管理员工二十一点技巧

（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；

（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

（7）聆听不属的建议，他们也有好主意；

（8）如果有人举止怪异，应该追查；

（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；

（11）万一你犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；

（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；

（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；

（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；

（15）以身作则，树立好榜样；

（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；

（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处；

（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；

（20）制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步；

（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。

论述管理员工的21点技巧

论述管理员工的21点技巧领导就是带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。日本电产集团的会长永守重信先生在《成为带领他人的人》一书中写道：如今是个危机四伏的时代，只有做到这一点才行高层领导给部下指明了这样的方向之后，员工才会时刻有危机感。我们不否认，有些员工加入企业之前就具备了很好的背景，受过良好的教育，毕业于著名大学，有着令人羡慕的职业经历，曾在知名企业业绩不菲。可这样的员工不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，也就不能成为这个企业的优秀员工。不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。你需要调动自己所有的技能，包括人际技能、管理技能、业务技能，去赢得员工的尊重和信任。这些尊重和信任是脱离于你的职位的，它属于你个人，而不属于你的职位。你需要真正地关心员工，了解他们的期望，并且将关心他们、爱护他们变成一种习惯，为他们的职业发展负责，甚至能够想到他们的生活所需。你需要像师傅一样，不仅把他当成一个能够完成任务的人，还要把他当成一个拥有成长欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指导他，毫无保留地将你所知道的告诉他。你还要像长辈一样，能够预料到他可能会遇到的困难，鼓励他，帮助他，甚至为他犯的错误承担责任。每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧：(1)让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

十二生肖与人体五脏六腑的配对

十二生肖与人体五脏六腑的配对《胆小如鼠》 23点-1点(子时)---胆(这时段应当休息) 胆发热症状:风湿、失眠(嘴苦)严重造成胆结石养生治愈方法:21点-23点喝一杯生冬瓜汁(皮籽打碎)，加点酸枣面胆息肉-泥沙状-结石在1厘米以下的都可以治好(持续2-3月). 《气冲牛斗》 1点-3点(丑牛)---肝(皇帝早餐大臣午餐"乞丐'晚餐) 肝火旺症状:口干舌燥容易中风养生治愈方法:夜间不吃油腻食物、肉.不易喝牛奶、酒水,尽量吃素睡前少喝水. 《虎啸风生》 3点-5点(寅虎)---肺(夜间不易嗓子用力) 肺症状:哮喘咳嗽养生治愈方法:睡觉前吃点白萝卜(生吃) 《东兔西乌》 5点-7点(卯兔)---大肠(少吃肉) 大肠出毛病症状;脸上有斑青春痘便秘养生治愈方法:多吃蔬菜类多吃白萝卜《活龙或现》 7点-9点(辰龙)---胃(最佳吃早点的时间) 胃症状:消化不良胃痛炎等养生治愈方法:天天都准时吃早点慢慢调养《杯弓蛇影》 9点-11点(已蛇)--脾(肠炎病根在脾) 脾症状:腹泻拉肚子萎缩性胃病慢性肠炎容易犯心脏病养生治愈方法:早上起来喝豆浆, 《马仰人翻》 11点-13点(午马)---心脏(中午睡半小时左右的午觉) 心脏症状:心脏实质性病变养生治愈方法:经常拍拍左手的心包经多按按左前臂内侧一个会痛的点《羊肠小道》 13点-15点(未羊)---小肠(一份肉,七份素) 小肠症状;

养生治愈方法:中午吃好,荤素搭配好蛋白吸收的好《尖嘴猴腮》 15点-17点(申猴)---膀胱(承上启下运化水的作用) 膀胱症状;发低烧前列腺肥大等病例养生治愈方法:14点到15点时喝一杯生冬瓜汁《呆木若鸡》 17点-19点(酉鸡)---肾(晚饭宜清淡以豆类清粥为主) 肾症状;腰酸背疼骨关节疼养生治愈方法:晚饭多吃黑豆黑核桃黑芝麻等犀利的食物《狗恶酒酸》 19点-21点(戌狗)---心包经(修心养性) 心包经症状;心肌缺血心脏病等养生治愈方法:夜间这段尽量保持快乐心情避免想烦心事《人怕出名猪怕壮》 21点-23点(亥猪)---三焦经(该洗洗,准备休息) 三焦经症状: 养生治愈方法:运气动血按摩经络通过穴位刺激经络注:身体最佳状态:头凉脚热咸味适度可以养肾过咸则伤肾晚上多用热水泡泡脚不闲双手搓搓背早调心肺晚调肝肾常调脾胃胆快快乐乐健康每一天!

21点玩家点数玩家要牌不会爆的几率

玩家点数玩家要牌不会爆的几率(%) 玩家要牌会爆的几率(%) 11点或以下100 0 12 69.4 30.6 13 61.5 38.5 14 53.6 46.4 15 46.2 53.8 16 38.5 61.5 17 30.7 69.3 18 23 77 19 15.5 81.5 20 7.7 92.3 庄家点数庄家在17至21点会停止的几率(%) 庄家会爆的几率(%) 2 70 30 3 62 38 4 60 40 5 57 43 6 5 7 43 7 75 25 8 76 24 9 77 23 10 77 23 A 82 18 例如: 你有15点, 参照上面二个表,这时你要牌不会爆的几率为46.2%, 要牌会爆的几率为53.8%, 这样看,还是不要牌好, 因为要牌会爆的几率大于不会爆的几率, 事实上还要看庄家的情况, 如果庄家牌面为9点, 少于17点, 庄家必须要牌, 庄家在17至21点会停止的几率为77 %, 庄家会爆的几率为23%, 即你如果无所为, 不要牌了, 等庄家爆死, 你自动赢, 几率是23%, 而你要牌不会爆, 即你要牌会赢的几率为46.2%, 结论你还是应该要牌, 所以就产生如下了基本策略。分一副牌和多副牌两种基本策略.

一副牌基本策略上面一行代表庄家持牌, 左边一列代表玩家持牌硬牌(A计为1时是"硬"牌) 硬牌2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 8 要要要双双要要要要要 9 双双双双双要要要要要 10 双双双双双双双双要要 11 双双双双双双双双双双 12 要要停停停要要要要要 13 停停停停停要要要要要 14 停停停停停要要要要要 15 停停停停停要要要要要 16 停停停停停要要要要要 17-20 停停停停停停停停停停软牌(A计为11时是"软"牌) 软牌2 3 4 5 6 7 8 9 10 A A 2 要要双双双要要要要要 A 3 要要双双双要要要要要 A 4 要要双双双要要要要要 A 5 要要双双双要要要要要 A 6 双双双双双要要要要要 A 7 停双双双双停停要要要 A 8 停停停停双停停停停停 A 9 停停停停停停停停停停对子分牌对子2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 2 2 要分分分分分要要要要 3 3 要分分分分分要要要要 4 4 要要要双双要要要要要 5 5 双双双双双双双双要要 6 6 分分分分分要要要要要 7 7 分分分分分分要要要要 8 8 分分分分分分分分停分 9 9 分分分分分停分分停停 10's 停停停停停停停停停停 A's 分分分分分分分分分分要=要牌停=停叫双=双倍分=分牌

21点算牌方法,10大算牌法分析

21点算牌方法，十大算牌法分析首先，21点能不能算牌呢？先讨论21点能算牌，先提出一个提假设：假设52张牌出现的概率始终相同，也就是说每张牌都是从一个无穷多副牌组成的牌盒里抽出来的，或者说前面出过的牌不影响后面的牌，换句话说，每张牌相互之间都是独立的。显然，不可能有这样的由无穷多副牌组成的牌盒，前面出过的牌总会影响后面的牌。在算牌法刚出现的时代，娱乐场仍然使用一副牌来玩二十一点，那么这个影响就更明显。比如，发牌员发出牌来，你拿到两个10（包括J、Q、K），庄家亮牌也是10，翻出底牌来还是10，那么下一轮里10出现的概率已不再是4/13，而是12/48，即1/4，略低于4/13。同样的，其他点数出现的概率也已不再是1/13，而是1/12。在二十一点游戏里，前一把出现了什么牌，会影响到下一把。因此，如果我们能记住前面出过什么牌，就能大致预测以后的牌局走势，从而调整自己的下注额，在对自己有利时下大注，在对庄家有利时下小注或不下注，就能在这个游戏里占到优势。其次,21点算牌前先确定自己是什么类型的玩家玩21点的玩家，基本可以分为3类：一，职业玩家，熟练掌理论和策略，坚持正收益率原则，不玩赢不了的牌；二，普通赌客，既不懂理论也不知道策略，但自制力比较强，知道自己本金没有无限大，知道适可而止的人；三，不顾退路，这种人既不懂博理论也不知道策略，但自认为是个中高手，赌场时信心十足，出时满脸困惑，有钱时，对赢充满信心，输了，对谁也不会说。第三，21点算牌法大全方法1，看不到的底牌，则全认为是10点。基本上对21点来说，底牌都认为是10点。为什么这么说呢？这个10点中包括了10、J、Q、K共16张牌，这个在全部牌中占30%。也就是说3张牌中就能抽到一张10点。这样底牌是10的可能性要比其它牌的可能性大很多。所以说，把底牌认为是10点，从长远来讲赢得可能性比较大。方法2：抓住12比16更有利的技巧庄家会一直抽到17点以上为止，最后为16的点数是不可能的。对于庄家来说一定是17点以上或者超过21点。因为这样，闲家手中的牌如果是16点以下的话，就没有了任何区别。而且，12点比16点更强的理由是在16点的时候，再抽牌时容易超过21点。

员工关系管理制度汇编

第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的（一）改善员工凝聚力和归属感员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感；（二）提高人才保留率通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力；（四）提高员工满意度获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度（五）加强与员工的沟通建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率（六）改善管理者与员工之间的关系调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工。第二章员工关系管理内容第四条员工关系管理的内容员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理

4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划第五条责任人员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工第三章建立双向沟通体系第七条人力资源部与员工的沟通渠道依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，

BlackJack-21点算牌教学(1-19课)

21点算牌教学-第1课 (基本策略) 2010-05-01 21:14:46| 分类： 21点算牌教学 |字号订阅第一课.基本策略 21点(或BJ)取胜的基础就是在每一手牌都利用"正确"的基本策略.正确的意思就是你在每一手牌精準地做出加牌(Hit)、停牌(Stand)、赌倍(Double)、分牌(Split)、投降(Surrender)的决定。它们都来自基本策略而非凭藉直觉、感受或猜测。甚至当你在11对庄10面赌倍5次均失败后，第六次出现同样情况，你还是要选择赌倍。动作一致性是取得胜利的重要组成，所以现在就下决心成為一个正确的玩家，根本不用理会庄家的白眼和同桌赌客的嘆息。除了赚钱之外没有其他的原因可以使你打21点了。运用正确的基本策略可以给你带来金钱，其他人怎样想并不重要。正确的基本策略是根据你所选定赌场的21点赌规所產生的。例如在雷诺(Reno)的一副牌的21点策略就与大西洋城(Atlantic City)的八副牌策略就有很大的不同。我将向你展示如何学习你所选择和依据的正确基本策略。如果你想得到一份基本策略，请登录"基本策略產生器"网页(https://www.360docs.net/doc/c14668901.html,/bjbse.php)，只需使用简单的选项，你的基本策略就完成了，把它列印出来。这是最普遍的赌规，6副牌，任意2张牌可赌倍(DA2)，分牌后可以赌倍(DAS)，庄软17(A-6)不加牌(S17)，不可投降(No Surrender)。这张表格你必须背得滚瓜烂熟，不过不用担心，你现在还不用记住它，我们将把它变成普通人能够理解的东西，我们把这个表格称做"基本策略表"，你将会在一些练习中用到它。為了便於记忆我将以上的所有规则简化，请看下列例子。基本测略表(6-Deck,DA2,DAS,S17,No Sur) 5-8 永远加牌 9 3-6赌倍，其他加 10 2-9赌倍，其他加 11 2-10赌倍，其他加 12 4-6停牌，其他加 13-16 2-6停牌，其他加 17以上永远停牌 A,2 5,6赌倍，其他加 A,3 5,6赌倍，其他加 A,4 4-6赌倍，其他加 A,5 4-6赌倍，其他加 A,6 3-6赌倍，其他加 A,7 3-6赌倍，2,7,8停牌，9-A加牌

3.员工关系管理制度

3.员工关系管理制度制度管理：解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”（《辞海》）。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯（凡勃伦，1982）。制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架（诺思） ?制度让人有所约束，有所节制（规范要素）；制度让人有所畏惧，通过惩处那些“不法之徒”（严苛）；制度让社会得以规制，状态受控，保证均衡；制度维持正统，秩序得以维护，实现有效管理和控制；制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安，还需要借助“法”“法制”，以老子为代表的道家讲究无为而治，是最高境界组织中的制度企业管理中，制度是组织成员共同遵守的规范体系，它是规范整个经济组织运转方式，也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束，也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。制度化管理 ?理念：崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系：横向按照职能分工（如人力资源管理制度、财务制度等），纵向不同层级，如企业层、业务流程层、员工层（如行为规范、员工守则）。 ?特征体现：（1）科学性：理性、科学、合法的制度规范，（2）系统性：各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范，相互衔接、补充、不冲突（内在一致性）；（3）强制性和无差别性；（4）有效的制度运行和制度的权威（法的权威）；（5）相对稳定性制度的系统化分类（横纵） ?岗位，明确岗位职责权限和利益，包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范：对反复出现的业务活动流程（包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送，以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程，譬如人、财、物、质量等）进行科学处置的规定，譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门（团队）与部门（团队）间：理顺部门职责与关系，集体协作的制度规范，各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级：企业章程、董事会组织管理规范、企业文化（如文化行为规范、员工守则） ?事（What职责任务，How如何做） ?人（配置、使用、奖惩及个人行为），工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术：涉及某些技术标准、技术规程，包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等企业（组织）规章制度制定程序 ?科学制定（情理法），适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓对制度管理的反思 ?机制与制度：人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制，并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化，口径一致，减少歧义和失误，成本降低，秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性（严密性、程序性） ?按制度办事，对事不对人，避免腐败和裙带关系（客观、理性、公平、规范） ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具，最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制：排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则，思维僵化、线性，难有激情、热情、创新、作为（不求大功，但求无过） ?制度不仅约束，更应该人性化（尊重人的需求和尊严）

管理员工技巧(doc 6页)

管理员工二十一点技巧这21点技巧是：（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；（7）聆听不属的建议，他们也有好主意；（8）如果有人举止怪异，应该追查；（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；（10）解释"为什么"要做某事,如盯员工会把事情做得更好；（11）万一你犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；（15）以身作则，树立好榜样；（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处；（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；（20）制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步；（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。管理者激励员工的十大法则 1. 我们需要通过自身激励来激励他人。除非管理者以身作则，并具有热情，否则绝不能激励他人。 2 .激励需要一个目标。除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己要努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，这样才有可能受到激励。 3. 激励分为两个阶段。找到与团队目标相关的个人目标；向他们展示如何实现目标。关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标。 4. 激励机制一旦设立，永不放弃。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。第四章员工活动的组织与协调第十三条人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、

从凯利公式和21点谈资金头寸管理问题

资金管理、金字塔加码和趋势－－－从凯利公式和21点说起一、凯利公式是最优的资金管理公式吗？有人说凯利公式是源于信息论，没学过信息论，不懂。有人说凯利公式用于21点游戏，对21点我了解一些，讲讲我的看法。除了Larry William说过凯利公式可以于21点游戏之外，我还没有看到有这种说法，即使有也没有什么，因为既然很多21点专家都没有提到过这个公式，它的用处不可能是必需的。 21点又叫blackjack, 黑杰克。使用两种方法可以提高赌徒的优势，第一种是使用基本策略，第二种是在使用基本策略的基础上，再使用计牌法。基本策略是在不计算已经出过的牌的情况下的出牌策略，因此它视每一局的胜率是不变的，因此每一局的赌注应该是一样的，它可以将胜率提高到49%（不过，这要视规则而定）。计牌法则要计算已经出过的牌来估算尚未出过的牌，它视每一局的胜率是有变化的，因此，在胜率较高（＞50%）时应下较多的赌注，而在胜率较低（＜50%）时应该下尽量小的赌注（21点游戏要求你必须下注）。可以看出，这个系统的胜率不是不变的。也正是因为赌注的变化，赌徒才有可能有大于赌场的优势。至于，赌注应该多大，这基本上是一个经验问题。从理论上讲，一局的赌注大小应该由概率的期望值与方差（如果不是正态公布，那还要考虑它的分布类型）决定，即既要尽量使收益更大（请注意，不是最大），又要尽量降低被淘汰出局的概率（这个概率也不可能是零），这两个目的有矛盾，因此，这在数学上不是一个最大化的问题，如果你不给出你自己设置的参数，这个问题是不可解的。实际在21点游戏中，很难去一一计算这些数学问题，从经验上讲，一局的最大赌注不应超过资金的1%。（与此类似，克罗曾说，一笔交易应该是资本的1%，最多不能超过资本的5%）。因此，凯利公式如果是有用的，那么它也只是一个经验的公式，而不可能是最优的。何况，真是要使用这个公式，问题还是很大的，至少它需要的参数你知道吗？二、金字塔加码与趋势技术分析最重要的概念是“趋势”，最伟大的发明则是“金字塔加码”。金字塔加码是一种下注的方法，是资金管理的一个方面（另一个方面就是上面所说的赌注大小），它的合理性存在于市场与21点游戏的一个区别：21点在每一局时，赌徒通过计牌法可以了解到这一局的胜率大小，并且这是你的系统所能告诉你的关于这一局所有信息了（假设你能预先观察到下一局，并不能使你这一局的胜算更高；如果你使用效率更高的计牌法，那是另外一回事）；但是，市场则不同，下一局的观察会影响到你对目前这一局胜率的估计，因为这本身就是同一个事件，只不过它是一个连续事件。这就是“趋势”的概念。很拗口，是吗？那么举一个例子，你观察到一个趋势的早期特征，这时你估计你的胜率是51%，你下了100元的“赌注”，你的赌注胜面所依赖的是趋势真的存在，对于51%的概率，你还是感到忐忑不安。过一段时间，你发现这个趋势更进一步的特征，

问题员工管理系统方法

【课程目标】 ?简要了解问题员工的概念和围以及对公司、客户、部门和本人的影响 ?熟悉问题员工的类型及不同的解决策略 ?学会简单实用和直接的方法来帮助问题员工，学会区分低绩效员工与问题员工 ?掌握改善问题员工工作绩效的策略和问题员工绩效改善面谈的步骤 ?掌握管理问题员工应该具备的同理心以及倾听、批评和辅导技能【课程目录】第一讲什么是问题员工第二讲怎样管理问题员工（一）――用人之长第三讲怎样管理问题员工（二）――容人之短第四讲怎样管理问题员工（三）――与狼共舞不受伤第五讲问题员工管理必备技能（一）第六讲问题员工管理必备技能（二）第1讲常见的问题员工管理必备技能（一）【本讲重点】管理者要重视企业中问题员工的存在企业员工的四种类型分析问题员工的离职成本分析【本讲问题】 1.什么是问题员工？ 2.在企业中员工可以分为哪几类？我们将怎样区别和管理不同的员工？ 3.问题员工的只要表现形式有那几类？ 4.怎样进行离职成本分析？一、如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。 1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。 2.四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

HR1001员工关系管理制度

员工关系管理制度 1. 目的协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围集团全体职员 3. 职责集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调

查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件《沿海集团内部交流与沟通》

正确处理好员工关系的总结技巧

正确处理好员工关系的总结员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的保证、员工的稳定都会产生深远的影响。正确处理员工关系，不是简单的加减法，做的好则是乘法，做的不好，则可能是除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。评估20xx年度的企业员工关系如何，主要从以下几个方面着手进行：一、劳动合同制定和实施：规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同，是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。二、有效地处理劳动争议： 1、为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则，将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 2、在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议的方式；也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门介入等。三、透明相关的规章制度：企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。四、完善的劳动处置机制：企业的生产和经营中，经常会遇到许多复杂的劳动纠纷和问题。如何处理、如何更有效地处理，可是大学问呢？ 1、我们企业是采用劳动处置机制，设立专门的机构，专职、专门处理劳动关系和劳务纠纷的相关的问题。 2、采用班组、车间和公司的三级联动方式，尽力将问题处置在萌芽状态。 3、聘请特聘的法律顾问，作为企业常年的劳动关系的指导导师，来具体指导企业的劳动关系的处置和解决。 4、企业有投诉和有被告这一指标，也是非常重要的因素，公司20xx年无员工投诉，也没有因为劳动关系的原因，被员工当作被告，而上当地法院。五、注重员工的健康身体：身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗，如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些，也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。六、形成规范的长效机制：根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目的仍然是为了企业的不断发展的需要。七、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被送入当地

员工关系管理制度新版1.doc

员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：

（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实

员工关系管理案例

案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设

公司员工关系管理规定

公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司高层进行申诉。