【制度】知名零售集团等级薪酬管理制度
XXX集团等级薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为形成稳定的工作团队，维护XXX集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、基本工资；
2、绩效工资；
3、奖励工资；
4、普惠的福利与保险；
5、单项奖励计划；
6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；
7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：
该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资＝*奖励工资总额
Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖）。第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在集团人力资源部。
第三条：本规定由总裁核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
XXX集团
二零零五年一月附表一：职位等级薪酬体系职等职级表
附表二：职位等级薪酬体系一览
（图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定）
薪酬通知单
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。
附表四：奖金通知书
注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。附表七：职员系列工资细查表
薪酬管理制度相关表格填写说明
（1）根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。（2）薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；
“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。
（3）奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：考核分数是绩效考核的结果；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。
（4）系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；
点数即工作评价分数；
工资率即单位点值的工资标准。
【制度】知名零售集团等级薪酬管理制度
XXX集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护XXX集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度 集团公司薪酬管理制度 一、引言 集团公司作为一个拥有多个子公司的大型企业组织，其薪酬管理制度的建立和实施对于保持公司内部员工的公平性和激励性至关重要。本文将围绕集团公司薪酬管理制度的制定、实施和评估等方面进行详细阐述。 二、薪酬管理制度的制定 1. 定义薪酬管理的目标：集团公司薪酬管理制度的主要目标是确保公司员工薪酬与其工作表现和贡献相匹配，同时也要维护公司内部员工之间的公平性和公正性。 2. 设立薪酬管理委员会：集团公司应设立薪酬管理委员会，由高管层和专业人士组成，负责制定和调整薪酬管理政策和制度，确保薪酬体系的科学性和合理性。 3. 制定基本工资和绩效奖金模型：集团公司应根据不同岗位的工作内容和职能要求，制定相应的基本工资和绩效奖金模型。基本工资应与市场相比具有一定的竞争力，而绩效奖金则应根据员工的实际工作表现和贡献进行评估和发放。 4. 设定薪酬带宽和分级标准：集团公司应设置薪酬带宽和分级标准，即不同职务的薪酬范围和等级。这样可以确保员工在同一岗位上的薪酬差异不会过大，同时也为员工提供晋升和发展的空间。
5. 建立薪酬调整机制：为了保持薪酬与市场保持一定的匹配度，集团公司应建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬情况进行评估和调整。调整应考虑员工的实际工作表现和市场薪酬的变化情况。 三、薪酬管理制度的实施 1. 人力资源部门的角色：集团公司的人力资源部门应起到桥梁和纽带的作用，与薪酬管理委员会密切合作，确保薪酬管理制度的顺利实施。 2. 培训和沟通：集团公司应为员工提供薪酬管理制度的培训和沟通机会，让他们了解薪酬管理的原则和政策，以及薪酬与绩效之间的关系。 3. 公正和透明：集团公司在实施薪酬管理制度时应保持公正和透明，即在薪酬调整和分配过程中，要确保员工的权益得到公平对待，并保持薪酬决策的透明度。 四、薪酬管理制度的评估 1. 效果评估：集团公司应定期进行薪酬管理制度的效果评估，了解员工对于薪酬管理制度的满意度和对制度改进的建议，同时也要评估制度是否能够达到其设立的目标。 2. 市场比较和竞争力评估：集团公司应进行市场比较和竞争力评估，了解公司员工的薪酬与市场的差距，并及时进行调整。 3. 不断完善：基于评估结果，集团公司应及时对薪酬管理制度
零售业薪资管理制度
零售业薪资管理制度 1. 引言 本文档旨在制定一套合理、公正、透明的零售业薪资管理制度，以便为零售商的员工提供清晰的薪资结构和规范的薪资管理流程。 本制度适用于所有零售商的员工，包括全职、兼职以及临时工。零 售业薪资管理制度的制定和执行将有助于建立和维护员工的积极性、幸福感和忠诚度，从而促进零售业的良性发展。 2. 薪资结构 2.1 基本工资 基本工资是员工在正常工作时间内按照其岗位级别和工作内容 所固定的月薪水平，不包括加班、奖金等其他福利和津贴。 2.2 岗位津贴 岗位津贴是根据员工的岗位等级、工作职责和特殊工作条件而 设定的一次性津贴。岗位津贴的确定应综合考虑员工的工作内容、 工作强度、风险性等因素，并通过与市场行情比较来确保津贴的公 正性。
2.3 加班津贴 加班津贴是根据员工在超出正常工作时间工作的情况下所支付 的津贴。加班津贴应按照劳动法和公司相关规定进行计算和支付。 2.4 绩效奖金 绩效奖金是根据员工在工作过程中所表现出的工作业绩和贡献 而支付的奖金。绩效奖金的计算应以客观的评估指标为依据，确保 薪酬的公正和透明。 3. 薪资管理流程 3.1 薪资核定 薪资核定是雇主根据薪资结构和员工绩效进行薪资调整的过程。薪资核定应定期进行，以确保员工的薪资与实际工作表现相匹配。 3.2 薪资支付 薪资支付是按照规定时间和方式将员工薪资支付给员工的过程。薪资支付应准确无误、及时到账，并提供相应的工资单和明细。
3.3 薪资评估 薪资评估是定期对薪资结构和薪资管理制度进行评估，以确保其与市场行情符合，同时也需要根据公司的经营状况和员工的需求做出相应的调整和改进。 3.4 薪资沟通 薪资沟通是指雇主和员工之间就薪资问题进行及时、透明的沟通和交流。雇主应提供员工薪资结构和相关政策的解读，同时也需要倾听员工的意见和建议，以增进员工对薪酬管理制度的理解和认同。 4. 薪资保密 雇主应保证员工的薪资信息的保密性。在合适的情况下，雇主可以与员工就其个人薪资进行必要的沟通，但需确保其他员工不会得知相关信息，避免引起不必要的困扰和不满。 5. 违规处理 对于故意造成薪资管理规定违反的行为，雇主有权采取相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、停职、终止劳动合同等。
零售业薪资管理制度
零售业薪资管理制度 1.薪资管理的目的和重要性 薪资管理是零售业中一个重要的组织管理活动，目的是合理配置薪酬资源，激励员工积极工作，提高企业业绩。一个有效的薪资管理制度能够帮助零售企业吸引和留住优秀的人才，增强员工的工作动力和投入度，促进组织的发展和成长。 2.薪资管理的原则 2.1 公正公平原则：薪资标准要合理，并不能因为个人原因而将其差异化，保证员工平等地获得合理的薪资待遇。 2.2 合理激励原则：薪资制度要与员工的绩效表现相匹配，能够激发员工的工作积极性和创造力。 2.3 方法灵活可变原则：薪资制度应该灵活应变，能够根据市场环境和企业发展需要进行调整和变化。 3.薪资管理的基本流程
3.1 设定薪资策略：制定零售企业的薪资目标、原则和策略，明确薪资合理区间及绩效标准。 3.2 薪资调查和分析：定期进行薪资市场调查，了解同行业、同岗位的薪资水平，进行薪资竞争力分析。 3.3 岗位薪资规定：根据岗位的职责、能力要求和劳动力市场情况，制定不同岗位的薪资标准和薪资结构。 3.4 绩效评估和奖励：通过绩效评估，评估员工的工作表现，根据绩效结果进行奖励或调整薪资水平。 3.5 薪资福利管理：除了基本薪资外，还应考虑提供福利和奖励措施，包括奖金、股票期权、福利待遇等，以增加员工的薪资福利满意度。 4.薪资管理的注意事项 4.1 透明公开：薪资制度要公开透明，员工需清楚了解薪资计算方式和标准，避免产生误解和不满。
4.2 激励导向：薪资制度要注重激励作用，以激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和质量。 4.3 法律合规：薪资管理需要遵守相关法律法规，保证合理性和公平性，避免涉及违规行为。 4.4 定期评估和优化：定期评估薪资管理制度的实施效果，根据实际情况进行调整和优化。 5.总结 零售业薪资管理制度是确保零售企业能够吸引和留住有竞争力的人才的重要手段。合理的薪资管理能够提高员工的工作动力和投入度，进而促进企业的发展壮大。同时，需要注意透明公开、激励导向、法律合规等方面的要求，保证管理制度的有效实施。 以上是零售业薪资管理制度的基本要点和建议，希望对您有所帮助。
连锁集团薪酬管理制度
连锁集团薪酬管理制度 一、总则 1、目的 为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，为各级员工提供明确、足够的发展方向和空间，实现公司的可持续发展，特制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于公司所有员工。 3、薪酬管理原则 (1) 合法原则：即薪酬管理制度必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。 (2) 激励原则：即采取具有上升和下调的动态管理。对相同职级的薪酬实行宽带化管理，充分调动和增强员工的积极性和责任心。体现公司在薪酬设计上以吸引和保留优秀人才为前题，倡导以业绩优于资历的薪酬机制，提升员工士气，激励员工在工作岗位上不断进步。 (3) 竞争原则：即公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 (4) 公平原则：即公司内部以岗位价值分类、以岗定级、以级定薪，不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平、合理。 (5) 经济原则：即考虑公司承受能力大小、盈利水平，合理制定薪酬制度，使员工与公司能够利益共享。 二、薪酬设计及构成 1．公司集团总部总裁CEO 年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+福利+年度奖励+年度分红 月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+福利+年度奖励+年度分红 2. 公司集团总部首席运营官COO(副总)
年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效考核工资+福利+年度奖励+年度分红 月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效考核工资 3．公司集团总部各系统中心、各部门员工 非盈利系统人员： 年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+福利+年度奖励 月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+全勤奖盈利系统人员： 年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+业务提成+福利+年度奖金月度综合薪资＝基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+全勤奖月度综合收入＝月度综合薪资+业务提成 兼职加盟、销售人员薪资=业务提成 4. 公司集团下属各单位、各部门员工 非盈利系统人员： 年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+福利+年度奖励月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+全勤奖盈利系统人员： 年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+业务提成+福利+年度奖金 月度综合薪资＝基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+全勤奖月度综合收入＝月度综合薪资+业务提成 兼职加盟、销售人员薪资=业务提成 三、月度薪资计算方式 1．新进员工试用期工资如无特殊约定，一般为转正后岗位月度综合薪资的80%，试用期员工不享受公司福利及奖金。 2、基本工资即(固定工资)
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整) 等级薪酬管理制度是指按照企业内部职位的重要性和难易程度，划分不同等级，给予员工相应的薪资待遇，并建立一套完善的薪资体系，旨在激励员工的工作积极性 和创造力，提高企业的绩效和效益。本文将就等级薪酬管理制度的设计和实施进行阐述。 一、等级划分及薪酬设计 等级划分应根据企业内部职位的特点和职能进行，一般分为基层员工、技术骨干、中层管理和高级管理等四个等级，每个等级可有1-5个薪资档次，根据员工的工作经 验和能力，给予相应的薪资水平。 1. 基层员工 基层员工是指从事一线生产和服务工作的职员，工作强度大、压力大，但薪资水平相对较低，一般不需要高等学历或专业技能，可以通过培训和提升工作经验来提高 薪资。根据工作内容和工作年限，将基层员工划分为1-5个档次，不同档次之间的薪 资差异逐渐增加。 2. 技术骨干 技术骨干是指从事技术研究和开发的职员，具有高等学历和专业技能，能够为企业的技术创新和发展做出重要贡献，因此薪资水平相对较高。根据专业技能和工作贡献，将技术骨干划分为1-5个档次，不同档次之间的薪资差异逐渐增加。 3. 中层管理 中层管理是指公司内部的中级领导和管理人员，具有丰富的管理经验和专业知识，能够有效地协调和领导下属的工作，对企业的发展具有重要影响。根据管理责任和工 作贡献，将中层管理划分为1-5个档次，不同档次之间的薪资差异逐渐增加。 4. 高级管理 高级管理是指公司的高级领导和管理人员，其职责是规划和制定公司的战略和方向，对企业的成败和未来发展具有决定性的作用。高级管理层的薪资水平应该是最高的，以激励他们为企业的长远利益着想。将高级管理划分为1-3个档次，不同档次之 间的薪资差异逐渐增加。 二、薪酬制度规定
澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 引言 澳柯玛集团旨在建立一套公平、公正、合理的等级薪酬管理制度，为公司各级员工提供清晰的职级发展路径，并根据员工职级和表现，合理分配薪酬福利，激励员工持续发挥其优秀的工作能力和贡献。本文档将介绍澳柯玛集团等级薪酬管理制度的细节和实施方法。 等级薪酬管理制度 等级分类 澳柯玛集团将职位分类成以下等级： •初级 •中级 •高级 •主管 •经理 •总监 •高级总监 •副总裁 •总裁 职位说明 每个职位等级都有一份详细的职位说明书，明确该职位的职责、要求和预期成果，以便员工了解自己所处的职位等级和职业发展路径。 工作表现评估 每年对员工的表现进行一次全面的工作表现评估，根据评估结果确定员工的等级和薪资调整幅度。员工的表现评估将通过多种方式来进行，包括但不限于： •直属领导评估 •同事评估 •客户评估 •自我评估
薪资结构和调整 澳柯玛集团将制定一个合理的薪资结构，根据员工所处的职位等级和表现，进 行适当的薪资调整。薪资调整应考虑以下因素： •职位等级 •职责和任务 •市场状况 •经济增长 •公司利润表现 •员工表现评估 参与员工 所有在职员工都将根据其职位等级和表现获得相应的薪资和福利待遇。澳柯玛 集团将确保薪资和福利的公平、透明和合理，以促进员工的工作积极性和创造力。 亲和员工 亲和员工将根据其表现获得优厚的薪资和福利待遇。在确定亲和员工的身份时，应综合考虑员工对公司的贡献和业绩成果，以及公司对员工的重要性和招聘难易程度等因素。 储备人才 澳柯玛集团将储备人才视为公司未来成功的关键。因此，储备人才的薪资与福 利待遇将得到优先考虑，以激励和留住这些具有潜力的人才。 澳柯玛集团的等级薪酬管理制度旨在建立一个公平、公正、合理的薪酬福利体系，鼓励员工发挥其优秀的工作能力和贡献，实现公司和员工之间的双赢。我们将持续关注市场和员工表现变化，持续优化和改进薪酬管理制度，为公司的可持续发展提供强有力的支持。
集团薪酬管理制度范文2篇
集团薪酬管理制度范文2篇 集团薪酬管理制度是为了为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标而制度的。本文是集团薪酬管理制度的范文，欢迎参阅。 集团薪酬管理制度1 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任:总裁 副主任:执行总裁 成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书) 五、薪酬组成 1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相
沃尔玛薪酬管理制度
沃尔玛薪酬管理制度 沃尔玛作为全球连锁超市，在薪酬管理方面肯定有他的优势。 下面为大家了沃尔玛薪酬管理制度，欢迎阅读参考! 1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，xx年以后连续名列世界500强第一的位置， xx年销售额达到2465亿美元。沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100 万人，分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。 沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(associate)。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。 利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利 润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买 公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买
公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。 损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。 其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988年开始，每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入;对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。 沃尔玛是世界上最大的零售业企业，那么究竟是什么使沃尔玛打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹? 零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆?沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。
知名公司薪酬管理制度
知名公司薪酬管理制度 知名公司薪酬管理制度（通用7篇） 在我们平凡的日常里，各种制度频频出现，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编帮大家整理的知名公司薪酬管理制度（通用7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 知名公司薪酬管理制度1 一、工资标准： １、实行职务等级岗位工资制； ２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； ３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： １、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金； ２、基本工资：依据担任职务经过考核确定； ３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定； ４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 ５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： １、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级； ２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位
等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工等级的确定： １、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级； ２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； ３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： １、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准； ２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 知名公司薪酬管理制度2 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的 要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低 于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
等级薪酬管理制度(完整)
第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远开展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、根本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励方案； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理方法 第一条：等级工资制共分9 等37 级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7 系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级确实定根据工作评价表进展评定，具体评价依据见“工作评价一览表〞。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进展： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进展调整。 第七条：根本工资：根本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：根本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：根本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整〔升/ 降〕后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进展调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 〔公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法一样〕 第十条：奖励工资： 年度完毕后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例〔包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源〕，并根据员工的年度考核结果进展发放。具体计算方法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数 *岗位奖励工资＝*奖励工资总额 Σ〔岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数〕 2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表： 薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四 第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系： 1、同一职等内，每经过一次年度考核为A 级〔优秀〕者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
超市薪酬管理制度
超市薪酬管理制度 超市薪酬管理制度篇1 一、总则 1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。 2.薪酬管理程序： 2.1制订薪酬管理原则与战略; 2.2进行岗位分析与评价; 2.3薪资制度结构确定; 2.4制定薪酬等级与标准; 2.5执行薪酬制度，控制和调整。 3.原则 3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。 3.2公平合理、充分体现价值与责任。 3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。 3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。
3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。 3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。 3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。 二、薪酬体系 1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制(与企业年度经营业绩相关)，等级工资制(与月度绩效相关)。, 2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。 3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。 4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。 三、薪酬结构 1、年薪制(基数按公司与个人签订的合同计算) 1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。 1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放(年薪__60%/12) 1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放(具体指标按任务指标合同)
薪酬等级管理制度
薪酬等级管理制度 •相关推荐 薪酬等级管理制度（通用12篇） 随着社会一步步向前发展，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的薪酬等级管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 薪酬等级管理制度篇1 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有公司员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。 2.岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、