2021年自考10052职业生涯规划与管理◆精选

第一章. 职业生涯规划与管理绪论.

职业：是参加社会分工、运用专门知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求工作。

日本保谷六郎以为职业特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、持续性。

职业声望：是人们对职业社会地位主观评价。

职业地位：由不同职业所拥有社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望形式体现出来。

影响职业声望因素：

1)职业环境：涉及职业自然环境和社会环境，它是任职者所能获得工作条件与社会经济权利总和。

2)职业功能：是该职业对国家政治、经济、科学、文化水平意义以及在社会生活中对人们共同福利所肩负责任。

3)任职者素质规定

职业声望调查与评价办法重要有：

1)民意调查法

2)自我评价法

3)指标法

职业盼望：也称职业意向，是劳动者自己但愿从事某项职业态度倾向，也就是个人对某一项职业但愿、愿望和向往。是个人职业价值观直接反映。

职业价值观：是个人对某一职业价值判断，是人生目的和人生态度在职业选取方面详细体现。

职业价值观九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合伙型、享有型。

职业分层：是以职业角色为根据，按照职业社会地位及社会对职业价值取向所做职业级别层次排序。

职业分层与职业分类区别：

职业分类是社会劳动分工记录，是横向社会职业类别划分；以社会劳动分工为基本；是以劳动过程同一或者工作性质同一性来划分；它往往由政府制定，具备权威性、法律性，其自身并不具备高低级别差别含意；

职业分层是职业地位反映，是纵向社会职业级别层次排序；以劳动者所从事职业社会地位为基本；以职业地位和职业声望为原则；它是由社会做出、是社会价值取向，虽然不具备权威性、法律性，但是社会公众所承认、所遵从职业地位高低顺序排列却体现出明显一致性，并直接反映了不同职业社会地位高低差别。

《中华人民共和国职业分类大典》是国内第一部具备国标性质职业分类大全，将国内职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。

职业生涯：是指个体职业发展历程，普通是指一种人终身经历所有职业发展整个历程。

无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限职业转移和职业流动。

易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一种人可以在不同产品领域、技术领域、组织和其她工作环境中出入自由。

内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提高自身素质与职业技能而获得个人综合能力、社会地位及荣誉总和，它是别人无法代替和窃取人生财富。

外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历职业角色及获取物质财富总和，它是依赖内职业生涯发展而增长。

职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定关于个人毕生中在事业发展上战略设想与筹划安排。

职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供、用于协助和增进组织内正从事某类职业活动员工实现其职业发展目的行为过程，其内容涉及职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

职业生涯规划与管理涉及如下两个方面：

1)员工职业自我管理，这是员工职业生涯成功核心。

2)组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要教诲、训练、轮岗等发展机会、增进员工职业目的实现。

职业生涯规划与管理基本内容：

1)对组织发展目的进行宣教

2)建立职业信息系统

3)设立员工职业生涯发展评估中心

4)与人力资源管理活动相配合

5)建立奖赏升迁制度

6)加强员工训练与教诲

7)个人需要与组织需要相适应

员工职业生涯规划与管理重要作用体现为两个方面：（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？）

第一、它可以协助个人更有效地管理其职业生涯。

第二、组织理解了摆在员工面前矛盾和她们职业生涯决策，也能从中受益。

职业生涯规划与管理对员工个人具备如下几方面作用：

1)协助拟定职业发展目的

2)鞭策个人努力工作

3)有助于个人抓住重点

4)引导个人发挥潜能

5)评估当前工作成绩

职业生涯规划与管理对公司重要作用体当前如下几种方面：

1)保证公司将来人才需要

2)使公司留住先进人才

3)使公司人力资源得到有效开发

影响职业生涯规划与管理因素：

1)个人因素：个人心理特质、生理特质、学历经历

2)组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理

3)环境因素：社会环境、政治环境、经济环境

4)其她因素：家庭背景、科技发展、人际关系

玻璃天花板”：当前泛指一种人职业发展遇到一种阻力。

工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目的相适应公开交流渠道，有权影响决策改进自己工作，进而导致人们更多参加感，更高工作满意感和更少精神压力过程。

QWL内容：

1)改进与员工交往渠道与质量；

2)科学地、合理地进行群体设计；

3)有效地进行职业管理，为员工前程着想；

4)恰本地进行组织机构调节；

5)优化公司内部心理氛围；

6)优化工作环境。

当代公司注重QWL意义：

1)提高员工主人翁精神；

2)提高员工自我控制能力；

3)加强员工责任感

4)增长员工自尊性；

5)提高产品产量；

6)提高产品质量。

公司忠诚：就是心中始终装着公司，总是把公司兴衰成败与自己发展联系在一起，乐意为公司兴旺发达贡献自己一份力量。

公司忠诚详细体现为如下几种方面：

1)关怀组织发展。

2)维护组织信誉。

3)保守组织秘密。

4)维护组织利益。

走向职场八种角色转换：

1)从“模糊人”变为“苏醒人”

2)从“被动人”变为“积极人”

3)从“悲观人”变为“积极人”

4)从“封闭人”变为“开放人”

5)从“老式人”变为“当代人”

6)从“一种人”变为“团队人”

7)从“社会人”变为“公司人”

8)从“忙乱人”变为“充实人”

第二章职业生涯规划与管理理论演进和研究办法职业指引起展经历了三个阶段：职业与职业指引期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）

职业与职业指引阶段成果：

这一阶段重要实践是对职业选取或决定有困难者进行协助活动，其理论根据是心理学中人—职匹配理论，使用工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。

它正式形成普通以美国波士顿大学专家帕森斯在19创立地方职业局为标志，初次提出了“职业指引”。又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）。

威廉姆森提出一种基于经验为导向职业生涯指引模式，强调择业过程中人—职匹配。

1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新、心理学视角职业生涯发展理论，突破了静态“特质—

因素理论”。

1953年，D.萨柏刊登了职业生涯选取和发展理论。

1956年，Anne Roe 出版了《职业心理学》。

1959年，霍兰德提出了一种关于职业选取人格类型理论。该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。

这个阶段贡献：

一方面，注重职业指引工作，强调科学职业选取需要教诲工作者和社会予以指引和协助，开辟了职业指引这个新研究和工作领域；

另一方面，提出了职业指引人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学办法基本上，对职业指引科学化作出了贡献。

理论局限性体当前：

第一，静态地看待职业，以为人职业选取是一次完毕，这不符合客观实际；

第二，在职业指引活动中，过于强调指引者作用，将被指引者放在被动角色上，不利于被指引者成长，也不利于提高职业指引效果；

第三，在职业指引详细活动中，对心理学因素考虑较多，而对经济、社会等因素考虑较少。

职业生涯发展与职业生涯辅导阶段成果：

萨柏提出了终身职业生涯发展理论；

1963年，Bordin，Nachmann 和Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。

1969年，Lofquist Dawis出版了第一本关于工作适应理论书。

罗杰斯主张在职业指引过程中无条件尊重被征询者，使静态、一次完毕职业指引开始向发展、多次完毕职业选取转变，职业指引活动进入了一种新阶段。

1978年，施恩出版《职业有效管理》，初次提出了“职业锚”概念成为职业生涯开发与管理典型著作。

1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选取中社会学习理论。

全面生涯发展与辅导阶段重要成果：

一、人力资源管理专家研究成果：

1981年，Gottfredson 出版了职业勉励理论著作。

1986年，布鲁克林德尔出版了《管理新职业者——当代工作者各种职业生涯成功导向》。

1991年，Peterson，Sampson 和Reardon提出了职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到问题。