人力资源需求申请表(增员)
人力资源需求申请表（增员）
编号：
人力资源现状分析报告
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
人力资源公司申请报告
申请报告 一、项目背景 人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用,为促进就业做出了重大贡献。 人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务;另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。为规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，2018年10月1日起实施的《人力资源市场暂行条例》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。 目前延边州经济发展迅速，用工需求成倍增加，企业招工难和就业难的矛盾更加突出，劳动合同法和社会保障法的实施，使社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。 二、服务宗旨 “服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。 三、服务项目内容 1、人力资源招聘、推荐、培训、测评
人力资源管理信息系统-系统分析报告
《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告
目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26
人力资源管理系统需求分析
人力资源管理系统需求分析报告 学院：信息与工程学院 班级：计算机科学与技术B1301 学号：132649 姓名：陈伟娟 目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理
2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。 1.2背景 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学
人力资源管理系统需求分析报告
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。 1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为：
A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显 示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求 1.系统必须严格按照设定的安全权限机制运行，并有效防止非授权用户进入本系统
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携
带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；
公司人力资源管理系统用户需求分析报告
人力资源管理系统用户 需求分析报告 目录 1引言............................................ 错误!未定义书签。 编写目的： .................................... 错误!未定义书签。 项目背景： ................................... 错误!未定义书签。 参考资料： .................................... 错误!未定义书签。2总体要求........................................ 错误!未定义书签。 目标： ........................................ 错误!未定义书签。 软件开发平台要求 .............................. 错误!未定义书签。 3 模型功能........................................ 错误!未定义书签。 用例： ........................................ 错误!未定义书签。
管理员概念模型： .............................. 错误!未定义书签。 员工概念模型： ................................ 错误!未定义书签。 图 ............................................ 错误!未定义书签。 数据流程图 .................................... 错误!未定义书签。 招聘管理：................................ 错误!未定义书签。 考勤管理：................................ 错误!未定义书签。 工资管理：................................ 错误!未定义书签。 培训管理：................................ 错误!未定义书签。 员工管理：................................ 错误!未定义书签。4数据字典........................................ 错误!未定义书签。 1引言 编写目的：通过人力资源管理系统，能够提高公司人才利用率，提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求。
人力资源管理常用表单汇总
人力资源基本流程操作规范
人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30
XX人力资源分析报告
XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７
人力资源需求供给预测的方法
1、人力资源需求预测的方法 （1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。 （2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。 （3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致.（4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。 （5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； （6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。 人力资供给预测的方法：内部人力资源供给预测方法 1、人力资源信息库：技能清单（管理才能清单） 技能清单是根据企业管理的需要，集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。 特点：以人为出发点。 2、人员核查：对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，掌握组织可供调配的人力资源拥有量及利用潜力，以此评价不同种类员工的供给状况。 特点：以职位为出发点。 内容：（1）对企业的工作职位进行分类，划分职级；（2）确定各职位和职级的人数；（3）结合人事调整，做出人力资源供给预测。 3、人员接替法：根据绩效考核的结果确定关键职位的内部侯选人。 特点：以关键职位和关键员工为出发点。 步骤：确定预测所涉及的工作职位；确定每个职位上的接替人选；评价接替人选的工作绩效；了解接替人的职业发展需要，并引导将个人的职业目标与组织目标结合起来。 4、马尔可夫转移矩阵：根据过去人事变动的规律，来预测未来的人事变动趋势。 假定条件：组织内部员工流动模式和流动比率会在未来大致重复。 基本思想是：找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。可以通过历年数据来推算每一种工作中人员变动的概率，就可以推测出未来的人员变动（供给量）情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘，然后相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量。
某公司人力资源需求预测细则与方案
某公司人员需求预测细则与方案 一、总则 1?目的 为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量 和种类进行估算，特制定本方案。 2?工作内容 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 3.工作要求 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实 际执行中对预测结果不断进行修正。 4?职责 (1) 人力资源部负责组织、实施及数据汇总。 (2 )各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。 二、现实人力资源需求预测 1 ?预测流程 本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。 (1)根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。 (2) 进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。 (3) 人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。 (4 )该统计结论为现实的人力资源需求。 2 ?具体工作要求 (1)人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制, 岗位工作职责和任职资格的标准。 在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。 (2)人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点, 出人员的超 编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出 方案 名称 人员需求预测细则与方案 并将相应的职务说明书作为确定各 对照现实职务编制状况，统计
不符合职务资格要求的人数。 (3)人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。 (4)人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论, 根据实际情况做进一 步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力 资源需求预测表》。 三、未来人力资源需求预测 1.预测方式 未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。 2.预测流程 (1)对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。 (2 )根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。 (3)根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。 (4)各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。 (5)将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。 3.具体工作要求 (1)在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法: PEST分析方法、波特五力分析法、SWO分析方法。 (2 )人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。 (3 )人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。 ①行业的发展趋势是什么这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响 ②企业的竞争环境是否会发生大的变化这种变化对企业又会造成哪些影响 ③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响 ④企业的竞争优势在哪里这种竞争优势如何才能得以保持 ⑤企业的发展战略是否会做出调整这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响 ⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整这种调整是否会增加或减少目前岗位是否会对企业 的人力资源需求产生影响将产生什么样的影响 ⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求如不能，应如何做 ⑧行业技术是否会取得重大突破这种突破会对本企业产生什么样的影响 ⑨本企业是否会采取新的技术或工艺会对企业产生什么样的影响
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源 动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工 作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 职务人数百分比 1、高层 6 9% 2、中层(核心员工) 14 30% 3、基层员工45 61% 合计：64人合计：100% 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。 职务人数百分比备注总部高层 5 8% 总部产品部 4 6% 总部人力综合部 3 5% 总部财务部 3 5% 总部客服部 2 3% 总部研发14 21% 厦门营运 5 8% 包括陈泽城陈总
各大区办事处28 44% 合计：64人100% 从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来 发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 职务人数平均年龄 1、高层 6 43.3岁 2、中层(核心员工) 19 32.2岁 3、基层员工39 26.8岁 合计：64人平均年龄：29.9岁注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进 的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。
人力资源管理分析报告
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等
*综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构 人员净增长率= （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
人力资源需求预测方法概述(全面)
人力资源需求预测方法概述 杨成 706 摘要:由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。当今企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。通过对目前流行的各种需求预测方法进行归纳总结，理论联系实践，理论应用于实践，为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。 关键词：人力资源需求预测定性方法定量方法 一、人力资源需求预测的内容 所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。 人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。 二、影响人力资源需求预测的因素 企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。 人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。 人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。 由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力
公司人力资源状况分析报告
公司HRM 分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管 理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1. 各层级人员比例：截至到2016 年5 月12 日，公司在册员工2163 人（含人事代理员工131 人）。其中，高层管理人员人 中层管理人员人，基层人员人。 备注： 高层：公司领导、副三总师 中层：部门正职与副职及项目部、分公司 正职与副职 基层：分四类人员 ·综合职能类：综合、财务人员 ·生产技术类：工程技术、安全质量、 试验检测人员 ·经营核算类：造价、成本核算人员 ·后勤辅助类：司机、厨师、门卫及 现场防护、领工人员 2. 干部与工人比例：干部1093 人，工人1070 人。 分析： 干部与工人数量相等，管理人员不 足，公司的现代企业管理理念较浅，公 司整体管理水平不高。 干部1093人 49% 51% 工人1070人
3. 在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705 人，非在岗人数458 人。 分析： 公司非在岗人员较多，说明施工生 产量不足，大量非在岗人员的存在，增21% 在岗1705人加了公司的非生产性成本，负担较重。 非在岗458人 79% 4. 男与女职工比例：其中男职工1817 人，女职工346 人。 注：女职工主要分布在：机关的行政、 人资、检测、工会及社保后勤部门、各 分公司以及在公司本部驻地的项目部。 16%男职工主要分布在：公司高层与中 层、机关技术类部门、各分公司及各地 男职工1817人 区项目部。 女职工346人 84%分析：女职工分布集中，男女搭配不合理，增加了因集中生育而影响工作运行的风险。 5. 人员学历结构：中专技校167 人，大专学历490 人，本科及以上学历487 人，中专（高中）以下1019 人。 分析： 大专以上学历人员较少，尤其是全 本科及以日制本科及以上学历人员偏少，大量的 上22% 低学历人员充满在各生产管理岗位，管中专（高 中）以下 理粗放，公司人员的整体素质太低，管47% 理水平低下，这不符合集约型的现代企 大专 23% 业管理理念。同时，说明公司招聘工作 粗放。 中专 8% 6. 人员年龄结构：50～60 岁的有889 人，46～50 岁的有375 人，41～45 岁的有149 人，36～40 岁的有168 人，31～35 岁的有334 人，30 岁及以下的有248 人。