浅谈国有企业青年人才培养

浅谈如何加强企业青年人才队伍建设

花土沟射孔项目部薛有泰

当前世纪是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪，尤其是信息技术的发展，已使全球经济的发展产生了根本性变化，工业化的经济形势正日益向更高的以知识为基础的形态转变。企业能力的根源在于其所拥有的知识，知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是人类社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体，各行各业、各条战线的青年人才不断涌现，纵横驰骋于经济社会发展的广阔天地，成为现代化建设的一支重要力量。

事业部梅经理在“深入学习实践科学发展观调研报告”中指出：2008年年底，青海事业部第二次党代会确定了今后五年的工作思路，即实现“一个目标”、突出“两个坚持”、发展“三大业务”、做好“四篇文章”，努力把青海事业部建设成为综合实力持续增长、人才全面发展、发展成果共享的事业部，实现五年规划，青年人才队伍建设就显得尤为重要和迫切。企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力，企业资源的效率和效能发挥也与企业拥有的人才多少密切相关。人才机制是企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。在这种形势下，人才机制和市场竞争力的进一步提高，已经越来越成为目前企业所面临的主要问题之一。

首先介绍一下新时期青年人才的特点：

改革开放和社会主义现代化建设，尤其是建立社会主义市场经济制度之后，使青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，计划经济体制下形成的青年分布状况和青年群体特点已被完全打破，逐步形成与经济成份和社会生活方式多样化相适应的新的青年群体。尤其是在七、八十年代以后出生的独生子女，在性格、行为和生活方式上与以往老一辈有着完全不同的特征。

1、信息网络的发展普及对青年生活方式产生极大的影响。

网络的发展已经形成一支庞大的“网上青年”大军，一方面，信息时代为青年人获得知识和全人类的文明成果提供了快捷的途径，网络给知识建构提供了个性化的无限空间。另一方面，信息网络的特有功能使这些青年逐渐减少了与现实社会实际接触和对人面对面的接触。

2、经济政策的开放、文化的国际化使得越来越多的青年崇尚自由，追求个性。

追求个性的发展是青年人内心的呼唤，也是他们不断用行动来体现的生命过程。谁没有个性，没有标新立异之处，就不配称当代青年。一方面，文化多元化、个性差异化以及它们之间所迸发出的火花，给社会创造出许多惊喜，他们意气风发，敢于成为行业领域里的带头人。另一方面，许多青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”或者“千面一人”。真正个性发展的基础在于承认个体差异性的前提下通过自己的实践活动，促进个体在理性方面的自由发展，智慧的“生成”，凸显自己个性，表现自己独特之处。

3、简单的物质生活已经无法满足青年人不断提升需要，他们更在乎赋予内涵的精神世界。

他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所；渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识；渴望发展新型的人际关系；渴望高品位的业余文化生活来放松身心；渴望理解和沟通；渴望平等的交流；渴望扩大交往，渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

其次针对青年人才的特点，我们要建立行之有效的培养手段

青年人才的成长离不开组织的培养与个人的努力，在人才竞争日趋激烈的今天，建立青年人才培养良好运作机制对组织与个人的发展都将起到不可估量的作用。应从以下几个方面进行青年人才的培养。

（一）建立良好的沟通机制，确立共同愿望，让管理层与青年实现充分沟通。

1、各单位要结合实际建立领导与青年交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即要做到“三定”：定人，规定管理层或组织人力资源部专职干部与团组织召开座谈会等方式与青年员工交流；定时，每个季度或每个月相互沟通交流一次；定内容，即领导针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位或部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，与青年人交换思想，获取信息。该项制度在实施时一要注意做到普及面广，不能只局限于个别青年人才；二要注重与青年平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。

2、各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，建议他们每年定期召开一至二次座谈会，将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位的交流沟通制度提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。

3、积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈交流园地，尝试让不同部门和基层单位的青年一起交流或让青年在网上与领导交流。既可增进青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。

（二）建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。

1、成立由人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们搭建锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。

2、借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。

3、各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。

4、青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识（专业）结构、年龄结构和分布结构等，要结合单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，尤其对于新参加工作的大专以上毕业生，要重点加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。

（三）建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年提供充分发挥才能的空间。

通过多种手段并举，使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。

1、注重有效的精神激励手段。丰富精神激励手段，提升“青年文明号”、“十佳青年岗位能手”等现有的精神奖励品位，同时要根据形势的发展设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”等单项荣誉奖项。事业部逐步完善功效挂钩机制，工资分配向一线艰苦岗位，技术含量高，责任大的岗位倾斜。提倡对青年取得的成绩进行当面肯定与口头激励，建立良好的工作氛围，使青年振奋精神，努力成长成才。

2、适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合，以内培为主；坚持短期与长期学习相结合，以短期为主；坚持技能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主；坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主，开展多层次多方位的培训。重点突出能力训练，切实加强青年人才的培养，进一步提高青年人才的综合能力。

3、要着眼于党政需要，着眼于企业改革发展的需要，进一步做好推荐优秀青年人才做生产和工作骨干的工作，积极探索更为多样、更加有效的举荐人才的方式，使更多的青年人才通过组织的推荐走上更重要的工作岗位，及时得到发现和使用。要大胆使用青年人才，放手使用青年人才，给青年人才交任务、压担子，通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。要结合新形势发展的需要，合理、优化、全面发挥青年人才作用，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建好舞台。

4、加大对青年干部的选拔力度。组织、劳动人事部门要协调提供岗位，选拔有能力的青年干部给予职务晋升、基层或部门负责人，改变干部任免中论资排辈的现象，让更多的青年人才得到锻炼。加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入，充分发挥“名师带徒”的作用，实现“教、传、帮、带”从而使青年人才迅速成长，达到倍增效应。对具有一定学历且成绩突出的青年人才可以破格升职。

（四）坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才。

1、要积极创造服务青年人才的有效载体，逐步构建现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。在服务之中体现教育引导，积极争取各方面的支持，围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和了解他们现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，关心青年人才的疾苦，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，千方百计做好服务青年人才工作。

2、营造有利于青年人才成长的良好环境。事业部领导梅经理在报告中指出：“今后工作中事业部立足实际情况和“十二五”的发展，着力营造干事业的环境，加强三支人才队伍的培养，按照“上控一规范”的要求，优化劳动组织结构，严格定员、定岗、定编工作，有效控制和优化管理，技术干部队伍，深挖内部人力资源潜力，盘活人才存量”。这段话中，提到了“环境”和“存量”，这充分说明，人才成长，是内因和外因共同作用的结果。内因，就是自身的素质与努力；外因，就是环境。要充分了解企业对青年人才的需求和青年人才现状，完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型，带动更多的有真才实

学的青年人才不断涌现。

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