如何对企业员工进行激励(大作业)

序号2011-2012学年度第一学期大作业

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华南理工大学网络教育学院

如何对企业员工进行激励

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摘要：企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。

关键词：激励; 企业员工; 人才;有效; 竞争

“对企业员工进行有效激励”，为何需要如此便是此次论文能够产生的重要先决条件！原因很显然，企业内部出现矛盾和隐患。首先，能够正确清醒地认识到裂缝在何处，有何产生则是采取措施的关键。以下便来谈谈目前一些企业存在的问题：

一、员工对企业的忠诚度日趋下降

市场经济社会的今天，企业和企业之间追求的都是共赢的局面，两个合作的企业在竞争的同时建立同盟，实现诚信双赢。一旦任何一方为了自己更大的利益破坏了诚信，另外一方不可能再去“忠诚”的损害自己的利益让另外一方获利。

企业与员工的关系和这一样，企业与员工之间只要能够在某个范围内满足对方的利益需求，那么员工与企业之间就会出现相互的和谐，即员工和企业的互相忠诚。但是，随着市场经济的不断发展，人才的竞争也日益激烈，一旦企业不能够及时满足员工的不断膨胀的欲望，员工就会背弃企业，跳槽到竞争对手那里，以满足自己不断膨胀的欲望，达到心理上的平衡。

有的员工刚进入公司的时候充满信心，在为自己同时也是为公司的发展做出贡献

后，就不能正确看待自己，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉公司制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等，对在企业的发展没有信心，从而降低对企业的忠诚度，准备离开公司。

二、员工胜任力欠缺、没有责任感

一些企业，公司为了鼓励员工的稳定，给老员工面子，再者继承了资历就是经验的思想，考虑到各种人际关系网，提拔一些“老资格”的员工充实到公司的管理队伍中来。由于老员工思想相对来说比较保守，不容易改变原有的思想观念，知识较落后，赶不上技术变革的步伐，就不能胜任市场经济体制下各项工作的新要求，往往把工作做的一塌糊涂。但是他在某个自己不能够胜任的管理职位上不下来，别的有能力的员工就没有机会被提拔，极大挫伤了员工的工作热情。有些员工对待工作马马虎虎，相互推委，致使工作不能够按时完成，阻碍企业进程，给企业带来损失。特别是有些项目经理，安全责任观念淡薄，不顾公司的三令五申，施工现场照样安全隐患重重。

三、工作热情不高

迟到、早退在公司里成了普遍现象，离下班时间还有十分钟时员工就已经骑车出了公司大门，有的甚至提前一小时下班。上班时间突击检查，会发现某些员工在和同事聊天或上网聊天、看网页等。领导布置的任务不能积极接受，相互推诿，勉强接受了，不用心去做，敷衍了事。

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。

根据马斯洛需求层次理论则表明：现代企业管理的核心问题是要调动全体员工的工作积极性，规范员工的工作行为，促使每个员工都把企业看成自己的家，都把做好工作看成自己的事。事实上，绝大多数员工都愿意把自己的企业做大做强，只是某些生理、安全、社交、尊重、自我实现需要（马斯洛“需要层次理论”）没有得到满足，才产生了于企业而言的不良行为。

解决此些问题有很多种方法，但是，在管理学领域，激励被视为重要的方法，人们做了大量的工作，探讨如何预测激发人的动机，满足人的需要，调动人的工作积极性，从而实现组织目标。马斯洛在1983年提出了人类需要层次理论，这种理论认为每个人都有不同的需求，促使人产生行为以满足需求。

国内外的实践证明，有效地运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

如何有效地设置激励机制方法？以下便是我的三点看法。

1、制定具有竞争力的工资标准

俗话说“水往低处流，人往高处走”，特别在经济飞速发展的今天，物价水平大幅度提高，员工的收入多少直接影响到其生活水平质量的高低，而生活质量的高

低与员工的工作热情的高低及对企业的忠诚度成正比。如果企业的工资水平在市场上没有竞争力，企业中人才的收入不理想，大大打击其工作积极性，降低对企业的忠诚度，最后难免跳槽到竞争对手那里。所以要想留住人才，要想改变员工的不良行为，务必要通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平。当然企业在制定工资时也应考虑到所招人才的素质，自身的财力状况，不可盲目跟风，以免给企业带来太大的成本压力。

制定具有竞争力的工资标准能够留住人才，稳定员工的心，使其为公司的价值观而努力工作，用公司的行为规范约束自己，从而起到重塑员工行为的作用。

2、建立与绩效挂钩的奖金制度

建立与绩效挂钩的奖金制度，实行多劳多得的公平主义作风，一方面对业绩好，做出贡献的员工高工资奖励，肯定了员工的能力，增强其成就感，激发其更大的热情，为企业的价值观而努力；另一方面对业绩不好的员工以惩罚，纠正其于企业而言不良的行为，对其进行培训指导，使其按公司的行为规范自觉要求自己。

针对不同的工作岗位设置不同的奖励措施，满足了不同员工的不同需要，有利于调动全体员工的工作积极性。如技术骨干奖金根据其技术改造、技术创新给企业带来的利润多少来抽成；业务骨干则选择业务额、市场占有率作为参考因素；高层管理人才，可选用利润、业务额、市场占有率等多项指标考核。

建立与绩效挂钩的奖金制度，不仅提高了员工的成就感，而且满足不同岗位员工的不同心理需求，极大地调动员工的工作热情，从而重塑了员工的行为。

3、建立灵活的福利制度

随着市场经济竞争的日益激烈，企业可借鉴国外企业的做法，搞福利组合，如组织全体员工体育竞赛、集体为过生日的员工祝福、住房贷款补贴、免费全家旅游

等。员工可根据自己的需要自主选择，而且，以后每年还可根据员工的需要不断调整。这种适应员工需要、灵活的福利组合满足员工精神上的需要，让其感觉到公司注重他，时刻关注他，使其认识到自己是公司这个大家庭中的一员。这样能更大地调动员工的积极性，增加员工对企业的忠诚度，从而有利于重塑员工的行为。

4、建立具有长期激励作用的股权制度

股权是留住和激励员工的主要手段之一。公司让员工入股，使其成为公司股东中的一员，这时公司的存亡与之息息相关。为了维护自己在公司里的利益，员工就会以最大的热情投入到工作中去，处处维护公司的利益。员工一旦成为股东，其责任感就会增加，对于公司来说不良的行为，他会全力制止，并时刻用公司的行为规范来严格要求自己，以身作则。

5、重视员工的个人目标，开展职业生涯管理

世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两个完全相同的人，因为每个人的性格，气质和能力不可能相同，进而每个人的追求和个人目标也不相同。公司针对员工不同的性格，气质和能力，结合员工的个人目标，安排合适的职位，做到人与职位相匹配。依据公司的发展战略，制定出切合员工本人的详细的职业生涯规划。员工能从规划中清楚地看到自己以后在公司发展状况。员工为了实现自己的职业目标，为了实现公司对自己的晋升计划，将会改变以往的工作行为，积极工作，开拓创新。让自己的发展目标与公司的战略目标相接近，时刻以公司的行为规范要求自己。

6、提高员工的工作满意度

行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心

理感受会直接影响到员工工作时的情绪，企业员工的不满意可能导致负面影响。如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。所以提高员工的满意度有利于重塑员工的行为。

在知识经济端倪已现的今天，企业之间抢占人才制高点早已在业内形成共识，创建人本主义的员工团队更是所有企业家共同的心声。长缨在手缚苍龙，只有从物质和精神两个方面构建一个人本主义文化团队，才是每个企业重塑员工行为、立于不败之地的根本所在；无限风光在险峰，只有员工行为得到重塑，才能使公司进入更加辉煌的时代。

参考文献

[1]傅永刚《如何激励员工》，大连理工大学出版社，2000年第1版，28-29。

[2]姚裕群，《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2007年第2版，290-292。

[3] 张文贤《人力资源管理师》，中国劳动社会保障部出版社，2006。

[4] 陈坤《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社，2000 。

[5] 陈天祥《人力资源管理》，中山大学出版社，2001 。