的合理化建议，提高员工为企业建言献策的积极性和主动性，增强员工的归属感。

（三）煤矿企业队伍建设的具体措施

1.煤矿企业专业化队伍建设的管理体系。煤矿企业实现专业化需要构建一个完善的队伍管理体系，该体系主要包括：

（1）提高煤矿从业者的准入标准，提高对煤矿任职者学历要求，为了彻底转变过去煤矿队伍教育程度低下的状况，可以对煤矿企业的中层管理者及技术人员的学历要求提高门槛，当然井下工作者的准入学历要求可以适当调低。通过阶梯式拉高煤矿从业者学历水平，形成煤矿企业人才竞争优势，为企业的创新和改革提供必要的人才资源储备。

（2）调整企业机构，明确职工管理模式。煤矿企业专业化的实现需要煤矿企业自身整体化人力资源管理战略，对岗位进行科学配置，明确每个工作岗位职责、技能培训、工作规范、结果评估和反馈等管理措施。通过有效的管理模式，让每个部门的协调、合作更便捷，并且让企业内部机构和员工间形成无缝对接，使得企业内部部门和部门间，员工与部门间，员工与员工间能够实现信息的及时传递、沟通与反馈，使整体运转更加协调有序，有力促进企业的发展打下基础。

2.建立职工工作与薪酬的关系

实行绩效考评机制，煤矿企业专业化队伍建设需要在员工工作行为与薪酬两者之间形成紧密的关系，实行有效的绩效考评机制。主要包括两方面：

（1）采取严格的绩效考核方式。建立员工工作行为日志，通过定期、定时的明察暗访对员工的工作行为的工作表现等进行评定，最后通过汇总的考评结果对全部员工的工作成效进行好、中、差的评定建立薪酬考核办法。

（2）建立刚性的奖惩机制，加强对员工管理行为和操作行为的规范的管理，从而自觉主动地把工作落到实处。主要奖惩办法包括企业把员工的考核结果与加薪晋升、评先评优、年终奖金和其他福利待遇相联系。对每年度考核评定结果优异的前三名员工额外给予物质和现金奖励，对于那些每季度业绩和工作行为表现差的人员进行警示、通报和处罚，责令其按期完成规定的工作任务，同时对他们进行思想政治教育指导和强化职业技能培训。

三、结语

通过科学有效的奖惩激励机制，从而提高煤矿从业人员的积极性和创造性。煤炭行业作为当前燃料供应的主要行业，煤矿企业还存在很大的发展空间，为了有效应对当前国内外的市场竞争，专业化队伍建设是重中之重，只有

实现队伍专业化，才能保证煤矿企业的竞争优势处于不败之地。

后备干部建设的重要意义

1、深刻认识加强后备干部队伍建设的重要意义干部队伍建设是党建事业的重要组成部分，做好对后备干部的考察、加强后备干部队伍的建设，是干部队伍建设的基础，无论是对党的事业的繁荣、经济社会的发展还是队伍建设都具有重要意义。（1）加强后备干部队伍建设，是贯彻中央和省市委要求的具体举措。政治路线确定之后，干部就是决定因素。《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中明确提出“源源不断培养大批优秀年轻干部是党和国家事业的根本大计”，这一文件指导我们要加强对年轻干部的党性修养和实践锻炼，使他们更加忠诚事业、心系人民，在业务能力和道德素养上有较大提升。我省省委在贯彻落实《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的意见中进一步指出要从制度上鼓励年轻干部到基层工作，有计划地安排后备干部到艰苦地区、复杂环境和关键岗位接受锻炼和考验。因此，做好干部考察、做优队伍建设、夯实组织基础，是结合实际创新发展中央与省市委要求的重要举措。（2）加强后备干部队伍建设，是以干部队伍可持续发展保障经济社会可持续发展的必然要求。干部队伍在应对金融危机的过程中发挥着领导作用。近年我国出台了一系列扩内需、保增长、调结构、促改革、惠民生的政策措施，在政策施行过程中，广大干部尤其是领导干部发挥着科学谋划、积极应对、抢抓先机、促进发展、保证稳定的重要作用，具体落实到大庆市，主要就是在全党抓发展、中心抓经济、重点抓项目上下功夫、落实招。在危机面前，无论级别层次，党员干部都凭借精湛的业务技术、负责的工作态度、冷静的应对风度、端正的品行操守给人民群众留下了深刻的印象。广大后备干部作为干部队伍中的重要组成部分，

高素质专业化教师队伍建设

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/a04221026.html, 高素质专业化教师队伍建设作者：揭章武来源：《师道·教研》2011年第08期教育大计，教师为本，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出，要“提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。这为我们如何建设教师队伍指明了方向。一、强化教育，规范行为，建设师德高尚的教师队伍我校因各种原因，教师队伍的素质参差不齐，且差异很大。为此，学校除按上级要求认真组织教师学习《教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规外，还经常邀请上级领导、专家学者到校为教师作辅导报告，学习模范人物的先进事迹，举办征文比赛和演讲比赛及书画大赛，开展“做一个有高度责任感的现代文明人”活动等，引导教师在思想政治上、道德品质上、学识学风上全面以身作则，自觉率先垂范，做到为人师表。例如，我们为了让教师，依法施教，提高工作执行力，先后请来市检察院领导、李阳疯狂英语讲师、香港联成国际教育集团讲师等到校作报告，收到较好的效果。但单靠思想教育还是不够的，还需要建立和健全管理制度，使大家有章可依，有据可循，达到行为规范化。为此，学校根据有关法律法规，并结合实际制订了《教师日常行为规范》、《教师奖惩制度》等规章制度，有效地规范了教师的行为，每年还对师德师风建设先进个人给予表彰奖励，对培养教师的高尚师德发挥了重要作用。二、创造条件，营造氛围，建设业务精湛的教师队伍营造有利于教师发展的良好环境。①办事公正，以诚待人，以情感人，努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围，使教师能舒服地工作。②关心教师，为教师办实事，做好事，帮他们排忧解难，为他们的学习、工作、生活创造必要的条件，满足教师的多层次、多角度的需求。③开展师徒互学互助活动，组织三课（示范课、比武课、汇报课），引入竞争机制，建立激励机制，引导教师争当名师。创造适宜教师发展的空间。①想方设法让教师充分认识学校的发展前景，感到有奔头，发展前景好，对学校产生信任感和安全感。②科学设岗，使教师在他们的岗位上，既能施展才干，又能学到新本领。③加大投入，创造机会，组织教师参加各级各类培训，开阔视野，增长见识，提升能力。我校近年组织教学线领导和科组长远赴江苏、广州、深圳等地学习取经，组织德育线干部远赴云南学习，组织全体教师到珠海、中山等地听课学习，均收到较好的效果。 ④注重学校内部人才流动，在一个岗位干好了，就及时根据其能力和工作需要，调整到一个更重要或更适合发挥其才能的岗位上，使教师的活动舞台更广阔。当然，用人必须坚持公开、公平、公正、平等、竞争、择优的原则，实行因需设岗，择优聘任，以岗定酬的动态管理制度，

加强市检察院人才队伍建设的意见

加强市检察院人才队伍建设的意见加强市检察院人才队伍建设的意见各县人民检察院、机关各内设机构：为加快我市检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《—检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》，结合我市检察机关实际，特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。一、提高认识，加强领导，把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓那一世范文网-http://、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作，实施干部人事制度改革，积极推行公开选拔、

竞争上岗，加大教育培训力度，加强人才培养和使用，促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是，必须清醒地看到，当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够，人才观念比较陈旧，“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立；人才工作机制不够健全落实，引进、培养和用好人才的氛围不浓；检察队伍整体素质不高，文化专业结构不尽合理，人才资源开发的基础薄弱；检察人才总量不足，特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。政以才治，业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度，深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用，

深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。 2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力，积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念，坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道，鼓励广大检察干警不断充实、完善自我，人人都作贡献，人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜，不断加大对人才工作的投入力度，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。 3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设，切实把它作为一项重要而紧迫

(加强队伍自身建设)举措

立足新形势瞄准新目标采取新举措 (XX单位)不断加强自身队伍建设新形势、新任务对发展改革工作提出了新的要求，全市发改干部必须加强系统建设，进一步提升落实市委、市政府决策部署的能力。以开展第二批党的群众路线主题教育实践活动和“爱沧州、做贡献、干成事、出亮点”活动为契机，强化四种意识，提高四种能力，争做“四个早”。强化四种意识。一是强化学习意识。一方面，要强化政治学习，加强党性锤炼，从行动上自觉同党中央保持一致。另一方面要加强业务知识的学习。发改工作千头万绪，涉及方面广、政策性强，应知应会、该学该掌握的东西多。因此可以说，对于发改干部来讲，学习极为重要，不学习就无法适应工作要求，就难以做到尽职尽责。发改干部不仅要做到底数清、情况明，而且要不断更新自己的知识结构，增加知识储备，对国家经济方针、改革方向、产业政策、投融资体制等重大问题要进行系统地学习和研究，使自身的知识结构、思维方式、工作方法时刻适应新形势、新任务的要求。要在学习中不断研究新情况、新动向，寻找解决问题的新办法。二是强化超前意识。凡事预则立，不预则废。发改工作更是如此，只有把各项工作做在前面，才能更好地推进和落实。调查研究要超前，预测分析要超前，总结汇报要超前，常规性工作更要超前。这有这样才能牢牢掌握工作的主动

权。三是强化依法依规依程序办事意识。没有规矩不成方圆，没有纪律就没有战斗力，任何部门、行业都有其行事的准则。发改部门涉及事项多、时间要求紧、质量要求高，发改干部更要进一步增强依法行政、依规办事的意识。一切按照规定、程序来，不走歪门邪道、不搞旁门左道。新形势要求发改干部不能仅凭老经验、老办法想问题、办事情。要做到干成事不出事，需要发改干部克服更多的困难，付出更大的努力，想更多的办法，说更多的话，跑更多的腿，有更高的水平。四是强化廉洁勤政意识。发改部门负责事项比较多，掌握着国家产业政策，项目审批，负责政府投资的管理，和市场主体接触多，这就要求工作中一定要绷紧廉洁自律这根弦，做到干净做事、清白做人，坚决克服“四风”，严格落实“八项规定”，自觉维护发改系统干部职工的良好形象。发改工作比较繁重，工作强度大，工作成效往往是隐性的，较长时间才能显现，有很多时候是做无名英雄、幕后角色。但发改工作非常重要，某一个科室工作的好坏有时直接关系到全市在某方面发展的成败，某一个县（市、区）发改工作的好坏则直接影响到该县（市、区）发展的快慢。因此发改干部要自觉树立勤政意识，增强责任感和使命感，做到积极主动工作，认真负责做事，兢兢业业奉献。提高四种能力。一是提高谋划能力。不谋一域者不足以谋天下，谋划全局是发改系统最重要的工作之一。发改部门

有关加强监狱警察队伍专业化建设的思考

关于加强监狱警察队伍专业化建设的思考随着社会的不断进步发展，依法治国、依法治监的不断深入，国家、社会、人民群众对监狱工作的关注度日益增强，对监狱工作的发展和要求提出了更高的要求，监狱工作理念正在经历着历史的大嬗变，公正、文明、法律至上、现代化、科学化、法制化、权利、义务等理念要素，成为监狱工作理念的最基本和最核心构成要素。 “政治路线确定之后，干部就是决定性因素”。要适应新形势的需要，切实提高监狱工作水平，就必须从监狱工作的最根本、具有决定性的因素——警察队伍建设着手。而警察队伍的结构是否合理、配置是否科学，将直接决定了警察队伍的素质建设和整体职能的履行，进而影响监狱改造功能的实现。因此，监狱人民警察队伍建设的目标定位应当是建设一支职业特点突出、职能分工明确、专业结构合理、业务技能和政治理论素质较高、能适应现代监狱行刑和教育改造罪犯需要的高素质专业人才队伍。下面，本文就监狱警察队伍专业化配置及建设谈一些粗浅的看法。一、监狱警察队伍专业化建设的内涵监狱警察专业化是维护监狱安全稳定、提高行刑效率和改造质量、实现司法公正的基本保障,也是推进社会主义监狱法治和现代化建设的内在要求。监狱警察不仅是一种行业，

更是一种专业，具有不可替代性。大家都知道并不是随便什么人穿起白大褂就可以当医生，穿起律师服就可以当律师，这就表明了医生和律师的专业性。监狱警察不仅是罪犯管理者，还是心灵火花的点燃者，这也并非是任何人都能做到的，同样具有很强的专业性。司法部《监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》指出：“专业化是指监狱劳教人民警察具有良好的法治意识、教育意识、改造意识，具有较高的教育人、改造人、挽救人的专业素质、职业道德和专业技能，成为胜任监狱工作的专业人才。”这段话大体揭示了“专业化”的基本含义：专业化应是监狱警察队伍具有较扎实的专业理论知识和较强的专业技能，以及较高的专业素质，职业特色突出、职能分工明确、专业结构合理、专业特长明显，能适应教育改造罪犯需要的高素质专业人才队伍。结合上述分析，笔者认为，监狱警察专业化的概念可从动态和静态的角度来分析。从前者说，监狱警察专业化主要是指监狱警察在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上，逐渐成长为一名专业人员的发展过程。从后者看，监狱警察专业化是警察职业真正成为一个专业、警察成为专业人员得到社会承认的发展结果。因此，监狱警察专业化，是指警察经过一段时间后能够完全胜任监管改造工作的一个过程，它是一个动态的、长期的过程。监狱警察专业化建设的内涵至少应包括以下几个方面：一是监狱警察的基本知识和技能。主要包括通用知识、监狱警察人际关系的培养、沟通能力的训练、创造与批判思考的能力、解决问题的能力等监狱警察应具备的基本能力。二是监狱警察的专业知识和技能。监狱学是一门边缘学科，涉及法学、哲学、心理学、社会学、教育学、犯罪学、伦理学等等。专业能力是指监狱警察在充分掌握专业知识的基础上，具有利用这些知识解决监管改造、生产经营及思想政治工作问题的技术和能力。

加强队伍建设建议

加强队伍建设建议一、加强基层专卖执法队伍建设的重要性加强基层专卖执法队伍建设是适应烟草改革发展、巩固专卖管理成果、增强烟草行业专卖专营基础的客观要求。一方面，随着市场经济体制的不断完善，全民普法水平的不断提高，人民群众对依法行政、文明执法、高效办案给予了越来越多的关注和期望，这就更加迫切地需要我们进一步加强基层专卖执法队伍建设，更新烟草专卖执法人员的知识体系，使其政治素质和业务素质都符合现代社会经济的发展要求。另一方面，烟草专卖制度是否会取消成为烟草行业和广大卷烟经营户关注的话题，尤其在工商分离后，“统一、开放、竞争、有序”的烟草市场新格局初步形成，执法环境日趋复杂，专卖管理的任务更加艰巨，基层专卖执法队伍的建设和烟草执法地位也面临着严峻挑战，这都对烟草专卖执法队伍建设提出了新的更高要求。烟草专卖执法队伍肩上的担子比以往更重了，如果不进一步加强专卖执法队伍建设的话，将难以为行业的持续健康发展提供有力保障，甚至会威胁到烟草行业专卖专营的地位。二、当前基层专卖执法队伍建设存在的问题当前，烟草行业处在“抢抓机遇、加快发展”的关键时期，各级烟草专卖管理部门都意识到了加强专卖执法队伍建设的重要性。特别是近些年来，各级烟草专卖局都在积极应

对挑战，通过强化教育培训、实行专卖准军事化管理、举行专卖技能竞赛等手段，努力把基层专卖执法队伍打造成为政治合格、作风过硬、业务精湛、纪律严明、执法公正、服务优良、快速反应、机动作战“三十二字”的新型烟草专卖执法队伍，不断提高控制市尝管理市尝驾驭市场的能力，以实际行动维护国家利益和消费者利益。但是，对照新形势下烟草行业发展的新要求，基层专卖执法队伍建设中还存在一些急需解决的问题，现状不容乐观，主要表现在：一是基层专卖执法队伍综合素质不高。目前，基层专卖执法人员的综合素质和业务水平参差不齐，有的工作积极，有的被动应付，以至于对自身业务知识的学习要求不高，执法经验、执法技巧理解不深，难以适应新形势的要求，影响了专卖执法人员整体知识结构的提高。二是服务意识不强。随着专卖执法队伍建设的不断加强，执法中服务态度“生、冷、硬、顶”和“吃、拿、卡、要”的现象虽然少了，但在一定程度上执法程序还显得不够规范，一些执法人员或多或少还存在注重执法过程，忽视管理服务的现象，总把自己摆在管理者的位置，没有意识到零售户需要的是微笑服务和快捷、主动、周到的服务，长此以往容易导致零售户产生对立情绪，使烟草执法处于被动局面。三是缺乏危机感和责任感。由于烟草行业专卖专营的优

检察院队伍建设规划

抓基础求实效积极推进检察队伍建设近年来，郴州市苏仙区检察院新一届院领导班子始终坚持把队伍建设作为一项重要工作紧抓不懈，从基础工作抓起，突出抓思想观念和工作作风的转变，建立和完善激励机制，勇于开拓，积极进取，干警的精神面貌发生了深刻变化，检察队伍建设取得了显著成效。一、健机制、争先创优（一）健全完善激励机制，深入开展争先创优活动按照省级先进院和文明单位的评选条件和标准，对各部门的工作进行了量化，实行百分制考核，明确要求各部门“纵比上台阶，横比争一流”。将区财政统一保障的每月300元奖金，全部用于年度考核兑现，真正体现了奖优罚劣、奖勤罚懒，激励先进的目的。在2008年全市检察机关考核中，有9个科室获得了先进，占70%。在区委、区政府年终考核中，被评为“双文明单位”和综合考核“一等奖”。2008年度获得市级表彰的先进个人有6人次，先进集体有9个，获得区级表彰的先进个人有12人次，先进集体有8个。（二）创新选人用人机制实行干部轮岗和竞争上岗制度，规定内设机构正职在同一岗位连续工作3年的，原则上交流任职；内设机构副职在同一岗位连续工作5年、一般干警在同一岗位连续工作8年的，要进行换岗交流。竞聘部门正职的，应具备两个不同岗位副职的工作经历。一次有2个以上部门正职调整的，必须实行竞争上岗，个别易动调整的，由院党组研究决定。2008年3月，开展了双向选择、竞争上岗，将内设各部门所有正、副职岗位全部纳入竞争上岗的范围，部门正、副职职位全部进行了轮岗。双向选择实现了“精兵减政”，部门正职岗位减少了5个，精减28%；副职职位减少到6个，精减60%。注重发挥部门负责人的骨干作用，把部门负责人作为科室的“主心骨”，积极为他们营造良好的工作条件和环境，充分调动主观能动性和工作积极性。（三）以业绩为导向，切实转变观念实行精神鼓励与物质奖励相结合，坚持将干警个人能力的拓展与检察事业的发展紧密地结合起来，引导干警立足本职岗位建功立业。通过完善绩效评价机制，对干警的工作业绩进行动态跟踪和全面考核，客观公正准确地反映干警的政治业务状况和工作实绩，使“愿做事、能做事、做得好事”的干警得到锻炼、优先培养，有效激发了队伍的强烈进取心和竞争意识，“人争有为、事争先进”的观念，深入人心，基本形成了“能者上、平者让、庸者下”的人才良性循环局面。二、严管理，树立形象以逐步建立检察执法规范体系为目标，以检察业务工作的关键部位、关键环节为重点，强化管理，执法形象明显提升。

关于强制隔离戒毒民警队伍专业化建设的几点思考

关于强制隔离戒毒民警队伍专业化建设的几点思考“事业兴衰，关键在人。”民警队伍建设是强制隔离戒毒工作全面发展的基础和根本。强制隔离戒毒工作的发展离不开民警，戒毒事业的兴衰关键靠民警。2008年6月1日《中华人民共和国禁毒法》实施后，司法行政机关的劳教戒毒和公安机关的强制戒毒合并为强制隔离戒毒。新形势下劳教机关如何在改革转型中实施强制隔离戒毒工作，切实履行好法律赋予的重要职责？个人认为：建设一支专业化的警察队伍尤为重要。必须以落实“首要标准”为目标，提高场所的教育矫治质量，全面提升强制隔离戒毒民警队伍的整体水平，打造一支专业化强制隔离戒毒民警队伍，为强制隔离戒毒工作全面发展提供强有力的人才保障。为此，本人结合对《禁毒法》的学习和理解，联系近年来场所开展强制隔离戒毒工作实践，就强制隔离戒毒工作警察队伍专业化建设谈一谈粗浅认识。一、专业化人才培养，应结合于强制隔离戒毒工作实际

目前，在劳教场所同时开展强制隔离戒毒工作，面临着诸多实际困难和问题。仅队伍建设现状而言，现有的劳教人民警察队伍现状与强制隔离戒毒工作要求还存在较大差距，实际情况是，长期以来，劳教民警在高墙内反复从事着相同的工作，已经形成了固定的工作模式，养成了定式思维的习惯，思想观念和行为习惯受到束缚，对开展强制隔离戒毒工作思想准备不够充分，对强制隔离戒毒工作缺乏足够的理性思维，缺乏创新意识和科学发展理念；戒毒专业技能和知识储备严重不够，现有民警对戒毒专业知识储备不够，应急处置能力整体较弱；强制隔离戒毒专业技术人员紧缺，专业化队伍建设水平整体不高等。针对这些情况，劳教（强制隔离戒毒）单位在队伍专业化建设方面，只有从实际出发，脚踏实地，结合具体的强制隔离戒毒工作提升专业水平，才能取得实际效果。否则的话，专业化建设只是一句空话，至多只是喊喊口号、走走形式而已。首先，在强制隔离戒毒工作业务分工方面，应根据强制隔离戒毒工作民警的专业胜任能力进行明确分工。考虑专业胜任能力，执法民警才能充分发挥

加强团队建设的措施_共10篇.doc

★加强团队建设的措施_共10篇范文一：加强团队组织建设的主要措施和成效加强团队组织建设的主要措施和成效一、基本情况新我校现有教师14名，其中团员教师7名；共有少先队员123名，在教育教学管理中，我校本着育人为本、德育为首的方针，加强了团队组织建设，打造了校园特色文化，使学校各项工作走在了农村小学的前列。尤其是学校的团队工作更是取得了不错的成绩。二、团队活动情况（一）、共青团活动丰富多彩，团员教师一展风采 1、以校本培训和校本教研为契机，促进团员教师的快速成长我校的7名团员教师组成了学校的共青团组织，学校团支部以校本培训和校本教研为契机，开展了团员教师岗位练兵活动，具体活动内容有鼓励团员教师积极参加各级教育教学三大比武活动；优质课赛讲活动；论文评比交流活动；和说课比赛活动。以此促进团员教师快速成长。 2、以“五四”青年节歌咏比赛为抓手，展示团员教师的艺术风采近年来的“五四”青年节，学校都要举办青年教师歌咏比赛，发动青年团员教师参加比赛，在初赛的基础上，评出优秀选手参加镇县级的青年教师歌手大奖赛。意在通过歌咏比赛活动充分展示团员教师的艺术风采。 3、以师德演讲活动为时机，提高团员教师的演讲艺术

每一次师德活动月，学校在此时层层开展师德演讲比赛，青年团员教师一律要参加演讲比赛活动，首先是各校进行初赛，在初赛的基础上，各校选拔优秀选手参加中心小学的比赛活动，最后在复赛时选出获胜选手参加镇县级师德演讲活动，以此提高团员教师的演讲艺术水平。（二）、先锋精神引领成长，艺术感恩相得益彰我校根据上级文件精神，完善少先队组织、阵地、队伍、制度建设的同时开展感恩教育系列活动；根据我校已创建的艺术校园特色，教育引导少先队员学习先烈们的崇高精神、良好品德、坚强意志、增强对党、对社会主义祖国的朴素感情，通过开展丰富多彩的“先锋中队”活动打造少先队品牌项目，达到艺术活动、感恩教育相得益彰、先锋精神引领少先队员成长，人人争当四个好少年的良好风尚。 1、积极开展兴趣小组活动为了面向全体儿童，面向儿童艺术素质的综合提高，学校开展了全员参与的兴趣活动小组。根据儿童的个人兴趣爱好，利用每天下午第三节的课外活动时间，培养儿童的一技之长，开展了书法、绘画、器乐、舞蹈、合唱、小制作、田径等艺术特长活动。 2、以艺术特色渗透感恩教育为以艺术的形式体现感恩系列教育，我们在学校墙壁上刷写了“构建和谐音符、陶冶艺术情操”的学校艺术教育宗旨；在教室里墙面上悬挂了“爱国篇”“学习篇”“理想篇”的名人名言，这些名言同时渗透着感恩教育；在橱窗悬挂着少先队员们的书画作品，这些作品充满艺术性，很多内容表现了感恩教育；教室里以艺术的形式装饰中队角，“小小展示台”、“星艺舞台”、“艺海拾贝”等艺术园地既展示了少先队员们的书法绘画文学作品，也

如何加强高素质专业化公务员队伍建设

如何加强高素质专业化公务员队伍建设我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国真正融入到无国界的经济世界，人才竞争必将越来越激烈。如何面对和利用入世带来的机遇和挑战，这是摆在我们面前的一项重大课题。古人云："凡事预则立，不预则废"。我们应该走在时代的前列，主动迎接时代的挑战，立足本职，奋发有为，努力实现自己的人生价值。为实现这一工作目标，我们就要创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使公务员"进、管、出"三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务

晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立公务员的新形象。[找材料到大-秘-书-网-www.da https://www.360docs.net/doc/a04221026.html,-网上服务最好的文秘资料站点] 三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量，着力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要与领导搞好"应接"，发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上；工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合；思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。二是在整体联动上要与相关科室搞好"对接"，树立整体分合观念。做到科室职责上"分"，思

检察院人才队伍建设情况报告

×检察院人才队伍建设情况报告为了确保编制《×县2010—2020年中长期人才规划发展纲要》，根据县委组织部的通知精神，现将我院人才队伍情况报告如下：一、我院人才队伍建设现状我院编制62人，在职人员57人，院领导7人，检委会6人。检察员27人，助理检察员6人，书记员13人，法警7人，督导员2人。具有本科学历45人（法律专业35人），专科学历11人（法律专业7人）及中专学历干警1人。年龄结构56-60岁4人，46-55岁17人，36-45岁22人，26-35岁10人，25岁以下4人。二、我院2010—2020年检察人才需求及2015年前检察人才需求情况我院坚持近期使用与中长期培养相结合，建立一支数量充足、结构合理、素质优良，具有特色的检察人才队伍的原则。党政类、政法类、经济管理类、专业技术类四类人才，主要以政法类人才为中心，兼顾党政类人才，辅助以经济管理类和专业技术类人才培养、引进与发展。检察工作是一项系统工程，既需要专业性、操作性很强人才，又需要理论性、知识性丰富性的人才。更需要复合性的人才。我院专业性、操作性政法人才相对来较为扎实，是

中流砥柱；理论性、知识性的人才是后备军；复合性的人才是未来发展急需人才的人才。我院检察人员法律素质和法律素养参差不齐，需要通过在职学习与岗位练兵，进一步提高干警的综合素质。我院从业资格人员独立办案33人员，通过国家司法试人员7人，全院司法考试通过11人，调离3人，现有8人。复合性人才，既有理论，又有工作经验，25岁以下、法律本科以上、通过国家司法考试，是当前急需人才。三、近年来我院检察人才工作的主要做法一是抓好人才选拔关口，保证人才质量。对于检察人才的选拔，以“德才兼备”为标准，在程序上坚持民主推荐、组织考察、纳入规划的步骤，层层把关。扩大人才选拔的范围，如从社会中优选一批进行培养，优秀的可充实到重要工作岗，注重对年轻干部的培养，从市里分给我院选调的优秀大学生和在基层工作表现突出的，具有高学历的青年干部中选拔人才，经过培养锻炼成熟的检察人才要不拘一格大胆使用。这一做法，树立了良好的用人导向，激发了全体干警特别是在一线扎实工作，奋发向上的进取精神。二是加强对检察人才的培养，为人才增长才干搭建平台，实现人才素质的优化。在人才培养上，我院基本上已建立起精心培育、动态管理、适时提拔，即育、管、用相结合的培养机制。通过对人才进行培养，使其能力有较大的提高，

培养职业自豪感在基层检察队伍建设中的作用及举措

培养职业自豪感在基层检察队伍建设中的作用及举措一、职业自豪感根据《辞海》的解释，自豪感是指因为自己或者与自己有关的集体或个人具有优良品质或取得伟大成就而感到光荣的内心感觉。通俗地说，自豪感就是成就感。比如自己将领导分配给你的工作完成得很好，让领导很满意时，自己就有成就感了；当自己在工作上从来没有出错那也有成就感；当自己完成了一份非常重要的工作时，也就有成就感了。在统一价值论中，当自己的价值特性优于他人的价值特性时，就会产生一种自豪感。人对自身的状态与素质的认知构成了自我意识，人对自身价值特性的评价就构成了自我情感。人的自我评价虽然在其形式上是对某种具体特性的自我评价，但在价值本质上是对自身劳动能力及其发展前途的自我评价。人的劳动能力越强，其所有活动的价值率就越高，那么他对于自己的评价就越高、自我情感的强度就越高，就会形成“自我感觉良好”。所谓职业自豪感，就是热爱和珍惜自己的职业，对自己的岗位有敬畏感和归属感。它是被服务者对你工作的一种认可和回报。很多人都曾经体会过这种自己工作成果被人认可的愉悦心情，这种认可和回报则会更进一步促进我们心中职业自豪感的建立，使更多的人更愿意投入到提高服务水平的工作中来，形成一种良性循环。二、基层检察队伍建设的困境

据不完全统计，全国80%以上的检察机关在基层，大约有2900多个县级检察院。由于历史原因、现实条件、体制缺位等诸多因素的影响，基层检察队伍存在缺编严重、年龄结构老化、检察官断层、进人困难、教育培训形式化等问题。以湘南某县级检察院为例，该院是一个比较典型的基层检察院，所在辖区有60余万人口。而该院检察队伍基本情况如下：目前，该县检察院政法专项编制72人，设有16个部门，实有检察人员68人，空编4人。在职检察人员中，党组成员6人，检察委会委员14人，检察员23人，助理检察员5人，书记员2人，法警10人，其他行政管理人员8人，工勤人员6人。处级干部1人，科级干部30人。40岁以上干部均为检察员或法警，其中科级以上占75.6%，除办公室、研究室外，其余部门负责人年龄均在45岁以上。全院大学本科以上文化程度52人，其中，研究生5人，第一学历为大学本科以上的仅有19人，其余多为在职学习取得的学历。所有检察人员，由历年来公开招录、军队转业安置、其它单位调入组成，所占比例相当，业务骨干不多，缺乏高精尖领军型和理论型人才，取得计算机应用技能资格证书、能熟练操作应用办公自动化的人员寥若晨星。早在2012年，前程无忧网针对“你选择工作的关键因素是什么？”所做的调查结果，就显示55.92%的人更看重职业发展以及培训机会，从某种程度上也说明“培训发展机会”已经成为人才择业时最看重的指标。但作为基层检察院在这两方面都存在“瓶颈”——

基层检察院如何加强青年干警队伍建设的思考

基层检察院如何加强青年干警队伍建设的思考近几年，各基层检察院青年干警数量越来越多，进一步加强青年干警队伍建设，充分利用青年干警的潜力是基层检察院适应新形势的必然要求。一、基层检察院青年干警队伍的特点 1、青年干警队伍呈现逐年递增趋势。以新田县人民检察院为例，目前共有在职干警43名，其中35周岁以下青年干警16名，2012年到2017年，该院新招录青年干警达14人，35周岁以下青年干警人数比例快速上升至37.2%。 2、青年干警学历较高、前景较好。近几年来，检察院进人门槛较高，招录公务员均要求本科或研究生学历，现16名青年干警均为本科学历，学历普遍较高。 3、青年干警外地干警增多。随着公务员招考户籍限制的放宽，大量的外地干警进入基层检察院工作。近五年来，该院新招录的14名干警，均为青年干警，其中有9名为外地户籍，占比64%。二、基层检察院青年干警队伍存在的问题 1、学历普遍较高，但高层次人才紧缺。近几年，随着公务员考试的升温以及准入门槛的提高，基层检察院招录的干警主要是学历较高的应届毕业生（该院2012-2017年新招录14名干警中有8名为高校应届毕业生），青年干警占全院干警的比重不断加大。虽然队伍素质有了整体提高，但是高层次人才紧缺。

2、外地干警增多，但缺乏归属感和职业认同感。近年来，外地考入基层检察院工作的青年干警越来越多，同时也面临着住房、探亲等一系列问题，缺乏归属感。且进入基层检察院工作后，其面对的是繁杂琐碎的工作，职业晋升空间小、工资待遇低等现实与理想差距较大，部分青年干警心理上存在失落，以致留不住人才。2012-2017年，考走11人，均为青年干警。 3、青年干警思维活跃，但实践经验少。青年干警往往能更快地接受新事物、新思维，思想活泼，但是青年干警实践经验匮乏，尤其是应届毕业生考入的青年干警，在学校期间学习的知识与实际工作存在着很大的差异。 4、青年业务骨干少，断层问题突出。全院35岁以下青年干警16名，占全院干警的37.2%，近5年新招录青年干警14人，占35岁以下青年干警人数（近5年35岁以下青年干警21人，含考走的11人）的66.67%。他们中许多从大学门直接迈入单位门，在专业要求上看，是法学专业的还好，有一定的法律功底，其他诸如计算机、会计等专业的对检察专业知识知之甚少。青年干警还有一个普遍问题就是需要1到2年时间通过国家司法考试，在平时繁忙的日常工作中，一面要学习业务，一面要应付考试，难免精力有限，离成为熟悉掌握专业技能的业务骨干还有一定差距。 5、观念得不到更新，选人用人制度不够健全。用人观念与培养机制的相对落后，使一些人认为青年干警经历不够，不能在重要岗位

基层检察院计财装备队伍建设亟待加强

基层检察院计财装备队伍建设亟待加强郭增峰王珑计财装备工作是一项专业性、政策性很强的工作，它不仅要求我们熟练掌握财政、财务等多方面的专业知识和技能，同时也要了解检察改革、财政改革等方面的政策内容。新形势下的检察经费保障工作，内容不断拓展，要求不断提高，难度不断加大，特别是这几年财政改革出台了一系列的新政策、新措施，实行部门预算、国库集中支付、推行政府采购、完善专款管理、加强审计监督等等，使得无论财务管理还是经费保障都面临许多崭新的课题。近年来，基层检察院结合检察工作实际在队伍建设方面突出提高队伍专业化、知识化建设水平这一重点，不断加大教育培训工作力度，采取了一系列措施，取得了较为明显的成效。但目前计财装备队伍的知识结构和专业结构仍然存在诸多问题，还不能适应形势发展变化的要求。研究和解决这些问题，是摆在检察机关面前紧迫而重要的任务。一、基层检察院计财装备队伍目前的现状 1、内部机构不健全，计财装备管理不规范。自从全国检察机关第六次计划财务装备工作及全省检察机关计划财务装备工作会议后，各院普遍重视计财装备工作，不断拓宽工作领域和内容，为检察机关工作的开展提供了条件保障。我们印台区人民检察院计财装备工作经过这么多年的艰辛努力，取得长足发展。一是公用经费标准逐步落实。二是财政预算及拔款逐步到位。三是中央政法专款足额落实。四是车辆装备连年增加，“两房”建设、信息化网络建设发展迅速。近年来，我院按照“三位一体”长效机制为切入点，积极探索了一条计财装备工作的规范化道路，取得一定成效。但是基层院因为编制缺乏、人员有限，不具备成立专门机构的条件，绝大多数与办公室合并行使职能，常常顾此失彼，在财务管理、资产管理、车辆管理等方面无法做到严格、细致、规范化运行。 2、人才匮乏，人员结构不合理。基层从事计财装备工作人员的知识和专业结构不合理，呈现“三多、三少”现象。一是专科以下学历的干警多，本科学历的干警少；二是非专业出身的人员多，有专业技能的人才少。第一学历是财会、审计、财务管理的专业人员少，具有专业技术职称的财会技术人员更少；三是单一型人员多，一专多能的复合型人才少。尤其是缺乏既有一定的法学理论知识、检察业务知识，又具有娴熟的计算机知识和文字写作能力的高层次计财装备人员。印台院目前还没有一名具有专业会计资格的人员从事计财装备工作。人才的短缺，必然影响计财队伍建设，制约计财工作发展。从目前的整体情况看，基层检察院计财装备人员不仅没有形成“梯次”结构，还出现了明显的断档现象。由于基层检察机关编制有限，招录人员大多充实到办案部门，计财工作一般是由干警兼任，有的院迫于无奈只好外聘财务人员负责计财工作，这些人员有着丰富的企业财务工作经验，但对行政单位的财政预算、财务管理却不太了解，工作效果并不理想。人员队伍整体年龄结构老化，一部分人员即将退休，而新招录的人员缺乏工作经验，一时难以独立完成工作，计财装备工作面临前所未有的困境。 3、思想道德水平、服务意识亟待提高

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、

尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。（一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主

团队建设的重要性

团队建设的重要性企业想要成功，单靠领导人的力量是远远不够的，手下的每一个部门、每一个团队都是一个企业成功的重要因素。企业想要发展，不断地变好，那么在必须的时刻进行一些团队建设是很有必要的。此刻，企业越来越明白团队建设的重要性了，很多企业都开始重视起团队建设能够为企业带来的作用。团队建设的重要性被越来越多人所认可，并且开始付诸行动。小成功靠个人，大成功靠团队，这是大家公认的事实。团队建设的重要性已经被大家所认可。企业如何才能做好团队建设，从而打造具有凝聚力、向心力、战斗力的一流企业团队呢?以下是六条推荐：优秀的组织领导。大到一个企业群众，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。这个组织领导一般应具有如下素养：一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，能够让组织成员众望所归，能够成为组织的精神领袖，能够带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上三国“三顾茅庐”的刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是正因具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。二、潜质强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业

或者组织优选出来的团队负责人，必须要具备某一专长，也就是要有突出的潜质，突出的潜质必然带来突出的业绩，只有在潜质、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来是属于实干型的。三、多领导，少管理。作为一个团队领导，如何仅仅依靠组织授予的职权来管理下属，这个是治标不治本的，透过组织授权是团队建设与管理的基础，但透过“领导”的方式，也就是透过个人内在涵养提升，展现自己的严于律己、率先垂范等等人格魅力，才能摈（bin）弃由于透过组织授权而采取“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集团牛根生，依靠他的组织团队，仅仅经过八年的时间，就打造出中国液态奶第一品牌，凭的是什么呢?就是他“小胜靠智，大胜靠德”的个人魅力上。由于他的无私，带来了大家的无私，由于他的无我，带来了大家的无我，从而创造了中国企业史上的奇迹或者神话。共同的事业愿景。一个组织能否一齐走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的愿景，也就是团队信念，组织信念是让团队成员排除万难，风雨同舟，以及上下同欲的前提，党员为何能够在“白色恐怖”下立场坚定，甚至抛头颅、洒热血，归根结底，是正因大家都有一个为人民大众“谋福祉”，实现共产主义的信念，这种信念促使大家一往

浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策近年来，基层检察院干部队伍建设工作紧紧围绕“三大建设”总任务，牢牢把握“三个强化”总要求，以服务和推进检察事业科学发展为根本，以培育和践行政法干警核心价值观为重点，以提高检察队伍素质和执法公信力为目标，积极完善检察干部管理体系，强化政工部门自身建设，不断提高干部人事工作水平，为执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化建设提供了有力的精神动力、组织保障和智力支持。但基层检察院干部队伍建设工作仍然存在一些问题。 1 干部队伍建设工作存在的问题（一）思想政治工作针对性不强。一是没有根据检察业务工作的特点，结合部门工作和干警的思想实际，有针对性地开展思想政治教育，导致理论学习流于形式，照本宣科，采用“填鸭式”、“满堂灌”的学习方法，干警只会抄抄学习笔记、写写学习心得，对

所学内容“不入脑”。二是部署思想政治工作时照抄、照搬上级文件，不重视深入实际，不喜欢调查研究，缺乏说服力、感召力和亲和力。（二）缺乏激励机制，难以调动干警工作热情。一是只注重确立单位争先创优的集体目标，而忽略引导干警树立个人目标，将干警的个人目标与集体目标割裂开来，无法很好的激发出干警为全院集体目标奋斗的工作动力。二是对于干警的好人好事等先进事迹，没有及时运用表彰嘉奖等荣誉对干警个人进行鼓励，在培养干警的集体荣誉感和团队精神上受限，难以在全院形成“学先进、争先进、当先进”的良好氛围。 2 做好干部队伍建设工作的主要措施（一）强化科学理论武装，提高队伍政治思想素质把强化思想政治教育贯穿于干部人事工作的始终，切实提高队伍的党性观念、执法理念、职业道德素养，规范干警执法行为。一是采取个人自学与集中学习的方式，组织全体干警学习党的十八大、十八届三中、四中全会精神、中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、检察官职业道德基本准则等，把握好当前和今后一个时期的指导思想、总体目标、工作重点和基本要求，坚持检察工作的正确方向。二