非正式组织的案例分析
1----------------精选公文范文----------------1
非正式组织的案例分析
各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢
非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。下面是由小编整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。非正式组织论文篇一
非正式组织成因研究综述
【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。本文
2----------------精选公文范文----------------2
在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。
【关键词】非正式组织;成因;建议
一、非正式组织及其特征
非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。
迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把
3----------------精选公文范文----------------3
握其与正式组织之间的差别。可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。
二、国外相关研究回顾
首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。关于群体的形成存在三种理论：①的经典理论。该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。
②Theodore Newcomb的平衡理论。这个理论认为人与人之间的相互吸引是基于他们对与双方共同相关的目标有着相似
4----------------精选公文范文----------------4
的态度。个体间因为具有共同的价值观和态度而相互交往而形成群体，这样的群体一旦形成，群体内成员将努力在吸引与共同态度之间寻求平衡。③来自一个描述群体形成理论的社会心理学交换理论。这个理论基于交往的回报——成本比较。为了相互吸引性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益。
此外，以梅奥为代表的西方行为管理科学利用实证分析的方法，对非正式组织的成因进行了研究。其中，梅奥认为，非正式组织是因满足员工的社会需要和维护员工的共同利益而产生和存在的。赛尔斯则认为，非正式组织是源于利益和友谊而组合形成的。而费雷斯·鲁森斯指出，非正式组织是出于政治、友谊或共同兴趣的原因而形成的。出于政治原因，非正式组织的形成可能是为了获得分享报酬或占有资源的权
5----------------精选公文范文----------------5
力。友谊群体可能是在工作中形成，并延伸到工作场所之外的领域，对于运动等方面的兴趣也可以促使员工形成非正式组织。
三、国内相关研究总结
相比西方的研究，我国在非正式组织成因方面的研究表现出起步晚，重理论、研究缺乏系统性的现实状况。但值得一提的是，基于东西方文化的显著差异，针对非正式组织成因的本土化、差异化研究在近年来得到了我国学者的关注。主要研究内容包括：
①组织成员的多层次需要与非正式组织的形成。该研究基于马斯洛的需要层析理论，认为组织成员的多层次需要是非正式组织形成的内在原因。因为在正式组织中，人们的心理需要、情感需要往往难以被满足，因而组织成员希望通过加入非正式组织满足心理和情感需
6----------------精选公文范文----------------6
要。
②正式组织自身的局限性与非正式组织的形成。研究中指出非正式组织产生的原因是源于正式组织的不完全性，而这种不完全性体现在权力安排、信息传递、社会交往、安全感和成就感等各方面。
③非正式组织自身的特点与非正式组织的形成。该研究认为，非正式组织成员之间具有较强的相似性，工作性质、社会地位、价值观、基本一致或相当。性格相似、业余爱好相同、社会环境相似等因素使得成员间相互理解并吸引，自发形成非正式组织。
④实证研究与非正式组织的形成。该研究打破了以往国内关于非正式组织成因研究仅限于理论研究范畴的局面，以中国文化背景为依托提出相关假设，并在此基础上利用问卷调查和统计分
7----------------精选公文范文----------------7
析，验证假设，得出结论：在中国文化背景下，人们是出于情感的需要、共同的价值观体系以及相似的个体偏好而自发形成非正式组织。但在研究中也指出，人们加入非正式组织的需要并不十分显著。作者利用中国文化的两大特点对这一现象作出了解释。一是中国文化中思想表达的含蓄性，使得人们与非正式组织成员之间的沟通有所保留，并且对血亲和姻亲的信任排序优于好友。二是受我国传统儒家文化的影响，绝对服从和集体主义观念根深蒂固，个体偏好相对容易放弃。
⑤组织心理契约状况与非正式组织的形成。该研究从组织心理契约的研究角度出发，认为员工与正式组织心理契约的破坏导致其倾向于与非正式组织建立心理契约，并以此寻求帮助和心理认同。员工加入非正式组织的主要原因，
8----------------精选公文范文----------------8
是情感和社交、公平和安全的需要。
⑥非正式行为、社会交换与非正式组织的形成。该研究在分析员工之间非正式行为交换特点、探讨非正式行为的社会交换理性本质的基础上，利用博弈分析得出：非正式组织是参与者之间进行成本收益选择而形成的一个纳什均衡。
除此之外，崔佳颖、刘中文、童学敏等学者也针对此问题给出了合理的分析和解释。
四、研究述评
通过文献研究发现，非正式组织的形成有着较为普遍的规律，即非正式组织通常是以情感需要为依托，基于共同的价值观、相似的个体偏好、交换收益大于成本的原则等，在正式组织中自发形成的。其中，值得强调的是正式组织内部安全性与公平性的缺失等问题的存
9----------------精选公文范文----------------9
在将会加速非正式组织的形成。基于对以上文献的分析，作者提出以下三点管理建议。
①从以人为本的角度出发，尊重非正式组织的存在。此前，欧美、日本等发达国家将非正式组织视为阻碍正式组织实现其目标的因素之一，利用控制小组成员数量等方法，企图消灭非正式组织。但随着非正式组织成因及其积极作用等相关研究的发展，正式组织对非正式组织的管理重心正在转移，经过一个从消灭到尊重，从治理到管理逐步发展的过程。
②从本组织的角度出发，正确认识非正式组织形成的原因。虽然对于非正式组织的形成已存在着多种解释，但由于各组织的具体情况不同，正确认识本组织内非正式组织形成的原因，才能真正了解员工需求，以合理方法引导、管
10----------------精选公文范文----------------10
理组织内的非正式组织。
③从员工发展的角度出发，创建有利于员工自我价值实现的组织客观环境。虽然部分非正式组织的形成建立在个体间积极因素的基础上，如具有共同的兴趣爱好等。但组织的不完全性，导致部分员工被忽视、被边缘化，形成因消极因素叠加的非正式组织。相对而言，这种非正式组织与正式组织之间的关系更倾向于对抗化。因此，创造有利于员工自我价值实现的组织客观环境，是员工自身发展、组织内部和谐的重要前提。
各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢
非营利组织机构营销个案分析——以广州青年志愿者协会为例
非营利组织机构营销个案分析 ——以广州青年志愿者协会为例 一、非营利组织机构营销概述 （一）非营利组织的概念 1、非营利组织的定义 非营利组织，从字面意义上理解，就是不以营利为目的的组织，也常常被称为“非政府组织”、“第三部门”、“公益性组织”、“非企业单位”、“独立部门”、“公民社会”等等。 非营利组织的产生和发展有着较长历史，目前在世界许多国家都发挥着越来越重要的作用。然而，对这一概念国内外理论界至今还没有统一、严格的界定，概念依然比较模糊。 从职能上讲，非营利组织为社会提供特殊形式的公共物品，对政府职能欠缺提供必要的补充，其存在不以营利为目的。从活动领域上讲，它主要从事慈善、科学、教育、文化、卫生等事业。从性质上讲，它提供的服务或产品往往有着明显的公益性或互益互助性。从机构性质上讲，它区别和独立于作为公共管理部门的政府和作为营利部门的企业，是第三部门。 不少学者还从法律、资金来源、税收待遇、功能等等角度，为非营利组织给出了不同的定义，有的还对非营利组织的各种不同称谓进行了比较详细的区分。如美国税法第501条中有26个条款对各类组织免征所得税，凡是符合这些条款的就可以定义为非营利组织。从资金来源来看，联合国国民收入统计系统规定，非营利组织的收入主要不是来自以市场价格出售的商品和服务，而是来自其成员缴纳的会费和社会的捐款。 比较有代表性的是从结构特征上定义，美国约翰?霍普金斯大学的莱斯特? 萨拉蒙教授提出，凡符合以下5个条件的组织即是非营利组织。 （1）组织性：是指机构要具有一定的制度和结构，实现一定程度上的制度化，并取得合法地位。 （2）私有性：（也称为民间性）是指非营利组织在制度上与政府相分离。当然，这层意思不表示完全不要政府的钱，或者完全没有政府官员参加其活动。关键是
非正式组织的积极作用
非正式组织的积极作用 一些不适于通过正式组织解决的问题，通过非正式组织比较容易解决利用非正式组织的情感交流渠道，维持人员的稳定与团结 尊重非正式组织的存在，使员工有表达思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作关系。 组织工作的原则 目标任务原则 责权利相结合的原则 分工协作原则及精干高效原则 统一指挥原则和权力制衡原则 集权与分权相结合的原则 1、目标任务原则：这是组织结构全部设计工作的出发点和归宿点。 管理组织结构及其每一部分的构成，都应当有特定的任务和目 标，并且这些任务和目标应当服从实现企业整体经营目标的要 求；---目标至上“所有的食物都是为着一个目的而具有某种秩 序” 以事为中心，因事设机构、岗位、职务，配备适宜的管理人员， 做到人和事的高度配合，--因事设职、因职定人 当企业目标任务发生重大变化时，组织机构（人员）必须作相 应的调整和变革
组织的变革 组织结构（人员）要根据变化了的情况及时调整 卡那定理一个组织不是一台静止的机器，二是以个演变着的社会系统。（法国组织学家N.D.卡娜） 案例—杜邦公司组织变革---事业不制 组织中的“烂苹果”—“螃蟹文化”，酒与污水 2、责权利相结合的原则 责权利三者之间不可分割，是协调、平衡和统一的。权力是责任的基础；责任是权力的约束，有多大的去哪里就要承担多大的责任；利益的大小决定了管理者石头愿意担负责任以及接受权力的程度，对额外的责任必须给予额外的利益。 管理名言 【法约尔原则】凡权力行使的地方，就有责任。 【启示】责任一旦等于零，权力就会成为负数。 【阿什定律】徒有责任而没有权力，会摧残一个人的自尊 （美国企业家M.K.阿什） 【启示】有权无责，权易滥用；有责无权，责易落空 【管理寓言】七人分粥 ■七人轮流----一天饱，六天饥
组织变革案例分析
杜邦公司的组织变革 公司介绍 杜邦公司是美国大型化学公司。1802年由法国移民E.I.杜邦在美国特拉华州威尔明顿附近建立，以制造火药为主。20世纪，开始转入产品和投资多样化，经营范围涉及军工、农业、化工、石油、煤炭、建筑、电子、食品、家具、纺织、冷冻和运输等20多个行业，在美国本土和世界近50个国家与地区设有200多个子公司和经营机构，生产石油化工、日用化学品、医药、涂料、农药以及各种聚合物等 1700个门类，20000多个品种。1983年总营业额达353.78亿美元，居世界化学公司年销售额之首。 变革过程 在19世纪，杜邦公司是一个家族公司，基本上实行个人决策式经营，总管理者亨利在公司任职的40年中，挥动军人严厉粗暴的铁腕统治着公司。公司的主要决策和许多细微决策都要由他亲自制定，所有支票都得由他亲自开，所有契约也都由他签订。他一人决定利润的分配，亲自周游全国，监督公司的数百家经销商。他全力加速回收账款，严格支付条件，促进交货流畅，努力降低价格。亨利接任时，公司负债高达50多万，但亨利后来却使公司成为火药制造业的领头羊。 亨利的侄子尤金作为公司的第三代继承人，试图承袭其伯父的经营作风，也采取绝对的控制，亲自处理细微末节，亲自拆信复函，但他终于陷入公司错综复杂的矛盾之中。1902年，尤金去世，合伙者也都心力交瘁，两位副董事长和秘书兼财务长也相继累死。 正当公司濒临危机、无人敢接重任、家族拟将公司出卖给别人的时候，三位堂兄弟出来廉价买下了公司，并果断地抛弃了亨利的那种单枪匹马的管理方式，精心地设计了一个集团式经营的管理体制。在这种管理体制下，权力高度集中，实行统一指挥、垂直领导和专业分工的原则，所以秩序井然，职责清楚，效率显著提高，大大促进了杜邦公司的发展，公司的资产到1918年增加到3亿美元。 可是，杜邦公司在第一次世界大战中的大幅度扩展，以及逐步走向多角化经营，使组织机构遇到了严重问题。每次收买其他公司后，杜邦公司都因多角化经营而严重亏损。 杜邦公司经过周密的分析，提出了一系列组织机构设置的原则，创造了一个多分部的组织结构。新分权化的组织使杜邦公司很快成为一个具有效能的集团，所有单位构成了一个有机的整体，公司组织具有很大的弹性，能适应市场需要而变化。 20世纪60年代初，杜邦公司接二连三地遇到了难题，许多产品的专利权纷纷满期，在市场上受到日益增多的竞争者的挑战，可以说是四面楚歌，危机重重。为了摆脱危机，杜邦公司除了实施新的经营方针外，还不断完善和调整原有的组织机构，进行组织结构的创新。1967年底，科普兰把总经理一职史无前例地让给了非杜邦家族的马可，财务委员会议议长也让别人担任，自己专任董事长一职，从而形成了一个“三驾马车式”的体制。在新的体制
非营利组织营销
非营利组织营销 课程概述 非营利组织营销，或叫社会营销 什么是非营利组织 三元社会经济结构： 政府 营利组织 非营利组织 什么是非营利组织 非营利组织作用 国民经济中的重要地位：解决社会问题，补充政府功能，效率高于政府 创造就业机会 扩大内需 对社会文明作出贡献 扩大基层民主权利，推动社会自治 帮助政府和公民关系的沟通 满足社区居民的多种需求 非营利组织的特点: (Lester Salamon) 1、正规性 2、私有性(*) 3、非营利性 4、自治性 5、志愿性 6、公共利益性 非营利组织的特点: (Mike Hudson) 1、目标容易模糊 2、运作常难以控制 3、对许多利益相关者负有责任 4、管理结构错综复杂 5、志愿主义是一个基本组成部分 6、价值必须得到珍惜 7、缺乏财政上的“底线”来决定优先选择 非营利组织的特点: (Stephen Osborne) 1、正式建立 2、独立于政府控制之外 3、有一个能决定自身组成结构的管理委员会，或按其成员意志自主管理，有独立决策能力 4、有自身的经济管理模式，不可分配从与组织使命有关的重要活动中产生的任何盈余，而必须将它再投入于服务之中 5、组织动力不应建立在经济利益上，而应恪守规范的志愿价值观
非营利组织与营利组织的区别：(T. 维伦& J. 亨格) 1、服务对象对组织决策的影响较为复杂 2、非营利组织服务目标呈现多元化的现象 非营利组织的特征：(W. 纽曼& H. 瓦伦德) 1、难以度量其服务 2、服务对象的影响一般较弱 3、组织雇员一般都具备丰富的专业知识，并且对组织有强烈的奉献精神 4、资金来源的提供者——资助者或政府，可能对组织的内部管理工作进行干扰 5、组织的奖惩措施应主要依据服务的质量专业性和其他相关方面进行制定。 非营利组织的特征：(Wolf) 1、服务大众 2、不以营利为目的 3、有一个不会令任何人利己营私的管理制度 4、本身具有合法免税地位 5、具有可提供捐助人减免税的合法地位 中国非营利组织的特点（清华大学NPO研究所，1999） 公私混合，官民重叠 地区分布不均衡 活动范围有限 大多数NPO的规模一般不大 NPO的主要收入来源依赖于政府，且财务制度不够健全 理解非营利组织的概念： 非营利与非盈利的区别 与政府组织的关系 从法律、资源、目的或功能、结构-运作等方面对非营利组织的理解 非营利组织的定义： 不以营利为目的而从事社会公益事业的机构、组织或团体，它们可以是现有的政府事业单位和教育机构、注册的民办科技机构等。(王方华，周洁如） 非营利组织的分类： 按照注册地点：地方性组织、全国性组织和国际性组织 按照性质：学会机构、协会机构、‘研究、教育和培训机构’、项目实施机构、筹资机构 按照行业划分：教育机构、医疗机构、环境保护机构、扶贫机构、综合机构 按照经费来源：自给自足型、部分收费型、无偿提供型 非营利组织的发展： 全球非营利组织的发展 美国非营利组织的发展 中国非盈利组织的发展
政府与非营利组织会计案例分析
政府与非营利组织会计案例分析—— 10万元以下的授权支付，10万元以上的直接支付。本年度预算指标为200万。其中直接支付额度为150万，授权支付额度为50万 （前面没照到，求补充） 甲单位，12月份对有关国库集中支付和政府采购事项的会计处理或做法如下（假定甲单位无纳税和其他事项）： （1）2日，甲单位收到代理银行转来的“财政授权支付额度到账通知书”，通知书中注明的本月授权额度为50万元，甲单位将授权额度50万元计入银行存款，同时确认财政补助收入50万元。 借：零余额账户用款额度 50 贷：拨入经费 50 （2）4日，甲单位收到财政国库支付执行机构委托代理银行转来的“财政直接支付入账通知书”和“工资发放明细表”，通知书和明细表中注明的工资支出余额为80万元，代理银行已将80万元划入甲单位的职工个人账户。甲单位将....... 借：经费支出 80 贷：拨入经费 80 （3）6日，甲单位按规定的政府采购程序与A供货商签订一项购货合同，购买一台设备，合同金额55万元。合同约定，所购设备由A 供货商于5天内交付，设备价款在交付检验后由甲单位向财政申请直
接支付。甲单位对此事项未做会计处理。 正确 （4）9日，甲单位收到所购设备和购货发票，购货发票上注明的金额为55万元，甲单位在验货后，与当日向财政国库支付机构提交了“财政直接支付申请书”，向财政申请支付A供货商货款，但当日尚未收到“财政直接支付入账通知书”。 甲单位按发票上注明的金额55万元，在确认固定资产的同时，确认应付账款55万元。 借：固定资产 55 贷：固定基金 55 支出暂不做处理 （5）11日，甲单位收到代理银行转来的用于支付A供货商货款的“财政直接支付入账通知书”，通知书中注明的金额为55万元。甲单位将55万元确认为事业支出，并增加财政补助收入55万元。对已确认的应付账款55万元来进行冲转。 借：经费支出 55 贷：拨入经费 55 （6）14日，甲单位从零余额账户提取现金5万元。甲单位对此事项进行会计处理时，增加现金5万元，减少银行存款5万元。 借：现金 5 贷：零余额账户用款额度 5 （7）15日，甲单位报销差旅费4.8万元，并用现金购买一批随买随
IBM组织变革案例分析
摘要 组织结构变革是企业管理理论研究的一个重要课题，同时也是企业管理的一个重要实践问题。企业受知识经济浪潮的冲击，同时，人们的思维模式、工作方式和生活方式都有所改变，同样，企业管理也面临着知识经济的严峻挑战。为能适应当今时代与日瞬息万变的经营环境，企业组织结构变革，已成为大势所趋。同时，组织结构作为企业资源和权利分配的载体，企业很多战略意义上的变革，都必须通过组织结构的调整来反映和推进。本文选取了国际商业机器公司（IBM）组织结构变革的案例，分析了组织结构变革与企业环境，企业战略的辩证关系。案例分析，一方面，是对理论的检验，另一方面，是对事实认识的深化。但是，没有普遍使用的组织结构，每个企业的组织结构，都应在组织理论指导下，参考行业经验，结合自身实际进行创新。结构要适合企业实际情况和发展需要，这是检验组织结构优劣的唯一标准
目录 1.IBM公司背景介绍 (3) 2. IBM目前的市场形势分析 (4) 2.1外部宏观环境分析（PEST分析） (4) （一）政治法律环境Political Factors (4) （二）经济环境Economic Factors (4) （三）社会文化环境Sociocultural Fators (4) （四）技术环境Technological Factors (5) 2.2 行业分析 (5) 2.2.1行业增长状况 (5) 2.2.2行业竞争状况 (10) 2.2.3行业五种力量对比模型分析（波特5力模型分析） (12) 2.3竞争对手概况 (15) 2.3.1甲骨文公司目前的战略分析 (15) 2.3.2甲骨文公司未来战略 (17) 2.3.3甲骨文优劣势分析和评估 (17) 2.4顾客分析 (18) 2.5 IBM内部分析(swot分析) (19) 2.5.1 搜集信息，调查分析竞争环境因素 (19) 2.5.2基于环境因素分析，构造SWOT矩阵及形成战略对策 (20) 3. IBM80年代组织结构变革分析 (21) 3.1分析IBM组织变革的动因 (21) 3.1.1外部环境因素 (21) 3.1.2内部环境的因素 (22) 3.2 分析IBM组织变革的过程 (22) 3.2.1IBM组织变革的战略目标和总过程 (22) 3.2.2第一阶段 (23) 3.2.3第二阶段 (24) 3.2.4第三阶段 (25) 3.3 IBM80年代组织结构变革的成效和不足 (25) 4 2008年系统与科技事业部组织结构变革 (26) 4.1 组织变革的动因 (26) 4.2 组织变革的过程 (27) 4.2.1 2008年系统与科技事业部组织结构变革的战略目标 (27) 4.2.2 2008年系统与科技事业部组织结构变革的过程 (28) 5分析变革中遇到的阻力及管理对策： (31) 5.1 对IBM组织变革的总结 (31) 5.2 对中国的借鉴意义 (32)
我国非营利组织财务管理分析—以中国红十字基金会为例
一、简介 中国红十字基金会（简称中国红基会）是中国红十字会总会主管、经民政部登记注册的具有独立法人地位的全国性公募基金会，宗旨是弘扬人道、博爱、奉献的红十字精神，致力于改善人的生存与发展境况，保护人的生命与健康，促进世界和平与社会进步。 二、中国红十字基金会包括哪些项目 1.红十字天使计划 "红十字天使计划"是2005年8月以来中国红基会推动的重点公益项目，其宗旨是关注贫困农民和儿童的生命与健康，广泛动员国内外的社会资源，募集资金和医疗物资，资助贫困农民和儿童参加新型农村合作医疗，对患有重大疾病的贫困农民和儿童实施医疗救助，协助政府改善贫困乡村的医疗卫生条件，捐建农村博爱卫生院，培训农村医务人员，促进我国农村医疗卫生事业健康发展。 目前，"红十字天使计划"已经初步形成包括援建乡村博爱卫生院（站）、培训乡村医生、开展贫困农民和儿童大病救助三个方面内容，直接捐资救助和资助设备通过定点医院免费治疗救助两种救助模式，大病救助种类包括白血病、先天性心脏病、脑瘫、进行性肌营养不良、唇腭裂、目盲、聋哑、癌症、心脏病、城市亚健康等十多个病种的公益项目体系。 "红十字天使计划"是中国红基会推动的重点公益项目，自2005年8月启动以来，项目内容不断完善和丰富，已经成为中国最著名的公益品牌之一。2008年4月，"红十字天使计划"荣获了我国慈善领域的最高政府奖项——2007年度"中华慈善奖"最具影响力慈善项目。 2.博爱助学计划 受教育权利的公平是最大的公平。但是中国贫困地区的教育落后问题时至今日仍然十分严峻：经费不足、校舍破烂、学生交不起学费、学校师资流失——要从根本上解决贫困地区经济落后的问题，必须从缩小教育条件的差距入手。 为了弘扬"人道、博爱、奉献"的红十字精神，广泛动员社会资源资助贫困地区教育条件的改善，中国红十字基金会在教育领域倡导实施"博爱助学计划"公益项目。"博爱助学计划"的宗旨是：广泛动员社会力量，在贫困地区农村援建博爱小学，为贫困地区中小学捐赠博爱电脑教室和"红十字书库"，设立博爱助学金资助贫困大学生完成学业，协助政府改善贫困地区的办学条件。
非正式组织对正式组织的影响与作用
目录 一、前言 (1) 二、非正式组织对正式组织的消极影响 (1) （一）影响组织目标 (1) （二）影响组织结构 (2) （三）影响组织制度 (2) 三、非正式组织对正式组织的积极作用 (3) （一）有利于促进组织成员凝聚力 (3) （二）有利于提升组织成员归属感 (3) （三）有利于加强组织成员控制性 (4) 四、解决非正式组织对正式组织消极影响的措施 (4) （一）正视非正式组织存在必然性 (5) （二）限制非正式组织的消极因素 (5) （三）发挥非正式组织的积极作用 (6) 五、结束语 (6) 参考文献 (8)
非正式组织对正式组织的影响与作用 【内容摘要】非正式组织是指在正式组织内，通过私人情感为纽带，自发形成的一个群体，对成员具有一定影响和控制作用，同时也对正式组织造成一定的影响、形成一定的作用，因而有必要对此问题进行研究。本文对非正式组织对正式组织的影响和作用进行了探讨，首先分析了非正式组织对正式组织的不利影响；然后分析了非正式组织对正式组织的积极作用；最后就如何解决非正式组织对正式组织的不利影响提出解决对策。 【关键词】非正式组织；正式组织；不利影响；积极作用 一、前言 组织既是管理的载体，又是管理的职能。在管理过程中，组织的设计对于管理目标的实现和管理任务的顺利完成非常重要。然而伴随着组织设计的运行，便会产生非正式组织。这种存在于正式组织之中的非正式组织，会对正式组织产生怎样的影响、作用，其发展导向如何，是当前各种正式组织的管理者必须重视的问题。 二、非正式组织对正式组织的消极影响 （一）影响组织目标 非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。当其心理需要与组织目标相一致时，靠感情维系的强有力的凝聚力，就会使组织成员齐心协力来满足其心理需要，从而实现组织目标。而非正式组织
非营利组织市场的案例分析
企业与非营利组织联盟的案例分析一： 国际世界宣明会是致力于救助和发展工作的国际性基督教非营利性组织。作为一个全球性的组织，世界宣明会的国际合作项目包括在发达国家和地区的基金筹募和推广活动，以及在发展中国家实施的援助计划。世界宣明会在国际上获得了良好的声誉和较高的公众认知度。世界宣明会－中国的总部设在香港，目前已经在中国大陆实施了一系列援助、发展项目，获得了中央和各级地方政府以及社区的承认和赞赏。 （一）项目描述 世界宣明会和耐克已经合作开展的项目包括提供礼品以及对世界宣明会在世界其他地区项目提供支持。双方合作的历史可以追溯到1984年。在1999年，由世界宣明会设计的“工人发展计划”在耐克东莞工厂实施。在9个月的试验成功的基础上，进一步开发了“教育、行动、领导力发展计划”（The Development through Education, Action and Leadership Project，简称DEAL）。这是一个为期三年的计划，由耐克公司及工厂支持，世界宣明会提供NPO方面的服务。DEAL的目标是提高工人，尤其是来自贫困农村的工人的生活质量。目标服务对象人数必须在三年内达到工人总数的30％（8000多人）。该项目结束后将由该工厂继续实施。 （二）项目实施结果 该工厂三分之一的员工参与了世界宣明会组织的文体教育活动、定期假日课程和领导力培训课程。项目取得了以下成果： 第一、使农民工在工作之余享受到了更多的文体活动和学习的机会。 第二、使工人获得了更多技巧和知识，提高了自身素质，为改善其将来的生活打下基础。 第三、工人的潜力得到开发，不少人成为社区中的领导和积极分子。 耐克公司的收获是除了完成项目的目标以外，DEAL还使耐克公司在多方面的收获颇丰；提高了员工的积极性和参与行为；提高了员工的士气；加强了员工的发展；使社区变得更健康、更和谐；强化了企业公民的形象。从世界宣明会的角度来看它也完成了开展城市社区项目的目标。 （三）风险认识和防范 在耐克和世界宣明会的成功合作中也不乏风险的存在。风险在此类合作联盟中是不可避免的。因此，世界宣明会在这个项目中采取了一系列的策略来防范潜在的风险。 首先，联盟伙伴的选定。世界宣明会和耐克在开始阶段花了足够的时间来开展充分的讨论，确保达成共识，即公司与工人、社区的良好状况之间有着密不可分的关系。从企业的角度出发，健康的社区是潜在客户的源泉。在日益激烈的全球竞争当中，企业所在社区的质量直接影响到企业的竞争力创新。在中国，耐克的大部分产品是由来自中国贫困地区的农民工制造出来的。因此，在联盟前双方就应进行充分的沟通，以此达成共识，避免了在接下来的联盟中产生的分歧。在当今全球化竞争的环境中，通过公益活动改善人员及其社区的状况是创造良好业绩的根本途径。 其次，目标的形成。形成了明确的目标和战略上的调整配合，并使合作方在合作过程中
人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用
人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用 2015-09-24 14:05 【大中小】【我要纠错】 对非正式组织进行定期评估以调整管理行为，是优秀管理者必做常做的功课。 一个人总是处于这样或那样的群体中。这个固定的群体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。一个群体中，伴随着正式组织的存在，往往同时会有各种各样非正式组织的存在。“非正式组织”也称为组织中的小团体，是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。 非正式组织的团体特点 较强的内生凝聚力。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。这种凝聚力是内生的和自然的。 群体的心理相容性。由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。非正式组织在满足成员的心理和情感需要上，比正式组织更具有优越性，有时甚至比正式组织更具凝聚力。 通过口啤传递，信息沟通顺畅。非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。非正式组织形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，可以这么说几乎所有正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。 自然形成“领军”人物，具有广泛民意基础。每个群体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们似乎拥有一种与生俱来的影响力和感召力，因此在他们身边总会簇拥着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或者说“小圈子”。他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。 小团体的松散性。现实企业中的非正式组织大都是松散性的，在正常的状态下，对企业的管理并不会显示出很大的影响，往往容易被忽视。当企业出现变化和转折的时候，这类非正式组织的力量突然壮大，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化，如果管理者不能迅速察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施，必将导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价。 应对的策略 对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。为发挥非正式组织的正面作用，经理人员首先应多接触群众，了解各种非正式组织的存在情况。非正式组织是在企业中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。当然，这种接纳不是无原则的附和，也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳，还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。
【企业变革】组织变革案例分析》(DOC 32页)
长虹营销组织机构变革案例分析 长虹营销组织变革案例分析 引言 四川长虹电器股份有限公司（A股简称“四川长虹”，600839），中国著名的家电品牌企业。公司1994年在上交所上市，1997年经营到达巅峰时期，实现主业收入156.73亿元，净利润26.1亿元。自1998年开始，长虹开始出现持续的业绩滑坡。2000年，长虹老帅倪润峰暂时隐退，原副总经理赵勇出任总经理，在国际咨询公司罗兰贝格的协助下，针对长虹的痼疾，提出了在内部实施组织机构和经营机制改革的方案，即实施“新政”。但旋即倪润峰复出，赵勇去职，新政不了了之。时至2004年，长虹的经营状况不仅没有改变，还陷入了巨大的国际债务纠纷中。随着倪润峰的黯然退休，2004年7月赵勇的复出，让世人的目光再一次聚焦长虹。 有媒体报道称：“赵勇复出后，将自己一篇写于2001年5月的对长虹战略的思考文章原封不动地下发给公司中层干部。文中把企业描述为一个三层组织：第一层为产权结构，它决定了企业的基本价值取向；第二层含企业治理结构、内部组织构架、企业文化、企业发展战略等，它决定了企业基本价值取向，是实现的制度保证；第三层包含生产、销售、采购、技术开发等，它决定了企业基本价值取向实现的具体途径和方式。”赵勇这篇堪称是启动改革宣言的文章，揭开了2004长虹又一次变革的序幕。随后，曾经在2000年协助赵勇新政的罗兰贝格进驻长虹。 9月20日，长虹全体领导和中层干部参加了公司经营机制改革启动会,改革方案正式进入运作实施阶段。 本次改革方案在组织架构方面，长虹将所有的机构分为三类：总部职能机构、各产业公司群和服务平台。总部职能机构包括战略发展体系（规划发展部、资本运作部）、综合管理体系（经营管理部、公司办公室、人力资源部、审计法务部、财务部）、职能服务平台（企业策划部、物资部、质量部）和销售管理体系（海外营销部、对外经营部和营销管理部），这些职能机构将和公司领导层一起成为公司总部。公司总部将退出具体的产品经营，由过程管理转向目标管理，各职能部门也将以规划、监控、服务为重点。各产业公司又分为前端公司和终端公司，
非营利组织案例
1995年阪神大地震是日本NGO成长的一个里程碑，在日本救灾史上被称为“志愿者元年”。阪神大地震使日本国家和地方的公共行政体系完全陷于瘫痪状态，一大批志愿者和NGO则迅速奔赴灾区，有些在政府还在开会的时候已经到达现场进行救援，演绎了一场轰轰烈烈的民间赈灾救援的历史活剧。据不完全统计，先后有130万到17170万人的志愿者从全国各地自费奔赴灾区，投身到赈灾救援活动中去；包括海外NGO在内，有数以百计的NGO奔赴现场展开救援活动，志愿者自发组织的各类团体不计其数。 灾区当地也诞生了大量自发的救援和自救组织，他们大都很专业，最大的特点是调动资源的能力非常强。NGO在抗震救灾中发挥的积极作用，唤起了社会对NGO 的重视，也改变了日本政府长久以来的谨慎和限制态度。1998年，日本国会通过了《特定非营利活动促进法》。从根本上改变了NGO发展的法律环境。 1995年阪神大地震是日本NGO成长的一个里程碑。有些在政府还在开会的时候已经到达现场进行救援，演绎了一场轰轰烈烈的民间赈灾救援的历史活剧。据不完全统计，先后有130万到17170万人的志愿者从全国各地自费奔赴灾区，投身到赈灾救援活动中去；包括海外NGO在内，有数以百计的NGO奔赴现场展开救援活动，志愿者自发组织的各类团体不计其数。阪神大地震使日本国家和地方的公共行政体系完全陷于瘫痪状态，一大批志愿者和NGO则迅速奔赴灾区，灾区当地也诞生了大量自发的救援和自救组织，他们大都很专业，最大的特点是调动资源的能力非常强。 NGO在抗震救灾中发挥的积极作用，唤起了社会对NGO的重视，也改变了日本政府长久以来的谨慎和限制态度。 成立于1981年致力于难民救助的著名国际NGO——SV A（和平国际志愿者）组织，在阪神大地震中也发挥了重要作用。SV A在地震后24小时内便做出了开展紧急救援的决定，并于次日向灾区派出了调查团，向相关大学发出呼吁并通过媒体招募志愿者，在灾区设立了紧急救助本部并派出了第一批志愿者；根据具体情况及时调整救援体制，开展了针对当地居民的深入的入户调查；积极参与棚户区的社区建设、街区重建等公益活动；积极培育当地NGO 的发育成长，努力建构与各类NGO的合作关系；致力于在灾区和全国搭建经常性互动网络平台，发挥了积极的作用。 同时，自然学校“WholeEarth”在阪神地震中诞生并成长。除了环境教育以外，自然学校还设立了危机管理室，积极开展灾害教育，参与救灾活动。阪神地震发生后，学校相关人员当天便赶赴神户，并开始了救援活动。他们为赈灾建立了救援队，为确保灾民有安全场所避难，保证食物供应做出了重要贡献。当时，日本还没有专门为救灾设立的“志愿者中心”，而自然学校的“救援中心”实质上承担了志愿者中心的角色。大批的个人和团体从全国各地赶向灾区，其中有NPO，也有大中学生，以及普通的公司职员。零散的人员形成了一个个的团队，救援中心负责志愿者协调工作。各团队都尽可能发挥自己的长项，协同作战，成为日本救灾活动的骨干力量。 阪神地震之前，救灾都是自卫队、警察和消防队的工作，市民虽然也有参与，但都没有很好地组织起来。而阪神地震之后，一般市民作为志愿者参与救灾则成了普遍现象。原因可能有三个：第一，阪神地震的规模之大即使是在“地震大国”的日本也非常罕见。第二，发生地点是在大都市。神户在一瞬间几乎被全部毁灭，给人们带来了极大的震撼。第三就是时机的
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析 一、强化理论（A、B、C教师的考试方法） 强化理论是以斯金纳的“操作条件反射理论”为基础的，它着眼于行为的结果。在形成操作条件反射的过程中，个体的行为是主动的，个体为了获得各种奖励或回避不好的刺激，主动地选择自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚。行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。所谓强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行为的结果对动机影响的理论。强化的类型正强化、负强化、自然消退三种类型。 第一种：正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。 第二种：负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。 惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。 第三种：自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。 A教师每学期只考一次试而且不提前通知，属于不强化的的结果。由于平时没有强化以及没有提前通知，考试的结果可能不会太好。因此A教师应该加强强化。 B教师每学期考4次试而且提前通知这属于间隙强化，每隔一段时间才会考试。这种考试由于平常加强了强化及提前通知，同学们会提前做好准备，考试结果会比A教师考试的方法好很多，这种方法比较合适，在加强强化的同时比较适度。 C教师每学期会做大量的测验而且不会提前通知，这属于一种连续强化。由于要不定期对学生做测验，这就要求学生时刻要做好准备，这简介上是对学生的连续强化，这种考试结果会比A教师和B教师的考试结果都好，但是由于连续强化会造成组织成员的压力，所以B教师的间隙强化比较好。
组织变革的原因及对策分析
组织变革的原因及对策分析 摘要：现代企业组织在市场经济的发展中对于企业功能的实现至关重要。而在充满激烈竞争的当今社会中，组织变革在企业的发展过程中扮演着至关重要的作用。而许多在实践中对于组织变革存在着模糊认识，要么是缺乏组织变革的积极性，要么是盲目地进行组织变革。因而本文旨在通过对组织变革概念、原因及对策的分析，熟悉并且更好地学习组织变革的相关内容。 关键词：组织变革；企业；原因；对策 一、组织变革的相关概念 （一）组织变革的含义及原理 所谓组织，就是为达到某些目标而设计的集合体，是成员进行各种活动的基本框架。它满足以下几个特点：（1）是社会实体；（3）有确定的目标；（3）有一定的结构和协调模式的动态系统；（4）与外部环境相联系。 而组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。 组织是一个开放、复杂的系统，这种系统与其多重环境发生着动态的相互影响。多层次、多因素、复杂多变的环境要求组织不断调整和完善自身的功能和结构，提高在变化的环境中求得生存与发展的灵活性、适应性和快速反应能力，即要根据外在环境的变化，不断对组织进行变革。组织变革就是指：组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高适应环境、求得生存和发展需要的应变能力。组织变革的基本动因有外在原因和内在原因两大原因。
非营利组织案例分析
非营利组织案例分析 ——以“中国扶贫基金会”为例 公共管理学院行政管理学系 2015101146 马子骥 【摘要】中国扶贫基金会作为非营利组织中的发展榜样，对全国的基金会建设产生了巨大的影响。本文试以中国扶贫基金会为案例，对其内部组织、绩效、档案管理进行分析与研究，同时分析了扶贫基金会重要的外部项目与合约管理,通过研究分析，可以为我国的非营利组织下的基金会管理与发展提供借鉴。 【关键词】非营利组织案例分析基金会
目录 1.“中国扶贫基金会”简介 (4) 1.1基本情况 (4) 1.2中国扶贫基金会的宗旨、使命与业务范围 (4) 2．案例分析 (5) 2.1相关理论 (5) 2.1.1.非营利组织理事会制度 (5) 2.1.2.非营利组织报酬与激励机制 (6) 2.2.3.非营利组织项目管理制度 (7) 2.2扶贫基金会的内部管理分析 (7) 2.2.1以理事会为中心的组织机构设置 (7) 2.2.2监测评价与激励机制 (8) 2.2.3工作记录与档案建设 (9) 2.3扶贫基金会的外部管理分析 (9) 2.3.1全面合约管理 (9) 2.3.2项目管理 (9) 3.借鉴意义 (10) 3.1完善的内部管理机制 (10) 3.2透明的工作制度安排 (10) 3.3项目管理 (11)
非营利组织案例分析 ——以“中国扶贫基金会”为例 非营利组织(NPO)的概念来自于美国，美国学者T.列为特(T.Levitt,1973)首次使用“非营利组织”这个概念来统称政府与私营企业之间的组织。非营利组织以多种形式存在于社会生活的各个层面，满足不同群体的不同需求,在动员社会资源、提供公益服务、协调社会参与矛盾以及倡导和影响政府政策上发挥了巨大的作用。基金会作为非营利组织的一种重要类型，对于发展社会公益事业、慈善事业以及推进公民社会的建设具有重要的制度价值与意义。在西方发达国家，基金会已经成为公民个人、社会和政府之间的有效的沟通渠道，并且在社会发展中发挥着重要作用。在我国，慈善的传统和文化历史悠久，虽然作为现代意义上的基金会形成较晚，在很多方面亟待完善，但是，自20世纪80年代我国第一个基金会成立以来，我国的基金会发展迅速，其影响力也日益凸显，在我国经济、社会、文化、教育、卫生、扶贫等众多领域发挥着积极作用，并且呈现出良好的发展趋势。本文以“中国扶贫基金会”为个案，探讨基金会领域中的非营利社会组织现状。
非营利组织论文案例
案例 民办孤儿院解体，“慈善妈妈”为何成了诈骗犯 颇受山东省菏泽市民关注的山东黄河孤儿院院长董玉阁诈骗钱财一案，近日在菏泽市牡丹区人民法院有了一审判决结果：董玉阁因诈骗罪被判处有期徒刑11年，并处罚金5万元；其违法所得33.48万元被责令退赔。 董玉阁，一个曾被树为“慈善”典型的女性，结束了她的辉煌以及曾经有过的梦想，成为遭到社会唾弃的罪人；黄河孤儿院，一个曾经在当地政府眼皮底下生存了7年、同时被称为山东省最早的民办孤儿院，也从此关闭解体。 董玉阁和她创办的孤儿院是怎样由红红火火走向现在这个结局的？ （一）办孤儿院收养21名孤儿 董玉阁1993年，董玉阁筹办孤儿院，从各处“搜索”孤儿，为此她的婚姻也走向解体。为了孤儿院“名正言顺”，董玉阁通过四处奔走，由鄄城政府办公室出信，在公安局换信，刻制了“鄄城县社会福利院”行政章和财务章。1994年，在未经民政主管部门批准的情况下，自行挂牌成立“鄄城县社会福利孤儿院”，大约1996年，董玉阁将孤儿院所用的公章及对外宣传用名均改为“山东黄河孤儿院”。 山东黄河孤儿院场地系租借鄄城县鄄一路的一处民宅，后被董玉阁买下。据孤儿院内部的一份统计资料显示，鄄城
县“山东黄河孤儿院”累计收养的孤儿共有21人。这21个孤儿中，有的后来被董玉阁送给了要求领养的人家，董玉阁分别从要求领养方收取了3800元至7800元的费用；有的正在学校就读，其中一个名叫董瑞国的孤儿已经从菏泽医专毕业。到去年8月，也就是董玉阁案发前，黄河孤儿院收留的孤儿还有9名，他们都称她是“董妈妈”。 （二）举报人揭开孤儿院的面纱 董玉阁在创办孤儿院之初，她的事迹不断地出现在当地的媒体上，在当地普通人眼中，她也一直被认为是在做善事，是个大善人。直到去年８月，来自菏泽曹县的几户农民联合向菏泽牡丹区公安部门举报董玉阁犯了诈骗罪，董玉阁及其黄河孤儿院的面纱才被揭开。 这些举报者称：董玉阁打着给他们送养孤儿并包办一切手续的名义，收取他们3800元至7800元不等的领养费。但是，直到现在，董玉阁既没有让他们领养到孤儿，也没有退款。显然，这些举报者是因为交纳的钱有可能打水漂才去举报的。 经办案人员及后来法院审理查明：1997年至2001年期间，董玉阁在明知自己无资格办理合法领养手续的情况下，以收取领养费、押金等为名义，收取了鄄城县以及附近地区共计83名申请人交纳的334800元人民币，并开具了盖有黄河孤儿院财务专用章的收据，口头许诺一个月、三个月、六
三星的组织变革
案例分析：三星的组织变革 三星公司的概况如下： 三星电子成立于1969年，初期业务主要以生产廉价产品为主，1980年代开始发展半导体业务，其后逐渐向高端产品业务发展。至21世纪，其主要业务范围包括半导体、数字媒体、通讯网络及数字应用业务。 以Intel为主要竞争对手的半导体是三星的核心业务，三星主要集中在内存市场发展。1980年代，三星以发展动态随机存取内存(DRAM)为主要业务，现已扩展到静态随机存取内存(SRAM)、闪存、个人计算机、服务器、工作站及移动数码产品。三星于DRAM业务中的市场占有率过去10年有不俗成绩，稳占第一，而闪存的市场占有率亦达到全球首位。 在数字媒体业务方面，三星以发展电视、DVD 播放器为主，产品包括等离子及液晶显示屏，薄膜晶体管液晶(TFT-LCD)显示器等，主要竞争对手有夏普、索尼和LG。 三星亦发展通讯网络业务及数字应用业务，三星是手机第三大厂商，仅次于诺基亚和摩托罗拉，亦是CDMA手机全球第一大厂商。数字应用业务则以发展高端家庭电器为主，产品有冰箱、冷气机、洗衣机、微波炉。 三星的技术变革情况如下： 科技公司在发展初期，一切研发项目都只能从零做起(阶段0)。可是，因“阶段0”的研发需要不断尝试及不断从错误中改良，所需成本及研发时间亦因而大大提高。 三星电子的研发方向正相反。李健熙曾说：“如果付出1亿韩元，就能以一周的时间获得技术；硬要投入10亿、20亿韩元，还必须经过3-5年的开发，那是一种浪费。付5%的技术费用没关系，只要能获得Know-how，获得10%的利益就好了。” 作为一家迟来的科技公司，三星明白自己首要的工作是在激烈的竞争中尽快缩短与同行先发企业在技术开发上的距离。因此，三星在研发技术中采取了一种与别人不同的研发方向--“反向工程”。通过支付专利金引入技术，然后以模仿的方式学习他人的技术，再改造成适合三星使用的研发方向，这正是“反向工程”的要点所在。三星就是以购入专利及模仿技术去取代所需成本及研发时间较长的“阶段0”研发，以最短的时间缩短与技术领先者的距离。 三星技术变革的成果如下： 半导体是三星最早获得世界领先称号的产品。在最初缺乏半导体核心技术的阶段，三星派出7名高级技术人员向美国美光科技公司先后两次要求授权技术，以支付专利金的代价引进美光的半导体技术，其后经过不断的技术钻研，三星半导体由推出64Kb动态内存技术(落后4年)到64Mb动态内存技术(与美、日同步)以至256Mb动态内存技术(世界领先)，前后只用了6年的时间。 液晶显示器是三星第二个创造先进的产品。与半导体一样，三星在最初阶段都是以支付专利金的方式，取得美国国家半导体生产液晶体芯片的授权，解决缺乏核心技术的问题。在加入自己行业的低压差分信号(LVDS)及低振幅差动讯号传输(RSDS)互联技术后，元器件数量减少了一半，大大降低了成本。最后在主动拉低液晶显示器价格的策略下，三星成功取得全球第一的市场占有率。 三星的手机在短时间内成功进入三大手机生产商行列，除了三星手机在市场上花了不少功夫外，CDMA的发展亦十分重要。在与美国高通合作取得当时不
非正式组织的案例分析
--------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 非正式组织的案例 分析 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的 接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。下面是由小编整理的非正 式组织论文，谢谢你的阅读。非正式组织论文篇一 非正式组织成因研究综述 【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初 改变了人们对组织的看法。“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。本文在 回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。 1 ---------------- 精选公文范文 ----------------
--------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 【关键词】非正式组织 ;成因 ;建议一、非正式组织及其特征 非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他 认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的 共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。 组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或 需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。 迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从 分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。可以讲非 正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。即，无名称、无明确边界、无正式任命 以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。 二、国外相关研究回顾 2 ---------------- 精选公文范文 ----------------