浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
电力企业作为国民经济的重要组成部分，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的
作用。目前电力企业人力资源管理仍存在一些问题，需要加以解决。本文将从电力企业人
力资源管理的现状、存在的问题及解决对策三个方面进行分析。
电力企业在人力资源管理上存在着几个普遍现象。首先是人员流动性较大。由于电力
企业对人才需求较大，因此员工的流动性普遍较高。其次是用人制度不够完善。一些企业
在用人制度上存在不合理的规定，如人事状况评定不公正、招聘流程繁琐等。第三是人才
培养不足。电力企业对于高层次、高技能人才的培养投入不足，导致企业整体核心竞争力
的下降。最后是对员工的动态管理不足。企业应该加强对员工的动态管理，关注员工的职
业发展需求，提高员工的工作积极性和主动性。
要加强人才引进和培养。电力企业应根据自身的需求情况，制定科学的人才引进计划，并加大对高层次、高技能人才的培养力度。要完善用人制度。企业应建立公平公正的用人
制度，确保选拔人才的公平性和公正性。招聘流程要简化，并加强对招聘人员的培训和考核，提高企业招聘人才的成功率。要加强对员工的培养和发展。企业应建立健全的培训体系，定期进行员工培训，提升员工的专业素质和能力水平。要加强对员工的职业规划和发
展指导，激发员工的工作动力和积极性。要加强对员工的动态管理。企业应通过建立员工
管理平台，了解员工的工作和生活情况，并根据员工的需求进行合理调整和安排，提高员
工的工作满意度和忠诚度。
电力企业人力资源管理的现状存在人员流动性大、用人制度不完善、人才培养不足和
对员工的动态管理不够等问题。为了解决这些问题，企业应加强人才引进和培养，完善用
人制度，加强员工的培养和发展，以及加强对员工的动态管理。通过这些对策的落实，电
力企业将能够更好地管理和利用人力资源，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策 电力企业是国家重要的基础设施，同时也是人力资源密集型企业，人力资源的管理对 企业的发展至关重要。然而，电力企业人力资源管理面临着许多挑战和困难，需要采取有 效的对策来解决。 一、现状 1.管理体系不完善 电力企业人力资源管理的管理体系相对来说不够完善，存在管理薄弱、制度落后等问题。特别是针对人才引进、培养和激励机制等方面，总体具有零散、片面的特点，形成了 以招录、考核为主要内容的人力资源管理现状。 2.用人不当 用人不当是电力企业人力资源管理中的一大问题。一方面，企业的管理者缺乏人力资 源的专业性和管理能力，无法科学地进行人力资源的筛选和管理；另一方面，企业的成功 依赖于各个部门的协作，有些职工在适当的部门工作效果会更好，但由于没有专业的人力 资源管理机构的参与，一定程度上浪费了人才，影响了企业的效益。 3.培训不足 电力企业人力资源管理中的就业培训问题十分突出。由于企业的制度和工作需要不断 变化，人才需要进行适当的培训和更新，但是现有的培训机制和培训形式不完全适合企业 的实际需求，使得员工无法得到及时有效的职业技能传授以及工作经验的积累，同时也没 有规划好员工职业发展的方向。 二、对策 首先，需要建立健全的人力资源管理体系，包括制定管理规范和流程、优化人才招聘、评定和储备机制以及完善绩效评估、薪酬福利等各项制度。通过完善制度和流程以及提高 相关职能部门的综合素质，使得人力资源管理更加系统化、精细化和科学化。 2.优化用人机制 其次，需要优化用人机制，合理分配工作岗位和职责，根据员工的能力和特长进行分 层管理，提供更多的培训、成长和晋升机会。同时，鼓励员工在工作中积极创新、勇于尝试，激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和工作效率。
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略 电力是国家经济发展的基础，而人力资源是电力企业能否持续发展的关键。电力人力 资源管理的现状分析对于推动电力企业的可持续发展，提高竞争力非常重要。本文将从人 员数量、人员素质、培训与发展、激励机制等方面进行分析，并提出相应的策略措施。 一、人员数量方面 目前，电力企业的人员数量层次结构不够合理。一方面，一些电力企业存在过剩人员 现象，人员分布不均，造成人力资源的浪费。一些新能源领域的电力企业人员短缺，尤其 是技术人才短缺。 针对这一问题，电力企业应该建立人力资源规划制度，合理配置人力资源。对于过剩 人员，可以通过优化组织结构、提高工作效率等途径进行调整。对于新能源领域的电力企业，应该加大人才引进和培训力度，提高人员的专业素质，缓解人员短缺问题。 二、人员素质方面 目前，电力企业的人员技术水平相对较低，特别是一些基层员工的技能水平不足，影 响了企业的发展。企业管理者的管理水平也需要提高，能力素质不足、缺乏创新意识成为 制约企业发展的瓶颈。 为提高人员素质，电力企业应该加强人才选拔和培训工作。对于基层员工，可以组织 技能培训，提高技能水平。对于管理者，应该加强管理培训，提高管理水平。建立激励机制，对提高企业业绩和个人贡献突出的人员进行激励，推动人员素质的提高。 三、培训与发展方面 目前，电力企业的培训和发展机制不够完善。一方面，培训资源有限，缺乏针对性的 培训计划。电力企业缺乏完善的职业发展通道，员工的发展空间较小。 为改善这一现状，电力企业可以建立完善的培训体系，制定针对不同岗位的培训计划，提高员工的专业素质。建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，增强员 工的归属感和发展动力。 四、激励机制方面 目前，电力企业的激励机制存在不足。一方面，薪酬体系不够完善，无法有效激发员 工的工作积极性和创造力。缺乏激励和表彰制度，员工缺乏获得成就感和荣誉感。
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略 随着经济的快速发展和电力产业的不断壮大，电力公司的人力资源管理变得越来越重要。为了更好地发挥人力资源的作用，电力企业需要对现状进行分析并采取相应措施。 （一）人才流失现象严重 目前，电力企业面临着人才流失现象严重的问题。一些雄心勃勃的年轻人往往不满足 于只是从事传统的电力工作，他们渴望更好的发展机会和更广阔的平台。由此，企业人才 流失严重，造成了员工的流动，队伍虚弱，工作效率低下。 （二）薪酬福利待遇不尽人意 在市场竞争日益激烈的情况下，公司薪酬待遇不合理已经成为招聘难度的一个很大原因。相比于其他行业，电力行业的薪资福利待遇还是很低的，需要进一步提高福利待遇和 吸引力。 （三）员工培训体系不够完善 随着科技的进步，业务的复杂性越来越大，员工的技能水平要求也越来越高，因此培 训体系是非常重要的。但是，目前电力企业的培训体系不够完善，很多方面还需要进一步 完善。 （四）企业文化需要深化 随着电力公司的发展，企业文化也需要进行更新和深化。当前很多电力公司缺乏活力，企业文化不够浓厚，缺乏吸引力，从而导致员工的士气不高，企业的凝聚力和竞争力也会 受到影响。 二、改进措施策略 （一）拓宽员工晋升通道 电力公司可以为员工提供更广阔的发展机会和晋升通道，建立良好的晋升梯队，建立 一些更具挑战性的工作岗位，让员工更好地实现个人价值。 在竞争日益激烈的情况下，电力公司需要完善自己的薪酬福利待遇体系，制定具有竞 争力的薪酬制度，提高员工的薪资水平，同时增加福利待遇，增加员工的福利感。 （三）加强员工培训和教育 为了提升员工的业务水平和能力，企业需要建立完善的培训计划和培训体系。这样可 以提高员工的职业素质和综合能力，增强员工向心力，提高企业的竞争力。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策 引言 人力资源是电力企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。然而，在电力企业的人力资源管理中存在一些问题，如招聘、绩效管理、员工培训和发展等方面存在挑战。本文将探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策，以改善电力企业的人力资源管理。 问题一：招聘困难 随着经济的发展，电力企业面临着招聘困难的问题。首先，电力企业需要招聘技术过硬、具备专业知识的员工，但这样的人才稀缺。其次，电力企业的招聘过程繁琐，从发布招聘信息、筛选简历到面试、录用，耗费时间和精力。 对策一：拓宽人才渠道 电力企业可以通过与高校、技术学院建立合作关系，开展校企合作，提高招聘渠道。此外，企业可以招聘有志于电力行业的人才，并提供培训机会，提升他们的专业技能。 对策二：优化招聘流程 电力企业可以借助信息化技术，利用在线招聘平台、人才推荐系统等工具，简化招聘流程，提高招聘效率。 问题二：绩效管理不公平 在电力企业的绩效管理中，存在绩效评估不公平，评价标准不清晰的问题。有些员工认为自己的绩效评估存在偏见，导致对工作的积极性降低。 对策一：建立公正的绩效评估体系 电力企业可以建立公正、透明的绩效评估体系，明确评价标准和权重，并通过多方面数据来评估员工的绩效，如工作完成情况、客户满意度、团队合作能力等。 对策二：加强对员工的反馈和指导 电力企业可以定期与员工进行绩效面谈，对其工作表现进行反馈和指导，提供针对性的培训和发展机会，激励员工提升自己的绩效。
问题三：员工培训和发展不足 电力企业的业务不断创新，员工需要不断学习和发展自己的技能。然而，电力企业存在员工培训和发展不足的问题，无法满足员工不断提升的需求。 对策一：建立完善的培训体系 电力企业可以建立完善的内部培训体系，通过内训、外训、轮岗等方式，提升员工的技能和知识水平。 对策二：激励员工学习和发展 电力企业可以提供奖学金、晋升机会等激励措施，激励员工积极学习和发展。同时，企业可以与高等院校合作，为员工提供继续教育的机会，帮助他们提升自己的学历和能力。 结论 电力企业的人力资源管理问题对于企业的发展至关重要。通过拓宽人才渠道、优化招聘流程、建立公正的绩效评估体系，加强对员工的反馈和指导，建立完善的培训体系以及激励员工学习和发展，电力企业可以有效地改善人力资源管理，提升企业的竞争力和持续发展能力。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策 随着社会的发展和变化，电力企业在生产经营中面临着越来越多的人力资源管理问题。尤其是现在经济全球化的时代，电力企业要保持竞争力，必须从人力资源管理方面入手。 本文将针对电力企业人力资源管理存在的问题，提出对策和建议。 一、问题 1. 人才流失：一方面，由于人才市场的竞争激烈，电力企业的员工经常被其他企业 挖走；另一方面，由于薪资福利待遇的不足，追求更好的工作环境和发展机会，电力企业 内部员工流失也较为普遍。 2. 员工素质低下：电力企业员工大多数是操作工人，许多员工缺乏专业技能和素质，人才培养投入不足也加剧了这个问题。 3. 管理机制不健全：电力企业管理机制不健全，层级结构复杂，管理范围广泛，各 部门之间协调不够，决策不灵活，管理效率不高。 4. 组织效率低下：由于规模、决策方式和制度等方面的不同，电力企业内部组织效 率比较低，流程繁琐、效果不佳，导致组织效能降低，拖慢企业的发展。 二、对策 1. 加强人才引进和留用工作：加大招聘力度，结合实际情况制定合理薪酬政策，打 造良好的工作环境和发展平台，加强企业文化建设等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。 2. 加强对员工的培训和提高：建立完善的员工培训体系，加大员工培训力度和投入，提高员工的专业技能与业务素质，为企业的持续发展提供有力人力资源保障。 3. 健全管理机制：通过技术手段、管理制度等方式，改进电力企业管理机制，建立 高效率、协调性强的管理体系，广泛调动员工积极性，减少管理决策成本，提高企业集体 智慧。 4. 优化组织架构：根据企业实际情况，优化组织架构和流程，减少环节，省略冗余 步骤，提高工作效率，为企业的快速发展提供内在动力。
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略 电力行业作为国家基础工业之一，人力资源管理在其中具有重要的地位和作用。电力人力资源管理在当前仍存在一些问题和不足，需要进行改进和优化。本文将对电力人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的措施和策略。 电力人力资源管理的现状主要有以下几个方面： 一、人才储备不足。电力行业对高技能人才的需求非常高，但是现实中高技能人才的储备和培养不足，导致企业人力资源不足，难以满足市场需求。 二、人员流动性大。由于电力行业的竞争激烈，企业之间的人才争夺较为激烈，导致人员流动性大。员工的离职率高，这不仅会造成人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。 三、薪酬不公平。电力行业的薪酬体系相对较为落后，不同岗位的薪酬差距较大，导致人员的流动性增加和员工积极性的降低。 针对以上问题和不足，电力人力资源管理可以采取以下措施和策略： 一、加强人才储备和培养。电力企业应加大对高技能人才的储备和培养力度，通过引进和培养一批高层次的人才，提高企业的人力资源储备，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。 二、加强员工培训和管理。电力企业应加强对员工的培训和管理，提高员工的综合素质和能力水平。通过制定完善的培训计划和管理制度，营造良好的工作氛围，提高员工的工作积极性和满意度。 三、建立完善的薪酬体系。电力企业应建立公平、合理的薪酬体系，通过制定科学的薪酬政策和激励机制，激励和留住优秀的人才。要加强薪酬管理的透明度，提高员工的薪酬满意度。 四、加强内部交流与沟通。电力企业应加强内部交流与沟通，建立良好的企业文化和团队精神。通过加强员工与管理层之间的沟通，建立和谐的劳动关系，提高企业的凝聚力和竞争力。 五、关注员工福利和权益。电力企业应关注员工的福利和权益，落实国家相关法律法规，提供良好的工作环境和福利待遇。通过完善的员工福利制度和权益保障，提高员工的工作积极性和忠诚度。 在未来的发展中，电力人力资源管理需要继续不断的完善和优化。通过加强人才储备和培养、加强员工培训和管理、建立完善的薪酬体系、加强内部交流与沟通、关注员工福
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略 随着电力企业的快速发展和市场的不断壮大，对电力人力资源的需求也越来越高。电力人力资源管理的现状不仅涉及企业的发展，还关系到行业的整体竞争力和国家的经济发展。因此，电力人力资源管理的现状分析和措施策略十分重要。 1. 人才流失严重 在电力企业中，具有高端技能和管理经验的人才非常稀缺，很容易被其他企业挖走。这种人才流失现象使得电力企业的发展受到了很大的制约。 2. 人才培养不足 电力行业是一个技术密集型的行业，企业需要人才具有专业的知识和技能。然而，由于电力企业对人才培养和引进的重视不足，导致企业内部缺乏高素质的人才。 3. 人力资源管理不规范 电力企业在管理人力资源方面普遍存在问题，如选人用人不当、人才流动不畅等。这些问题不仅影响了企业的效益，也阻碍了人才的发展。 4. 员工激励机制不完善 由于电力企业的体制和文化特点，激励机制方面存在许多不足。员工无法得到合理的薪资待遇和晋升机会，导致员工的工作积极性和创造力受到挫折。 1. 建立人才引进机制 电力企业应该加大人才引进的力度，开展招聘活动，引进各类人才，以满足企业的发展需要。同时，还应该加强与高校的联系，与各类专业协会合作，为企业引进优秀人才提供便利。 电力企业应该建立完善的人才培养体系和晋升机制，为员工提供更好的晋升空间和发展机会。企业还应该加强对员工的培训和学习支持，提升员工的专业能力和竞争力，从而更好地适应市场的变化。 3. 建立科学合理的薪酬激励机制 企业应该根据员工的工作表现和贡献，建立科学合理的薪酬激励机制，为员工提供一定的晋升机会和高薪待遇，从而增强员工的工作动力和积极性。 企业应该制定科学合理的人力资源管理制度和政策，健全员工福利保障体系，加强对员工的沟通和关怀，提高员工的归属感和满意度。
电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策
电力企业人力资源管理存在的问题及解 决对策 摘要：企业人力资源管理是促进企业良性发展的根本保障。社会经济在不断发展和变化中，电力企业也要顺应时代趋势，做好对人员的管理。要结合实际情况，积极改进以往人力资源管理模式，深入研究内部岗位对职工的能力要求，还要同时把握人力资源特点，做好管理创新，为促进企业发展奠定基础。基于此，本文主要分析了电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；问题；解决对策 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 引言 企业人力资源管理是满足人才多样化发展需求的重要途径。目前，我国已进入发展的关键阶段，社会各项工作的顺利开展需要大量多方面、多层次的人才。为了适应人才多样化的发展需求，企业需要通过人力资源管理，科学合理地配置相关岗位，提高员工的工作效率。 1电力企业人力资源管理存在的问题 1.1忽视人才能力培养 我国很多企业都更注重人才的学历，所以为节省后期的人才培养时间及成本会直接招聘高学历人才，例如很多国企在招聘要求里会直接注明学历必须本科或者研究生，甚至有的只聘用高校毕业的大学生，哪怕只是一个普通的文员岗位、销售岗位也是如此，这样一来那些真正有能力和工作经验丰富的普通学历人才就会流失，这是不注重人才培养的体现，显然这种只看学历的静态人力资源管理方法是不利于行业或者企业持久性发展的[1]。
1.21人力资源管理机制不完善 部分电力企业在人力资源管理模式上比较传统，虽然在当前社会环境下，企 业电网结构、技术等发生明显变化，但是在人力管理方面依然处于滞后状态，没 有随着企业发展而进行更新，也没有根据企业发展需求，制定出有针对性的人才 培养战略。另外，还有一些电力企业没有建立科学合理的人力资源管理制度，用 工总量缺员和结构性缺员问题并存，各专业之间人员配置不够均衡。 1.2人才能力队伍建设未紧跟改革发展步伐 随着电力体制改革向纵深推进，电网企业经营模式逐步转型，能源格局、盈 利模式和收益水平发生了深刻变化，客观上加剧了电力营销、配电网规划设计、 设备运维等专业人才的竞争态势，对企业人力资源政策措施的调整应对、如何吸 引优秀毕业生和核心人才选育用留的策略滞后。随着人工智能、全球能源互联网 等新技术新业态的快速发展，如何在提升员工整体队伍素质的同时，积极培育储 备具有创新意识和创新能力的高端人才，是当前企业人才队伍建设面临的重要课题。在人员招聘方面出现不良现象。也有部分电力企业在干部选拔机制方面存在 不少的漏洞。 1.3绩效考核不全面不全面 绩效考核作为人力资源管理的重要内容，在调动员工积极性、激发员工潜在 能力方面发挥着重要的作用，但是新时期还有很多企业的绩效考核工作不够全面。业绩考核导向需进一步优化，现有考核体系存在指标数量偏多、评价规则重点不 够突出等问题。部分绩效经理人对绩效管理工作认识不足、重视不够，管理水平 不高，影响员工积极性提高。如今很多企业普遍认为绩效考核是调整员工薪资的 唯一标准，缺乏绩效考核的动力，这些企业往往是在年关才开始对员工绩效进行 评价考核，唯一的目的是就是确定年终奖花落谁家。这种绩效考核的目的过于简单，忽视了绩效考核的真正价值。 1.4激励机制缺乏科学性
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资 源管理存在的问题及对策 一、电力企业人力资源管理存在的问题 （一）人力资源规划尚不完善 电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。 （二）招聘人员的整体素质得不到保证 作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。 （三）缺乏完善的培训机制 一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。 （四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一一是为考核而考核。对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考
核过程走过场，流于形式。二是绩效考评指标简单粗放。考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。三是绩效评估缺乏有效的激励机制。在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。 （五）薪酬激励机制不健全 一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。然而现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，是一种没有和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。二是奖金系数和岗位相联系，不能真正反映所完成工作的好坏程度，实质上成为了岗位工资，不能有效发挥激励作用。三是易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，待遇依然不变，造成权、责、利不相对应，因人定待遇与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去意义。 （六）劳动关系中工会的作用尚未得到合理发挥 工会作为劳动者的代表，其成立的主要意图是与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等。然而部分企业工会，其体现工人组织最核心的本质使命逐渐被淡化，企业和上级主管部门全权负责劳动管理，工会作为“花架式”而存在。 二、电力企业人力资源管理的对策研究 （一）制定规范的人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划等。企业应根据自身的长远发展为出发点，从全局角度出发，严格执行人力资源规划。以“盘活存量，引进需要”
电力企业人力资源培训现状及管理对策分析 白新选
电力企业人力资源培训现状及管理对策分析白新选 摘要：近些年，在社会快速发展的影响下，人们生活水平提高，对电力的需求量不断增加，所以电力企业之间的竞争也在逐步加剧，面对竞争，电力企业要想立于不败之地，就必须提升职工素质。只有加强企业员工的职业培训，才会提升他们的业务水平，提升工作效率，降低成本，实现员工的价值，增强他们的工作积极性，最终增强电力企业的综合竞争力。本文主要通过对电力企业人力资源培训的特点与管理进行分析和研究。 关键词：电力企业；人力资源培训；工作思考 引言 电力企业发展当中，人力资源工作的有效开展，能够实现为电力企业人力资源方面需求的有效满足和支持，是保障电力企业持续发展动力的一个重要的工作内容。而在人力资源方面工作开展当中，人力资源培训工作是其中的一个重要的构成。做好相关培训工作，能够为电力企业的发展提供一个良好的开发支持，提升人员队伍的整体业务素质，满足新时期电力企业经营发展的各项需求。我们应围绕现阶段电力企业人力资源培训工作的不足和问题，做好相关管理方面的改进和优化，提升整体人力资源培训工作的有效性，发挥其应有的作用。 1、电力企业人力资源培训现状 1.1文化建设存在缺位 相较于规章制度的强制性约束而言，文化建设无疑是从精神层面来规范员工的行为，以构建出企业与员工之间非明文性的心里契约关系。而在企业文化的建设过程中，部分电力企业还存在生搬硬抄的现象，即没有根据企业自身的实际情况来制定针对性的建设途径，或者将文化建设等同于张贴标识、喊口号。这种缺乏自身特色的企业文化无法得到员工的广泛认同，甚至给员工造成了企业管理流于形式的错觉。 1.2对培训工作没有进行考核落实 培训的目的就是为了提升职工的综合业务水平，所以为了提升员工学习的积极性，真正发挥出培训的作用，需要重视培训工作的考核。在现实中很多电力企业也重视职工培训，但是对培训工作没有进行考核落实，这样的结果就是员工学习不积极、不主动，发挥不出培训的真正价值。另外，为了进一步提升学习的积极性，企业要让员工深切感受培训是为了实现自我的需要，对他们的发展是非常有利的。总之，培训考核得到落实，才会引起员工对于培训工作的重视，达到培训的真正目的与效果。 1.3人力资源培训方式简单 目前，在对电力企业人力资源培训的过程中，比较常用的方法主要有课堂讲授法。课堂讲授法是指教师进行讲课，员工只负责接受知识，而忽略了教师所教授的知识是否符合员工的发展需求。这种被动式的教学方法不能够激发员工工作的积极性，而且培训的内容与工作内容缺乏一定的实际联系，不能够满足员工工作上的实际需要，使培训工作缺乏真正的效果，不仅增加企业的经营成本，还无法实现企业培训的目的。 1.4认识方面存在不足 在当前电力企业人力资源培训工作开展当中，认识上还存在一定的不足和问题。相关的工作理念还不够先进，没有围绕当前新时期电力企业的用人需求进行相应的调整，进而导致了具体培训工作的执行效果受到了一定的影响。由于认识
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施 随着电力行业的不断发展，人力资源已经成为电力公司竞争力的重要组成部分。然而，在电力人力资源管理方面，还存在着一些问题和挑战。针对这些问题，需要采取一些有效 的措施，以促进电力人力资源管理的稳步改进。 1.人才流失问题突出。随着快速发展的知识经济，人才的竞争愈发激烈。传统的工资 制度、职业晋升方式等已经无法满足员工的需求。员工对于职业发展、薪资待遇、工作环境、福利保障等方面的要求越来越高，尤其是对于高素质人才而言，他们的流失问题尤为 突出。 2.人才池不足。电力行业在高端人才的梯队建设方面相对滞后，人员流失问题也使得 公司的人才储备进一步减少。同时，一些优秀人才也常常受到其他行业的吸引。 3.人力资源管理机制不完善。电力行业在人力资源管理领域还存在许多问题。例如： 各类人才的培养、绩效评估、激励机制、晋升制度等都存在不完善的情况，导致电力公司 难以吸收和留住优秀人才。 4.人员结构不合理。当前电力行业中，技术人员的比例相对较高，管理人才数量不足，导致电力公司的管理效能有所下降。因此，如何在加强技术力量的同时，提高管理人才的 水平也是当前亟待解决的问题。 二、改进的设想措施 1.完善人力资源管理机制。在人力资源管理方面，电力公司应该建立健全的机制，包 括科学的绩效评估制度、公正的晋升机制、完善的薪资体系等。通过这些措施，可以更好 地激发员工的工作动力，提高工作效率。 2.提高晋升透明度。为员工提供晋升机会，同时提高晋升透明度，让员工清楚地知道 自己在公司中的位置和职业发展方向。探寻员工的个人抱负和潜能，为合适的员工提供合 适的岗位和培训，实现员工和企业之间的双赢局面。 3.加强人才储备和培养建设。加强招聘力度，发现和吸纳优秀人才。并尽可能为公司 提供完善的培训机制，提高员工的工作技能和综合素质。同时，提高对员工的保障和福利，增加员工的归属感。 4.探索多元化激励机制。在激励机制方面，电力公司可以采取多样化的措施，如加强 股权激励、推行绩效管理等措施，根据员工的不同需求和贡献情况，实现激励机制多元 化。
新形势下电力企业人力资源管理面临的挑战与对策
新形势下电力企业人力资源管理面临的挑战与对策 作者：康信彬 来源：《现代企业文化·中旬刊》 2018年第11期 人力资源管理作为企业管理的重要内容，在促进电力企业的发展中发挥了重要的作用。人 力资源管理是调动员工工作积极性、提高企业经营效益的有效工具，人力资源管理工作具有系 统性与综合性的特点，涉及到人力资源招聘、培训、激励、考核及使用等一系列工作。近年来，伴随着电力体系改革的不断深化，电力企业的经营环境发生了较大的转变，投资主体呈现多元化，管理手段呈现国际化，供求趋于市场化，技术迅猛发展的的同时，使其人力资源管理面临 巨大的挑战。 一、人力资源管理对电力企业发展的作用 随着市场竞争愈加激烈，企业为了有效提升自身的综合实力，必然要重视人力资源管理。 而电力企业规模较大，作为我国国民经济的重要组成部分，如果不能有效发挥人力资源管理的 作用，则将会制约企业的经营生产管理工作的开展。只有采取科学有效的人力资源管理方式， 才能实现人力资源的合理利用，才能降低电力企业运行分析，完善电力企业的发展规划，帮助 电力企业实现战略目标，最终为我国经济建设做贡献。 二、电力企业人力资源管理面临的挑战 （一）电力企业人力资源管理意识薄弱 电力企业受长期垄断的影响，制约了人力资源管理的改革。随着经济的不断发展，电力企 业的竞争压力越来越大，电为企业必须要提高竞争优势，才能稳步、持续发展。然而，现阶段 电力企业人力资源的管理观念过于落后，仍然是简单的将人力资源管理集中在资源的管理中， 没有赋予电力企业人力资源管理资源调配的权利，导致电力企业人力资源管理在企业管理活动 中参与度较低，无法及时发现电力企业管理中存在的漏洞，使得电力企业的员工工作热情易打消，同时不健全的制度也容易滋生贪污腐败，影响了电力企业的健康发展。 （二）培训机制过于形式化 人才培训是企业提高员工素质的基础，目的是进一步提升员工的职业能力，让员工更好的 胜任工作岗位，是企业与人才互利共赢的过程。然而，在现有的体制形式下，很多电力企业将 人力资源培训看作增加了成本，认为培训是多余的环节，不能够为企业带来现时的经济效益， 所以即使开展了员工培训，往往也缺乏系统利学的培训计划，缺乏经验丰富的培训师和硬件过 关的培训场所。 （三）缺乏合理有效的绩效考核制度 由于电力企业的特殊地位，绩效考核制度建设缓慢。不少电力企业不重视绩效考核，制定 的绩效考核方案十分粗糙。具体表现为考核过程形式化，走过场，忽视考核细节，指标量化严 重不足，权重设置缺乏合理依据，可操作性低，甚至无法开展科学严格的绩效考核。部务电力 企业没有将绩效考核和激励奖惩机制挂钩，导致绩效考核的作用无法展现，不能有效地激励广 大员工的工作积极性和创造性。 三、新形势下电力企业人力资源管理的对策
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策 一、供电人力资源管理存在的主要问题 1.人力资源结构性失衡 电力是带动社会发展的重要工具，供电所承担的社会责任越来越重，社会和客户对电服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而,长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约，造成人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。 2.一线人才储备不足，缺员明显 目前,供电新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化,缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。 3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制尚不完善 (1)培训实效性不强。为了提高职工素质，满足发展的需要，近几年供电投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广 大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。 (2)复合型人才缺乏。供电内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。 4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念 一些在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。 5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低 以某公司为例,截止到20XX年4月公司员工总数为199人结合最高学历、技能等级、专业技术职称等参数取其最高值，人次当量密度折算系数整体分 布情况为：的系数合计9人占总人数的%;1的系数合计80人，占总人数的％;的系数合计96人，占总人数的％;的系数合计8人，占总人数的％;的系数合计1人，占总人
电力企业人力资源现状分析与解决方案
电力企业人力资源现状分析与解决方案 摘要:本文首先具体分析了当前电力企业中人力资源管理方面存在的问题，对问 题加以说明并从五个方面加以分析，即建立人力资源管理信息系统，拓宽招聘员 工的渠道，健全多元化培训体系，完善绩效薪酬管理机制以及实行人性化管理等。 关键词：电力企业；人力资源；体系；机制 一、前言 随着知识经济的到来和经济的全球化，企业已从市场竞争和产品竞争转向人 才竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。作为国有的电力企业，系统内不免存在平均主义、“大锅饭”和“人难管”等弊端。近年来，电力行业特别是供电企业加大了人力资源管理的力度，初步建立了 人力资源管理的新机制。但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍仍或多或少地影 响着人力资源管理的成效。随着电力体制改革的深化，建立健全电力企业人力资 源管理创新体系，对于实现电力企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。 因此，全面分析当前电力企业人力资源管理中存在的问题,并有针对性地解决 问题,是稳定电力企业生产发展的重要环节。 二、电力企业人力资源现状 （1）人才结构单一 电力企业属于国企，除具有国有企业的一些共性问题，在人力资源结构上也 具有较大的相似之处。 从对一家供电公司人力资源调查结果来看，该公司中具有大、中专及以上学 历者占职工总数87％，文化程度总体较高，人力资源较为丰富。但是，员工整体 年龄(结构)偏大，40 岁以上者占职工总数的47.3％，其中，51-60 岁者占职工总数的16％，该年龄段的职工多为初中及以下文化程度，文化基础差，学习能力弱， 培训愿望低，开发难度大。并且由于电力企业其技术密集型的特点，加之长期受“重生产、轻管理”思想的影响，公司录用的员工大多是理、工科大学生、中专生 或中技生，而学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少，造成人才 结构单一，经营管理人才匮乏的现状。 （2）冗员问题严重 电力企业一直执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下，粗放型经营模 式的标准。期间虽然多次进行修改，但仍存在许多问题，不够科学合理。这就造 成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相 要定员指标、盲目增加定员的现象。由于企业缺乏宏观上必要的制约机制,造成劳 动力增长持续攀高，出现大量冗员。由于长期执行的行政管理模式存在漏洞，在 人事调整过程中上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进大 量人员，这些都是造成电力企业冗员过多的主要原因。 三、电力企业人力资源管理存在的问题 （1）人力资源规划缺乏长期性。 电力企业具有垄断性，长期处于垄断经营的环境中，致使企业内部缺乏变 革的动力，对人力资源的管理不够重视，缺乏长期性的人力资源规划，企业对人 力资源在未来相当一段时期内的供给与需求没有进行科学合理的预测，员工招聘 时存在一定程度的盲目性或短视性，造成企业发展过程中人力资源与企业发展目 标的要求存在一定的差距。