中国劳动收入份额下降之谜：市场力量和制度成因

中国劳动收入份额下降之谜：市场力量和制度成因从统计数据上看,中国基尼系数已超过0.4的警戒线。收入差距扩大一方面直接影响人们的主观幸福感,另一方面对经济结构转型、经济增长有着重大影响,而且关涉社会稳定等政治问题。现实中的收入差距扩大显示出明显的不公平特征。虽然古语有言:“不患寡而患不均”,然而仔细推敲之下,“不患不均而患不公”可能更符合当下中国的现实。由于对分配过程是否公平的关注以及劳动收入份额与收入不平等的高度相关性,本文采用收入分配两条研究进路中的功能分配视角,即要素收入在总产出中的份额。中国劳动收入份额自九十年代以来的持续下降引起较多关注。另一方面,经济理论中被广泛接受的“卡尔多事实”的第五条是劳动收入份额在长期中稳定不变。如何来解释这一与理论不符的“中国劳动收入份额下降之谜”就是本文所要做的工作。本文从市场因素和制度因素两个方面来解释中国劳动收入份额下降之谜。由于劳动收入份额在完全竞争和规模报酬不变条件下等于劳动产出弹性,因此将影响劳动产出弹性的因素作为影响劳动收入份额的市场力量,而使得劳动产出弹性变化的因素就是技术进步偏向。本文将劳动产出弹性视作劳动收入份额的理论值和公平值,将它与劳动收入份额的现实数值相比较,两者偏离的部分可看做由其他制度性因素所导致。然后寻找两者偏离的制度性因素,本文聚焦于三个主要因素:价格加成、融资约束、谈判能力。文章的主要内容有以下几个部分:第三章根据宏观和微观数据,确认了总体劳动收入份额呈下降趋势的基本事实。国际比较发现由于统计方法的差异,住户部门

的劳动收入份额被严重高估了从而使得中国总体劳动收入份额也被高估了。中国非金融企业部门的劳动收入份额水平与国际数据相比较低。对劳动收入份额的价格和数量分解发现资本回报率较高,劳动收入份额的波动更多地来自于要素相对价格之比,而非要素相对数量之比。对劳动收入份额的产业分解说明产业内的劳动收入份额变化是总体劳动收入份额变化的主因,而产业结构的变迁是次要的原因。第四章讨论技术偏向对劳动收入份额的影响。影响劳动收入份额的市场基本力量是影响生产函数的技术变化和投入要素数量的变化。从生产要素(资本、技能劳动、非技能劳动)的需求面和供给面出发,来分析生产要素的定价问题,以及由要素价格和要素数量形成的劳动收入份额和工资不平等问题。影响要素需求的是企业生产过程中不同要素的替代或互补关系(用替代弹性来刻画)和技术性质的变化(用技术偏向来刻画)。影响要素供给的是要素相对稀缺性(技能与非技能劳动供给之比、资本劳动比)。生产要素的需求和供给互相作用得到的均衡价格就是工资率和资本回报率,从而可以得到劳动收入份额和工资不平等(技能溢价)。替代弹性、技术偏向、要素稀缺性的任何变化都会引起劳动收入份额和/或工资不平等的变化。本文实证表明中国九十年代以来的技术进步偏向于资本,资本与劳动之间替代弹性小于1,技术进步对于劳动收入份额的影响为负。第五章将市场完全竞争和生产规模报酬不变时的劳动收入份额(即劳动产出弹性)视作公平的劳动收入份额。利用工业企业数据估算出劳动产出弹性,将其与劳动收入份额的现实数据相比较,发现实际劳动份额小于劳动产出弹性,并且两者

差异呈扩大趋势。并且工资率小于劳动边际生产率,资本回报率大于资本边际生产率。第六章从企业层面探讨实际劳动收入份额低于劳动产出弹性的制度成因,包括价格加成、融资环境、劳资议价能力。行政垄断或企业创新使得企业在产品市场上获得定价能力从而能够获得超额利润,如果超额利润大部分归于资本,则价格加成使得劳动收入份额降低。表现为获取贷款困难或贷款利率过高的融资约束使得企业有更强的激励尽量压低劳动成本将本期盈余作为储蓄来为下一期的投资融资,压低劳动成本的可能性取决于劳资谈判能力,并且压低工资的代价可能是降低劳动者的努力程度从而减少产出。二元经济转型不能具体解释为何工资低于边际生产率,现实中的工资和就业是由劳动者和企业谈判协商的结果,超额利润如何分配由谈判能力决定。企业层面的实证表明产品市场垄断、融资约束对劳动收入份额的影响为负;工会经费对工资和劳动收入份额的影响均为正;最低工资调整对工资和劳动收入份额有正向影响,对就业在短期没有影响,在长期有显著负向影响。最后构建包含技术偏向、价格加成、融资约束、谈判能力的一般均衡模型。模型特征主要有:效用函数采用DS形式,产品间需求替代弹性反映市场势力从而引入价格加成。在企业贷款利率上增加一个参数表示额外的资金成本来反映融资约束。对于总剩余的分配则采用纳什谈判解。本文可能的创新点主要有:1.分析框架的创新。将导致劳动收入份额下降的因素分为市场因素和制度因素分开来考虑。将代表市场力量的技术偏向所导致的劳动收入份额下降视作是正常的经济结构调整,而将代表制度因素的价格加成、融资约束、劳

资谈判能力所导致的劳动收入份额下降视作存在既有损公平又有损

效率的扭曲。2.构建包含产出弹性、价格加成、融资约束、谈判能力的一般均衡模型,用数理模型来刻画各因素如何影响劳动收入份额的机理,并推演出它们对劳动收入份额的影响方向和程度。3.从企业层面提出理解企业增加值分配的一种新视角:劳动者首先取得保留工资,资本所有者首先取得正常资本回报率,然后企业超额利润的分配由劳资谈判能力决定,劳动所能得到的份额就与超额利润的大小和超额利润如何分配有关。价格加成和融资约束与前者相关,劳资谈判能力与后者相关。4.从理论上分别说明价格加成、融资约束如何影响劳动收入份额,并用企业数据验证验证之。

四川省人才市场管理办法

四川省人才市场管理办法四川省人民政府令第104号《四川省人才市场管理办法》已经1997年12月29日省政府第84次常务会议通过，现发布施行。省长：宋宝瑞一九九八年三月二十日四川省人才市场管理办法第一章总则第一条为加强人才市场管理，合理配置人才资源，促进人才市场健康发展，根据国家有关规定，结合四川实际，制定本办法。第二条本省行政区域内人才市场管理，适用本办法。法律、法规对机关、事业单位录用人员另有规定的，从其有关规定。普通高等学校毕业生、毕业研究生就业分配工作按国家有关规定执行。第三条本办法所称人才市场，是指在国家宏观调控下，运用市场机制，对人才交流和人才流源优化配置实行社会化服务的活动。第四条从事人才服务活动，应遵循诚实信用、流向合理、流动有序、保证重点和自愿、公开、公平、平等、竞争、择优、双向选择的原则。第五条政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，其主要职责是：（一）制定人才市场的发展规划与管理规划则；（二）审批、核发人才市场中介服务许可证；（三）对人才交流集中洽谈活动进行审批；（四）监督、指导人才市场业务活动，依法查处违法行为；（五）调解、处理人才流动争议；（六）法律、法规、规章规定的其他职责；工商、物价、公安、税务等行政部门依照各自职责管理、监督人才市场。第二章人才市场中介机构的设立第六条本办法所称人才市场中介机构,是指为人才供需双方提供双向选择服务的组织。第七条设立人才市场中介机构应当具备下列条件：（一）有符合要求的名称、组织章程和管理制度；（二）申请的业务范围符合申办单位的性质、特点和有关法规政策；（三）有固定的服务场所和相应的办公设备；（四）有5万元以上的注册资金；（五）有3名以上熟悉人才交流服务工作和具备相应专业知识的专职人员；（六）能独立承担民事责任。第八条政府人事行政部门的人才交流机构报经本级政府人事行政部门批准，可设立综合性的人才市场中介机构；行业主管部门或行业组织同级政府人事行政人事行政部门批准，可设立专业性人才市场中介机构。第九条各级政府人事行政部门在收到设立人才市场中介机构申请书之日起30日内，对符合条件的予以批准,并按照国家人事行政部门的规定发给人才市场中介服务许可证;对不符合条件的,不予批准并书面说明理由。人才市场中介服务许可证由省政府人事行政部门统一印制,并由核发证书的政府人事行政部门每年审验一次。

最低工资制度对中国劳动力市场的影响

最低工资制度对中国劳动力市场的影响【摘要】传统西方经济学理论认为最低工资制会扰乱自由竞争的劳动力市场 , 减少就业提高业率。但也有理论认为 , 最低工资制在产生减少就业的效应的同时 , 也会生成扩张就业的效应 , 两种效应相互抵消。我国劳动力市场具有两个特征: 一是我国的最低工资水平达不到劳动市场均衡时的工资水平; 二是低收入人群的劳动供给曲线是向下倾斜的。因此 , 最低工资制在产生劳动需求减少效应的同时 , 会生成一种更大的劳动供给减少效应 , 从总体上降低我国劳动力市场的失业率。【关键词】最低工资制; 劳动力市场; 就业一、问题的提出 2004 年 3 月 1 日 ,劳动和社会保障部制定的《最低工资规定》开始实施,所谓最低工资就是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下 ,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。截至目前 ,全国 31 个省、自治区、直辖市已经全部建立起最低工资保障制度 ,由政府颁布并实施本地区的最低工资标准。新规定的出台将更有效地保障劳动者的合法权益 ,在保证城市低收入者的基本收入水平方面、缩小贫富差距和构建社会主义和谐社会方面起到了明显的作用。但也有一些经济学家对《最低工资规定》提出各种各样的质疑 ,他们认为工资的形成应该遵循自由市场原则 ,由市场这个“看不见的手”自由调节 ,如果政府制定最低工资标准 ,背离了充分就业的均衡价格,影响了市场供

给与需求 ,降低了劳动力市场的效率和企业经营积极性 ,而且还扭曲了资源配置。本文将从经济学的角度运用竞争性的劳动供求模型来分析最低工资对中国就业的影响。二、理论依据（一）许多的经济学家认同最低工资制度是政府对劳动力市场的一种干扰。众多相关经济理论中最具代表性的就是竞争性的劳动供求模型。此模型包括两种情况: 1、所有部门都被最低工资制度覆盖的情况。实行了最低工资制度以后 , 假设最低工资大于均衡的工资 , 这时劳动力的需求和供给将发生变化 , 结果导致失业人数增加。如图 1所示 , 均衡工资率是 W。 , 均衡的劳动力数量是 Q。 , 假设最低工资是 W m, 此时劳动需求是 Qd , 劳动供给是Q s, 实施最低工资制的结果是: 将有 Qs - Qd 的劳动力失业。图 1 最低工资对劳动市场的影响 2、劳动力市场中两部门问题。即同时存在被最低工资覆盖的部门和未被最低工资覆盖的部门。在覆盖的部门中由于存在最低工资制度 , 那么会造成一部分人的失业。这一部分人只能是转移到没有被覆盖的部门去就业。没有最低工资制度的部门就有可能降低工资吸收更多的就业 , 但是相应的工资率却降低了。结果造成收入差距进一步拉大 , 与最低工资制度的初衷大相径庭。在现实的非技术工人的劳动力市场上 ,最低工资的影响将是介于上述两者理论之间 ,即由于最低工资 ,劳动力数量的下降没有完全覆盖情况下那么多 ,但也不会如未完全覆盖状况下丝毫没有影响。因为实际上 ,最

中国收入分配中存在的问题及解决思路

中国收入分配中存在的问题及解决思路收入分配制度关系到国家和人民群众的利益、经济的发展和杜会的稳定。胡锦涛总书记在十七大报告中提出，要“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入,逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”指出了我国当前收入分配中存在的问题，为我们指明了收入分配改革的方向。我国是一个共产党领导下的社会主义国家，党的宗旨是全心全意为人民服务，按照这一指导思想，建国以来，中国一直在努力建立能兼顾国家、集体、个人三者利益，适应社会主义市场经济体制要求的，既有利于充分调动各方面积极性和创造性，又使每个劳动者和社会成员都能公平享有与经济发展相适应的经济收入和社会福利的分配制度。一、新中国收入分配政策的变迁。 1、从建国到50年代中期，实行的是多种分配方式并存的收入分配制度。1952年后，党在占主导地位的国有经济和集体经济中，广泛地推行了按劳分配制度，对国有企业的工资制度进行改革，建立了新的“八级工资制”。1956年进行了第二次工资改革，初步建立起了体现按劳分配原则的社会主义工资制度。 2、1957年至改革开放前，实行的是带有平均主义倾向的单一的“按劳分配”。1956年社会主义改造基本完成后，我国生产资料所有制结构基本上成为单一的公有制结构。此后的20多年时间里，按劳分配被认为是社会主义阶段的唯一分配方式。 3、十一届三中全会后，党以农村为突破口，推行家庭联产承包责任制，切实贯彻按劳分配原则，开始从根本上打破了农村的带有平均主义的按劳分配方式。 4、党的十三大到十五大召开前夕，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存，贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则。 5、党的十五大至十六大，提出允许生产要素参与分配，完善生产要素按贡献参与分配的制度。国家通过医改、房改、教育体制改革，退出三大保障系统，国家财政负担减轻了，但个人在收入没有增加的前提下，支出突然增加了。 6、新世纪新阶段，党从构建和谐社会实际出发，着力建立体现社会公平

论当今中国就业问题

论当今中国就业问题摘要：中国在经济体制改革和二元经济结构的转换过程中，出现了严峻的就业难问题。根据我国国情，应制定积极的就业政策，对现实中国经济社会协调发展既有重大的现实意义。关键词：就业与失业策略政策就业是民生之本也是安国之策。当今视觉，无论是发达国家还是发展中国家都很重视就业。中国在建立社会主义市场经济体制和二元经济结构转换过程中，特别是20实际90年代后期依赖，出现了严峻的就业压力。主要表现为：（1）城镇失业率加快上升。全国城镇登记失业率1997—2000年一直保持在3.1%，2001年上升到3.6%，2002年升值4.0%，据第五次全国人口普查，目前我国城镇实际失业率大约为8.3%。（2）大规模农村剩余劳动力转移。从我国经济结构变化上看，我国处于工业化加速士气，工业化加速时期最显著的社会变化就是农业产值和农业人口比重持续下降。（3）每年新增劳动力数量庞大。目前全国每年进入劳动年龄的人口1300万人左右，相当于欧洲一个中等国家的人口总量；（4）城市新增就业岗位的供给出现减缓，就业弹性呈不断下降的趋势。自1990年以来逐步缩小，我国目前总体就业弹性为0.1，即GDP增长一个百分点，只能带动0.1个百分点的就业增长，大约是80万人。国际经验表明，一国实行不同的经济发展、技术选择战略，必然形成不同的经济增长模式，带来不同的就业结果，经济增长并不会自然导致最大化就业；（5）失业与空位并存的问题在相当一段时间内难以最终解决。我国劳动力总量达，对人力资本的投入又有限，存在大量没有受过培训的简单劳动力，因此劳动力素质问题是要长期面对的问题。根据2011年9月夏季达沃斯论坛期间，针对全球普遍面临的大学生就业难题，多国企业家指出，当前最需解决的主要问题就是理论和实际脱节问题，高校和行业部门应加强改革，企业应更多参与教育培训。失业问题的解决涉及到一国经济发展战略的知道思想、经济结构、产业结构、所有制结构、教育结构、市场体制等一系列深层次的体制性、制度性等方面的问题。我们应该根据这红过国情，充分借鉴各国经验，制定促进就业的经济发展战略和积极的就业政策，以有利促进我国经济社会协调发展。中国的失业问题是困难和希望并存，困难主要分为三个方面：首先，从总量上来说，我国是一个劳动力资源存量过剩的国家，而且每年又有大量的新增劳动力需要就业。此外，在我国的农村有着大量的剩余劳动力需要向非农产业转移，城镇地区的国有企业和集体企业以及传统体制遗留下来的隐性失业问题需要解决。这些因素无疑使得我国原本就不容乐观的就业形势雪上加霜。第二，我国经过了近20年的经济改革后，目前正处在一个经济结构调整的关键时期。产业结构的升级换代、居民消费结构的变化等都会引起就业结构的相应变化，并可能对失业问题产生巨大的影响。第三，从劳动力市场和就业制度方面来说，我国的劳动力市场建设走的是一条从无到有的道路，目前，劳动力市场的运作总体说来还很不完善。另外，我国的就业体制仍然带有不少计划经济的色彩，这也阻碍了劳动力市场的有效运作，企业的用工制度、工资制度等都亟需改革。从短期看解决城市失业的途径和方式，我们还是要从增加劳动力需求的角度来治理失业。每一个城市应根据自身的条件形成新的经济增长点，特别是一些既能吸纳就业又能提高居民生活水平的服务业应大力发展。条件成熟的城市要大力发展住房产业、旅游产业和教育产业等。在经济较为发达的城市，一些与汽车消费相关的产业也有望成为新的经济增长点。一个运作

近几年中国劳动力调查与分析

第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。一、劳动力市场供求量继续回落本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。二、招聘职业匹配率偏底本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。三、交通、仓储、邮政需求增长从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。四、商业、服务业供求缺口明显

内部人力资源市场管理办法

兖州煤兖州煤业股份有限公司东滩煤矿关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的通知矿属各单位，机关各科室：为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 2015年2月2日－1－

兖州煤业股份有限公司东滩煤矿内部人力资源市场运行管理办法第一章总则第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。第二条人力资源市场运行原则：（一）坚持双向选择、平等交易原则；（二）坚持公开、公平、公正原则；（三）坚持效率优先，人尽其才原则。第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。第二章组织机构及职责范围第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关－2－

工作人员组成。具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。负责本单位人力资源需求上报，单位内部人力需求信息发布，负责制定实施本单位人力资源交易、培训管理办法。第三章市场主体与客体第七条市场主体我矿内部人力资源市场共设四级市场主体：矿(包含各职能部门)为一级市场主体、各基层单位为二级市场主体、班组为三级市场主体、个人为四级市场主体。第八条市场客体各市场主体间提供的劳务服务。第四章运行管理第九条矿设立内部人力资源市场再就业中心，日常挂靠矿职工培训中心，负责富余人员转岗培训和再就业指导工作(具体办法见附件2)。第十条矿设立人力资源市场交易服务大厅，地点设在人力资源科(组织科)4楼407室，配备业务精干、思想作风端正、工－3－

红星人才市场薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。第二条薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则；第三条管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条第四条适用范围本制度适用于公司全部员工第二章薪酬结构第五条薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下：

第六条核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确定的。 2、薪酬分为一级～八级共8个薪级，每薪级又分为一档～十档共10个档次，合计80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3

第七条基本工资：基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬，它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征第八条岗位工资：岗位工资确定为一级到十级共10个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗位的职级和工作难易有关。第九条绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式：实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数第十条全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为50元第十一条工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加50元/月的标准计发，最高为200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过15天，不享受当月的工龄奖，当年病假、事假累计超过3个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常计算 3、工龄工资计算公式工龄工资=工作年限*工龄工资标准

中国收入分配与收入分配制度改革上

中国收入分配与收入分配制度改革（上）李实北京师范大学经济与工商管理学院教授我们非常高兴，能够有这样一个机会与大家交流有关《中国收入分配与收入分配制度改革》的一些相关问题。一方面要讲中国收入差距问题。另外，再讲一下，中国收入分配制度改革。一、中国收入差距问题（一）个人收入差距变动的一般趋势现在，让我们先看一下，我国个人收入差距变动的一般趋势。个人收入差距的扩大，我把它分成五个部分来讨论。第一部分，看一下农村内部收入差距的扩大趋势。第二部分，看一下城市内部收入差距扩大的趋势。为什么把城市和农村收入差距的变动分开来讨论？这是因为我国经济还是一个二元经济，农村的收入决定和城市的收入决定有很大的不同，城乡之间存在巨大的收入差距。主要的问题是在于，我们过去长期以来的农村和城市实行了不同的收入分配政策，以及一些社会保障政策。所以，农村内部的收入差距有它自自身的一些特点，城市内部收入差距也有它自身的一些特点。所以，要讨论中国的收入差距问题，我们必须要对农村和城市内部的收入差距，分别加以讨论，这样才能够认清我们国家收入分配以及收入差距的一些基本特点。第三方面，讨论全国收入差距的扩大趋势，把农村和城市放在一起看一看，我们全国的收入差距处于一个什么样的变动趋势当中。第四部分，刚才提到了，城乡之间存在着很大的收入差距，在这种情况下，我们看看城乡之间，收入差距是如何变动的。第五方面，就行业之间收入差距的变动趋势，因为在20年前，我们国家城镇内部、行业之间的收入差距是比较小的，但是，这种行业之间的收入差距，是处在一个不断地扩大当中。行业之间的收入差距，主要的问题是垄断部门与竞争部门的收入差距，主要表现在部分的垄断行业有过高的收入差距。一方面表现为这些垄断行业、垄断企业、高管的高收入；另一方面，也表现在这些垄断行业一般员工的工资远远高于市场化水平，所以造成了这样一个行业之间的收入差距的扩大。现在，先看一下，农村内部收入差距的变动趋势。这张图是我们国家农村内部收入分配的基尼系数，基尼系数大家都已经听说过了。我在这里做一个简单的解释，基尼系数意大

石家庄市人民政府石家庄市劳动力市场管理办法

石家庄市劳动力市场管理办法河北省石家庄市人民政府石家庄市劳动力市场管理办法 (1996年5月8日市人民政府第三十九次常务会议通过，1996年5月21日市人民政府令第75号发布，1997年12月30日市人民政府令第94号决定修订) 第一章总则第一条维护劳动力市场秩序，保障劳动者和用人单位的合法权益，实现劳动力资源的合理配置，根据劳动法及有关法律、法规的规定，结合本市实际,制定本办法。第二条市行政区域内的劳动力市场管理，按本办法执行。第三条办法所称劳动力市场，是指劳动力职业介绍、择业求职和招用人员的场所和行为。第四条动力市场的职业介绍、择业求职和招用人员必须遵循自主、平等、择优和诚实信用的原则。第五条动者择业求职，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用标准。第六条府鼓励发展技术先进、管理规范的职业介绍机构，发展职业培训事业，鼓励和扶持特困企业职工开辟第二就业渠道，从事钟点工和其他临时性工作。第七条动行政部门负责本行政区域内的劳动力市场管理工作。劳动行政部门所属的劳动就业服务局(含劳动服务公司，下同)受同级劳动行政部门的委托，具体负责劳动力市场的组织管理和业务指导。工商、物价、公安等行政管理部门应按照各自的职责对劳动力市场实施监督管理。第二章职业介绍机构第八条本法所称的职业介绍机构，是指劳动力市场的中介服务组织。第九条劳动就业服务局经同级机构编制部门审批同意设置的综合性或专项性职业介绍机构，属自收自支的非盈利性的事业单位。劳动行政部门应采取措施，鼓励社会力量开办职业介绍机构，为劳动力供求双方提供服务。第十条立职业介绍机构，应具备下列条件： (一)符合本市劳动力市场发展规划； (二)有明确的机构名称、章程、管理制度； (三)有固定的场所和必需的设施； (四)有三名以上具有一定劳动业务知识和职业介绍工作经验并持有职业介绍资格证书和《经纪人资格证书》的专职人员，法定代表人或负责人应当具有当地常住房口； (五)非法人资格的注册资金不得少于五万元，具有法人资格的注册资金不得少于十万元；

最低工资制度对劳动力市场的影响

最低工资制度对劳动力市场的影响公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

新中国成立以来我国收入分配政策的演变

新中国成立以来我国收入分配政策的演变湖南省委直属机关党校伍湘［摘要］新中国成立以来，城乡居民生活发生了翻天覆地的变化。新中国的收入分配政策演变大致经历了两个时期：一是从1949年建国到1978年中共十一届三中全会前的29年，这个时期制度演变的趋势是生产资料的公有化和生活资料占有的平均化；二是1978年中共十一届三中全会至今的31年，这个时期制度演变的趋势是生产资料所有制多样化和生活资料占有的差距扩大。［关键词］收入分配政策演变收入差距新中国成立以来，城乡居民生活发生了翻天覆地的变化。新中国成立初期，面对连年战争留下的满目疮痍，党和国家带领人民迅速恢复生产，并在很短的时间内改善了居民的吃饭穿衣问题，广大居民安居乐业；改革开放以后，随着我国经济的快速增长，居民收入的大幅提高，城乡居民生活水平连续跨越几个台阶，从基本消除贫困，到解决温饱，再到实现总体小康，正在向全面建设小康社会目标迈进。1949年新中国成立至今，中国的收入分配制度和政策大致经历了两个时期：一是从1949年建国到1978年中共十一届三中全会前的29年，这个时期制度演变的趋势是生产资料的公有化和生活资料占有的平均化；二是1978年中共十一届三中全会至今的31年，这个时期制度演变的趋势是生产资料所有制多样化和生活资料占有的差距扩大。一、改革开放前我国收入分配政策的演进 1949年新中国建立以及完成“没收官僚资本”和“土地改革”后，在多种经济成分并存发展的基础上，实行了“公私兼顾、劳资两利”、“低工资、多就业”和“劳动致富”的收入分配政策。1953年以后，在中国共产党“过渡时期总路线”的指导下，我国开始向单一公有制和计划经济的社会主义过渡。到1956年底，我国就基本上完成了生产资料的社会主义改造。在城市，建立了以国营经济、集体经济为主体包括少量个体经济的所有制结构，绝大多数就业居民变成了国家企事业单位的职工或集体企业职工，其收入完全被纳入国家统一规定的工资体系和级别中。当然，还有大量的隐性收入和福利，并且毫无失业的后顾之忧。在农村，以家庭经营为特征的个体农民，经过合作化和人民公社化，形成了“三级所有、队为基础”的集体经济，农民作为集体经济的成员，也实行以按劳分配为主、兼顾平等的分配体制。社员在集体经济内部，实行大体平均的分配和有限的社会保障。 1、城市居民的收入分配政策。新中国收入分配政策是在改革旧中国极不合理的分配制度基础上形成的。1949年9月，政协会议通过的具有临时宪法作用的《共同纲领》以及相关法规规定：在农村废除封建土地所有制和高利贷，但是允许雇工和借贷自由；在城市，除社会主义性质的国营企业外，对私营企业实行“公私兼顾、劳资两利”政策，保护工人的合法权益（如厂方不得随意解雇工人、克扣工资），工人的工资应由劳资双方协商解决。1952年8月政务院批准的《关

中国农村劳动力流动现状分析

中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。一、当地劳动力流动现状刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。

企业内部人力资源市场管理办法

企业内部人力资源市场管理办法第一章总则第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”）内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。第二章管理职责第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责：（一）负责制定公司内部市场管理制度。（二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。（三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。（四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属

非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。（五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的建设运营。（六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。第六条公司人事董事部主要职责：（一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。（二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶工作。（四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。（六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：

中国劳动力市场发展概况

中国劳动力市场发展概况（一）劳动力市场供给需求矛盾突出 1．劳动力数量庞大，劳动参与率高中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15－64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70．92％。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83．3％，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2004年末，全国就业人数为75200万人，其中城镇就业人数为26476万人，占35．2％，乡村就业人数为48727万人，占64．8％。在未来几十年内，中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力；按照农村人口城市化每年增长1％计算，农村劳动力每年向城市转移约1000万人；而在经济每年增长8％－9％的情况下，每年新增就业岗位800－900万个；2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4．2％；城镇调查失业率在7％－8％左右。因此，城镇每年约有1000万以上的劳动力得不到工作岗位。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。 2．劳动力总体素质低下 2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上教育程度的占7．2％；高中教育水平的占13．4％；初中教育水平的占45．8％；小学教育水平的占27．4％；小学以下教育水平的占6．2％。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8．01年同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年国统计局城市家计调查的统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15．2％，初中13．3％，高中9．7％，大学及以上为3．2％。我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。（二）就业结构和状况 1．三次产业的就业结构 2004年末，一、二、三次产业的就业人数分别是35269万人、16920万人和23011万人，所占比例分别是46．9％，22．5％和30．6％。2004年我国一、二、三次产业的ＧＤＰ比例分别是15．2％，52．9％和31．9％。就业结构与ＧＤＰ的比例严重不相适应，第一产业只占ＧＤＰ总量的15．2％，但就业人数却占了46．9％。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

贵阳市劳动力市场管理规定

贵阳市劳动力市场管理规定【颁布部门】贵阳市人大(含常委会) 【颁布时间】2000-05-27 【实施时间】2000-05-27 【时效性】有效第一条为了加强劳动力市场管理，促进劳动力资源合理配置，根据《中华人民共和国劳动法》、《贵州省劳动力市场管理条例》及有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。第二条本市行政区域内通过劳动力市场招用人员、择业求职以及从事职业介绍活动的单位和个人，适用本规定。第三条本市县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动力市场的管理。工商、公安、财政、价格、税务等部门按各自职责，协同做好劳动力市场的管理工作。第四条市人民政府劳动保障行政部门负责本市职业介绍机构的规划，对劳动力市场进行统筹、协调、监督、服务。职业介绍机构的总量应与劳动力市场的发展相适应。第五条劳动保障行政部门对开办职业介绍机构的申请，应到收到申请书之日起３０日内作出决定。对符合《贵州省劳动力市场管理条例》规定条件的，发给《贵州省职业介绍许可证》；对不符合条件的，书面说明理由。

第六条职业介绍机构应遵守下列规定：（一）在服务场所醒目位置悬挂《贵州省职业介绍许可证》、《收费许可证》；经营性职业介绍机构还应悬挂《营业执照》、《税务登记证》；公益性职业介绍机构还应悬挂公益性职业介绍机构标志；（二）公开服务内容和程序、收费项目和标准、投诉机关和电话；（三）按照承诺为择业求职人员介绍职业；（四）不为就业证件不全的求职者和证明文件不全的用人单位进行职业介绍；（五）定期向劳动保障行政部门填送报表，接受监督检查；（六）工作人员佩证上岗。第七条择业求职人员须持身份证及下列证明：（一）失业人员须持《贵州省失业证》；（二）按规定实行劳动预备制及选择国家规定实行就业准入职业的人员，须持培训合格证书或相应的《职业资格证书》；（三）要求流动的在职人员，须持工作证或相关证明；（四）外来务工人员须持《贵州省外来人员就业证》。第八条用人单位通过职业介绍机构招用人员，应交验下列证明文件：

论我国收入分配制度改革的意义和措施

论我国收入分配制度改革的意义和措施摘要：改革开放以来，我国城乡居民在收入水平提高的同时，收入差距也在明显扩大，也由于这原因，社会出现了各种的社会问题。当前，改革收入分配制度已成为我国现阶段发展生产力、构建和谐社会的关健任务。在此我们探讨一下收入分配制度改革带来的现实意义及具体的改革实施措施。自从党的十六大之后，党和政府高度重视民生问题，特别是其中的收入分配问题，为此提出了一系列整顿和规范收入分配秩序、完善公正收入分配制度的新措施。上述措施的实施对于遏制收入差距不断扩大的趋势起到了积极的作用，进而推动了经济和社会的和谐发展。尽管如此，我国收入分配中依然存在许多问题，主要是收入差距大，分配关系紊乱，制约机制缺失等。首先，收入差距过大，严重影响到经济和社会发展。高收入群体的边际消费倾向走低，低收入群体的支付能力不足。一般来说，初次分配造成收入不平等，再分配缓和并缩小不平等。但我国当前的再分配却加剧了不平等，公共服务在城乡、区域和不同社会群体之间不平等问题尤为突出。这其中包过1.尽管城乡收入差距扩大的趋势得到一定缓解，但是城乡收入差距仍然过大。2.农村区域间收入差距过大，而城镇区域间收入差距扩大的趋势没有根本改变。3.行业收入差距过大的状况没有得到根本改善。其次，收入分配关系紊乱，直接收入分配差距扩大。自从中国共产党第十四次代表大会之后，具有中国特色的社会主义市场经济逐渐在我国建立起来。与社会主义市场经济相适应的分配制度随之也在我国建立起来，即以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。尽管社会主义市场经济以及与其相适应的收入分配制度逐渐在我国建立起来，但是收入分配制度在现实中却没有得到有效的体现，造成收入分配关系紊乱，直接导致收入差距扩大。其表现在1.政府过多涉入收入初次分配。2.相关劳动法令得不到有效执行，劳动者权益得不到有效保护。最后。制约机制缺失，缺乏对收入差距的调节。我国的个人所得税和社会保障存在许多问题，阻碍了它们收入分配功能的发挥。1.个人所得税对收入差距调节不

江苏省劳动力市场管理条例

江苏省劳动力市场管理条例【颁布单位】江苏省人民代表大会常务委员会【注】《江苏省劳动力市场管理条例》已由江苏省第九届人民代表大会常务委员会第十次会议于１９９９年６月１８日通过，现予公布，自１９９９年９月１日起施行。第一章总则第一条为了促进劳动者就业，维护劳动力市场秩序，保护劳动者和用人单位的合法权益，实现劳动力资源开发利用和合理配置，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。第二条凡在本省行政区域内从事求职择业、招用人员、职业介绍等劳动力市场活动的，适用本条例。第三条劳动力市场运行应当遵循平等竞争、双向选择、公开公正、诚实信用的原则。第四条地方各级人民政府应当按照社会主义市场经济的要求，加强领导，统筹规划，培育和发展统一开放、竞争有序的劳动力市场。第五条县级以上地方人民政府劳动保障行政部门是本行政区域内劳动力市场的主管部门，负责劳动力市场的组织指导和管理监督。第六条工商、财政、物价、税务、公安、建设等行政部门，应当在各自的职责范围内，协同劳动保障行政部门做好劳动力市场的管理服务工作。第二章求职择业第七条劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第八条凡年满１６周岁、有劳动能力的劳动者，可以通过职业介绍机构、劳动力交流洽谈会或者直接向用人单位（含个体工商户，下同）求职等合法渠道求职择业。第九条求职者到职业介绍机构办理求职登记手续或者通过其他合法渠道求职择业的，应当持本人居民身份证，提供相应有效证件和材料，并如实介绍本人的有关情况。从事技术工种或者特殊工种的求职者，还应当持有相应的有效资格证书。第十条劳动者求职择业时，有权要求用人单位和职业介绍机构如实提供与其择业有关的情况。第十一条在职人员转换用人单位的，应当依法与原用人单位解除劳动合同，不得违反国家有关劳动法律、法规的规定擅自离职。第十二条境外人员来本省求职择业，本省劳动者出境求职择业的，按照国家和省有关规定执行。第十三条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人求职择业，法律、法规有特别规定的，从其规定。第三章招用人员第十四条用人单位依法享有招用人员的自主权。用人单位应当遵循面向社会、公开招收、择优录用的原则招用人员，自主确定招用人员的数量、条件和方式，自愿选择职业介绍机构或者人才流动等中介服务机构。第十五条用人单位招用人员可以通过下列途径：（一）通过职业介绍机构；（二）参加劳动力交流洽谈会；（三）通过大众传播媒介刊播招用信息；（四）利用劳动力供需信息网络；（五）法律、法规允许的其他途径。第十六条用人单位招用人员，应当公布招用人员简章。招用人员简章包括用人单位的性质、地址，招