爱问刑事再审制度中的价值冲突及其平衡模板
爱问刑事再审制度中的价值冲突及其
平衡
刑事再审制度的价值模式
黄士元
价值问题虽然是一个困难的问题，但它是法律科学所不能回避的，即使是最粗糙、最草率或最重复无常的关系调整和行为安排在其背后总有对各种相互冲突和相互重叠的利益进行评价的某种价值准则。①具体到刑事再审制度，虽然现代法治国家普遍设立了刑事再审制度，可
是这些国家在再审事由、再审程序等各个方面
的规定并不完全相同，甚至存在着很大的差异。对再审制度本身的理解、对现代法治国家再审制度之间差异的理解，对中国再审制度的理解和改进，都需要我们深入探讨再审制度中的价值冲突、各国（包括中国）面对这些价值冲突所进行的价值平衡和选择。
刑事再审制度中最根本的价值冲突是”法的公平性”和”法的安定性”的冲突，即生效裁判的稳定性和公正性之间的冲突。在本文第一部分中，我将讨论”法的安定性”和”法的公平性”背后的法理基础，指出二者可能存在的冲突。在本文第二部分中，我将探讨现代法治国家在平衡”法的安定性”和”法的公平性”的冲突上采用的两种模式：既判力模式和禁止双重危险模式。在第三节中，我将对中国再审中的”有错必纠”理念进行分析，并提出中国应如何合理平衡再审中的各项价值。
［美］庞德：《经过法律的社会控制》，沈宗灵、董世忠译，商①参见
务印书馆1984年版，第55页
法的安定性”与”法的公平性”
（一）法的安定性
一般说来，”法的安定性” （Rechtssicherheit,security of law ）
是
和”法的公平性”相对应的概念。一般所说的法的安定性是指法 律在一定时期的不变动性。这种认识源于对法律形式上严格的制 定、修改程序这一特征的逻辑推论，此种意义的安定性表现为不 对或者尽量少对法律条文进行改动。 ①德国学者考夫曼认为，”法
的安定性”有两种意义，一是”透过法律达成的安定性” ，这种安 定性是外部视角的、 功能角度的安定性，是法律作用于社会后所
达致的秩序与安宁；二是”法律本身的安定性”，这种安定性是内 部视角的、 结构角度的安定性，其认知以”认知可能性、 操作可
能性和实践可能性”为标准。 ②也就是说，”法的安定性”不但包
括法规范的安定性，还包括法规范的安定性作用于社会产生的安定 效果。
作为”法”的一种表现形式 ，程序法本身也应具有稳定性、 准确
性和逻辑的自恰性，程序法作用于社会后也应产生秩序和安 定。既然程序法作用于社会后也应产生秩序和安定 ，根据程序法所 第1期，第6页
①参见贾焕银 《论法律的安定性》 ,载《云南大学学报》（法学版）
参见［德］阿图尔?考夫曼：《法律哲学》
,刘幸义等译，法律出版
社,第274页
进行的诉讼活动就应具有稳定性，由此得出的裁判结论就应具有稳定性。
在刑事诉讼中，对于生效裁判而言，法的安定性的根本要求是生效裁判的稳定性，即生效裁判不得被推翻。生效裁判的稳定性具有极为重要的价值，是各种价值追求在生效裁判上的交汇。概括说来,生效裁判的稳定性，有助于争端的最终解决，有利于保障当事人和公众的预期，有利于社会秩序的形成，有利于维护司法的权威是”法的空间”形成的自然结果，是”程序保障”和”当事人自我责任”法理的要求，有利于防止国家刑罚权的滥用。
1?争端的解决、预期的保障和秩序的形成
刑事诉讼是一种争端解决程序。任何争端解决都要具有终结
性，一种争端解决程序如果总是被重复启动，那它就不能成为”程序”，因为如果争执可被再次审理，则争执并未解决，而程序法的目
的就是一劳永逸地结束争执。①由此，刑事诉讼必须尽其可能透过
程序经过及裁判结果，向被告人、被害人及社会大众宣告系争的刑事案件在法律上已经”终局落幕”，以便回复社会的和平生活
即回复法秩序的和平。②如果发生法律效力的裁判难以确定，被告人所处的社会关系就难以稳定，与之相关的主体的社会关系也就处
［美］迈克尔? D ?贝勒斯：《法律的原则一一一个规范的分
①参见
析》，张文显等译，中国大百科全书出版社1996年版,第22、37、82页。
：《刑事诉讼法》（上册总论编），中国人民大学出版
②参见林钰雄
社，第9-10页于不稳定状态，其行为便不知所措，其合法权益就可能因此受到损失，社会生活也难以实现有序性。①
2?司法权威的保障
只有当国家之制裁在结束后获得终局确定，司法才会具有权威。②如果连生效判决都会被随意变更，永没定数，人们就会对法院的权威产生怀疑，而作为法律守护者的法院没权威，法律也就没什么尊严可言了。③由此，判决要具有权威性，能”一锤定音”是前提。能一锤定准音当然最好，定不准也只能这样。如果一方面说判决生效了，能够执行了，另一方面又说，生效的判决也能够再改判那就不能说生效的判决有权威，也就不能说司法具有权威。美国联邦上诉法院首席法官爱德华兹就曾说过，如果败诉方相信她们能够再次提起诉讼，她们就永远不会尊重法院的判决。④
3?实体法的创制与”法的空间”的形成
确定判决未作出以前，当事人之间的法律关系是存在争议的
确定判决的作出，使存在争议的法律关系确定下来，由此，法院的判①参见宋英辉主编
：《刑事诉讼原理》，法律出版社，第156页
②参见洪家殷
：《论”一事不二罚”原则在行政秩序罚上之适用》
载《台大法学论丛》
③参见谢佑平主编：
1997年第4期,第77页。
《刑事诉讼国际准则研究》，法律出版社，第
575 页。
④参
见宋冰主编：《程序、正义与现代化一一外国法学家在华演讲录》，中国政法大学出版社1998年版,前言,第3页
决,无论其正确与否，都有创造真实的力量。①
同时，确定判决的形成过程也是”法的空间”的形成过程。与 社会生活空间的多姿多彩和无限开放相比 ，”法的空间”具有封闭 性、自缚性和终结性，一旦形成就不能直接根据现实生活中的根 据随便推倒重来。②对于当事人来说，虽然在决定被正式作出之前， 其主张和
行为被赋予了相当的自由 ，其选择的机会是无限的，可是,
程序的展开过程同时也是其言行可能性缩减的过程 ，而决定的作出
使得其它选择机会统统归于泡影，当事人只能接受这一决定。 ③而
对于法官来说，一旦判决已经确立，法官就不能撤回，也不得对判决 的内容进行更改。判决一旦作出，法官就不再是法官，判决的作出 使法官从她处理的争议中摆脱 (dessaisissement)出来，法官也要受 自己判决的约束。④
有人可能提出这样一种疑问，如果经过诉讼所形成的”法的空 间”与现实的社会生活空间可能不一致或者发生冲突 ，我们为何原 则上要坚持维护”法的空间”而不是按照现实的生活空间来修正
①参见陈荣宗：《既判力之本质》，载《中兴法学》1978年第14期,
第16页 42-43 页
考》，中国法制出版社，第36页。
④参见沈达明：《比较民事诉讼法初论》(上册)，中信出版社1991
年版,第136页
②
参见王亚新：《社会变革中的民事诉讼》
,中国法制出版社，第 ③参见季卫东 《法律程序的意义一一对中国法制建设的另一种思
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
从一事不再理原则看我国刑事再审制度的重塑
从一事不再理原则看我国刑事再审制度的重塑 [内容提要]一事不再理原则是现代刑事司法的一项基石原则。许多国家基于这一司法理念，科学地设计了各自的刑事再审制度，并取得了良好的运行效果。但由于我国在进行刑事再审制度设计时，没有这一理念，因而在具体规定上存在诸多缺陷，给司法实践带来许多负面效应。在重构我国的刑事再审制度时，必须以一事不再理原则为指导，秉承保障人权与打击犯罪并重的司法理念，进行科学的制度设计，以最大程度地实现刑事司法的目的。全文共约120XX字。 [关键词] 一事不再理原则刑事再审制度重塑 一事不再理原则被誉为现代刑事诉讼的基石，为许多国家的宪法或者刑事诉讼法所规定，也为有关国际公约和条约所规定，体现了现代刑事司法的基本理念。以这一原则为指导，许多国家制定了刑事再审制度，并取得了良好的运行效果。由于我国法律并未规定这一刑事诉讼原则，因而导致我国的刑事再审制度存在诸多缺陷，在司法实践中产生了许多负面效果。在重构我国的刑事再审制度时，必须以一事不再理原则为指导，秉承保障人权与打击犯罪并重的司法理念，进行科学的制度设计，以最大程度地实现刑事司法的目的。 一、一事不再理原则是现代刑事司法理念之一 一事不再理原则（non bis in idem）起源于古罗马法，原意是指法院对一个案件（一事）不得作两以次上的审判。这一原则为许多国家所承继并被赋予新的涵义。在大陆法系国家，仍然沿袭一事不再理的称谓；在英美法系国家，则称为禁止双重危险原则（the rule against double jeopardy）。在刑事诉讼中，一事不再理原则的基本含义是：对实质上同一的罪行不得给予两次以上的起诉、审判、定罪或科刑。许多国家纷纷通过宪法或者刑事诉讼法对这一原则加以规定，从而使其成为现代刑事司法基本理念之一。如《法国刑事诉讼法典》第368条规定：“凡依法经宣告无罪的，不得根据同一事实，甚至在另一不同罪名下又予逮捕或控诉。”日本1946年《宪法》第条第2款规定：“关于同一犯罪不得重复追究刑事责任。”《美国宪法修正案》第5条规定：“任何人均不得因同一犯罪而被迫两次遭受生命或身体上的危险。”加拿大1982年《权利和自由宪章》第11条（h）规定：任何被指控犯罪的人，有权在“最后被判无罪的情况下，不得因为此罪再次予以审判；在最后被判有罪并且受到惩罚的情况下，不得因为此罪再次予以审判或者惩罚。”新西兰1990年《权利法案》第26条第2
腾讯公司绩效管理制度.全解
腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本
腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
刑事再审指定管辖与发回重审案件的程序适用及其属性
刑事再审指定管辖与发回重审案件的程序适用及其属性 不久前，笔者在实践中遇到了这样一个案例。该案的基本案情为：原审被告人罗小陵，女，重庆市人，原重庆市京林旅业有限公司经理，法定代表人；原审被告人郭庆生，原重庆市京林旅业有限公司副经理；原审被告人郭小川，原重庆市京林旅业有限公司销售经理；原审被告人李金明，河北省徐水县人，唐山钢铁股份有限责任公司销售处干部。唐山市路北区人民法院根据唐山市路北区人民检察院对被告人罗小陵、郭庆生、郭小川、李金明犯有合同诈骗罪的指控，经审理并于2001年9月14日作出有罪判决。宣判后，四被告人均不服，提出上诉。唐山市中级人民法院于2001年10月8日作出驳回上诉，维持原判的刑事裁定。上述裁判发生法律效力后，原审上诉人罗小陵等不服，以案属民事纠纷，审判程序不合法为由，向河北省高级人民法院提出申诉。河北省高级人民法院审查认为符合法定再审条件，于2003年11 月18 日决定提审该案。经提审认为，原裁判认定合同诈骗的事实不清，并于同年12月11日裁定撤销唐山市中级人民法院的终审裁定和路北区人民法院的一审判决，发回唐山市中级人民法院重审。并书面决定指定石家庄市中级人民法院审判被告人罗小陵、郭庆生、郭小川、李金明合同诈骗案；由唐山市中级人民法院将该案移送石家庄市中级人民法院审理，并书面通知提起公诉的人民检察院。在本案指定管辖和接受管辖后的起诉及审理上，产生了认识上的分歧。归纳起来其主要问题为：一是上级人民法院能否将再审案件指定与下级人民法院同级的其他人民法院管辖；二是接受管辖的人民法院对本案是按照第一审还是按照第二审程序进行审理；三是上级人民法院撤销原生效的裁判，指令再审或者发回重审的案件是否仍然为再审案件。笔者认为围绕本案所产生的问题很有探讨价值。故以一得之愚，就教于同行。一、指定管辖的审判管辖原则同样适用于再审案件本案主要涉及的是审判管辖中的指定管辖问题。审判管辖中的指定管辖，是上级人民法院在一定情况下变更或者确定案件管辖的法院的一种职权。即由上级人民法院依照法律、司法解释的规定，指定本辖区的下级人民法院对某一案件行使管辖权。指定管辖一般是针对实践中发生的因管辖界限不明出现争议以及有管辖权的人民法院不宜行使管辖权的问题而设计的管辖原则。因此，指定管辖主要适用这样几种案件：一是几个有管辖权的同级人民法院因同一案件的移送发生争议的；二是无管辖权的人民法院管辖错误应当移送有管辖权的人民法院的；三是有管辖权的人民法院由于特殊原因不能行使管辖权的；四是上级人民法院认为由其他人民法院审判更为有利于公正及时地处理案件的。那么，刑事再审程序是不是就不存在管辖尤其是指定管辖的适用问题呢?回答是否定的。从再审案件所适用的程序看，人民法院应当根据刑事诉讼法第206 条关于“人民法院按照审判监督程序重新审判的案件，应当另行组成合议庭进行。如果原来是第一审案件，应当依照第一审程序进行审判，所作的判决、裁定，可以上诉、抗诉；如果是第二审案件，或者是上级人民法院提审的案件，应当按照第二审程序进行审判，所作的判决、裁定，是终审的判决、裁定”的规定进行具体程序的适用。这就决定了刑事再审案件不管按照第一审还是按照第二审程序审理均存在管辖的适用问题。《最高人民法院关于执行＜中华人民共和国刑事诉讼法＞若干问题的解释》( 简称《若干问题的解
华为公司绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
再审程序中存在的问题及对策
内容提要本文对再审程序在我国三大诉讼法中的地位、作用及特征进行了详细的阐述，再审程序也叫审判监督程序，是对人民法院生效的判决，裁定进行监督的一种补救程序。随着人们法治意识的提高、监督观念的改变，审判监督程序在司法实践中也逐渐显露出一些弊端。作者从国外的司法实践，本国的司法现状及法理探讨等几个方面进行了论述，并逐一提出了解决这些问题的对策，最后根据上述论证提出了时审判监督程序的发展趋势提出自己的设想。再审程序，又称审判监督程序，它是指人民法院对已经发生法律效力的判决、裁定，依照法律规定由法定机关提起，对案件进行再审的程序。审判监督程序在我国刑事诉讼、民事诉讼、行政诉讼程序中有着重要地位，起着一定的积极作用。然而在实践中也存在着一些问题。本文从审判监督的特征谈起，试述审判监督程序存在的问题及对策研究。一、审判监督的特征。在我国刑事诉讼、民事诉讼、行政诉讼程序法的规定中，当事人的申诉，申请再审之诉均规定在审判监督程序一章之中，这一方面说明当事人的申诉和申请再审也是一种监督，但不同于其他几种主体的监督权；且从另一方面也可以说明再审程序与审判监督程序的基本内涵是一致的。审判监督程序具有下列特征：1、补救性。审判监督程序不是诉讼的必经程序，就其性质而言，审判监督程序是纠正人民法院已发生法律效力的错误裁判的一种补救程序，即是不增加审级的具有特殊性质的审判程序。其目的是通过纠正生效判决、裁定的错误，使当事人的合法权利得到补救。2、事后性。依据我国三大诉讼法有关规定，再审的客体只能是人民法院生效的判决、裁定。裁判在未宣判和生效之前不性于监督对象。3、法定性。首先是指提起再审的事由是法定的不存在酌定的事由。其次是行使审判监督权的主体是法定的。包括各级法院院长、最高人民法院、各上级人民法院、最高人民检察院、各上级检察院。除此以外，任何机关和个人都不能直接启动再审程序。4、权力性。审判监督是法律赋予某些特定主体的一种权力。它不同于一般的民主监督，也不同于党内监督、行政监督，因为这些监督不会必然引起法律后果。而审判监督权的行使必会产生一定的法律后果，即启动再审程序。5、时效性。时效性是程序公正的直接体现。任何诉讼程序都是有时间限制，再审程序既然是一种诉讼的特别程序，无疑应符合诉讼的一般规律。我国民事诉讼法和刑事诉讼法均未对当事人以外的其他主体提起再审的期限作出规定，不能不说是个缺憾。二、谈一下审判监督存在的问题。1、强调以事实为根据，苛求法律事实与客观事实的一致。以往在人们的思想中占主导地位的诉讼观念是“以事实为根据的‘事实’是一种客观的、全部的、绝对的事实，是一种哲学意义上的事实，它超脱于人们的认识而独立存在，不管人们的主观意识是否认识它，能束客观准备地描述、再现它，它都有是存在的，并对司法实践工作所要查明的案件事实起着证明作用”。①在这种思想观念的指导下，历来把诉讼中查明事实的义务落在法官身上，并由法官负全责，一旦查明的事实与客观事实稍有不一致，便指责法官失职、渎职并提起再审。当事人似乎成了案件的局外人，人民法院成了法院裁判的评判者，这明显是形而上学的。在诉讼中坚持以事实为根据，只能是坚持正当程序下的法律真实，而这种法律真实又是坚持诉讼效率实现诉讼价值的前提下确认的，法官应力求它最接近客观真实，但要求法官所办的案件都达到客观真实，完全是一种观念上的推理，不符合审判实践，用以指导实践是有害的。因此，在诉讼中实事求是应以程序的及时终结性和程序的正义性为前提。[!--empirenews.page--]2、有错必究缺乏客观标准，忽视了裁判的稳定性、终极性及既判力。有错必究是我国历来坚持的一项方针，从哲学角度看来无疑是正确的，但在诉讼中尤其是审判监督程序中如何运用，是值得研究和探讨的。首先，审判监督程序所指的“确有错误”的内涵是什么？该条文本身存在逻辑矛盾，一是没有审理如何认定“确有错误”；二是未经庭审如何“查证属实”。其次，谁来评判“确有错误”？三种主体缺乏客观统一的评判标准。不同的主体有不同的素质和观念，各自从不同的角度、代表不同的利益和观点来评判生效的裁判，往往争议较大，甚至引起再审反复进行，使当事人的权益总处于不稳定状态，对法院裁判的权威性构成极大破坏。再次，用什么标准来认定“确有错误”？法院的裁判宣告后，难免会
江苏省高级人民法院关于刑事再审案件开庭审理的规定(试行)
江苏省高级人民法院关于刑事再审案件开庭审理的规定(试行) 【法规类别】法制工作综合规定 【发布部门】江苏省高级人民法院 【发布日期】1999.12.02 【实施日期】1999.12.02 【时效性】现行有效 【效力级别】地方司法文件 江苏省高级人民法院关于刑事再审案件开庭审理的规定(试行) （1999年11月24日江苏省高级人民法院审判委员会 讨论通过1999年12月2日起施行） 为了规范刑事再审案件开庭审理，推进刑事再审审判方式改革，根据《中华人民共和 国刑事诉讼法》及其司法解释，结合审判实践，制定本规定。 一、再审开庭适用范围 1.按照第一审程序再审的刑事案件，应当依法开庭审理。但下列案件除外： (1)原审被告人已经死亡的； (2)原审被告人下落不明的； (3)原审被告人在省外监狱服刑，提押到庭确有困难，且再审结果不致加重其刑罚的。 2.原审判决事实清楚，仅因定性、处理不当需要再审改判，原审法院因客观原因难以
按第一审程序开庭审理的，可以报请上一级人民法院提审。 3.按第二审程序审理的刑事再审案件，有下列情形之一的，必须开庭审理： (1)再审中提供新证据的； (2)需要对原审认定事实的主要证据重新质证的； (3)再审结果可能加重刑罚或作其他重大改判的； (4)人民检察院抗诉的。 4.1979年刑法、刑事诉讼法施行前判处的刑事案件，再审一般可以不开庭。 5.依照本规定不开庭审理的案件，必须依法组成合议庭审理。 6.共同犯罪的刑事再审案件，应通知所有的原审被告人到庭。部分原审被告人因本规定第1条所列原因不到庭的，不影响开庭审理。 二、再审庭前准备 7.再审庭前准备工作应根据再审的不同审级性质，分别依照刑事诉讼法及其司法解释关于第一审程序和第二审程序的规定，并结合再审特点进行。 8.除人民检察院抗诉的案件外，应将再审决定书，有申诉的还应将申诉书副本至迟在开庭30日以前送达同级人民检察院，并通知其查阅案卷和准备出庭。 9.将再审决定书或抗诉书副本至迟在开庭10日以前送达原审被告人，告知其可以委托辩护人，或者依法为其指定承担法律援助义务的律师担任辩护人。 10.原审被告人尚在服刑，需要将罪犯解回再审的，按江苏省监狱管理局苏狱管(1997)13号《关于公安机关、人民检察院、人民法院因案件需要将罪犯解回再审的法律手续的规定》办理： (1)原审被告人在本省监狱服刑的，应由中级以上人民法院出具正式公函，具体说明需解回罪犯的基本情况、解回理由、离监期限及羁押地点，报请省监狱管理局批准后，凭经批准的公函，以及负责执行解回任务的干警身份证、工作证、介绍信等证件，办理提
【简】某IT公司绩效考核管理制度
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
刑事再审申请书
刑事再审申请书 申诉人：王某，男，52岁，1954年12月5日出生，汉族，家住某市。 辩护律师：北京市邦道律师事务所主任律师武绍智赵春雨 案由：王某对某市中级人民法院1998年6月16日（1998）杭某初字第36号刑事判决书和某省高级人民法院1998年12月18日（1998）某法刑终字第318号刑事裁定书不服，提出申诉，申请再审。 请求事项： 1、请求撤销某市中级人民法院1998年6月16日（1998）杭刑初字第36 号刑事判决书和某省高级人民法院1998年12月18日（1998）浙法刑终字第318号刑事裁定书。 2、请求对王某一案立案再审，依据事实和法律作出公正的判决。 事实及理由： 一、王某一案发现新的证据，证明原判决、裁定认定的事实确有错误。 某市中级人民法院（1998）杭刑初字第36号刑事判决书第4页写道：“被告人王某在担任中共某县委书记期间，利用职务之便，先后为帮助和解决某丝绸集团公司、某集团公司及其下属企业借贷资金和某集团与某制药有限公司的合作过程中，分别收受某丝绸集团公司总经理高某、某集团公司总经理夏某贿赂的钱财，共计现金人民币155000元，美金2000元及价值人民币7150元的松下彩电1台。认定以上事实的证据经庭审质证的有行贿人高某、夏某的供述及证人高某、严某、沈某、沈某某、胡某、张某、费某、蔡某的证言”。《判决书》第5页写道：“证人胡某、施某、吴某、缪某、钱某、鲍某的证言及某县工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、县财政局、中保财产保险公司某市分公司向某丝绸集团公司、某县某集团公司提供贷款的相关合同、支付凭证等书证，证实王某在解决企业资金问题上向上述证人打招呼，要求支持和亲自出面为某集团争取合资项目的事实。并有行贿人高某、夏某的供述相互印证”。 而实际上，庭审过程中上述证人根本无一人到庭，其证言大部分未出示，且这些人中更有一些王某根本就不认识，甚至连名字都没听说过。因此判决书中所说“认定以上事实的证据已经庭审质证”根本就不是事实。王某一案系因高某检举而起，而高某检举的内容在案件进行过程中曾多次发生变化，根本没有事实依据，完全是按照办案人员的要求出具的，实属无中生有。并且，证人胡某、钱某等人关于王某在解决企业资金问题上向其打招呼的证言也并非判决书所述，与证人作证的初衷完全不相符。现经律师重新调查取证，取得上述相关证人的证言，均系证人的真实意思表示，是证明原判决、裁定认定事实确有错误的有力证据。现分述如下： （一）证人高某于2006年11月27日出具的证言内容为：我叫高某，男，1951年5月23日生，家住某省某县城关镇西门河下1号，现在某有限公司工作，任董事长兼总经理。1997年天气很热的时间纪委找到我，把我关到戴河口水库旁边一个不知名的地方，六天六夜不让我睡觉，只给吃的，在第六天的上午我实在熬不住了，不得不按照纪委给我提供的材料出具证言，他们写什么我就说什么，
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
民事再审程序解释
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》 审判监督程序若干问题的解释 为了保障当事人申请再审权利，规范审判监督程序，维护各方当事人的合法权益，根据2007年10月28日修正的《中华人民共和国民事诉讼法》，结合审判实践，对审判监督程序中适用法律的若干问题作出如下解释： 第一条当事人在民事诉讼法第一百八十四条规定的期限内，以民事诉讼法第一百七十九条所列明的再审事由，向原审人民法院的上一级人民法院申请再审的，上一级人民法院应当依法受理。 第二条民事诉讼法第一百八十四条规定的申请再审期间不适用中止、中断和延长的规定。 第三条当事人申请再审，应当向人民法院提交再审申请书，并按照对方当事人人数提出副本。 人民法院应当审查再审申请书是否载明下列事项： （一）申请再审人与对方当事人的姓名、住所及有效联系方式等基本情况；法人或其他组织的名称、住所和法定代表人或主要负责人的姓名、职务及有效联系方式等基本情况； （二）原审人民法院的名称，原判决、裁定、调解文书案号； （三）申请再审的法定情形及具体事实、理由； （四）具体的再审请求。 第四条当事人申请再审，应当向人民法院提交已经发生法律效力的判决书、裁定书、调解书，身份证明及相关证据材料。 第五条案外人对原判决、裁定、调解书确定的执行标的物主张权利，且无法提起新的诉讼解决争议的，可以在判决、裁定、调解书发生法律效力后二年内，或者自知道或应当知道利益被损害之日起三个月内，向作出原判决、裁定、调解书的人民法院的上一级人民法院申请再审。 在执行过程中，案外人对执行标的提出书面异议的，按照民事诉讼法第二百零四条的规定处理。 第六条申请再审人提交的再审申请书或者其他材料不符合本解释第三条、第四条的规定，或者有人身攻击等内容，可能引起矛盾激化的，人民法院应当要
腾讯公司绩效管理制度
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
刑事判决书样本(按二审程序再审改判用).doc
××××人民法院 刑事判决书 （按二审程序再审改判用） （××××）×刑再终字第××号 原公诉机关××××人民检察院。 原审被告人（原审经过上诉的应括注“原审上诉人”。下同……（写明姓名、性别、出生年月日、民族、籍贯、职业或工作单位和职务、住址等，现在何处）。 辩护人……（写明姓名、性别、工作单位和职务）。 原审被告人……（写明姓名和案由）一案，××××人民法院于××××年××月××日作出（××××）×刑初字第××号刑事判决，……（此处写明对原判的上诉、抗诉和本院二审作出的裁定或判决及其年月日和字号。按审判监督程序提审的原一审案件无此段），已经发生法律效力。……（此处简写提起再审程序的经过）。本院依法（另行）组成合议庭，公开（或不公开）开庭审理了本案。××××人民检察院检察长（或员）×××出庭执行职务，原审被告人×××及其辩护人×××等到庭参加诉讼。本案现已审理终结〔未开庭的改为“本院依法（另行）组成合议庭审理了本案，现已审理终结”〕。
……（首先概述原审有效判决的基本内容，其次写明提起再审的主要根据和理由。如果检察院在再审中提出新的意见，应一并写明）。 经再审查明，……（写明原判决认定的事实、情节，哪些是正确的或者全部是正确的，有哪些证据足以证明；哪些是错误的或者全部是错误的，否定的理由有哪些。如果对事实、情节方面有异议，应当抓住要点，予以分析答复）。 本院认为，……〔根据再审确认的事实、情节和当时的法律政策，论述被告人是否犯罪，犯什么罪（一案多人的还应分清各被告人的地位、作用和刑事责任），应否从宽或从严处理。指出原判的定罪量刑，哪些是正确的，哪些是错误的，或者全部是错误的。对于申诉人及有关各方关于定罪量刑方面的主要意见和理由，应当有分析地表示采纳或予以批驳〕。依照……（写明判决所依据的法律条款项）的规定，判决如下： ……〔写明判决结果。分六种情况： 第一、原系一审结案，提审后全部改判的，表述为： “一撤销××××人民法院（××××）×刑初字第××号刑事判决； 二、被告人×××……（写明改判的内容）。”
绩效考核管理制度(修改版)
Q/TY 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准 TY-DB/HR-GZ06-2011 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司 绩效考核暂行管理办法 2011-03- 发布2011-03实施
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司发布 TY-DB/HR-GZ06-2011 前言 为了公平、公正地评价各员工的工作绩效，形成有效的激励约束机制，增强员工的责任心，提升企业创效能力，全面提高公司的管理水平，保证企业和职工收入的合理分配，特制定本办法。 起草部门：计划绩效部 起草人： 审核： 会签： 批准： 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司文件编号：TY-DB/HR-GZ06-2011 计划绩效部拟制日期：2011-03-05 第1页共 7 页 绩效考核暂行管理办法 1．总则 1.1．本办法主要依据企业与职工责、权、利相统一的原则制定。 1.2 本办法适用于濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司的所有在岗员工。 2．职责 2.1 计划绩效部是公司绩效考核的归口管理部门； 2.2人力资源部主要负责各级人员的绩效考核工作；计划绩效部主要负责各核算单位的绩效考核工作。 2.3 各部门领导主要负责对本部门所属人员的绩效考核工作。 3．考核基本原则 3.1 [公平、公正、公开原则] 3.1.1在每月绩效考核管理过程中任何员工及主管领导必须严格按照公司绩效考核办法执行，在考核过程中必须严格按照公平、公正、公开的原则进行考核； 3.1.2公开考核：各部门领导在考核过程中，每次考核结果及时上报计划绩效部，计划绩效部每月公开公布考核结果。 3.1.3公正考核：各部门领导必须严格按照本办法考核本部门员工，公平对待每位员工，不得弄虚作假； 3.2[诚信原则]
民事再审制度研究
民事再审制度研究公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
民事再审制度研究论文关键词:? 民事再审?监督权 论文摘要:我国现行民事再审制度强调以事实为根据,苛求事实与客观事实 一致,致使公权和私权启动再审程序有严格的时效和案件范围的限制,造成再审 制度的理念和设计与生效裁判之间的冲突。有必要在司法主体更新司法理念的 前提下,尊重当事人诉权,建立再审之诉,实现我国民事再审制度的整体重构。 一、我国现有民事再审制度存在的冲突 1.再审制度的理念和设计与生效裁判既判力之间的冲突 我国民事诉讼法是根据“实事求是,有错必纠”这一立法思想设计的再审程序。但是将这一上的理论原则直接套用到某一学科领域,不过是一种形而上学的唯物主义反映论的体现。尤其是将其作为再审程序的指导思想,而不考虑民事诉讼自身的特点,则必然会产生片面性,这与司法工作的特殊性和规律性并不完全 相融。法官面对的案件总是过去已发生的冲突和纠纷,是一个不可再现的事实。这种事实只能是证据确认的事实;诉讼程序具有时效性,司法本身是一种有时间 和资源限制的工作,它必须遵循法院的正当程序。故法院审查认定的是法律事实,即案件发生时所形成的证据,依据这些证据之间的真实性、关联性、合理性模拟当时的客观事实。法律事实与客观事实毕竟有一定的差别,加上法律的原则性和法官对法的理解和适用上的差别,因此使人民法院的裁判只能是相对的正确。如果按照这一指导思想来设计再审程序,那么,纠纷的解决将永无尽头,而裁判的稳
定性、权威性必然被牺牲。同时,这种指导思想亦与国际上公诉的民事诉讼理念和制度相悖。按照各国通行的做法,错案的纠正要受到当事人处分权的限制,受诉讼时效、举证时效的限制,受错案程度的限制等。所以,直接将“实事求是,有错必纠”作为民事再审程序的指导思想是不妥的。 2.审判监督权的扩张与当事人诉权、处分权行使的冲突 不论大陆法系还是英美法系,都遵循私法自治原则。国家不得随意干预并应保障当事人行使这种权利。当今,我国虽已开始重视尊重当事人的诉讼权利,但由于我国民事再审程序受超职权主义模式的影响,法院和院在审判监督方面被赋予了相当大的权力,法院、检察院可以在当事人未提出的情况下主动依职权引发再审程序;法院可以超越当事人的诉讼请求对案件进行全面审查;而当事人的诉讼和处分权反而被压缩,从而导致了审判监督权的扩张与当事人诉权、处分权行使的冲突。 二、我国民事再审制度的完善 1.规范完善再审的法定事由 严格规范再审事由既有利于行使再审诉权,也有利于法院严格把握再审的条作,进而起到既纠正错误裁判又注重维护生效裁判稳定性的作用。大陆法系一些国家的民事诉讼法对再审事由做了明确具体的严格的规定,值得我们借鉴。德国民事诉讼法将再审之所区分为取消之诉和回复原状之诉。取消之诉的提出以原审判程序违反程序上的规定为理由而提出;回复原状之诉则是以原审判损害了当事例实体上的权利为理由提出的。日本和我国民事诉讼法规定的再审事由基本
刑事再审申请书标准格式
刑事申诉状 申诉人：（刑事案件的当事人及其法定代理人、近亲属、委托律师） 写明姓名、性别、出生年月日、民族、籍贯、职业或工作单位和职务、住址等基本情况，律师只需写明姓名及其所在律师事务所名称。如果申诉人正在服刑，还应当写明判刑情况和服刑的处所。如果申诉人是未成年人，应在其项后写明法定代理人的姓名、性别、职业、工作单位以及与申诉人的关系等。 申诉人因**一案，对**人民法院*年*月*日（**）*字第*号刑事判决（或裁定）不服，提出申诉。 请求事项：应写明具体的请求事项，即请求人民法院如何处理该案。申请人的具体的请求事项应当根据具体的生效判决或裁定提出。如量刑过重或适用法律不当，可根据具体情况，提出撤销原判、宣告无罪或者减轻处罚；如果对民事诉讼部分提出申诉，申诉人应就民事责任部分提出请求，并根据具体情况写明赔偿责任及其具体数额。 事实与理由：应简要写明基本的案情事实和审判结果，在此基础上根据案件具体情况，重点分析和阐述判决或裁定的错误，包括认定事实错误、法律适用错误以及程序错误等，阐述申诉请求的正当性与合法性。 证据和证据来源，证人姓名和住址： 此致 **人民法院 申诉人： 代书人： 年月日 附：1、原审判决书（或裁定书）复印件*份； 2、证据材料*份。 行政申诉状
申诉人：申诉人为公民的，写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业、住址；申诉人为法人或其他组织的，写明名称、地址、法定代表人或主要负责人的姓名、职务。申诉人是无诉讼行为能力的公民，应写明其法定代理人的基本情况及其与申诉人的关系。委托律师的，应写明其姓名及其所在律师事务所名称。 申诉人因**一案，对**人民法院*年*月*日（**）*字第*号行政判决（或裁定或调解）不服，提出申诉。 请求事项：简明扼要地提出请求人民法院对本案按照审判监督程序进行再审，并依法变更或撤销原裁判。 事实与理由：首先陈述案件事实，并以相关确凿的证据加以证实。在此基础上，可从以下方面阐述生效裁判的错误。通过提供新的证据，以推翻原判决、裁定的事实基础，揭示原裁判所存在的证据矛盾或证据不足、原判决或裁定适用法律的错误、违反法定程序判决、裁定。归纳原裁判所存在的错误，根据法律有关规定提出申请再审的具体请求。 此致 **人民法院 申诉人： 代书人： 年月日 附：1、原审判决书（或裁定书等）复印件*份； 2、证据名称、份数，证人姓名、住址。
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该