人力资源管理选择判断(已排序)
人力资源网考答案电子版(已按首字母排列,选择和是非分开排序)
1( )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B. 初任培训
2（）采用的是品位分类方法。A. 英国B. 法国
3( )是公务员交流最为常见的方式。C. 转任
4（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A. 持续沟通答案：A
5（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
D. 马尔可夫链预测分析方法答案：D
6（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B. 管理职位描述问卷答案：B
7《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。B. 2006年1月1日
8《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。A. 新陈代谢机制B. 竞争择优机制C. 权益保障机制D. 监督约束机制答案：ABCD
920世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式答案：ABC
10从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划答案：AB
11从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。A. 全国性人力资源规划B. 地区性人力资源规划C. 部门人力资源规划D. 某项任务或具体工作的人力资源规划答案：ABCD
12从激励内容角度，可以将激励划分为（）。A. 物质激励C. 精神激励
13从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。B. 注重法律建设，规范行政行为C. 监督与约束的主体独立性强D. 约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
14当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。A. 选任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制答案：ABCD
15第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B. 美国答案：B
16对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A. 笔试答案：A
17非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A. 道德C. 意识形态D. 风俗习惯
18各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡答案：ABCD
19根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。A. 录用规划B. 培训开发规划C. 使用规划D. 绩效评估与激励规划答案：ABCD
20根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。A. 公共组织内部人力资源流动B. 公共组织之间的人力资源流动C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动答案：ABC
21根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。A. 智力B. 技能C. 知识D. 体力答案ABCD
22工作评估的非量化评估方法是（）。A. 排序法B. 分类法
23工作评估的基本方法包括（）。A. 排序法B. 分类法C. 因素比较法D. 点数法答案：ABCD
24工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B. 工作内容C. 工作职责D. 工作关系答案：BCD
25公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（）。A. 公益企业B. 公共事业C. 非政府公共机构答案：ABC
26公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）D. 道德素质
27公共部门人才笔试具有（）的特点。A. 经济高效B. 测评面宽C. 误差易控D. 督导力强答案：ABCD
28公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。A. 我们所处的环境怎么样B. 我们的使命和目标是什么C. 我们怎样才能实现目标D. 我们做得如何答案：ABCD
29公共部门人力资源的损耗主要表现在（）A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗答案：ABC
30公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。A. 人力资源规划B. 人力资源获取C. 人力资源开发D. 人力资源纪律与惩戒答案：ABCD
31公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D. 公共利益答案：D
32公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。A. 用人所长的原则B. 人事相宜的原则C. 依法流动的原则D. 个人自主与服从组织相结合的原则答案：ABCD
33公共部门人力资源流动的内在动因是（）。A. 物质生活环境的需求B. 社会关系的需求C. 发展的需求答案：ABC
34公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。A. 性质不同B. 目的不同C. 内容不同D. 形式不同答案：ABCD
35公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C. 管理损耗D. 后续投资损耗答案：BCD
36公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。A. 部内培训B. 交流培训C. 工作培训D. 学校培训答案：ABCD
37公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B. 内部环境
38公务员薪酬制度的确立方式主要有( )。A. 法律方式B. 行政方式C. 共同协调方式答案：ABC
39关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年答案：BCD
40关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为答案：ABD
41关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力答案：ABC 42合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。A. 有利于提高公职人员的素质和能力B. 有利于优化公共部门人才队伍结构C. 有利于促进用人与治事的统一D. 有利于改善组织的人际关系答案：ABCD
43绩效评估系统主要由（）构成。A. 工作数量B. 工作质量C. 工作适应能力答案：ABC
44开发人力资源的基础性工作是（）。D. 对人力进行教育和培训
45劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A. 人格素质D. 心理功能素质答案：AD
46理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。A. 韦伯B. 泰勒C. 法约尔答案：ABC
47美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A. 60％答案：A
48面试和笔试相比，具有（）的特点。A. 测评的素质更全面B. 测评内容的不固定性C. 主观性强D. 考官与考生交流的互动性答案：ABCD
49目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于。B. 判断型评估
50内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。A. 人力资源规划C. 工作分析答案：AC
51品位分类制度的优点是( )。A. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广B. 比较适用于担任领导责任的高级公务C. 有利于集中统一地领导，树立行政权威答案：ABC
52评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A. 无领导小组讨论B. 公文筐D. 角色扮演答案：ABD
53人才测评的方法包括（）。A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 评价中心技术答案ABCD
54人力资本的性质主要体现在（）。A. 人力资本的生产性B. 人力资本的稀缺性C. 人力资本的可变性D. 人力资本的功利性答案：ABCD
55人力资源的可再生性体现在( )A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源答案：ABD
56人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。A. 知识和技能的水平B. 智力C. 劳动者的劳动态度D. 体质答案：ABCD
57人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。B. 人天生是懒惰的C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合答案：BCD
58人力资源市场具有的功能是（）。A. 调配功能B. 信息储存和反馈功能C. 教育培训功能D. 管理功能答案：ABCD
59人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。A. 分析人力资源的需求B. 分析人力资源供给C. 协调人力资源供需缺口答案：ABC
60实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B. 定性分析答案：B
61舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B. 明确概括了人力资本投资的范围和内容D. 建立了系统的人力资本理论体系答案：ABD
62外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括。A. 法律监控与约束B. 道德约束C. 社会群团和媒体监控与约束答案：ABC
63外附激励方式包括（）。A. 赞许与奖赏B. 竞赛C. 考试D. 评定职称
64微观的人力群体生态环境具体包括（）。A. 人力政策法规环境B. 人力管理环境C. 人力市场环境D. 人力战略环境答案：ABCD 65我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是。D. 理论联系实际的原则答案：D
66我国公务员职务晋升必须坚持( )。A. 德才兼备、注重实绩B. 鼓励竞争原则C. 坚持公开、平等答案：ABC
67我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B. 品秩答案：B
68我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B. 市场机制答案：B
69我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。A. 调任C. 转任D. 挂职锻炼答案：ACD
70下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。A. 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B. 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D. 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义答案：ABD
71下列关于职位分类的说法，正确的是（）A. 职位分类首创于美国B. 职位分类的最大特点是"因事设人" C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志答案：ABC
72下列属于过程型激励理论的是。A. 期望理论B. 公平理论C. 目标设置理论
73薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。A. 工资B. 奖金C. 津贴D. 各种福利保健收入
74一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩"较劣"者的惩戒是。A. 减薪B. 停薪C. 停升答案：ABC
75一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。B. 地域原则C. 面广原则D. 及时原则答案：BCD
76影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。A. 人口总量及其变动状况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率
77用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。A. 德尔菲法B. 自上而下预测法答案：AB
78由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。A. 产权交易的非最优性B. 产权收益的递增性C. 产权的强外部性D. 产权的相对残缺性
79与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。A. 公共部门绩效目标的复杂性B. 公共部门绩效形态的特殊性C. 公共部门绩效的评价机制不健全答案：ABC
80员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A. 培训B. 教育. 管理答案：AB
81在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。A. 清楚B. 准确C. 专门化答案：ABC
82在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。D. 工作分析信息的搜集答案：D
83在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。A. 观察的工作相对稳定B. 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C. 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D. 观察前应拟定观察提纲和行为标准答案：ABCD
84在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A. 市场机制C. 契约机制D. 保障机制答案：ACD
85职位分类的优点在于( )。A. 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象C. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才答案：ACD
86职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D. 人答案：D
87制度合法性的内涵说到根本处就是（）。B. 公平C. 正义D. 民主答案：BC
88中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了( )的重大作用。B. 危机激励答案：B
89中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B. 中部和西部留不住人才C. 东部地区出现了人力资源饱和现象D. 中西部人力资源政策体制环境还不完善答案：ABC
90转任的主要特点是（）。A. 公务员在机关系统内部的流动活动B. 不涉及到公务员身份问题C. 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D. 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作答案：ABCD
判断题
1《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（错误）
2《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（错误）
3部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（错误）
4传统的公共部门人力资源管理，是一种以"授能"为导向的积极的管理。（错误）
5传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（正确）
6传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（正确）
7从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（错误）
8到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（正确）
9道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（错误）
10道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所"共有"的约束。（正确）
11对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（错误）
12对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（正确）
13对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（正确）
14对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（错误）
15凡为官者必有俸禄，"高官厚禄"是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（正确）
16凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（错误）
17访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（错误）
18非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（错误）
19改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（正确）
20根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（正确）
21工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（错误）
22工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（正确）
23工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（错误）
24工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（错误）
25公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（正确）
26公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（正确）
27公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（错误）
28公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（错误）
29公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（正确）
30公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（错误）
31公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（正确）
32公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（错误）
33公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（正确）
34公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（错误）
35公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（正确）
36公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（正确）
37公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（错误）
38公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（错误）39公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（正确）
40公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（正确）
41古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用" 。（错误）42挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（错误）
43国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（正确）
44回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（错误）
45建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（正确）
46经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（正确）
47柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（正确）
48劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（正确）
49了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（错误）
50理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（错误）
51美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（错误）
52目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（错误）
53南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。（正确）
54能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（正确）
55排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（正确）
56判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（错误）
57品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（错误）
58平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（正确）
59权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（正确）
60人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（错误）
61人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（正确）
62人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（正确）
63人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（正确）
64人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著名演讲，因此，他也被后人誉为"人力资本之父"。（错误）
65人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的"土地是财富之母，劳动是财富之父"的著名论断具有极强的人力资本含义。（错误）
66人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（正确）
67人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（正确）
68人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（正确）
69人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。（错误）
70身份的改变是调任与转任共同的特点。（错误）
茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（错误）
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（错误）
?调配功能是人力资源市场的基本功能。（正确）
?调任是公务员交流最为常见的方式。（错误）
?外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（错误）
?委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（正确）
?文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（正确）
我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。
（正确）
?我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（正确）
?我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。（错误）
?我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（错误）
?我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（错误）
?我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（错误）
?我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（正确）
?我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（错误）
?我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有"供给制"的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，
社会属性则体现较少。（错误）
?我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（正确）
?我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（正确）
?我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（正确）
?无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（正确）
?物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"重赏之下，必有勇夫"之说。（正确）
?狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（正确）
?现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（正确）
?现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之
间的双向沟通，即柔性约束。（正确）
?现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（正确）
?相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（正确）
?心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（错误）
?新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（错误）
?薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正确）
?需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（错误）
?一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（正确）
?一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（正确）
?一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。（正确）
?一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（错误）
?用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（正确）
?由于长期以来受"官本位"、"上智下愚"等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是"封闭"活动，对公务员的监控缺乏公
开性。（正确）
?在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（正确）
?在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
（正确）
?在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（错误）
?在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（正确）
?在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而
通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（错误）
?职位分类的最大特点是"因事设岗"。（正确）
?职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（正确）
?职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事
分类制度。（错误）
?职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（正确）?制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（错误）
?制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（错误）
?中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了危机激励的重大作用。（正确）
?自然性是人力资源最基本的属性。（正确）
?自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（错误）?作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（正确）
公司人力资源管理制度文件
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源管理论文关于人力资源的论文
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
人力资源管理诊断的基本内容
人力资源管理诊断的基 本内容 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心其范围有多大必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异如有差异，应予指出
（4）是否谋求加快事务处理的速度 （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作 （6）单据、转账、报表种类是否齐全 （7）文件整理工作是否顺利 （8）是否经常研究事务工作手续 （9）更正错误工作情况是否多 （10）是否作了适当的检查 （11）有无消除违法行为的安排 （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化 （13）是否对工作的繁简作了调整 （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全 （15）环境是否良好 （16）有无提案制度如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议被采纳多少项此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。 （21）对职员取得股份是否有限制。
人力资源管理制度模板模板
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
公共部门人力资源管理判断题版
判断题 A 1．案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√） B 2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√） 3．笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）并非是 4．笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√） C 1．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）以控制为导向的消极的管理 2．从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√） 3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√） D
1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√） 2．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√） 3．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）内外部 4．对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√） 5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√） F 1．访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√） 2．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√） 3．福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√） 4．凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年 5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√） 6．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√） G
(完整版)人力资源管理制度
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招
聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：一是指企业对员工在某一时期内的工作成绩、效果进行一定数量和质量的分析，并做出评价，又称“考绩”。其中工作绩效是指那些经过考评的工作表现、成绩及效果，而考核是指定量或定性的评定、磋商和估算。另一个方面是指绩效管理，管理者不仅要让员工明确绩效考评的目标及其衡量指标，而且需要设立合理完善的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道，并对照考核目标与结果，不断找出差距，明确员工下一个阶段绩效目标和
人力资源管理单选多选和判断复习题
第1章 一、判断题 1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×） 3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本资源工具物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（ B） A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性 C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持 4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质 7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性 8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ） A.量的管理 B.质的管理 C.行为的管理 D.激励管理
企业人力资源管理制度范本
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面 ，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：
人力资源管理判断题复习资料
人力资源管理 一、判断正误 B不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。√ B 榜样的影响是社会学习理论的核心。√ C产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× D 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× D 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。√ G根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。× G 工资、奖金是一种福利。× G 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。× G 工作分析的结果是职务说明书。√ H霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。×H 会计、工程师是一种职务。× H 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。× H 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。× H 互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。√ J结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。×J 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。× J 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒 绝。× J 解决劳动争议的途径和方法有调 解、仲裁和法院处理三种，它们没 有先后之分，只要能解决问题就行。 × J 技能工资制适用于生产专业化、 自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别 不大的企业和工种。× J “经常敲击热水瓶”的描述句远 不及“每八小时内敲击热水瓶六小 时”的描述句。√ J 净需求既可以是某类人员的短 缺，也可以是他们的剩余。√ J 绩效是个人对组织目标的贡献及 贡献程度。√ K“科教兴国”、“人力资源强国” 只是要搞好人力资源管理。× K 考评主体只能是某一个人。× K 看管定额是指对操作者在同一 时间内照管机器设备的台数或工作 岗位数所规定的限额。√ L劳动关系是指劳动者为其组织 提供劳动，并从组织获得报酬形成 的一种社会关系。√ M目前，我国一些企业领导人仍 把企业员工视为一种附属物，这种认 识是不正确的。√ M 目前网上招聘适合所有内资企 业、外资或合资企业。× M 目前网上招聘适合包括保密单 位在内的所有的内资企业、外资或合 资企。× M 面试方法可以全面测评个体的 任何素质。√ M 目前，我国一些企业领导人仍把 企业员工视为一种附属物，这种认识 是不正确的。√ M 美国微软公司近一半的员工都 是通过人才猎取方式获得的。× N女职工在孕期、产期、哺乳期的， 用人单位可以依照《劳动合同法》第 阿卡条规定解除 劳动合同。× P培训强调的是帮助培训对象获 得目前工作所需的知识和能力，以更 好的完成现在所承担的工作。√ P 培训强调的是帮助培训对象获得 目前工作所需的知识和能力，以更好 的完成现在所承担的工作。√ P 培训需求分析在三个层次上进 行，即：员工层次、企业层次、战 略层次。√ Q签订劳动合同是建立劳动关系 的具体方式。√ R人力资源不是再生性资源。× R 人力资源会计只关注成本收益 问题。× R 人力资源是一定范围内的人口 总体，它涵盖了城市和农村的所有人 口。√ R 人力资源规划工作的内容包括 人力资源组织、生产、营销等方面的 计划。× R 人力资源价值会计是研究人力 资源对组织产生的价值的会计。√ R 人力资源规划的作用之一就是 通过引进技术人才可以促使企业生 产技术和其他工作流程变革，从而提 高竞争优势。√ R 人力资源管理与人事管理的主 要区别体现在内容上。× R 人力资源规划包括组织的人力 资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、 激励、文化等方面的计划。√ R 人力资源会计是指把人的成本 和价值作为组织的资源而进行的计 量和报告。√ R 人力资源的基础是人的体力和 智力。√ R 人力资源管理战略与组织战略 之间没有任何关系。× R 人力资源成本会计既要研究如 何计量在获得和开发人力资源方面 组织的投资，又要研究如何计量目前 录用人员的重置成本。√ R 人力资源价值会计既要研究如
人力资源管理诊断汇总
人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出 （4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利? （8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。（18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。（21）对职员取得股份是否有限制。 二、人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是： （1）人力资源记录是否完整； （2）是否有成文的人力资源考核规程； （3）人力资源考核的方法是否适当； （4）对评定人员是否进行了教育； （5）人力资源考核的间隔时间是否适当。 三、能力开发和教育训练诊断 能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普
英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
XX公司人力资源管理制度汇编(全面)
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
关于人力资源管理的论文
湖南农业大学高等教育自学考试 毕业论文报告 浅淡中小人力资源管理问题及对策 学员姓名:杨猛 准考证号:910912105618 专业:工商企业管理 工作单位: 三一重工股份有限公司 导师姓名: 日期:2012年12月2日 1 目录 一、引言 (3) 二、中小企业人力资源管理相关概念 (4) (一)中小企业概念与特点 (3) (二)人力资源管理的定义及其内容 (4) 三、加强中小企业人力资源管理的必要性 (4)
(一)适应中小企业不断发展壮大 (4) (二)有助于提高中小企业的经济效益和竞争力 (4) (三)人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4) 四、中小企业人力资源管理案例分析 (5) (一)长沙瑞祥科技有限公司的创业及发展历史 (5) (二) 缺乏科学合理的人力资源规划 (5) (三)培训体系不够完善 (6) (四)缺乏合理的薪酬激励制度 (6) (五)中小企业的人员流失严重并缺乏控制 (7) (六)不够重视企业文化的建设 (7) 五、关于中小企业人力资源管理问题的对策 (8) (一)制定人力资源规划,形成有效的人才梯队 (8) (二)实施现代人力资源管理方案 (8) (三)采用外部招聘和内部招聘结合的方式 (9) (四)中小企业管理资源不足,可实施人事外包 (10) (五)构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力 (11) 六、结束语 (11)
参考文献 (11) 湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文 诚信声明 本人郑重声明:所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下,进行研究工作所取得的成果,成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并标示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名: 2012年12月5日 浅述中小企业人力资源管理问题及对策 摘要:人力资源是任何一个企业的最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其对于中小型企业,往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国的中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。本文通过定量调查、定性分析等方式对安徽芜湖某中小企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,粗浅的分析中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并且分析产生问题的原因,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高中小企业的经济效益和市场竞争力 关键词:中小企业;管理;问题;建议;对策 一、引言
人力资源管理-判断题1教学提纲
人力资源管理-判断题 1
判断题 1、从微观意义上来说人力资源不是以部 门或企事业单位进行划分和计量。(错) 2、从宏观意义上来说，人力资源不是以 国家或地区为单位进行划分和计量的。(对) 3、人力资源具有在利用中再生，在利用 中增值的特点。(对) 4、一个单位的会计与工程师其具体工作 的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担 负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对) 5、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确 定非常内行。(对) 6、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻 找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错) 7、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(错) 8、美国微软公司近一半的员工都是通过 人才猎取方式获得的。(错) 9、员工培训只包括基本知识技能的培 训。(错) 10、“工作经验”这个考评目标难以操作， 因此通过工作年限这个指标。( 对 ) 11、以人性为核心的人体管理包括企业 人，环境，文化，价值观四个方面。(错) 12、现代人力资源管理三人力资源获取， 整合，保持激励，控制调整及开发大过 程。(对) 13、在企业经营管理活动中，人是管理活 动的主体，又是管理活动的客体。(对) 14、工作分析的结果是职务说明书。(对) 15、“经常敲击热水”的描述句远不及“每八 小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(对) 16、定额与定员不相关。(错) 17、通过人才交流中心选择人员，有针对 性强费用低廉等优点，但对于如计算机， 通讯等热门人才或高级人才效果不太理 想。(对) 18、培训就是人们经常说的开发，二者在 内涵和实质都是一致的。( 错 ) 19、榜样的影响是社会学习理论的核心。(对) 20、员工薪酬就是指发给员工的工资。(错) 21、人力资源是第一可宝贵的，因而人力 资源成为现代管理的核心。(对) 22、人力资源的是“人的问题”，其核心是 认识人性，尊重人性，强调以“人为本”的 理念。(对) 23、“社会人”的假设来自于霍桑实念。(对) 24、我们可以用工作活动流程图的形式来 揭示工作任务的操作要素已流向。(对) 25、关键事件技术是通过设计一定的表格 专门记录工作者过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为 将来确定任职资格的一种依据。(对) 26、定额是合理编制定员的前提。(对) 27、专业性职位的侯选人由人力资源部进 行就可以了，完全没有必要请部门经理和 专家组成的甄选委员会来进行甄选。 ( 错 ) 28、甄选工作在整个招聘过程作中已经越 来越居于核心地位，应该借助于多种甄选 手段来公平客观的作出正确的决策。(对) 29、在现代企业中员工知识水平和技能已 不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员 工的态度，观念对企业生产力及企业效益 的影响日益加强。(对) 30、一般绩效考评届单项考评，而企业诊 断与培训的员工考评大多数是综合考评。 (对) 31、人力资本关注的是效益问题，人力资 源关注是价值问题。(对) 32、霍桑关于社会的观念认为驱使人们工 作的最大动力不是社会和心理需要而是经 济需要。(错) 33、工作分析作为一种活动，其主体是工 作岗位，客体是工作分析者。(错) 34、在分析检查任务时，可以这样描述检 查信件，报告，包裹。(错) 35、经验排序法的优点是判断范围小，准 确度较高。(错) 36、人力资本是从投入与效益的关系来研 究人的问题。( 对 ) 37“爱畜理论”下的快乐管理是科学合理 的.(错) 38、“社会人”主张集体奖，不主张个人 奖。(对) 39、职组是指若干性质相近的所有职的集 合。(对) 40、操作条件反射理论认为行为不是由反 射决定的，而是后天学习得来的。(错) 41、岗位工资制一般针对管理人员和专业 技术人员。(对) 42、保护性服务属于非经济性福利。(对) 43、劳动法规定周平均工作时间不超过45 小时。(错) 44、谨慎的，有效的，无灵活性的适合的 职业是统计员。(对) 45、心理测念包括认识测念和智力测念。 (错) 46、人是以种原生性资源，只有通过开发 才能为社会劳动生产使用，才能够企业单 位所利用。( 对 ) 47、人才资源管理的特点是视人为物，视 人为成本。( 错 ) 48、所谓外激励是指以工作本身和完成工 作任务无内在关系的各种外在激励所引起 的激励作用之和。(对) 49、企业文化的核心是企业价值观。 ( 对 ) 50、人力资源的获得成本包括岗前培训成 本。(错) 51、人力资源战略规划是指预测未来的组 织任务和环境对组织的需求以及为完成这 些任务和满足这些要求而提供人员的过 程。(对) 52、企业培训的重点是学习理论和岗位培 训。(错) 53、薪酬管理的目标是不断提高员工的收 入水平。( 错 ) 54、非经济性福利包括文化旅游性福利和 教育培训性福利.(错) 55、职业生涯管理的主要是指职业生涯的 设计开发。(对) 56、人力资源与人力资本在本质上有明显 的区别。(对) 57、人力资源管理认为钱可以满足交换人 的价值需要。(错) 58、“自我实现的人”的理论认为人有自动 的和自制的工作性。(对) 59、具有较高权利的人，对影响和控制别 人表现出很大的兴趣。(对) 60、强化理论不仅考虑人的内在心态，而 且注重人的行为和结果。(对) 61、工作分析是整个人事管理科学化的基 础。(对) 62、员工培训的内容主要包括职业技能和 技术。( 错 ) 63、考评的信度是指考评的一制性和稳定 性。(对) 64、岗位工资制的特点是工资分配强调一 岗一薪。(对) 65、失业保险基金由用人单位和个人共同 负担。(对) 66、工资制度是工资决定和工资分配相关 的一系列原则，标准和方法。(对) 67、“经济人”假设的主要观点是人的需要 是多种多样的。(错) 68、以人为核心的人体管理，有员工，环 境，知识及技能四项基本要素。(错) 69、人力资源的获得成本包括培训教育成 本。(错) 70、员工培训的内容主要包括职业技能和 文化知识。( 对 ) 71、员工考评标准体系设计，包括内容确 定，标准制度，量低等工作。(对) 72、薪酬的差异可以促进人力资源的合理 流动和配置。(对) 73、用人单位必须对员工安全卫生教育。 (对) 74、失业保险应该遵循自愿的原则。(错) 75、职业选择的焦点就是寻找与自己特性 相一致的职业。(对) 76、人力资源管理与人事管理的区别主要 是思想观念而不是实际内容。(对) 77、“社会人”假设的主要观点是人的需要 是多种多样的。(错) 78、人格测念按其具体的对象可分成态 度，兴趣和感情测念。(错) 79、招聘和选拔员工是企事业组织最重要 也是最困难的工作之一。(对) 80、操作条件反射理论认为个体不仅通过 直接纪念进行学习，还通过观察或听取发 生在他人生上的事情而学习。( 错 ) 81、考评标度是指考评结果支持考评的真 正工作绩效间的相关程度。(错) 82、一般来说管理人员和专业人员适用于 岗位工资制。( 对 ) 83、复合可变型岗位工资制是在一个岗位 内设置若干个等级的工资标准。(对) 84、人力资本关注的是收益间题，人力资 源关注的是价值问题。(对) 85、目前，我国一些企业领导人仍把企业 员工视为一种附属物，这种认识是不正确 的。(对) 86、人力资源不具有在利用中再生、在利 用中增值的特点。(对) 87、在分析搬运任务时，可以这样描述： 搬运结束后工具被工作员清洁。(错)