管理会计课程设计

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案例1：资金充足吗？

启发思考题

1．XY公司现在面临的主要问题？

订单多，生产设备老化，生产能力不足，需要购买设备扩大生产规模，但是供货商要求一次性付清设备款项，，但是款项巨大，如果现在购买设备，年底有可能没有足够的现金偿还长期借款。而且资产负债比率很高，再申请贷款可能会面临困难。并不清楚资金是否充足。

2．购买设备会对企业带来哪些好处？

缓解生产压力，甚至可以再多接一些订单，扩大生产规模，从而提高营业额。

3．哪些因素会对本文的决策产生影响？

购买设备所使用的付款方式，一次付款还是分期付款。长期借款的到期时间。本工厂的设备和生产能力的具体情况。资金流。

4．现金流量与净利润的区别是什么？

企业实现的净利润与现金流量，都是企业的经营成果，都是分析企业财务状况的主要指标。从这个意义上说，二者是相同的。但它们又有不一致的地方，具体表现为：

1.二者的计量基础不同。企业的财务利润是以权责发生制为基础计算出来的，即收入与支出均要考虑其受益期，不同期间受益就将收入或支出归属于不同的时期，进而得出该期间的利润。而现金流量却不同，它是以收付实现制为基础计算出来的，即不论该笔收入与支出属于哪个会计期间，只要在这个期间实际收到或支出的现金，就作为这个期间的现金流量。

2.二者包含的内容不同。中国企业会计准则及会计制度规定：企业的净利润一般包括营业利润、投资净收益、补贴收入和营业外外收支等部分。而现金流量的内容虽然主要是利润，但它还包含了其他组成部分。除包括购买和销售商品、投资或收回投资外，还包括提供或接受劳务、购建或出售固定资产、向银行借款或偿还债务等。

3.二者说明的经济含义不同。财务利润，其数额大小在很大程度上反映企业生产经营过程中所取得的经济效益，表明企业在每一会计期间的最终经营成果。而现金流量的多少能清楚表明企业经营周转是否顺畅、资金是否紧缺、支付偿债能力大小，以及是否过度扩大经营

规模，对外投资是否恰当，资本经营是否有效等，从而为投资者、债权人、企业管理者提供非常有用的信息。

现金流量是现代理财学中的一个重要概念，是指企业在一定会计期间按照现金收付实现制，通过一定经济活动(包括经营活动、投资活动、筹资活动和非经常性项目)而产生的现金流入、现金流出及其总量情况的总称，即企业一定时期的现金和现金等价物的流入和流出的数量。

5．如果你是李总，面对文中遇到的问题，你会如何决策？

首先先要搞清楚目前企业的资金是否充足，编制好预算表。

应收账款预算

摘要本期发生数收到数

一二三四

期初余额16000

第一季度70000000 42000000 28000000

第二季度100000000 60000000 40000000

第三季度110000000 66000000 44000000 第四季度48000000 48000000 期末余额328016000

合计42000000 88000000 106000000 92000000

直接材料预算

项目一二三四合计

预计生产量340 505 535 410 1790

单位耗用量

4 4 4 4 4

千克

总耗用量1360 2020 2140 1640 7160

期初库存量500 450 450 450 1850

期末库存量450 450 450 450 450

预计采购量1310 2020 2140 1640 7110

单价元12 12 12 12 12

预计采购成

15720 24240 25680 19680 85320

本

应付账款预算

摘要本期发生数付出数

一二三四

期初余额4000000

第一季度15720 11004 4716

第二季度24240 16968 7272

第三季度25680 17976 7704

第四季度13776 13776

期末余额4079416

合计11004 21684 25248 21480

直接人工预算

项目一二三四合计

预计生产量340 505 535 410 1790

单位公时小

3 3 3 3 3

时

总工时1020 1515 1605 1230 5370

平均工资率 5 5 5 5 5

直接人工成

5100 7575 8025 6150 26850

本

制造费用预算

项目一二三四合计

变动费用率

0.189944134 0.282122905 0.298882682 0.229050279

元

变动费用小

6120000 9090000 9630000 7380000 32220000

计

固定费用小

11745000 11745000 11745000 11745000 46980000

计

合计17865000 20835000 21375000 19125000 79200000

其中：折旧5000000 5000000 5000000 5000000 20000000

现金支付数12865000 15835000 16375000 14125000 59200000

销售及管理费用预算

项目一二三四合计

单位销售费

2 2 2 2

元

变动性费用

3600000

小计

固定性费用

3000 300 300 300 12000000

小计

合计15600000

其中：折旧

现金支付数

现金预算

项目一二三四全年

期初余额50000000 68614180 118747365 181838660

本期收入收

回销售收入42000000 88000000 106000000 92000000

合计92000000 156614180 224747365 273838660 747200205 采购材料15720 24240 25680 19680 85320

直接人工5100 7575 8025 6150 26850

制造费用12865000 15835000 16375000 14125000 59200000 付所得税10500000 22000000 26500000 23000000 82000000 合计23385820 37866815 42908705 37150830 141312170 利息支出1410

期末余额68614180 118747365 181838660 236687830 605888035

全年的期末余额605888035减去一次性支付的90000000得515888035超过20000000，所以资金充足，可以购买设备。

案例2：焦作电力公司的经济效益分析与绩效评价系统

讨论题：

1．河南省焦作市供电分公司为什么要确立新的经济效益分析与绩效评价系统？

因为现行的绩效管理办法有很多局限性，比如现有的系统主要偏重静态分析与业绩评价。这些财务指标是滞后指标，只能反映企业以前发生的情况，缺乏预测能力，不利于企业根据现实变化做出合理决策。再有，先有评价体系为设计企业战略性的评价体系，不能很好的突出该企业的核心能力，更不利于地区供电企业适应中国电力工业日趋市场化的要求。

现有的部门绩效评价方法完全以企业的主要生产经营指标为基础直接评价各部门的绩效，这些指标与企业内部各个层次的绩效缺乏相关性，没有考虑到不同部门的工作特点。现有的部门绩效评价放阀没有考虑部门在企业业务流程中的作用与位置，这种矛盾时的部门之间，部门与员工之间的工作缺乏协调，在完成工作任务是出现困难或工作效率低下；在出现有关问题是，容易造成各部门不是寻找问题的真正原因，而是从管理权限的角度相互推卸责任，并容易形成不同部门之间以及不同员工之间的冲突。最后，现有的绩效评价的结果也不容易被各部门以及相关员工所接受，给根据这种绩效评价结果而确定的奖惩制度的实施带来很大困难。

2．党委书记、代理局长刘局长面临的困惑是什么？冯总经理上任后面临的挑战与刘书记有什么不同？

刘局长的困惑有：看不到利润目标与各部门乃至个人的责任有什么直接的关联；不知指标们如何与部门绩效评价结合起来。冯总经理上任后，将原河南省焦作市电业局更名为河南省焦作市供电分公司。这样一来，除省电力公司的经济绩效考核指标外，焦作市供电分公司还要按照地区供电企业创一流同业对标指标体系的要求完成相应任务。冯总上任后，该公司准备实行新的系统，但是新系统存在许多问题，冯总担心是否现在就能运行新系统？新系统是边运行边改善，还是先运行后改善。

3．为什么项目组选择KPI作为构建新系统的方法基础？

以ＫＰＩ为核心设计部门绩效评价系统的绩效管理方案，将不同部门对企业级关键因素指标的运用以及不同部门之间的业务流程关系所构成的纵横两个方面的平衡关系体系作为设计的根本依据。

4．企业绩效评价系统设计的指导思想和设计原则是什么？

指导思想：企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤：1．明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。2．确定部门KPI.将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。3．确定员工KPI。员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。4．制订绩效计划。在绩效计划阶段，管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。5．绩效辅导。管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。6．绩效评价。在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。7．绩效反馈。通过绩效反馈面谈，员工可以了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而开始新一轮的绩效评价周期。8．评价结果的使用。绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。

设计原则：（一）公平原则。公平是确立和推行人员绩效评价制度的前提，考核者在进行绩效评价时，要排除一切干扰，真实和全面地考核员工，防止用感情和偏见来代替政策。

（二）公开的原则。在进行考核时，应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感；绩效标准的制定是通过协商来进行的，考核结果应公开，使考核工作公开化。

（三）客观性原则。进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。若缺乏事实依据，则不能作评论。

（四）积极反馈的原则。在绩效评价之后，结果应及时给被考核者。同时听取被考核者

的意见做到发扬长处，改进不足。

（五）可行性和实用性原则。可行性是指考核体系所需的人、财、物和时间要为参与考核的各方所处的环境所允许。

（六）差别性原则。对不同类型的被考核者进行考核时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果应适当拉开差距，不搞平均主义。

（七）多层次、多角度考核原则。绩效评价应从多层次、多角度考核，这样能减少考核中可能带来的误差，同时也能够较好的体现考核的公平性。

在设计相关指标时，又应注意哪些问题？

在实际操作中除了将绩效管理和绩效评价的有关理论和方法与企业的具体实际相结合外，考核中还应注意以下几方面的问题：

（一）绩效评价结果的比较，对考核结果进行比较分析，目的是分析工作完成及对组织贡献的优劣顺序，是评先进、晋升和培训等的依据，同时，通过比较，也能发现不足，以利于工作的改进。

（二）绩效评价的误差分析，绩效评价的实施都是考核者依据一定的内容、指标、标准和方法等对被考核者进行考核。在考核中，由于个人心理的原因经常会出现一些主观考核误差，尤其是在对工作能力和工作态度等定性指标进行考核时表现尤为明显。这些考核误差可能是有意的也可能是无意的，但都会对考核结果的公正性、客观性产生不良的影响，因此，考核中应尽量避免这些误差，对已出现的误差应尽可能的消除。

（三）绩效评价结果的反馈，没有反馈的绩效评价相当于半途而废。反馈是绩效评价循环中的最后一个环节也是最重要的环节之一。如果绩效评价永远是考核者的暗箱操作，那么绩效评价将会失去员工的参与与信任，而且绩效评价作为一种评价、激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。绩效评价的最后一步，是由部门负责人和员工一起，回顾和讨论绩效评价的结果。讨论的目的有两个方面：1、把员工的绩效反馈给他们，分析主要工作职责、任务的完成情况；2、为和员工共同制定下一阶段的绩效计划，订立明确的工作目标。

5．新系统设计的特点是什么？存在哪些问题？

第一，新的系统是以经营目标为指导的，反映企业总体经济效益与部门绩效之间以及部门之间两个层次相互联系的指标体系。

第二，从制度的指定方式来看，新的系统部门关键绩效评价指标是有影响企业总体经济绩效的关键指标分解而来，这些指标是自上而下确定，同时把关键业务指标转化为企业的关键指标。

第三，从制定的主要思路来看，新的系统里图按照业务流程来确定部门绩效评价指标。

第四，从系统的表现形式以及处理方法上来看，现有系统是将绝对数和相对数结合，用相对数指标来消除不同规模企业之间的差异，以便进行标杆，差异的比较分析。同时将定量指标和定性指标相结合，从而能够更为全面地反映企业总体经济效益与部门绩效方面的信息。此外，新的系统主要采用电子化的处理方式。

6．新系统实施的主要困难是什么？如果实施新系统，需要注意哪些问题？

新系统的绩效评价不同于人们所习惯的原来的习惯，强调业务链之间的关系。但是在操作中，让大家转变观念，从组织整体目标角度而不是从部门利益角度考虑绩效问题，从业务要求角度而不是从管理层及角度看待绩效问题可能不是一朝一夕能做到的事情。

电力企业的人力资源管理很复杂，新的系统更多涉及经营口的绩效评价，很多行政后勤保障部门还有工会、政工等部门怎么评价却没有涉及。

各部门指标的数量以及指标内容具体是如何确定的以及各指标权重是根据可控性和期间长度确定的，没有按照重要程度确定。

系统设计推进困难，一些部门主管连现有的系统都没有熟悉，更无法学习新系统了；新系统与有关数据不匹配，实现了部分整合，没有实现全面整合。

数据来源问题很难实现。

系统整合还需要更多资金。

要根本改变公司现有以管理流程为核心的绩效评价方法，需要进行业绩流程再造。但是长期以来，公司人员已经习惯与层级管理，进行流程再造意味着公司必须动大手术，短时间内很难行得通。要完善和细化系统，全面实现新系统与其他系统的整合，需要追加更多资金。