【模板】绩效考核评分表

考核评分表（月度）

考核期间：年月

市场部绩效考核与提成方案

《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。（二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案依据每月实际签站量而定，具体如下：（四）、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整公司名字

O—五年十一月公布总经理签发：_______________________ 附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式： 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容； 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80 - 100分）、B良（70 —79分）、C及格（60 —69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资； 2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力：决定员工职位或薪酬升降的依据。市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、受过警告处分者。

设计总监绩效考核

设计总监绩效考核佛山市诺威卫浴有限公司设计总监绩效考核表填表日期：年月日姓名部门职务入职日期考核区间自年月日至年月曰工作业绩（70分）序号考核项目权重数据来源考核衡量标准得分标准得分①计划完成率15分设计部实际完成款数 ______ 一计划完成款数___ 计划完成率X权重（分）②评审通过率15分设计部评审通过款数___ -参加评审款数______ 评审通过率X权重（分）③月工作计划10分设计部工作计划书上交及时、内容翔实、执行与否延交一天、退回二次、执行不力扣10分④单款完成进度10分设计部单款设计完成时间和进度控制按计划与否每款未按计划时间和进度完成扣2分⑤资料完整度10分纸样房设计图纸（版布、配饰）交板房时完整与否设计图纸资料不完整一次扣2分⑥部门绩效10分人力部部门整体绩效（所有员工绩效平均分AX）AX>86 则得10分，AX V 86则扣（86-AX）分工作态度（15分）序号考核项目权重考核衡量标准员工自评上级评分优（5分）良（4分）中（3分）差（0-2分）①积极主动性5分主动性较强，无需上级安排和监督，能高质量高效率地完成本职工作主动性和积极性较好，工作热情，能很好的完成本职工作主动性一般，需在上级监督和叮嘱下才能完成本职工作工作缺乏积

极性，主动意识不强，难以完成本职工作②部门协作性5分与关联部门协作关系较好，对方提出问题能及时答复并迅速协商解决与关联部门协作关系良好，出现问题不推诿并力求解决途径与关联部门协作关系尚可，出现部门之间不协调时一般能解决与关联部门协作关系较差，出现问题推诿解决问题时态度较差③工作纪律性5分能够严格遵守部门工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较好的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律不能遵守规定和标准，常发生违规情况，自觉和纪律性差工作能力（15分）序号考核项目权重考核衡量标准员工自评上级评分优（5分）良（4分）中（3分）差（0-2分）①工作分配5分工作分配合理，充分发挥下属潜能，对下属工作中的问题及时指导能根据下属个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导工作分配下属基本满意，偶尔会对下属工作给予必要的指导工作分配不合理，下属不满意，基本不能指导下属工作②部门沟通5分同下属沟通顺畅，关系和-谐，下属碰到工作问题愿意主动与上级沟通与下属保持良好的工作关系，经常与下属进行有效的沟通与下属关系尚可，存在一定的有效沟通，下属基本愿意沟通与下属关系紧张，从不与下属沟通或下属不愿意和上级沟通③下属培养5分帮助所有下属明确职业发展规划，为部门重点培养2个以上骨干员工关心大部分下属的个人发展，为部门培养至少一个骨干员工对下属的自身发展会提出一些意见，偶尔也能提出改进要求

市场部各职位绩效考核表

市场部经理绩效考核量表指标类别指标细化权重考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标（40%）部门制度规范与完善程度 8 由于制度不完善造成管理出现失误和无序的次数客户档案管理的规范化程度 10 客户管理档案信息的全面性、真实性以及保存情况是否符合企业相关规定的要求市场信息收集的及时性10 以市场信息能否在既定的时间内收集完毕来衡量品牌认知度12 根据市场调查的结果予以评定定量指标（60%）部门费用预算达成率 6 市场拓展计划达成率9 市场占有率12 市场拓展费用控制9 年度市场推广费用控制在万元以内关键客户保有量9 业务合作额达到万元以上的定为关键客户，并在某一时期内关键客户数量不少于个物资库存周转天数 6 不同企业根据自身的生产性质和特点确定具体的库存周转天数部门合作满意度 3 通过合作部门的满意度评分来衡量关键员工流失率 6

考核得分备注 1.“市场占有率”这一指标的实施可以细分为国内市场占有率和国际市场占有率，“市场占有率”的计算一般以年为标准 2.“部门合作满意度”重点考核销售部同市场部的业务合作关系市场部主管绩效考核量表指标类别指标细化权重考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标（30%）客户档案管理的规范化程度 6 客户管理档案信息的全面性、真实性以及保存情况是否符合企业相关规定的要求市场信息收集的及时性7.5 以市场信息能否在既定的时间内收集完毕来衡量品牌认知度7.5 根据市场调查的结果予以评定市场调研活动评价9 重点考核市场调研活动是否达到预期效果定量指标（70%）市场拓展方案一次性通过率 17.5 从市场拓展方案是否顺利通过审核审批的角度进行考核市场拓展计划达成率10.5 市场占有率14 市场拓展费用控制10.5 年度市场拓展费用控制在万元以内关键客户保有量10.5 业务合作额达到万元以上的

平面设计师考核标准

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。平面设计师的KPI指标如下: 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求: 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度

市场部绩效考核评分表

业务助理绩效考核评分表日期：姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 信息查询30% 每天搜集客户有价值信息（包括行业动态）80条以上每月90条以上，25分； 75条以上，15分；其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电话拜访8条以上（以电话跟踪记录表为证）。每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解情况，“三表”完善度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上的项目4个以上，25分 3个以上，15分；其余0分 4 给项目投标或制做方案 20% 每月对两个项目进行投标或制作方案每月针对项目投两次标或制作两套方案，10分；其他，0分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分得分自评上级结果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常牢骚满腹，面对本职工作不满，挑挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作目标 5级：能经常不计个人得失，为自己所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨，不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分

3级：单位周期内工作连点不出现失误 4级：角色认知，接受现实，工作积极 5级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升 5级：50分加权合计总分自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假：迟到：早退：病假：旷工：实际出勤天数：自我评价及改进计划上级评价建议及改进计划考核人签字：年月日业务员绩效考核评分表

市场部部门绩效考核表

. 部门绩效考核表部门：市场部考核期：年季（月）考核结果：注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。人力资源部2001年12月制定

. 表二：工作计划考核表年季（月）注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .

表三A：客户评价表：客户部门：评价人：时间注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息，善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。

平面设计师绩效考核表

平面设计师绩效考核表平面设计师绩效考核表考核日期：考核对象（姓名）：绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）

Ⅱ、综合能力（30%）工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分）工作态度与责任感（10%）任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分）协调性（10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良

id部绩效考核表

完整的绩效管理过程包括：绩效目标、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈等。 ID的绩效管理不是简单的设计任务管理，它特别强调设计项目运作中的沟通、辅导及设计师能力的提高。作为绩效管理来说不仅要强调结果导向，而且更要重视达成目标的过程。对设计项目工作结果的关注，导致了设计的绩效评价；对设计项目工作过程的关注，则导致了设计的绩效辅导。 ID的项目绩效管理 1、结果导向原则。结果是衡量一个设计项目完成好坏的最重要的指标，这个"结果"就是PBC（Personal Business Commitment）的达成情况。现在的发展趋势是从单维（结果）导向到双维（结果+行为）导向。绩效管理不仅仅关注结果和任务的完成，也更加关注人们的行为表现和努力程度。 2、阶段性原则。将设计项目的绩效目标按设计过程的不同阶段进行分解，考核其阶段性目标完成情况，使绩效目标更具体和具备可操作性。 3、客观性原则。注意定量与定性相结合，以"测"为主，以"评"为辅，强调以设计过程和设计结果的数据与事实说话，使整个设计项目的评估尽可能做到客观公正。 4、全方位考核原则。考核信息要尽可能进行全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的评价（直接主管、相关主管、员工自评、周边相关调查意见）。 5、绩效关联原则。设计团队、项目主管、设计师是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响着团队成员的绩效设计项目绩效目标的来源作为工业设计项目绩效管理核心部分的目标体系，必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发，将设计师，设计项目的目标，设计项目的操作流程和谐地统筹起来，使设计师的执行行为与工业设计部门发展的长期战略目标、公司理念等相联系起来，形成协同效应。绩效目标的来源： 1.ID项目经理、ID设计师与助理ID设计师各有其所对应的不同的职位责任。 2.ID部门总目标、业务流程最终目标，是该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标一） 3.ID项目的终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标二） 4.个人绩效目标、对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献

工艺部绩效考核评分表

工艺部绩效考核方案一、目的对部门成员进行工作业绩、能力、态度等的定性、定量评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工培训、薪酬调整及晋升等的依据。二、范围工艺部门全体员工。三、考核类型本部门绩效考核分为二类：绩效等级：四、考核标准工艺员考核实行记分制，总分为100分，按以下四个要素进行考核记分： 1）工艺流程单：要求及时、准确，每有一单完成不及时扣5分；制单不详细到位每发现一项扣1分；制单错误，每有一单扣10分；造成生产浪费损失扣10~40分。总分：40分 2）工艺文件：生产工艺流程、作业指导书、材料消耗定额、标准工时定额等工艺文件制订齐全、科学合理。走访或问卷评审、酌情扣分。总分：30分 3）产前指导和产中抽查：工艺指导应及时、有效、持续改进。每有一款工作不到位扣2~5分。总分：20分 4）劳动纪律：遵守各规章制度，每有一次违反扣2分。总分：10分计划员考核实行记分制，总分为100分，按以下四个要素进行考核记分：

1）计划编制：计划编制准确性要求：100%（以图纸为标准要求）。总分：40分 a.漏排特殊钢材或某一款外购件，未影响交期扣5分/次；影响交期扣10分/次。 b.准确性达100%奖励10分 2）时间效率：计划编制完成要求：100%（以图纸到达后两个工作日为标准要求，不含图纸更改时间）。每推迟一天扣1分/天；影响交期扣2分/次。总分：10分 3）成本控制：总分：40分 a.计划编排错误造成钢材批量库存，扣2分/次 b.非常规物资编排错误造成的库存积压，扣2分/次 c.超量编排造成的库存积压，扣5分/单（常规批量生产的可酌情考虑） d.利用库存物资给予奖励，奖励2分/次 4）其他方面：总分：10分 a.要服从尊重上级领导，按时完成上级交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞上级领导扣5分，未完成上级交办事项扣2分/次 b.发生问题不及时反应处理的，扣2分/次 c.上班时间不得迟到、早退、串岗聊天、影响他人工作，每发现一次扣2分奖励加分：结合公司实际情况，对生产工艺流程、公司流程管理等提出建议并采纳的，视情况给予5~20分奖励。。总分：20分五、考核流程 1．每月5日前，部门主管根据部门员工上月工作情况对照《考核标准》予以考核评分。 2．每月10日前部门主管将考核表交公司综合部。六、考核结果的运用 1．考核结果在考核完成后一星期内向被考核者反馈，并与被考核者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附于下月绩效考核表上。 2．考核结果作为薪资（绩效奖）发放、调整；培训及人员晋升等的依据。七、考核申诉被考核者若认为考核结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向综合部申诉。

设计公司绩效考核方案

绩效考核方案一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评（1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工；（2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评（1）后勤人员包括：前台、司机、文员等；（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评（1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。 5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

绩效考核表(技术部)

浙江XXXXXX有限公司岗位目标（任务）考核表部门及岗位技术经理主管XXX 被考核人XXXX 考核时间年月日序号任务及目标分值评分细则本人自评分主管评分 1 组织实施新产品的开发，以提高公司的持续发展能力 20 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 2 组织实施技术、设备、工艺的改进，不断提高产品质量，降低生产成本 25 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 3 绘制、审核、签发产品图纸，编制工艺检规，产品标准等各类技术文件 10 A、各类技术文件出错一次扣2分； B、由于技术文件出错造成经济损失每项扣5分； C、各类技术文件编制不合理每项扣1分； D、文件发放范围出错每次扣1分。 4 完善电气设计方案，提高生产过程的合格率，降低消耗、节省材料用量 10 A、电气方案设计不合理每项扣2分； B、电气方案设计示达要求，每项扣2分。 5 完成各种安规认证，妥善处理与产品认证有关的事务 5 A、未按时完成安规认证属内部原因扣5分； B、对外联络出错一次扣2分。 6 及时处理顾客投诉和退货 5 A、顾客投诉处理意见不能使客人满意每次扣2分； B、处理不及时每次扣1分。 7 每月按时提交“产品质量统计分析报告“，制定下月重点工作，确保公司产品质量不断提高 10 A、不能按时提交报告扣10分； B、数据统计错误每项扣2分； C、制定的重点工作无法实施每项扣5分。 8 服从直接上级的各项工作指令，严格执行公司规章制度 15 A、不服从安排扣15分； B、迟到、早退一次扣1分； C、其它违纪违章酌情扣分。 9 提出合理化建议提出的建议被公司采纳的按下列规定加分： A、本岗位直接相关的加10分； B、跨部门的加20分。本自人评综得合分主评管分综得合分主管签字绩效考核委员会领导签字

市场部部门绩效考核表

部门绩效考核表部门：市场部考核期：年季（月）考核结果：注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。人力资源部2001年12月制定

部门绩效考核表部表二：工作计划考核表年季（月）注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系,提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展,特制定本方案。二、基本原则（一)透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。（二)沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 (四)客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 (五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为每月的最后2个工作日。五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数,对被考核者进行综合绩效评估,并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案,递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程

市场部绩效考核KPI讲解--实用.doc

市场部绩效考核指标1、市场部 KPI 指标表指标 KPI KPI 说明权重计算方法信息来源编号(100%) 季度工作完成情况，包季度绩效考本岗位提交1 季度工作评价括数量、质量、效率、15% 核表报告效果等方面的综合评价 2 计划完成率完成数与计划数的比率10% 计划完成率销售统计信* 权重息 3 部门内部管理评价上下级沟通、部门内部 15% 季度绩效考部门内部反协作、部门工作效率核表馈相关部门评 4 内部满意度部门内部满意度5% 价，人力资人力资源部源部汇总 5 内勤管理水平报表保送 , 客户投诉处 5% 季度绩效考部门内外反理, 公司内外协调核表馈信息 6 市场信息工作质量市场信息收集、处理及 15% 季度绩效考工作报告时、准确和完整核表应答客户、突发事件处季度绩效考客户反馈信 7 客户服务质量理、对重要客户的回访，5% 核表息客户投诉记录考核目的对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划保证计划的完成提高部门工作效率提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作规范内勤工作，保证报表报送、处理客诉和公司内外部的协调等工作的效率及时跟踪行业及竞争厂家动态，保证资料来源真实、完善、可靠，具有参考价值礼貌应答，处理及时、有效，并作好处理登记记录，对于重要的客户投诉和需求应有回访

8 报表处理质量处理的及时、反馈的及季度绩效考报表提高报表处理的效率和质量时和规范性 12% 核表 9 客户怨诉处理处理问题的及时性、态季度绩效考报表提高客户怨诉处理的能力和水平度方法和效果 10% 核表 10 日常文档处理文档处理的主动性、态季度绩效考文档资料提高文档处理的效率和质量，为部门工作提 8% 度方法和效果核表供支持市场部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源市场拓展月 /季 /年市场拓展计划实际完成量 1 计划完成率度计划完成量100% 市场部 2 月 /季 /年成功方案数策划方案成功率100 % 市场部度提交方案数市场推广实际推广费用 3 年度100% 财务部费用控制率计划推广费用

市场部绩效考核标准

市场部绩效考核标准： 1、考核范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 6、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。 2、各类考核方法有：

工艺部绩效考核评分表

工艺部绩效考核方案、目的对部门成员进行工作业绩、能力、态度等的定性、定量评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工培训、薪酬调整及晋升等的依据。二、范围工艺部门全体员工三、考核类型本部门绩效考核分为二类: 考核结果作为（绩效奖）发放的依据绩效等级：当月绩效奖=部门员工效益工资基数当月权数四、考核标准工艺员考核实行记分制，总分为100分，按以下四个要素进行考核记分： 1 ）工艺流程单：要求及时、准确，每有一单完成不及时扣5分；制单不详细到位每发现一项扣1分；制单错误，每有一单扣10分；造成生产浪费损失扣10~40分。总分: 40分 2）工艺文件：生产工艺流程、作业指导书、材料消耗定额、标准工时定额等工艺文件制订齐全、科学合理。走访或问卷评审、酌情扣分。总分：30分

3）产前指导和产中抽查：工艺指导应及时、有效、持续改进。每有一款工作不到位扣2~5 分。总分：20 分 4）劳动纪律：遵守各规章制度，每有一次违反扣 2 分。总分：10 分计划员考核实行记分制，总分为100 分，按以下四个要素进行考核记分： 1）计划编制：计划编制准确性要求：100% （以图纸为标准要求）。总分：40 分 a.漏排特殊钢材或某一款外购件，未影响交期扣5分/次；影响交期扣10分/次。 b.准确性达100% 奖励10 分 2）时间效率：计划编制完成要求：100% （以图纸到达后两个工作日为标准要求，不含图纸更改时间）。每推迟一天扣1 分/天；影响交期扣2 分/次。总分：10 分 3）成本控制：总分：40 分 a.计划编排错误造成钢材批量库存，扣2分/次 b.非常规物资编排错误造成的库存积压，扣2分/次 c.超量编排造成的库存积压，扣5分/单（常规批量生产的可酌情考虑） d.利用库存物资给予奖励，奖励2分/次 4）其他方面：总分：10 分 a.要服从尊重上级领导，按时完成上级交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞上级领导扣5 分，未完成上级交办事项扣2 分/次 b.发生问题不及时反应处理的，扣2分/次 c.上班时间不得迟到、早退、串岗聊天、影响他人工作，每发现一次扣2分奖励加分：结合公司实际情况，对生产工艺流程、公司流程管理等提出建议并采纳的，视情况给予5~20 分奖励。。总分：20 分五、考核流程

某公司绩效考核设计方案全套

绩效考核设计方案

目录第一章................................................................................................................... 总则3第二章..................................................................................................... 考核组织管理4第三章.............................................................................................................. 考核方法6第四章..................................................................................................... 月度业绩考核10第五章..................................................................................................... 年度业绩考核13第六章..................................................................................................... 年度能力考核16第七章..................................................................................................... 申诉及其处理17第八章................................................................................................................... 附则20附录一：考核指标定义表.. (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)

公司市场部考核方案(优选.)

最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改赠人玫瑰，手留余香。公司市场部绩效考核实施细则（草案）一、考核目的： 1、提高市场部业务管控能力，提升市场工作服务水平，保障分公司年度市场目标的完成。 2、清晰工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。 3、绩效考核以分公司每季度市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。 4、本考核实施细则主要依据《深圳市电信工程有限公司经营业绩及绩效考核办法附件》和《深圳市电信工程有限公司第一分公司绩效考核办法（试行）》等制定，适用于第一分公司市场部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。二、部门考核组织： 1、部门成立考核工作小组，人员组成：组长：高红生

副组长：黄铭伟王伟 2、部门支撑组负责对考核材料进行汇总及上报工作。 3、部门负责人对部门各员工初步考核，经部门考核小组讨论通过后，报分公司绩效考核领导小组对考核得分最终审定。三、考核方法详见《市场部人员月度绩效考核表》：（一）市场拓展人员考核关键指标： 1、部门经营业绩指标：分公司对部门上一季度完成的经营业绩考核得分，占拓展人员下一季度月度考核分数权占的30%。 2、个人分解任务（A数）指标：年度任务分解表中分解到个人的月度责任项目完成情况，占市场拓展人员月度考核指标权重的40%；如在当次考核月度超额超计划完成的，超额部分累加至下一考核月，全年通过个人努力超计划完成的，在年终考核时按照超额量予以加分。 3、个人工作:包括个人工作态度、日常工作纪律及所在岗位负责的版块、流程、文件及相关工作处理及时率、执行力等，占市场拓展人员月度考核指标权重的30%。 7客户考核或满意度，即：相关考核达标，无发生有理投诉。（二）后台支撑人员考核关键指标：

工艺部岗位绩效考核表

工艺管理部岗位绩效考核表（月度）编号：年（季）姓名部门工艺管理部岗位经理考核时间考核周期业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分工程费用预算执行率(A) 工程费用报表、财务部经理 20% 说明： A ＝预算工程费用-实际工程费用/预算工程费用标准定义得分区间 A ≥0.1 91～100 0.1 > A ≥0.5 81～90 0.5 > A ≥ 0 61～80 0 > A ≥ -0.5 41～60 -0.5 > A 0～40 工程施工监控情况评分工程施工监控分析报告经理30% 说明：对工程施工过程中的监控情况综合评分。考核项目权重评分了解掌握施工图纸及内容10% 施工计划制定准确且有效10% 严格监督工程施工质量30% 及时发现问题并提出修改方案30% 安全防范措施得当，无事故发生20%

工程竣工情况评分验收报告监察审计部经理20% 说明：对工艺管理工作执行情况综合评分。考核项目权重评分工程按期完工20% 顺利通过验收20% 工程工作量审核准确20% 工程图纸资料及时归档20% 及时提高工程监控分析报告20% 部门预算费用执行率(D) （通用指标）财务部财务经理10% 说明：D =（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额标准定义得分区间 -10% ≦D90～100 -10% < D≤-5% 80～90 -5% < D≤0 70～80 0 < D ≤5% 60～70 D > 5% 60分以下领导综合满意度（通用指标）经理经理10% 说明：直接上级对其季度其他工作职责执行的综合评分。标准定义得分区间大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益 90～00 超出计划要求，超过公司预期目标 80～90 达到计划的基本要求，完成了基本目标 70～80