国企基层政工干部队伍建设

国企基层政工干部队伍建设
国企基层政工干部队伍建设

国企基层政工干部队伍建设

摘要在国有企业当中,基层的政工干部队伍建设工作关系到现代企业健康发展。国有企业利益分配多样化及改革不断的深化,促使员工价值观出现多元化,随之各式矛盾也更加复杂。基于这种现状,国有企业的思想政治建设工作就被赋予了更多新内容与新任务,同时,基层的政工干部思想素养与工作水平也面临更大的挑战。因此,充分认识到国有企业的基层政工干部队伍的作用,并着力建设一支高标准的政工干部队伍,这是构建和谐国企的需要,同时也是现代化建设的需要。

关键词国企;基层政工队伍;建设

以人为本,构建和谐国企,如何做好“和谐发展”要求下的企业思想政治工作,是企业目前亟待解决的一个问题,这不仅关系企业的当前利益,也关系职工队伍的稳定和企业的长远发展。现代企业对基层政工干部的要求是,既懂政工业务又懂专业技术,既有良好的政治思想理论水平又有较强的执行力,能结合企业发展目标和要求有的放矢地开展工作,有所作为。因此,切实抓好基层政工干部队伍建设是现代国有企业迫切需要解决的问题。

1 国企基层政工干部的价值和作用

劳动创造价值。企业基层政工干部的工作,是运用所掌握的思想政治工作学科理论,通过开展有效的思想政治工作,教育并引导员工去树立正确精神和理念,同时挖掘员工人力资源的潜能,促使员工积极为企业发展做贡献[1]。因此,国有企业的基层政工干部其最大价值及作用,就是通过积极工作把我党的思政工作的优势和国有企业生产经营的实际紧密地结合在一起,发挥出思政工作在经济工作当中的巨大作用,落实了我党路线与方针,坚定了员工群众社会主义的信念,确保国有企业当中各项任务得以顺利地完成。

2 国企基层政工干部队伍建设存在的问题

在市场经济条件下,随着改革开放大潮的洗礼,经济效益的最大化成为企业更加关注的中心工作,因而在资源和人才的培养、使用、管理机制等方面更重視向生产经营领域倾斜,导致基层政工干部队伍的建设出现不平衡状况。例如,基层政工干部的劳动成果很难体现,因而各种激励政策也很难与政工干部挂钩,与专业技术管理人员的待遇相比存在一定差距,促使一些专业能力强的政工干部更希望做技术工作而不愿意“从政”,政工岗位吸引力下降,基层政工队伍缺乏优秀的“新鲜血液”。

以人为本、构建和谐企业,是现代企业稳定、健康持续发展基本要求。所以,国有企业关于构建其以人为本企业文化,稳定整体员工队伍,打造和谐健康企业的方面,针对思政工作就提出了更高的要求。但是,一些政工干部对于这些要求的重要性还没有足够的认识,且理解不够深刻,未能积极地疏通和员工群众沟通

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下: 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看: 大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:

正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看: 35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看: 教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分: 研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分: 高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分: 30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分: 机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山

企业人才队伍建设存在问题及对策

学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人:沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要:企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词:人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展,加强企业人才队伍建设,通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来,我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设,取得了较为突出的成果。目前,全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长,仅08年一年,全区共引进硕士学历人员9人,专业技术人员84人,其中大部分人才均在我区企业工作,极大了改善了我区企业人才队伍现状。 (一)企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境,我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》(甬政发〔2007〕81号)文件精神,大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程,先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法(试行)》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才

的实施意见》等多项人才政策,发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》,设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时,积极响应市政府干部进企业的号召,深入企业了解企业用人需求,积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 (二)企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘,积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会,08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下,我区按照省委组织部部署,携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才,取得了较好效果。二是进行双向对接,了解企业人才需求信息,有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上,向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》,针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才,还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头,以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘,依托网络信息平台传播范围广,互动性强,成本低的特点,积极组织企业参加网上招聘,组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会,通过网络远程洽谈进行人才招聘。 (三)企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔,积极选拔优秀人才进入高级专家数据库,目前,全区共有3人进入浙江省人才信息库,49人进入宁

1某大型企业人才队伍建设实施办法

1某大型企业人才队伍建设实施办法

××××有限责任公司 人才队伍建设实施办法(试行) 为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境,健全人才评价和激励机制,造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍,推动××有限责任公司(下称‘集团公司’)实现科学发展、跨越发展,特制订本实施办法。 第一章总则 第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略,以加强人才资源能力建设为核心,以创新人才工作机制为动力,以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点,紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节,全面提升各类人才的业务素质和综合能力,发挥其潜力,为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。 第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力,力争形成适应集团公司发展战略需要,层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍;建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。 第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组(以下简称人才领导小组)。集团公司董事长任组长,集团公司分管人力资源工作的领导为副组长,集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。

领导小组下设人才工作办公室,与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是: 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策; 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划; 3.研究确定集团公司人才人选; 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。 第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定,适用于权属单位,集体企业参照执行。 第二章人才选拔培养 第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工,以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。 第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向,由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定,并适时公布。 第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况,采用自上而下与自下而上相结合的方法,每三年编制公布一次人才选拔与培养规划,明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才(根据企业需求编制)。各类实用人才主要选拔生产

全面加强新时期国企政工队伍建设的思考 单浩

全面加强新时期国企政工队伍建设的思考单浩 发表时间:2018-02-26T09:39:28.257Z 来源:《基层建设》2017年第33期作者:单浩 [导读] 摘要:在国有企业中,政工工作发挥着政治保障作用,为企业的发展保驾护航,国有企业的思想政治工作是经济工作的生命线,而政工干部队伍是企业思想政治工作的主体,应该具备较高的政治素养,在新时期发挥好政工干部在国企管理中的作用不容忽视。 中国建筑第八工程局有限公司天津 300000 摘要:在国有企业中,政工工作发挥着政治保障作用,为企业的发展保驾护航,国有企业的思想政治工作是经济工作的生命线,而政工干部队伍是企业思想政治工作的主体,应该具备较高的政治素养,在新时期发挥好政工干部在国企管理中的作用不容忽视。 关键词:国有企业;政工队伍;建设思考 随着改革开放的不断深入,社会主义市场经济制度不断完善,国有企业的改革也在不断深化。在此背景下,企业的内外部环境发生了巨大的变化,企业的发展呼唤更高水平的企业管理,西方先进企业管理理念——企业文化被引入。同样,思想政治教育作为我们党在长期革命和建设事业中形成的政治优势,是经济工作和其他一切工作的生命线。面对国有企业思想政治教育工作开展的困境,企业文化理念不仅为其工作开展提供了新的路径,同时也为企业文化的中国特色化改造提供了载体。政工工作人员作为开展思想政治教育工作的排头兵,如何在发挥思政教育政治优势的前提下,引入企业文化的先进理念,进而丰富思政教育工作,是一个值得我们深思的课题。 一、新时期国企政工队伍建设存在的问题 (一)部分政工人员认为政工工作是企业负担 政工工作确实不是件易事,它要求工作人员花费大量的时间和精力去追求最佳工作状态和质量,要求工作人员真正站在企业发展的立场开展政工工作。随着市场竞争压力的逐渐增大,很多企业经营者视政工工作为企业负担,在追求经济效益驱使下政工工作地位受到一定冲击,由于政工工作不能带来直接经济效益,导致其很少受到经营者重视。 (二)政工队伍的工作能力有待提高 当前,我国国企政工队伍人员主要存在着以下几方面问题:第一,政治工作者的思想落后,缺乏对政工工作重要性的正确认识;第二,政工工作人员的专业素养不高,实际工作难以满足岗位的需求标准;第三,政工工作人员的职业素养素养难以跟进国企发展的需求,长期得不到新思想的灌输与引导,并缺乏周期性的工作培训。这些问题都严重的影响了国企的良好发展。究其原因,笔者认为有以下两方面因素:第一,国企自身对政工队伍建设的不重视。没有健全政工工作培训机制,缺乏对政工工作人员的监管;第二,培训模式单一性明显。鉴于国企对政工工作的不够重视,在实际政工培训工作的规划中便没有充分投入培训的热情,从而使得政工工作的培训模式单一、老化,难以满足现代化企业发展的实际需求。 (三)政工队伍人员的自强意识有待加强 论任何岗位、任何工作,在国企中都是秉承着“以人为本”的思想进行工作落实的。然而,一些政工人员在长期枯燥的工作环境中形成了不良的工作风气,不仅缺乏对政工工作的正确认识,更降低了对政工工作的投入热情,使得国企整体政工工作的质量低下,完全达不到企业发展对政工工作提出的标准化要求。由于政工工作人员在长期的工作中受多种外界因素的影响,亦产生了诸多的不良思维,这些思维老化、固执、局限性较强,对政工工作的创新起到了严重的阻碍,十分不利于国企的良好发展。政工工作人员这种自我提升意识的缺失是目前国企政工工作的典型问题,必须对其进行快速修正,从而才能保证国企的良好运转。 二、加强国企政工队伍建设的有效对策 (一)改变传统观念,搞好政工队伍建设 中国正在努力的构建新经济形势下的和谐社会,为了顺应时代的发展,国企管理也就面临着改革和创新。政工工作不仅是国企管理工作中重要的组成部分,而且还是保障国企良好发展的基础。为了实现国有企业的可持续发展战略,企业领导人员必须重新审视政治工作的重要性,只有处理好企业内容员工的思想建设问题,让三轻三重思想深入员工内心。搞好企业内部的政治思想工作,除了要给予足够的重视,创造良好的思想环境之外,还应当加强对政工队伍的思想教育,让政治工作人员认识到自身工作的重要性,提高员工的责任意识和自强意识,使其真正全身心的融入到政治工作中来,从而促进企业的良好发展。为了方便政工人员进行自我提升,企业还应当创造良好的学习环境,只有积极进取、不断的进行自我充实,提高自身修养,才能做好本职工作。 (二)树立服务意识,健全企业管理机制 (1)强化思想认知。在现代化国有企业制度监管模式中,统一政工人员的思想认知,定位自身职能内容,将政工工作纳入日常工作,做好调研活动。例如,结合国有企业基层党建工作的发展现状及其国有企业单位的实际状况,落实企业思政教育规程,将工作业绩、干部选拔、评先晋优等活动与之相结合,达到强化政工人员基本认知效益。(2)健全管理机制。在企业发展的沟通协作中,注重各部门的统一发展,提升互动交流水平,营造良好的发展环境,为政工工作的持续发展提供辅助平台。为充分发挥政工工作的实际效益,结合国有企业目前生产经营发展形式,明确核心工作任务,下发相关辅助政策及文件,开展“学习型团队”主题活动,为员工提供工作扶助和薪资补贴,形成服务管理的学习氛围,满足国有企业的快速发展需求。 (三)创新工作形式,强化企业管理实效 传统的政工工作大多是固化形式忽视内容,如定期学习、走过场考试、做总结等,属于布置型、答题式,这样的做法看似制度健全,实际收效甚微,甚至形同虚设。要彻底改变这种形式主义的东西,不断创新工作形式。第一,要改变党组织独立工作的形式,围绕企业主营工作,发挥党政工团的合力。这里要注意两个问题,一是党组织单兵作战,单向工作脱离实际,无法切中员工真正思想动态,走不到员工心里去,要与相关业务部门一起研究员工思想动态,以达到政工工作“量效齐增”的效果。二是政工工作与生产经营等工作并列。政工工作不是单项的部门工作,要有全融入全覆盖的组织体系保证,充分利用党工团各级组织,建立高效和谐的小团队,使之真正成为员工灵魂的工程师,解人心灵深处的困顿,真正起到凝心聚力作用,为企业完成各项工作任务保驾护航。 (四)提高员工素质,优化队伍结构 为了促进政工队伍人员素质的提升,企业应当合理的对组成政工队伍的人员进行优化。我们可以从以下几方面入手来实现人员的优化以及队伍整体素质的提升。其一,在政工人员的组成结构方面。企业在组建政工队伍时,需要选择那些协调事物能力强且办事能力强的高

做新时代合格的国有企业基层管理人员

信念需在心管理必为民廉洁要给力 做新时代合格的国有企业基层管理人员 当前,在煤电公司实现“千百亿”战略目标新的历史条件下,加强管理人员作风建设,是企业持续健康发展的必然要求;强化管理人员为民廉洁意识,在新时期做好一名合格的国有企业政工科室管理人员刻不容缓。 一、要坚定信念,时刻秉持先是党员,再是管理人员的思想。 时至今日,中国在经历了一系列的动荡过后,已经迎来了社会主义市场经济的大力发展时期。社会主义市场经济的勃兴,不仅从根本上改变了我国经济生活的面貌,为建设有中国特色社会主义现代化开辟了广阔的前景,也为加强党的建设提供了必要的物质基础。但是同时,我们也应清醒地看到,进入新世纪新阶段,国际上,我国与美国为首的西方国家和东南亚诸国的处境微妙;国内,各种社会矛盾日渐突出,拜金主义、享乐主义、以权谋私甚至是贪污腐败等等错误行为日渐增多。因此,作为一名共产党员,我们要时刻清醒的认识到:坚定共产主义理想信念至关重要。

信仰共产主义是一个合格党员的基础,是我们每一个人在新时期适应发展、做好工作、把握自我的重要思想基础。作为企业基层政工管理人员,就要有这样一种思想:我们在开展任何工作的时候,首先想到的应该是身为党员的责任和义务,其次才是管理人员职务。为此,我们要自觉加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习,要深入贯彻落实科学发展观,自觉遵行社会主义核心价值体系,努力掌握理论体系和精神实质,用发展着的马克思主义武装头脑。 二、要强化服务观念,时刻秉持先有员工群众,再有个体利益的思想。 全心全意为人民服务是党的根本宗旨。牢记党的宗旨、全心全意为人民服务是我们工作的前提。我们必须在心里时刻装着员工群众,牢记“群众利益无小事”,把员工群众的安危冷暖挂在心上,为员工群众诚心诚意办实事,尽心竭力解难事,坚持不懈做好事,特别要关心困难员工的工作和生活。作为一名煤矿企业政工科室的管理人员,更要身体力行党的宗旨,坚持党的群众路线,不断强化自身的服务意识,经常深入基层连队,深入社区家属群众中去,真心实意地帮助他们解决实际问题,发挥一名党员和企业管理人员的先锋模范

信息产业人才队伍建设中长期规划

信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业,同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明,人才是推动信息技术创新的重要源泉,是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来,我国信息产业实现了持续快速发展,产业规模、结构和技术水平得到大幅提升,人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期,也是信息产业做大做强的重要阶段,要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用,加快信息化与工业化深度融合,带动工业化在高起点上持续健康发展,必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求,依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》,着眼于为信息产业中长期发展提供

强有力的人才保证,特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来,信息产业人才资源总量持续增长,人才素质稳步提高,人才结构进一步优化。目前,信息产业人才资源总量达到1050万人,其中,电子信息产业913万人,电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人,比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2%,比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30%左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展,掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后,世界经济格局呈现新的变化,世界经济发展模式正在经历深度调整,科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署,信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展,已经成为第一生产力,人力资源成为第一资源。所以,作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内,人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制,是企业人力资源工作有效开展的基础,也是企业及生产经营高效运行的保障,更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一),且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制(选拔、聘用、激励、等体系)尚未建立,目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当,这样的人员阅历丰富、稳定性强,

但缺乏创新意识,适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制,培养一批年轻的后备人才,否则会造成企业人才断层,从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形,配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小,亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质,全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式,全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才,壮大企业各类技术技能人才队伍;其次在完善各项制度的基础上,建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制,留住企业急需的技术技能人才,从而深挖其内在潜能,发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手,完善人才培养、选聘、激励、评价体制,以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制,加大人才引进力度,切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析: 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人,其中包括: 公司总部约……人,下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计: 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力,储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门,缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展,致使人才“智力”透支严重,发展空间狭窄,许多优秀人才失落感增强,最终选择“跳槽”,导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念,拓宽思路。 (1)牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。 (2)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

国有企业基层单位机构设置与干部管理暂行办法

国有企业基层单位机构设置与干部管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强对集团公司各单位机构设置与副科级以上干部的管理工作,进一步规范机构设置管理与副科级以上干部选拔与干部流动程序,制定本办法。 第二条本办法所称机构系指集团公司所属副处级及以上层级内设机构和单位;副科级以上干部系指担任基层单位矿长(厂长、总经理)助理、副总工程师、副总会计师、副总经济师、正副科级领导职务和非领导职务的干部。 第二章机构设置 第三条各单位增加、撤销或变动机构,须报集团公司进行审批,经批复同意后方可实施。 第四条集团公司每年核定一次各单位的机构设置,并提出各单位当年度机构设置的意见,各单位不得突破机构定编。 第五条机构设置较多、职能不合理交叉、影响工作效率的,基层单位应通过撤销、合并等方式进行精简。 第三章职数编制 第六条集团公司对各单位副科级以上干部实行编制管理,每年核定一次各单位的副科级以上干部职数,并下达当年度的副科级以上干部编制,各单位在提拔、调动时不得突破。 第四章任(免)前备案

第七条各单位任免副科级以上干部,须报集团公司进行任(免)前备案,经批复同意后方可任免。 第八条副科级以上职务拟任人选,在提出、呈报和讨论决定前,应进行充分酝酿。酝酿应当根据副科级以上职务和拟任人选的不同情况,按有关规定进行。 第九条在单位党政主要领导统一思想的基础上,与集团公司进行沟通,并以党组织名义呈报《关于×××同志任免职的沟通意见》,主要说明对干部任免的原因、理由和具体意见。同时附《干部任免审批表》和《×××同志主要表现》。集团公司党委组织部提出审核意见,向协管干部工作的领导汇报,协管领导再向集团公司主要领导汇报。 第十条集团公司主要领导审示同意后,由集团公司党委组织部通知单位,由单位负责组织对拟提拔任用人选进行严格考察。 第十一条在对拟提拔任用人选实施考察前,单位组织人事部门应向集团公司党委组织部报告,必要时集团公司可派人参加考察。 第十二条对拟提拔任用人选的考察须根据选拔任用条件和不同职务的职责要求,全面考察其德、能、勤、绩、廉,注重考察工作实绩,并按以下程序进行: (一)组成考察组,制定考察工作方案。 (二)与拟考察人选所在单位主要负责人就考察工作进行具体安排。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考 关于加强企业人才队伍建设的几点思考 人才, 队伍建设, 企业, 思考近日,李源潮在人才发展规划培训班上要求,提高党管人才工作水平,加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源,企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。 一、理清企业人才发展思路 按照党管人才的原则,紧紧围绕全县经济社会发展,坚持以“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实科学发展观和科学人才观,将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来,以提升人才素质为主题,以调整人才结构为主线,以优化人才环境为重点,在稳定现有人才的基础上,培养适用人才,引进急需人才,储备未来人才,深化改革,创新机制,努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。 二、确立企业人才发展目标 (一)经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要,加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍,着力提高战

略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。 (二)专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地,培养造就掌握核心技术的高层次人才,重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设,着力打造一支科技水平高,具有较强创新能力,规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。 (三)技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才,大量培养技师、高级技师等高技能人才,逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。 三、强化企业人才发展工作的保障措施 (一)领导重视,广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导,建立联系企业人才长效机制。一是不断完善 县级领导干部联系知识分子制度,即每人联系一名科技专家,每人联系一个企业人才比较密集的单位,每人抓一个科研项目;二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会,不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议,归口办理,及时解决;三是做好企业知识分子工作检查总结,每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查,督导

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

新形势下强化国有企业政工队伍建设

新形势下强化国有企业政工队伍建设 发表时间:2018-10-17T09:53:13.450Z 来源:《基层建设》2018年第27期作者:罗靖[导读] 摘要:随着时代的发展,我国企业取得了巨大的发展,而随着改革放开的进行,企业之间的竞争也日趋白热化,在竞争中企业可以不断提升自己,加强资金方面的投入,加强对设备的使用,加强对员工的培训等。 中铁二局第二工程有限公司四川成都 610091 摘要:随着时代的发展,我国企业取得了巨大的发展,而随着改革放开的进行,企业之间的竞争也日趋白热化,在竞争中企业可以不断提升自己,加强资金方面的投入,加强对设备的使用,加强对员工的培训等。而企业在工作建设中,最重要的就是企业政工队伍的建设。企业在发展过程中,政工队伍的建设面临着更重复杂的矛盾以及价值观念的多元化,对我国国有企业造成了一定影响。在新时期,加 强国有企业政工队伍建设,,不仅有利于企业党的建设,还可以推动企业改革和发展。本文主要分析了强化国有企业政工队伍建设的重要意义、国有企业政工队伍存在的问题以及强化国有企业政工队伍建设的方法。 关键词:新形势下;国有企业;政工队伍建设 1引言 随着改革开放的进行,我国企业都取得了巨大的发展,企业面临着巨大的机遇,同时也面临着巨大的挑战,随着社会的进步,企业在发展过程中也遇到了很多问题,在这些问题中对企业影响最大的要数企业政工队伍建设问题。只有加强了对企业政工队伍的建设,才能保证企业利益的最大化,保证企业稳定、健康的发展。 2强化国有企业政工队伍建设的重要意义加强国有企业政工队伍建设主要有以下几点重要意义:第一,随着新理念和新技术的不断发展,国有企业在政工队伍的建设上与设想有所差距,只有提高了政工人员的综合素质才能保证国有企业政工队伍建设的稳定,从而建立一批政治原则强,作风优良和业务能力精的队伍。第二,为了落实好党的方针和政策,国有企业政工队伍是执行方针政策的首要人选,有利于维护市场公平和加强国有企业的科学发展,从而促进国民经济的健康稳定发展。第三,为了保证党的领导,政工队伍起着至关重要的作用,通过政策和民主原则,可以有效保证党是站在群众的角度,为群众服务的。最后,企业良好的文化和氛围需要政工对位的维护,在不断对员工的思想教育中维护好企业和员工之间的利益,从而为社会主义的建设作出贡献。 3国有企业政工队伍存在的问题 3.1企业政工干部队伍结构不合理 如果企业结构不合理,那对整个企业管理就会很麻烦。企业从自己长远的角度和利益考虑,会将一些年纪较大的或者即将要退休的干部放在不同岗位上,采用这种方式可以暂时解决企业人员配置方面的问题,但是由于人员年龄较大,思想在很多时候无法跟上时代,如在引进新媒体时,一些老干部不会使用,导致企业政工工作不能跟时代,不能适应全新的企业环境。此外,现在大学每年都会为企业输送大量人才。很多思想政治专业的相关毕业生,他们可以跟上时代的步伐,思想新潮前卫,只是他们年轻,有拼搏精神,更愿意锻炼自己,会想做如销售或者运营等相关工作,从而提升自己的能。因此,即使有大量人才,但政工部门却不能留住高素质的专业人才,这就造成了政工工作缺乏新鲜血液,后续力量薄弱,企业未来的发展受到制约。 3.2政工人员素质不高 随着时代的发展,科技和人才的更新换代也越来越快,而政工人员需要不但更新自己的认识水平才能跟上时代的步伐,从而提高自身的综合素质,为自己将来的工作打下基础,但是有时候由于政工工作的指标不清楚,政工人员没有工作压力,专业技能没有得到发展,不愿意主动学习新的知识,从而导致政工人员的知识水平严重退化,综合素质降低。而政工人员如果素质不够高或者工作时不作为,就会影响到政工队伍的形象,从而影响国有企业政工工作的进行。 3.3对思想政治工作不重视 随着国有企业改革计划的不断进行,市场竞争机制也逐步引入到垄断行业中,企业一些领导为了追求经济效益,增加企业竞争力,而忽视了对员工的思想政治工作的教育,员工追求物质上的享受,不能经受起外界的诱惑,员工的精神文化生活匮乏,极其容易受到社会上不良价值观的影响,从而可能出现贪污犯罪、以权谋私的情况发生,从而危害到国有企业的形象,并严重影响国有企业的运营和发展。另一方面,虽然国有企业进行了长时间的改革,在员工的努力下,员工在思想工作上有了很大进步,不仅仅是“工资稳定、旱涝保收”的思想,但也还是会有一些员工出现安于现状的问题出现,在思想上不思进取,在处理事情时中规中矩,缺乏创新意识。 4强化国有企业政工队伍建设的方法 4.1创新运行机制,完善管理制度 不同企业的管理方式不一样,因此,企业需要根据企业政工的实际工作情况,然后结合时代的要求,并根据员工的实际工作情况对员工进行管理,在管理的过程中,可以结合现代化的管理方式,从而使企业的制度和管理方法不断完善,这样不仅可以加强员工的工作积极性,保证员工可以完成相关工作,还可以保证员工的工作效率。举例来说,现在多媒体和网络技术十分发达,在不同行业运用的也十分广泛,也可以将这些技术运用到政工的管理制度中,从而使企业的政治工作做到位。在企业中,不用员工的职位不同,因此,需要明确每个职位的相关职责,将职责细分到每个人身上,保证员工在其位谋其职,因此,需要管理人员将管理制度进一步完善,保证制度规范化,还要采取一些激励措施增加员工的归属感,保证企业的经济效率,提升企业自身凝聚力。 4.2建立选才、用才和育才的长效机制 建立长效的保护人才机制,第一,要在企业内部选出思想素质过硬和业务能力强的人才,将其纳入政工队伍中,从而使专职政工人员的素质得到保证,如需要,还可再政工队伍中建立兼职岗位,使优秀员工都可以参与到国有企业政工队伍的建设中,这样不仅使政工队伍的建设得到充实,还可以为后面政工思想工作的展开打下基础。第二,国有企业还可以采取直接进高校招聘应届毕业生的方式选拔优秀人才,将这些学生放在一线的政工工作中进行磨炼,从而强化他们的实践能力,如果发现有能力的人员,也可以及时进行提拔,这样尅使政工队伍得到强化,从而提高政工工作的质量。第三,在政工工作中可以引入竞争机制,使政工人员有了竞争意识,提高他们的工作积极性和工作效率,还可以在政工队伍中挑选出优秀的人才,让他们进行继续教育和锻炼,将他们发展为一专多能的复合型人才。 4.3提高政工人员的文化素质和职业素养

国企基层单位党委会议事规则

国企基层单位党委会议事规则 1 总则 1.1 为适应建立现代企业制度的需要,明确决策范围、规范决策程序,充分发挥党委会集体作用,促进健康、有效、和谐发展,参照上级有关规定并结合公司实际,制定本制度。 1.2 重大决策必须坚持集体决策,坚持民主集中制,贯彻落实“依法依规、集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则,以会议表决形式体现领导班子集体意志。已列入集体议事范围内的内容,不得以圈阅、会签或个别征求意见等形式代替集体决策。 2 议事范围 按照“党要管党、党管干部、党管人才”的要求,确定党委会议议事范围如下。 2.1 传达学习党和国家的方针政策以及公司党委的重要指示精神,研究制定贯彻落实的意见和措施。 2.2 党委工作计划、年度工作要点,以及党代会、职代会等重大活动安排事项。 2.3 加强企业党组织建设、党员管理的重要措施,党建工作制度的建立和修订,党员的发展、管理。 2.4 加强领导班子建设的重要措施。基层单位管理的领导班子职数调整确定建议。依照管理权限,基层单位管理的领导干部的推荐、选拔、任用以及后备干部的确定,公司管理的后备干部人选的推荐。 2.5 基层单位管理的干部向地方任职、挂职、参加扶贫和新农村建设人选的推荐。 2.6 中央及地方党代会代表、人大代表、政协委员候选人的

推荐。 2.7 加强党风建设和反腐倡廉工作的重要措施,党员、干部违规违纪问题的处理。 2.8 加强宣传思想工作、企业文化建设的重要措施,群众工作以及和谐稳定等方面的重要工作。 2.9 劳动模范、党群工作先进单位和优秀个人的审定,向上推荐的劳动模范、党群工作先进单位和优秀个人的人选确定。 3 管理职责及要求 3.1 召开时间。党委会一般每月召开一次,根据需要可以临时召开,无议题时也可以不召开。对重大突发事件或紧急情况,来不及召开会议的,党委主要负责人可依据职权临机处置,事后应及时向党委会报告。 3.2 会议主持。党委会由党委书记主持,特殊情况下可由党委书记委托党委副书记或依排名顺序委托其他党委成员主持。 3.3 议题征集。会议议题一般由党委委员提出,也可由职能部门征得党委领导同意后以填写《议题征集单》的方式提出。会议议题由本规定明确的会议主持人审定后提交会议。 3.4 参会人员。党委会由党委委员参加。会议须有半数以上的党委委员参加方可进行,其中会议议题涉及的分管领导必须到会。根据会议议题,会议主持人可安排未列入参会范围的班子成员、副总师、安全总监、相关部门(单位)负责人、相关专家等人员列席,列席人员不参与表决。党委委员不能出席会议时,需向会议主持人请假。讨论决定干部任免等重大事项时,须有三分之二以上应出席人员参加。 3.5 会议记录与会议纪要。会议由党委综合部门工作人员记

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