企业人才流失问题及对策研究

摘要

企业的快速发展离不开人才的支撑，可是现在我国的企业的人才流失严重，人才流失问题现在已经成为了关系企业发展的一个重大的问题。这些企业要想在目前激烈的竞争中快速发展，就需要依靠自身的人力资源的来竞争。只有拥有比对方更强，更优秀，更具有创造力的人才，才能在竞争中取得优势。所以如何有效解决我国企业人才流失问题是一个很迫切的任务。本文通过对我国企业人才流失问题进行深入的分析，找出了具体的人才流失的原因，有企业自身的原因，也有员工以及社会方面的原因。在文章的最后提出了一些具体的解决企业人才流失的对策，要加强企业管理制度方面的建设；要创建特色的企业文化；要强化企业的人力资源管理；要建立灵活的福利体系以及激励机制以及加强相关的国家法律的保护等。

关键词：企业；人才流失；原因；对策

Enterprise Brain Drain Problem and Countermeasure

Research

Name XXXXX

(Yunnan agricultural university, kunming 650201)

ABSTRACT

The rapid development of the enterprise depends on talent support, but now our country's enterprises brain drain is serious, the brain drain problem has now become the relationship between enterprise development a major problem. These companies want to rapid development in the current fierce competition, it need to rely on its own human resources to the competition. Only have stronger than the other, better, more creative talents, can gain a advantage in the competition. So how to effectively solve the problem of small and medium-sized enterprise brain drain is a very urgent task. This article through to our country small and medium-sized enterprise brain drain problem in-depth analysis, find out the specific the reasons of the loss of talent, and have their own reasons, there are employees, and social reasons. At the end of the article puts forward some specific solutions of the small and medium-sized enterprise brain drain, to strengthen the construction of the enterprise management system; To create a special enterprise culture; To strengthen the enterprise human resources management; To establish a flexible welfare system and incentive mechanism, and strengthen the protection of the relevant national laws, etc.

Key words: Enterprise; The brain drain. The reason; countermeasures

企业人才流失问题及对策研究

一、引言

改革开放以来，我国企业蓬勃发展，无论是数量、规模还是效益上都有个更高程度的提高，在我国市场经济中迅速崛起。就对我国进行分析，我国企业在推动国民经济快速发展、促进市场繁荣、缓解就业压力以及社会稳定等方面发挥了无法取代的重要作用。虽然，企业促进国家发展，提高了我国市场经济效率，并保持了一定的竞争力，但是由于企业的人才流失严重，使得企业的发展很艰难。21世纪是个人才竞争的时代，失去了人才的竞争就等于失去了市场的竞争。人才现在成了企业发展的主要的资本。根据相关统计发现，现在我国企业的人才流失率达到了62％，而正常的人才流失率在13％以内。这就说明，现在我国企业的人才流失是很严重的。所以，如何有效解决人才流失，是企业亟需面对的问题。二、企业人才流失的现状分析

（三）企业人才流失情况介绍

随着目前全球化速度的不断加快，企业之间的人才竞争越来越激烈。现在，人才流失问题成为我国企业的主要问题。根据相关的调查统计发现，我国企业的人才流失情况是很严重的。现在我国企业的人才流失率达到了62％，其中中小企业的硕士生流失率为59％，本科生的流失率为34％[5]。这些流失的人才大部分还都是企业的中高层的管理或者是企业的专业技术骨干。这些人员实践经验十分丰富，管理能力很强。这类人才的流失使得企业遭受到巨大的打击和经济损失，对企业的健康发展以及企业的竞争力的提升有着很大的负面影响。

在中国企业调查事务所的最近调查发现，企业的骨干成员的流失对于企业的影响很大。在最近3年里，企业流出的人才达到了7865人，引入人才为5897人，流出与引入之间的比例达到了。在上海，深圳，广州这几个地方由于外企较多，流出与引入之间的比例达到了。现在我国企业的人才流失也是以年轻化为主。下表为相关的调查数据。

表1 我国企业的人才流失年龄结构

Table 1 Our country enterprise brain drain age structure

地区年龄流失率

北京 30岁以下％

上海 31岁到40岁％

深圳 41岁到50岁％

广州 51岁以上％

（二）企业人才流失的特点

（1）地区性流动

我国企业人才流失的一个显著特点就是，流失的人才基本上都是从欠发达地区流向东南部沿海发达地区，从农村地区流向城市，从中西部地区流向珠三角以及长三角地区。总的来说，流失的人才都是去了发达的地区。发达地区对于人才的吸引力比不发达地区要高很多。

（2）企业之间的流动

有些企业由于企业的规模有限，企业的各种待遇制度也没有那些大型企业有吸引力，所以一些中小企业的人才一般都流向了大中型企业或者是国有控股企业。最近几年，国有企业以及外企都加大了人才的吸收力度，这就使得中小企业的人才流失更加严重。同样，企业之间的竞争也是很厉害的，有些企业的实力还是很强的，可以吸收其他的企业里面的优秀人才。

（3）能力强的流失严重

在许多企业流失的人才里面，很大一部分都是企业的技术骨干，业务骨干以及管理骨干等。这些人一般都是高学历，高水平的，他们一般在企业呆的时间都不是很长，都会选择去较大型企业去工作。这就使得企业流失的大部分都是一些能力强的人才，对于企业的影响很大。

（4）流失趋于年轻化

在企业里面，年龄大小与流失率成反比，也就是说，越年轻，流失率就越大；反之，年龄越大，流失率就越小。这是因为，年轻人的负担小，自我学习的能力强，适应力也强，在跟换工作的时候没什么太大压力，换工作的成本相对年长者较小。所以，企业里面的年轻人才流失是最严重的。

三、企业人才流失的原因

（一）人才流失的企业方面的原因

在人才流失方面，企业自身有着很大的原因，具体来说有以下几点。

1.企业规模的限制

我国有些企业的规模不是很大，所以企业的资金来源受外界环境的影响很大，许多企业经常会出现融资困难的问题；企业生产出来的产品在销售的时候也受外界的环境影响很大。这些原因导致这些规模不大的企业在社会经济体系里面的地位，发展的环境以及自身的实力都在现在激烈的市场竞争中处于劣势的地位。这让这部分企业的人才会感到很失落，感觉自己没办法在企业里面展示自己的全部才能，进而就萌发了跳槽的思想。同时，由于一些企业的资源以及规模不是很大，就使得这些企业更加注重的是短暂的眼前利益，忽视长远的发展，使得企业对人力资源的管理很不重视，导致了企业的员工没有太多的成长以及提升自己的机会，也没有必要的发展空间，进一步“促使”了企业人才的流失。

2.企业的管理落后

有些企业的制度管理工作也是很落后的，企业的人才管理存在很大的问题，没有制定适合自己的发展制度，也没有形成一个好的留人机制以及留人规划。有些企业在用人管理上面，只是简单的照搬一些优秀企业的用人管理机制，很是盲目。这样的用人管理制度注定是不符合自身企业的发展模式的。在招聘的时候往往是没法取得好的效果。人才管理机制的落后也使得人才与岗位不匹配，一些有才能的企业员工没办法发挥自己最大的能力。在培训员工以及进行企业开发的时候，不重视企业员工的薪酬以及福利待遇，企业缺乏一个良好的管理用人环境，使得大量的人才流失。

一些企业没有形成合理的企业组织制度，没有一套有效的激烈与约束机制。使得企业的管理混乱。没有充分调动员工的积极性，也没有充分挖掘优秀人才的潜力。企业缺乏合理有效的薪酬制度，没有起到激励员工的作用。缺乏相应的社会保障制度，不重视员工的保障制度建设，让员工产生不安全感。同时，也没有为员工提供一个合理的职业生涯规划，导致员工在企业工作看不见未来，失去希望。这些问题都说明一些企业的管理时很落后的，只注重眼前经济效益，不注重企业的长远发展与管理，使得人才大量流失，为企业的长远发展留下危机隐患。

3.企业文化缺失

一个良好的企业文化对于企业的发展是很重要的。企业人才流失严重的一

个原因就是企业没有形成自己特有的企业文化或者是没办法让员工融入到企业文化里面求。现在我国部分企业在企业文化建设方面有着不少问题，具体有着几点：第一是企业的文化不统一，企业的文化没有进行持续的宣传推广。第二是各个部门的负责人与员工之间缺乏沟通，交流少，合作少，不能形成集体的力量。第三是各个部门的工作分配不平衡。有的部门天天都处于高压状态，有的却天天很闲。第四就是企业之间的人际关系和谐。企业的官僚作风严重，办事效率不高，催生了一种恶劣的企业文化。

企业的文化要建立在彼此信任的基础上。缺乏信任的企业，人才流失自然就会严重。一些企业经常会让员工对企业产生不信任的感觉，这样的话就没办法留住企业员工的心。留人就需要先留心，一个好的企业文化就是留住企业员工心的最好方法。要打造适合自身企业特有的文化，营造出良好的企业工作环境。尊重每个员工的个性，对员工要实现人文化管理。企业在建立企业文化的时候，不去考虑企业的长远目标，这使得企业的员工看不到发展的未来，就会出现跳槽的心理。

（二）人才流失的社会方面的因素

1.国家政策的变化

在以前国家实行计划经济的时候，大家靠的都是一些诸如：户口，粮油关系，相关的组织关系以及人事档案。这几个要素严格限制了人才的流动。现在，粮油关系早已没有什么作用了，相关的组织关系以及人事档案都可以在各地的人才市场保管。唯一有点限制的就剩下了户口的问题。然而，随着国家改革的深入以及新的户籍管理办法的实施，使得限制人才流动的户口问题也在逐渐解决。拿上海来说，上海为了吸引人才，规定没有户口的人才，也可以在上海找工作，不受限制，进出自由，不受户籍以及档案的限制。在我国其他城市也都陆续制定了相关的人才引进措施，这些政策的出台为人才流动提供了便利。企业的人才自然会奔着好的企业与地区而去。最近我国又对出国办理护照放开了限制，人才的跨国界流动也方便了许多。综上分析，现在国家相关政策的放开，一方面促进了各地的人才流动，另一方面加重了企业的人才流失。

2.劳动力市场的需求变化

人才流动也是要看市场劳动力的供需情况的。国家的整体经济环境，各地的

职业需求情况以及社会的劳动生产率等都会对人才流动产生影响。当市场的劳动力出现供大于求的时候，这时候求职就变得困难，求职应聘者会减低人力成本，各个企业的选择范围很广，造成了人才的流动；当市场上劳动力出现供小于求的时候，企业的招聘就变得很困难，招聘单位就会千方百计的提高人力资源的成本，这个时候人才的选择的范围就会很大，出现了大量的人才流动。由此可见，市场上劳动力的需求的变化对于人才的流动有着很大的影响。

再者，随着全球化的快速发展，越来越多的大型企业需要更多的人才。这个时候，就为中小企业的人才提供了跳槽的可能，面对越来越多的大中型企业抛出的橄榄枝，中小企业的人才流失在逐渐加重。

（三）人才流失的个人方面的因素

人才流失有一部分原因，也是在个人的。这里面主要有个人的客观情况与个人的主观情况。

在个人客观方面，第一是员工的年龄有影响。年龄大小与流动率成反比，越年轻，流动率就越大。年轻人一般不爱安于目前的状况，喜欢挑战，没有什么压力，自然在工作流动方面很频繁。第二就是员工的性别有影响。由于男女生理问题的原因，在一些体力劳动大的企业，女性员工的流动率远远高于男性员工；而在要求形象以及表达力方面的企业，男性员工的流动率比女性员工高很多。第三个就是家庭方面的原因。很多人不愿意接受异地工作，这就使得企业的人才会想进办法向家庭所在地流动。第四个就是生活习惯方面的影响。有些人喜欢稳定的生活，这个时候他就不会轻易流动，而有的人不愿意重复单调简单的生活，这时候，他的流动性就会很大。一些企业的工作时间比较刻板，不灵活，一些年轻的人才就会去选择那些工作环境好的企业。

在个人主观方面，第一就是企业的人才对于企业的薪酬以及福利不满意。企业的薪酬福利直接体现着企业人才的价值，也是员工生活的基本保障。有的企业的薪酬福利待遇不是很好，这就导致了企业的人才出现流动。第二就是对自己所处的岗位的满意情况。有的企业在为员工安排工作岗位的时候，随意性很大，这就使得一些有才能的员工没办法发挥自己的优势，他们体验不到成功的感觉，对自己的工作岗位失去了兴趣，导致企业的人才向其他企业流动。第三就是对企业环境的感觉。一些企业的工作环境不是很好，企业也不重视工作氛围的建设，使

得引进的人才对于企业失望，找不到家的感觉，导致了人才的流失。第四就是自身的发展的期望。优秀的人才一般都是希望自己能不断提升自己的价值，不断向上发展。

四、企业人才流失的解决对策

（一）加强企业管理制度方面的建设

企业的规章制度的不健全，不完善使得人才对于企业失望，所以对企业的规章制度进行完善，严格管理执行很有必要。企业要形成一个公平合理的企业制度，这对于企业的资源的配置以及企业的发展都是很有帮助的。由于企业的竞争在不断加强，这就需要企业的制度要有更高的目标。所以企业要深化企业的制度改革，完善企业的规章，为企业的健康发展做出贡献。

企业要对企业的内部的组织结构以及工作流程加强管理。要制定适应市场经济的企业制度，这种制度要求产权要清楚，权利与责任要明确，管理要科学。要根据自身企业的特点，主动对企业的相关制度进行调整。要对企业各个部门的责任和义务明确到位，让广大员工可以按规章办事，形成一个良好的企业制度氛围。在企业里面完善企业的制度以及建立现代化的企业制度对于企业挽留人才有着很大的帮助，加强企业制度的建设是留住人才的首要方法。企业要加强企业组织结构, 岗位工作, 专业管理, 工作流程等内部建设, 规范适应市场经济的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度, 结合企业自身的特点进行调整,明确企业各利益主体的责任和义务, 完善各主体之间的约束机制。企业内部建设的完善及企业制度的构建是避免人才流失的首要措施。

（二）创建特色的企业文化

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。企业文化有三个层面:企业物质文化、企业制度文化和企业精神文化。在每个层面上, 企业都要从员工的角度出发, 基于企业的特点,坚持以人为本,理解员工、尊重员工、关心员工。优秀的企业文化具有导向、约束、凝聚和激励功能,促使员工与企业融为一体。一个好的企业文化对于企业的帮助是很大的。可以为企业带来协作的精神，为企业带来活力，为企业带来源源不断的精神动力，还可以为企业吸收人才，留住人才。

第一就是要树立以人为本的思想。企业要想留住企业所需要的人才，就首先

要承认体现员工的价值，要尊重企业里面的每一位员工。企业里面的每个职员都是企业潜在的人才，要尽最大努力去开发企业员工的潜力。要创造一个良好的各种生活环境，为企业里面有突出贡献的员工颁发奖励，使企业的每一位员工都能感受到企业对于他们的认同以及尊重。这样就会留住一大批企业需要的人才。第二就是要实现人本管理。把企业的人的管理模式从以前的“自然人”上升到现在的“社会人”。这也是企业管理的最高的境界。以人为本的思想就是要尊重每位员工的需求，积极关心企业员工的发展，帮助他们在企业中逐渐成长起来。要积极引导企业员工参与到集体生活中去，提高企业员工之间的协作能力以及交流能力。不要把企业的员工看成是企业的简单的生产工具，要重视员工与企业的共同发展。第三就是对企业文化进行大力宣传，增强员工对企业文化的认同感，在员工与企业中间构建一个彼此了解尊重的纽带，这对于增强员工对于企业的荣辱感是很有帮助的。

（三）强化企业的人力资源管理

第一就是要制定企业的有效的招聘体系。招聘对于企业来说很重要，起到了筛选人才的作用。有效的招聘需要有以下几个原则。首先要有适用的原则，要根据职位的具体要求招聘合适的人，不要出现低级职位招聘高端人才的局面。其次要有双向选择的原则，在招聘的时候，双方都要彼此深入了解，要让应聘人员了解企业，在充分了解企业情况之后愿意留下来的员工，才会和企业一起分都不，和企业并肩作战，这样对于减少企业的人才流失很有帮助。最后就是要有与企业文化匹配的人才价值观，要招聘那些价值观与企业文化协调的人员，这比先招聘进来，然后再进行价值观改造要容易得多。

第二就是要增加招聘的投入。增加招聘的投入，可以直接降低人才的流失率。公司应该增加时间、精力和资金的投入，设置合理的招聘环节，包括发布招聘申请、电话约谈、面试、笔试测试等，确保有效招聘。

第三就是要建立一个人才储备数据中心。如果企业总是在出现职位空缺再去找人的话，就会有点很盲目，有时候不一定会有合适的人选，就需要降低标准来尽快填补职位的空缺。建立人才储备数据中心的作用就在于，一旦企业的职位出现空缺的时候，企业就可以在很短的时间里联系到适合这个职位的人才来上岗。所以说，企业需要建立人才储备数据中心，为企业留下一批候选的人才以备不时

之需。

（四）建立灵活的福利体系以及激励机制

薪酬以及福利是企业员工最为关注的一个问题。这些直接关系到他们的生活以及工作效率。提升企业的薪酬以及福利对于提高企业员工对企业的认同与好感是有着比较大的作用。企业要想在激烈的市场中生存下来，就需要制定灵活以及有竞争力的薪酬制度。好的薪酬福利可以留住人才，为企业带来生产的动力。企业还要建立相关的激励制度的建设，对企业员工进行是的适当的激励，选取合适的时机进行奖励，选择正确的激励方向，充分发挥激励的作用，提升企业员工对企业的满意度。在选择薪酬政策时，一方面要考虑劳动市场的供求状况及同类企业的薪酬水平，另一方面还要考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪要奖惩分明重奖重罚要根据效率优先兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历能力业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

（五）加强相关的国家法律的保护

企业发展的最重要的一面就是要重视企业的商业秘密。在现在企业人才大量流失的情况下，企业的管理者会担心自己的企业的商业秘密被外泄，这会让企业造成无法估量的损失。所以企业可以在员工入职之前，让处在关键性岗位的员工和企业签订一份保密协议，这样就会防止这些员工离开之后，把企业的秘密外泄，也在一定程度上避免了人才的流失，减少了企业的损失。

和企业的保密协议一样，还可以签订企业关键岗位人员的竞业禁止条款。这是为了防止企业员工流向同一行业的竞争企业里面去。现在，在发达的国家已经开始实行了这个竞业禁止制度。这个制度的合理使用，可以有效避免员工的跳槽现象的出现，也维护了企业的竞争优势，增强了员工对于企业的忠诚度。

五、结论

随着我国经济国际化程度的不断提高，企业人力资源管理有了很大的变革，逐步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。企业要根据本企业的特点, 建立有效的用人机制, 制定适宜的人才策略, 做到人得其所、人适其事、事得其人、人事相宜。在实践中不断完善人才管理机制, 做到招到人才、留住人才和用好人才, 预防人才流失危机的发生, 以实现企业的长远发展。然而，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，企业必须正视目前在人力资源管理方面存在的诸多问题，吸取大型企

业管理经验，完善用人机制，建立有效的人才培训、激励以及考核机制，提高对人力资源开发和利用的效率，在发展的同时，探索出一条符合自身实际的人力资源管理之路。

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论中小企业人才流失的原因及对策

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：填写上单位名称论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业

人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。一、中小企业人才流失的现状及问题（一）社会环境的问题在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。（二）企业层面的问题众多中小企业普遍存在：企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；薪酬福利待遇较差；员工激励机制不完善；企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺乏良好的企业文化；工作环境不如人意等各种问题。（三）员工个人层面的问题而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。二、中小企业人才流失的原因分析针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。根据招聘和流失数据表（表1）可以看出：年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）：年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9

公司员工流失的影响及对策

２００７年９月号市场周刊?理论研究一、员工流失对公司的影响分析１、员工流失增加了人力资源管理成本美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。２、员工流失干扰工作绩效公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。３、员工流失降低公司的凝聚力由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。４、员工流失影响公司销售业绩的完成某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。二、公司员工流失的组织因素分析１、企业前景不明确导致员工不满有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。２、公司规模的影响马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。３、薪酬和福利没有竞争力薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动公司员工流失的影响及对策李诒（中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１）摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。关键词：员工流失；影响因素；解决对策中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３人力资源１４２－－

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施壹、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

中小企业人才流失现状

我国中小企业人才流失分析与对策研究内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种

中小企业人才流失原因与对策分析

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高等教育自学考试学生毕业论文
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词中小企业；人才流失；原因
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某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）开题报告题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。（二）选题背景人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

中小企业人才流失的原因及其策略教材

目录前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)

4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识 (29) 四、总结 (32)

中小企业人才流失的原因及其策略前言随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

人才流失问题的研究

【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3）据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4）由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地

人力资源案例探讨：对企业人才流失现象的思考

古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才是企业的宝贵财富。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。人才流失造成的损失这种损失受到企业所处的行业技术特征、人才的层次重要性等的影响。比如在高技术公司中，重要技术人员的流失;在销售型公司中，掌握大量客户资源的销售经理的流失。但是笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。有形损失 1.人才成本人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，据下图所示，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。 2.因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。无形损失 1.专利、技术流失造成的损失企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。 1 2 3 4

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system

人才流失的影响

人才流失的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 [编辑] 人才流失的特点 1.人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 3.人才流失呈现“集体”意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究毕业论文修订稿

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究毕业论文公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究摘要随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。本文首先给出了论题的国内外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理

Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes.