管理学经典文献选读

管理学经典文献选读工商管理专业专用

整理人：杨晓智email:xiaozhi_y@https://www.360docs.net/doc/d11139279.html,

1.泰罗《科学管理原理》（节选）

什么是科学管理

本篇选自(国会宣言)，在此文中，科学管理之父解释了科学管理的本质及其引发的思维方式革命。通过阅读这篇节选的文章，我们会认识到，科学管理远不只是一件简单的用以提高效率或节省时间的工具，而是一种应该深深植根于组织内部的思想观念。

科学管理决不是一件或一组高效的或用以提高效能的工具。它不是一种新的成本核算法，不是新的工资结算方式，不是计件系统，不是分红的方法，不是奖励方式，不是用秒表来纪录工人的劳作情况，不是对时间的研究，不是对情感和工人行为的分析，不意味着用一两吨统一格式的印刷品或表格来对人说：“这就是你们的管理系统，拿去用吧!”不是功能性领导，也不是那种随便什么人一说起科学管理就首先想到的东西。对一般人来讲，提到科学管理时脑海中总会浮现出上述的那些东西，但实际并非如此。在此，我绝对无意于嘲笑成本核算、时间研究、功能性领导、新的工资结算法和其他任何确实能够提高效率的方法，实际上，我也相信这些方法。但我要强调的是，这些东西无论从整体还是从局部来讲，都不是科学管理本身，它们只是有益于科学管理的附属物，正如它们也是其他管理方法的附属物一样。

从本质上讲，科学管理其实是一个机构或行业内思维方式的彻底革命。对劳动者而言，是对工作、同事和雇员责任在思想观念上的彻底革命；对管理方(领班、主管、业主、董事会等)而言，是对自己、对工人的责任和处理日常事务的方式在思想观念上的彻底革命。如果不是双方共同对思维方式进行彻底革命，科学管理将不复存在。科学管理的实质就是这种完全的思维方式的革命。随后我将向你们解释这种革命到底是什么。我知道这听起来有些虚张声势，像是在说空话、大话，但我将尽力解释这一思维方式重大革命的内容，因为它确实关系到劳资双方观念的根本转变。我今天将要谈及的大部分内容，涉及如何实现这种伟大的思维方式革命，无论你是否对细节感兴趣，我都希望你能够认识到，态度和观念的转变必将对双方产生同样良好的结果。现在，我就向你们说明劳动者和管理方所经历的一个重大观念转变。

我们完全可以认为，在过去的生产企业中，管理人员和劳动者的兴趣和注意力主要都集中在如何分配共同创造的盈余上。管理方始终在为自己追求最大的利润，劳动者也在为自己追求最高的工资收入。相对政治经济和其他问题而言，盈余分配是更为简单明了的事情。工厂的每一件产品都有固定的销售价格，在它的生产过程中有很多的花费，如原料、生产成本、销售成本和其他间接的成本(厂房租金、税收、保险、水电、机器维护、贷款利息等)，如果我们从销售价格中扣除这些花费，剩下的就是盈余，它既要包括资方的利润，也要包括劳方的工资。过

去，双方的注意力大都集中在盈余的划分上，都瞪大了眼睛。工人们希望以工资的方式获得尽可能大的一部分，而管理方希望以利润的方式获得尽可能大的一部分。我们可以看到，过去发生的劳资纠纷大部分都是盈余分配的矛盾所引发。

当管理方发现销售价格下降时，往往会降低工资——减少盈余中工人的份额，作为解决问题的出路，以保护自己的利益。至于工人(我们不能责怪他们)，没有谁会愿意放弃工资中的每一元钱，在淡季时，他们想保持从前的工资水平，而到旺季时，他们又想得到更多。就是这样，大部分的盈余分配矛盾由此产生；在极端的情况下，会发生严重的仇视和罢工。逐渐的，劳资双方彼此对立，甚至有时互相视作敌人，彼此斗争，都想削弱对方而增强自己的实力。

在科学管理中，劳资双方思想观念发生巨大转变，他们都把眼光从单纯的盈余分配上转移开来，不把那当作最重要的事情，而是共同致力于增加盈余，直到把“蛋糕”做到足够大，大到无需再为分配它而争执。他们都认识到，如果双方化敌为友、密切协作、互相帮助，创造的盈余会比过去大得多，工人的工资会得到充分的提高，厂商也会得到更多的利润。先生们，这就是伟大的思维方式革命的开始，是迈向科学管理的第一步。双方的思想观念必须彻底改变，以和平代替争斗，以兄弟般真诚的合作代替互相敌对和倾轧，以向着一个目标共同努力代替分裂，以相互的信任代替重重疑虑。

我认为，科学管理必须沿着这条路走下去。这种崭新的观念，对于科学管理是至关重要的。只有当这种观念成为劳资双方共同的指导思想，和睦与协作取代了无序和争斗，科学管理才有可能成为现实。

双方对于盈余分配问题在思想观念上的转变，只是在科学管理中发生的重大思维方式革命的一部分，我将在以后对这一革命的其他组成部分进行解释。此外，还有一种观念的转变，对于科学管理是绝对必要的。那就是双方都必须认识到，无论是工人还是老板，在企业运行的所有问题上，都必须以科学的、准确的调查研究来代替过去的个人臆断。这一点无论对于确定工作方法还是划分工作时间都是很重要的。

只有劳资双方的思想观念都发生了这种转变，他们都认识到了自己在创造最大盈余中的责任，并以准确的科学知识代替个人经验和个人专断，科学管理才会实现。

这就是科学管理中必备的两个因素。

2.马克斯·韦伯《经济和社会组织》（节选）

理想的行政组织理论

对马克斯·韦伯而言，控制是所有企业有效运转的关键性因素，而最佳控制则来自组织机构中的行政组织形式。如果你是那种把行政组织理论与低效、繁文缛节等混为一谈的人，本文将使你确信，那根本不是韦伯对完美的行政组织理论所做的定义。相反，他视它为人类进行强有力控制的最佳方式。

实施合法权力最纯粹的类型就是聘用行政组织的全体管理人员。只有组织的最高首领能凭借特权、选举或已有成功占据其权力地位，但即便他的权力也构成了一个合法的“能力”区域。在这个最纯粹的类型中，最高首领之下的全体管理人员由各个官员组成，他们的指派与职务执行根据以下标准进行：

1.他们具备个人自由，并受制于只与他们那非人格化的职位责任有关的权力。

2.他们构成了明确定义下的等级制度。

3.每个机构都有明确定义的合法的职权范围。

4.机构内部是自由的合同关系，因此，原则上存在自由选择。

5.选举候选人基于技术资格。在最理性的情况下，检验标准是保证了技术培训的测试或文凭证明，或二者兼要。他们是任命的，不由选举产生。

6.他们以固定数额的现金计酬，多数人享有养老金。尤其在私人组织里，聘用机关仅在特定条件下才有权决定最终任命，同时，官员一般都有辞职的自由。薪金级别主要根据严格的等级制度制定，但除此标准外，职位职责与在职者社会地位的需要也会被考虑在内。

7.机构独立，或至少基本上由在职者单独占有。

8.它构成了一种职业生涯，有一个基于资历、成就，或二者兼备的“激励”系统。提拔完全依靠上级判断。

9.官员的工作与管理意义上的所有权完全分离，他不能把职位据为已有。

10.在机构事务的处理中，他受制于严格系统的组织原则。

从原则上说，这种组织类型可以适用于各行各业。它能被用于利润创造型企业、慈善组织，或其他许多产出思想或物质产品的私人企业。同样，它还能被应用于政治和宗教组织。可以证明，随着对纯粹形式不同程度的相似，它在历史上存在于以下领域：

1.比如说，这种行政组织类型在私人诊所、受捐医院或教会医院都能看到。在天主教教堂，行政组织也扮演着重要的角色。现代教堂中神职人员的管理角色也能很好地证明这一点，它剥夺了以前在很大程度上遭受私人占有的几乎所有老式教会的圣俸。从普遍存在的主教团概念我们还可以说明，它被认为是正式设立的关于宗教事务的普遍合法职权。类似地，罗马教皇绝无错误的教条被认为在现实中具有普遍的权威性，但在其职权范围内，只是无权得到权威人土的地位这一点，就暗示出了机构范畴与在任者私人事务范畴的典型区别。同样的现象还出现于大

规模的资本主义企业，企业越大，它们所起的作用就越重要。在将要进行单独探讨的政党中，这种真实性也毫不减色。最后，现代军队实质上是一个由特殊类型的军队官员：“军官”控制的行政组织。

2.纯粹形式下的行政组织，其职权主要根据委任原则行使。通过选举产生官员的等级制度组织与由委派产生官员的等级制度组织绝对不是同一种概念。在第一种情况下，选举不可能产生严格的，甚至只是接近于委派类型的纪律；因为它是一种出于竞选目的而对下级官员开放的系统，对上级官员也一样，官员前途不依赖于上级的判断。

3.使自由选择成为可能的自由契约型委任，是现代行政组织的核心内容。没有个人竞争，由不自由的官员(像奴隶或受赡养者一样，只能按照正规行政组织的行事规则行事)行使职责的等级组织，用的是术语：世袭行政组织结构。

4.技术资历在行政组织中所起的作用日益重要。即使政党和商团官员也需要专业知识，虽然它通常更具有经验主义特征，靠经验而非正规培训增长。现代国家惟一无需技术资历的“官员”就是那些部长们和总统们了。这一点只能说明他们是仅具一般意义而非实质上的“官员”，就像现实中大型企业的管理者或经理一样。因此，在行政组织高层，要有一个至少不算纯粹行政的必备要素。行政组织分类是依靠全体管理人员的特定类型，仅用于控制实践的分类。

5.行政组织官员一般领取固定薪金。与之相对应，私下拨给的收入来源叫做“圣俸”。行政组织的薪金通常为现金发放，尽管这一点并不是行政组织的重要内容，而只是最适合于纯粹类型的一个方案而已。支付类型倾向于具有圣俸特征，而且，接受圣俸还暗指收入与职位的额外机会。同时，这个领域具有渐进转变的性质，其间有许多中间类型。靠出租或出售职位、以源于职务的收入做抵押获得额外款项等现象，均与纯粹的行政组织类型无关。

6.不任命在职者主要职权的“部门”，特别是那些“荣誉”部门，属于其他分类。典型的“行政组织”官员会完全占据部门，作为他的主要职权。

7.谈到官员与管理意义上所有权的分离，公众管理部门、私人行政组织和大型资本主义企业具有同等重要的意义。

8.学院组织团体的重要性日减，有利于事实上通常也是大部分的组织类型，使他们都顺从于一个领导的权威。比如说，普鲁士的学院“政府”让位给独裁的“地区总裁”之前，已然历时很久。我们已经发现，发展的决定性因素主要源于迅速、明确决策的需要，摆脱在各方观点中妥协的必要，以及摆脱多数与少数分歧的状况。

9.现代军官是官员任命型的，他们根据特定等级差别进行严格清晰的划分。就这一点而言，这种军官与选举产生的军队领导，具备超凡魅力的雇佣军队长，招募和领导像资本主义企业一

样唯利是图的军队的那种军官，以及花钱买来的委员会在任者等截然不同。这些类型之间也许会有渐进的转化。与其职责意义相分离的世袭“门客”，出于资本目的唯利是图的军队所有者，以及私人资本企业家，是现代行政组织类型的先驱。

◆独裁型行政组织管理

经验普遍认为，从纯技术的观点来看，行政组织对组织进行管理的纯粹形式(即行政组织的独裁型)能够获得最高程度的效率，并且是目前所知的对人类实行命令式控制的最合理的一种形式。在精确性、稳定性、纪律性、可靠性等方面它比其他任何形式都要高级。因此，它能为组织领导及其他与组织有关的人员所关心的结果提供很高的可计算性。总之，它在集约效率和应用范围方面是优越的，完全可以用于各种管理任务。

各个领域的现代团体组织形式的发展与行政组织管理的发展和传播是一样的。对于教堂和国家、军队、政党、盈利企业、促进各种事业发展的组织、民间协会、俱乐部，以及其他许多集体，都是这样的。以最显著的事情为例，现代团体组织形式的发展是现代西方国家最重要的现象。无论有多少种不适合这种模式的形式——如大学的代表团体、议会委员会、劳工代表会议、名誉官员、外行的法官等等，无论人们对“行政组织制度的邪恶”有多么不满，没有办公室管理工作，试图通过其他方式将管理工作继续下去，都是不可能的。为适应这种形式的需要，日常生活被分割成了几个部分。因为从形式和技术观点看来，行政组织管理形式与其他类似事物相比，往往是最合理的一个类型。出于当前多数管理的需要，它绝对不可或缺。选择只是在行政组织体系和对管理领域的浅薄涉猎之间进行。

行政组织之所以优越是因为通过现代科技与商业方法在商品生产方面的发展，技术知识所起的作用已经变得绝对必要了。出于这种考虑，基于资本主义或是社会主义的经济体系就失去了划分界线。事实上，如果后者达到了可比的技术生产率水平，那么就意味着专事行政组织的重要性将会大大提高。

当那些受制于行政组织控制的人想要逃离现有行政组织装置的影响时，创建一个他们自己的遵循行政组织程序的组织极有可能，也很正常。类似地，现有行政组织装置趋向于在最具有影响力的利益如物质和目标的驱使下，不断发挥作用，但其特色依然完美。失去它，一个像我们自己这样的社会(基于纪律与技术培训，官员、雇员和个人与管理意义上的所有权相分离)将不可能再行使其职能。惟一的例外恐怕是那些类似农民的群体，他们仍然拥有他们自己的生存手段。即使在权力变革或被敌人占有的情况下，行政组织机制都将维持正常运行，就像还在原先的合法政府统治下一样。

问题往往是由谁来控制现有行政组织机制。这种控制对于那些没有技术专长的人而言也是

可能的，只不过程度非常有限而已。一般而言，从长远观点来看，受过培训的常任官员比他的名义上级内阁部长(非专业人士)更有可能取得成就。尽管绝非独一无二，资本主义体系在行政组织的发展过程中，也已经不可否认地发挥了重要的作用。事实上，如果没有它，资本主义生产就不可能持续进行，任何一种合理的社会主义类型只须接管它并强化其重要性即可。它在资本主义支持下的发展过程中，逐渐形成了对稳定、严格、集中和可量化管理的迫切需求。正是这种需求使行政组织在我们的社会中作为各种大型管理过程的核心要素，发挥了至关重要的作用。只有通过各个领域(政治、宗教、经济等等)小型组织的反演，它才可能发展到脱离其自身影响的程度。另一方面，资本主义的现代发展阶段强烈趋向于孕育行政组织的发展，尽管资本主义和行政管理的历史渊源迥然不同。然而，基于行政组织管理的资本主义是最合理的经济制度，它还可以反过来促使行政组织发展得更加合理，尤其由于出于财务观点，它能够供应必需的现金来源。

和高效行政组织管理的财务条件一起的，还有一些特别重要的关于沟通和运输的条件。精确的行政组织需要铁路、电报、电话等服务设施，而且以后还会越来越依赖这些条件。组织的社会主义形式也不会改变这个事实。在社会主义体系中是否能够为银根紧的行政组织提供类似资本主义体系下的必要的运作条件，的确是个问题。因为实际上，社会主义需要比资本主义程度更高的正规行政组织体系。如果这一点不能被证明为可能，就还得证实社会系统中存在另一种不合理元素——社会主义经常遭遇到的表面与现实合理性的冲突。

行政组织管理体系的本质意义是基于知识的控制。这是使之异常合理的重要特征。一方面，它与技术知识相一致，通过技术知识它能够确信自己极具影响力。此外，使用它们的行政组织或权力持有者以增长工作经验的方式，趋向于使自己的权力伸向更大范围；因为他们通过办公室工作可以获得特殊的实践经验，并且还能得到与自身有关的文件资料储备。由于不是行政组织特有的，“官方秘密”概念就理所当然具备了他们的特征。与技术知识有关的科技培训和商业秘密所处的地位有点相似，它是追逐权力的产物。

行政组织是一门高级学问，既包括技术知识，又包括把事实纳入自己体系的知识，后者通常限于私有企业——资本主义企业机构。在我们的社会里，资本主义企业家是能够遵从合理行政组织的工作知识，维持起码的豁免权的惟一一种类型；其余的普通大众则倾向于参与到无疑会遵循行政组织控制的大型团体中。这一点与大批量商品生产中的精密控制机制一样具有其必然性。

行政组织控制具有普遍性的社会后果主要有以下几个：

1.为了尽可能地根据技术能力进行招聘，趋向于实施“水准测量”；

2.财阀政治由技术培训的最长可能年限而来，现在通常一直持续到30岁；

3.对形式主义的非人格性进行精神统治，没有憎恨或激情，因此也没有友爱或狂热。控制条例是直截了当的职责概念，没有对个人的关心。每个人都既遵从形式又遵从实际实施过程，也就是说，人人都处于经验主义的境况。这是完美的行政官员处理其部门事物的核心内容。

行政组织的发展极大地促成了社会阶层的分级，从历史上看这也是一个正常的趋势。反之，社会分级的每一个步骤也为行政组织的发展创造了有利条件。因为它倾向于消除阶级特权，这些特权包括擅用管理手段，擅用权力，基于荣誉或出于对财富的嗜好而占据职位等。随处可见的这种组合不可避免地预示着大众民主政治的发展。

合理行政组织的“精髓”通常具有以下特征：

1.所有人出于对自身安全的考虑促成的形式主义，无论如何都有可能被包括在内。否则通往武断之门就会敞开，形式主义也会处于最小阻力的额度范围之内。

2.另外还有一个显然与上文相悖的趋势——部分真实的矛盾现象。即官员认为其管理职能不再包括实质上很功利主义的观点，即为了下属的福利等。但这种实用倾向通常被表达为对调整后的度量方法做出回应。度量方法本身具有拘泥于形式的特性，很容易被认为是形式主义精神。这种独立存在的合理性趋势，被所有那些遵从权利的人们所赞同，这类人不包括上文提及的、非常关注已有优势的安全性的那些人。

关于这一点展开的问题讨论属于“民主政治”理论的范畴。

3.哈罗德·孔茨《管理理论的丛林（1961年）》（节选）

现代管理理论的学派

管理学的学生都同意，管理问题自人类开始有组织的生活就已经存在，但大多数人都认为，有系统地对管理进行研究则是本世纪，尤其是近20年来的事情。另外，直到最近几年，几乎所有试图对管理过程进行分析，寻找出理论依据，以促进科研、教学和实践的人都是在这一方面活跃、敏锐的参与者，他们对自己多年的经验进行了思考。把一般管理作为一种以智慧为基础的技巧，最早可见于Fayol，Mooney，AlvinBrown，Sheldon，Barnard和Urwick等人的著作。即使是经验主义研究最学院派的崇拜者也不能否认，这些富有洞察力的先行者从多年经验里提取的基本原理也涉及到了经验主义。众所周知，这些人在进行研究时，既未做过问卷调查和访谈，也没有做过数学分析，所以他们的研究不能被完全地认为是先验的或者肤浅的。

在现代管理理论形成的那几年里，缺乏学术著作的现象很值得注意，这种情况现在已得到

扭转。在学术殿堂里，大量的论文和研究成果源源不断地涌现。有趣的是，这也带来了众多的迷惑和分歧，也许可以被视作是管理理论尚未成熟的标志。我们可以看到，弗雷德里克·泰勒对厂房内工序安排的研究、亨利·法约尔从一般管理学角度对经验进行反思和升华，以及其他早期的研究，都存在着众多不同的研究方法，造成了管理理论中学派林立的现状，反而束缚了管理学的研究。

霍桑实验和对研究人的关系兴趣复苏的20世纪三四十年代造就的一些行为学家，把管理看作是人际关系和管理理论基础的复合体，当时，管理理论的基础是一些尚未完善的心理学试验性原则。有的行为学家把管理理论简单地看作是社会学的制度和文化表现。那些把决策视为管理核心的学者们，以这个核心为基础，向各个方向展开研究，涵盖了组织生活的各个方面。数学家们认为管理基本上是对用符号表现的逻辑关系和永远普遍受到尊崇的模型的实践。当管理学被看作是对若干个体系和再分的体系中的一支进行的研究时，我们就完全可以想见，研究者很可能只有把整个物质和文化世界都包含进管理系统后才能满意。这时，分歧的不断扩大就达到了顶点。

随着社会学家、物理学家和生物学家近来对一个古老课题的研究以及各种企业管理人员对这个课题兴趣的急速增加，我们所说的这个深不可测的管理理论丛林已不再难以理解。勿庸置疑，心理学家、社会学家、人类学家、人际关系学家、经济学家、数学家、物理学家、生物学家、政治学家、商务管理学者甚至参加实际工作的管理人员都愿意搭乘这辆有趣的、富有挑战性的、有利可图的乐队花车。

关注知识前沿的不断拓展，理论积淀不断丰厚的人，不会因为各个学科及实践领域对管理学兴趣大增而感到不安。实践者和研究者都看到，改善管理所带来的潜力是巨大的，但令他们不安的是，由于管理理论研究方法的多样化，已经造成了一场令人迷惑的、并有负面作用的混战。在不同门户和门徒中，许多未来的学派领袖主要兴趣似乎是创造一种特立独行的(同时也是有“创新”意义的)管理方法。为了维护自己理论的独创性，以能在后世有一席之地(或至少为了证明学术地位和得到提升)，贬低(有时甚至是不负责任地攻击)他人的观点、言论和行为似乎已经成为一种时尚。

为能找到一条穿越这杂乱的理论丛林的捷径，把现代管理理论涉及的一些问题揭示出来，使大家的兴趣、才智和研究结果变得更有意义，我意欲在此对管理理论的各个“学派”进行划分，并简要地辨析各种分歧的由来，为消除这丛林中的杂乱现象提供一些建议。我希望这项工作有助于对这个学科进行进一步的澄清，至少能使我们这些从事管理研究的人不会在面对各种各样的、有时甚至是恶意的争论时，表现得如同盲人摸象一般。

◆6.1 管理理论的主要“学派”

在将要把管理理论划分为6个学派时，我意识到自己可能会忽视某些方法，而且对各种方法中的细微差别也不可能面面俱到。但是，我认为管理理论研究的大多数方法都可以被划分到下列的所谓学派中。

◆6.1.1管理过程学派(The Management Process School)

这一学派认为，管理可以被看作是人们被有组织地集合起来以实现目标的过程。该学派的任务就是对这一过程进行分析，为这一过程构建一个概念的框架，分析出过程背后的规律，建立起一整套管理理论。它把管理视作一个普遍意义上的过程，而不论其在哪种企业或企业的哪个管理层次，尽管它也承认企业之间、管理层次之间在客观上差别非常大。该学派认为，管理理论就是对经验的总结，通过科学的研究和对所认识到的规律进行实验，以及传授管理过程中涉及的基本原理和基本法则，最终达到促进实践的目的。

管理过程学派往往被人们尤其是被批评家称为“传统的”或“普遍主义”的学派。亨利·法约尔可以被认为是这一学派的鼻祖，尽管他并不为许多该学派的信徒所知，因为他的作品被同时代的弗雷德里克·泰勒掩去了光芒，而且直到1949年他的著作才被大量翻译成英文。与弗雷德里克·泰勒不同，这一学派早期的大多数研究者只对管理过程中的组织进行了研究，主要是因为他们对这一方面更富有经验，并且在1940年之前，管理人员很少对计划、控制和雇员的作用加以注意。

本学派将其管理理论建立在以下几个信条之上：

(1)管理是一个过程，在对管理人员的功能进行分析后，可将这个过程进行最优化的分解。

(2)众多企业长期形成的管理经验可以被作为是获取一些基本概念和普遍原则——一般被称为原理一的基础。在对管理加以认识和改进时，这些原理具有帮助澄清认识和增强预见性的价值。

(3)这些基本概念可以成为研究的焦点，以确定它们的正确性，并提高它们在实践中的意义和可行性。

(4)这些基本概念在被证明是正确的并经过了完善以后，可以成为一个有价值的管理理论的组成部分。

(5)管理是一种技能，像医学或建筑学一样，通过掌握其基本规律可以得到提高。

(6)管理的原理就像生物和物理原理一样，即使在某些情况下，实践者想在提出的方案中回避原理以节约必要的费用，但原理仍然存在。(这一点在医学、建筑等行业中并不是一个

新概念，它们的工作目的本身就是要在顺应基本原理的基础上，创造性地实现预期的目的)

(7)同其他科学和艺术领域一样，文化、物理和生物等因素对管理者的工作环境和工作对象都有不同程度的影响，管理理论没有必要涵盖知识的各个领域，把它们作为自己学科的理论基础。

这一学派的基本方法是，首先研究管理者的功能，其次是在了解了管理者功能的基础上，对其进行剖析，从复杂的管理实践中提炼出基本概念。我认为，把围绕这些基本要素展开的功能分析进行划分是有必要的：

(1)功能的本质是什么?

(2)功能的目标是什么?

(3)如何解释功能的结构?

(4)如何解释实现功能的过程?

也许还有其他有用的方法，但我发现与管理有关的所有东西(甚至是一些关系甚远的研究和概念)都可以放在这个框架里。

另外，纯粹是为了使管理理论领域更好操作，这一学派的支持者一般不把社会学、经济学、生物学、心理学、物理、化学或其他学科的全部内容包括进来。这样做并不是因为这些学科知识不重要，或者对管理没有什么影响——原因很简单，没有知识的参与，任何科学和技能都不会取得真正的进步。但是，在涉及金钱、宗教、教育或者其他方面的各种生产和销售活动中，管理者的功能是完全独立于我们生活的物理、生物及文化领域的，认识不到这一点则是愚蠢的。还有，知识和理论的其他“组成部分”之间是否也存在类似的关系呢?

◆6.1.2经验学派

我把第二类管理理论称作“经验学派”(The Empirical School)。我认为这一学派包括把管理看作是对经验进行研究的学者。他们有时试图总结出一些一般性规律，但通常也只是作为一种传授经验的手段将其教给实践者和学生们。这一学派的典型学者通常视管理或“政策指导”为对案例的研究和分析，或者采用Ernest Dale的“比较方式”等研究手段。这种方法似乎是以这样一个假设为基础，即如果我们对成功的管理人员的经验或管理中所犯的错误进行研究，或者努力解决管理难题，我们将会懂得并学会使用最有效的管理技术。这种管理方法认为，学生或实践者通过亲自实践，发现在各种情况下什么手段可行、什么不可行，将学会在类似情况下采取同样的手段。

向经验学习的重要意义不容否认。但是与法律不同，管理不是建立在先例基础上的科学，而且完全一样的情况不太可能再次出现。事实上，过于依赖过去的经验和以前解决管理问题的方法存在着潜在的危机——原因很简单，在过去被认为是“正确”的技术和方法未必适合未来

的情况。

提倡经验管理方法的人往往认为通过分析案例和历史，他们就能总结出具有指导意义、能解决未来管理问题的一般规律。Ernest Dale声称，他在研究了“普遍主义”学派提出的原理后，“没发现任何有实践价值的东西”。有意思的是，他从自己对若干重要管理实践者的研究中总结出了一些“普遍规律”和“准则”。除了在基本概念上有分歧外，Dale的“比较”方法与他所鄙夷的“普遍主义”方法实际上是否一样呢?

经验学派强调对经验的研究，由此产生的钻研和思考确实有助于对管理原理的证实。与管理过程学派相比，这一学派的倡导者更有可能建立一个基本理论框架。经验学派的成员不会仅仅满足于交换毫无意义、不成系统的经验，所以从研究中总结出一般规律对他们来说很有必要。在这方面，经验学派和管理过程学派是一样的。

◆6.1.3人类行为学派

人类行为学派(The Human Behavior School)的观点是建立在这样一个中心命题上，即，管理是通过人来办事，所以对管理的研究必须以人际关系为中心。这一学派被称为“人际关系”、“领导能力”或者“行为科学”的方法。“通过研究人与人之间的种种现象，从个人的行为、性格到各种文化之间的关系，这一学派共享了已有的和新近发展起来的相关社会科学的理论、方法和技术。”换句话说，这一学派强调管理中“人”的因素，以这样一个原则为基础，即当人们为实现特定目标分组协作时，“人们应该互相理解”。

这一学派的学者对心理学和社会心理学有很强烈的认同感。他们的研究焦点在于，人这种有社会心理的动物的行为动机究竟是什么。该学派的有些学者认为，了解人的社会心。管理是管理者工作的一部分，这可以帮助管理者了解雇员，迎合他们的动机，获得雇员最大的支持；另一部分学者则把个人和集体的心理行为视为整个管理工作的全部。

这一学派中有的学者强调人际关系是一种技巧，认为管理者了解并掌握它是很有利的。有的学者强调管理者是领袖人物，有时把管理和领导等同起来，这样就在实际上把所有的集体行为当作是管理行为。还有学者把对集体行为动机的研究和人际关系的研究简单地看作是对社会心理关系的研究，这样一来，似乎只是简单地给社会心理学贴上一个管理学的标签。

不能否认，管理必须处理人的行为。对人的互动行为进行研究，无论是否在受到管理的状态下，都是很重要、很有意义的，这一点无可厚非。如果认为优秀的领导能力对于优秀的管理者无关紧要则是大错特错。人类行为涉及的领域和管理的领域是否等同是另外一回事，这就像是把对人体的研究称作是心脏学一样不恰当。

◆6。1.4社会系统学派

社会系统学派(The Social System School)与人类行为学派关系密切，往往容易混淆或交织在一起。社会系统学派的一些学者把管理视为一个社会系统，即一个文化的相互关系的系统。有时，如在March和Simon的案例中，这一系统仅限于正式的组织中，组织这个词相当于企业，而不是管理中经常提到的由权威操纵的活动这一概念。在其他案例中，该学派的研究不仅限于正式的组织，而是包括了所有的人际关系体系。

这个学派有浓厚的社会学气息，所做的研究与社会学一样。它辨识各种社会组织文化关系的性质，并试图证明，它们是一个彼此联系的、通常是和谐的系统。

这个学派有很多充满活力的、健谈的学者，而Chester Barnard也许是他们的精神领袖。为能从根本上对管理程序进行解释，这位爱思考的高级主管在个人需要的基础上建立了一套协作理论，试图通过协作来克服个人及周围环境的生理、物理和社会的局限性。Chester Barnard 从整体的协作系统中抽取并建立起一套相互关系，他将此定义为“合理组织”。与普通管理者所持的观点不同，他的“合理组织”的协作模式是，人们可以相互交流，愿意为一个共同的目标而奋斗。

Barnard的协作模式观念广泛存在于社会系统学派许多学者的作品中。例如，Erbert Simon 曾经把组织理论的目标和人类组织的性质定义为“相互依赖的活动体系，至少包括若干个基本组织，其参与者的行为通常很理性，并指向建立在常识基础上的目标。”如此看来，Simon和其他人似乎拓宽了社会系统的概念，使它还包括了任何协作和有目标的集体的相互关系和行为。

社会系统学派在管理领域作出了许多令人瞩目的贡献。这一学派认为有组织的企业是一个文化有机体，受文化环境的各种压力和矛盾的影响，这个观点对管理理论学家和实践者同样有帮助。有些观点对管理理论学家和实践者更有帮助，如对组织权威的制度基础的认识，不合理组织的影响，以及类似Wight Bakke所说的“组织的束缚”’等社会因素。同样，Barnard的许多有益的见解，如他的利益驱动论和机会主义理论等，都给管理的实践提供了从社会学角度进行认识的视角。

基础社会学、对社会行为概念的分析以及在社会各体系的框架里对集体行为的研究，的确对管理领域具有很高的价值。但是有人很可能会问：这是否就是管理?管理学的范围与社会学的范围是重合的吗?是否社会学与语言学、心理学、生理学、数学或其他知识领域一样，也是管理的重要支柱呢?对管理进行定义必须像对知识领域进行定义一样吗?

◆6.1.5决策理论学派

决策理论学派(The Decision Theory School)是管理理论的又一个分支，其支持者很具学

者风度，而且人数越来越多。它强调以理性的方法作出决定——从多种可能中选出行为或行动方针。决策本身、决策人和决策集体、对决策过程的分析都可能是该学派的研究对象。在研究对象的选择上，有的学者将自己主要限定在决策的经济基本原理上，有的将企业中发生的所有事情当作自己的研究对象，还有的学者拓宽了决策理论，包括了心理学和社会学以及决策的环境和决策者。

决策学派显然是消费者选择理论的产物。消费者选择理论是19世纪早期的Jeremy Bentham时代以来经济学家关心的课题。决策学派的产生是因为种种经济问题和分析，如效用最大化、不关心曲线、边际效用及风险和无常环境下的经济行为。所以一点儿也不奇怪，这一学派的大多数学者同时又是经济学家，这一学派的内容和模型构建与数学关系密切。

决策学派在努力拓宽自己的研究领域，而不仅限于对多种可能性的评估过程。对许多学者而言，对多种可能性的评估已经只是一个出发点，用以研究人的行为的各个方面，包括组织结构的性质、个人和集体的心理和社会反应、为决策提供基本信息、价值观念分析，尤其是与目标、交流网络和激励因素相关的价值观念的分析。可以想像，这一学派的学者在对决策这一窄小却又重要的领域进行研究时，是通过他们对管理内部的观察，再对整个企业运行及其环境进行思考的。于是，决策理论不再简单地把注意力投向决策这一个狭窄的问题，而是把整个企业视为一个社会体系进行广泛的研究。

有人认为，既然管理是以决策为重点，管理理论在未来的发展中就会把决策作为它的中心焦点，其他的观点将依附于管理理论结构的中心——决策。如果事情真是如此，可以想像，对决策本身、决策程序及决策人的研究将会延伸至整个管理领域。但是我们不知道决策是否也可以成为整个人类知识领域的中心。正如大多数决策理论学者已经认识到的，决策既是个人问题又是组织问题，上面介绍的纯决策理论中的大部分只适用于鲁宾逊(Robinson Crusoe，英国作家笛福著作《鲁宾逊漂流记》中的主人公)式的生存和思考方式o

◆6.1.6数理学派

尽管数学方法可以、而且已经被任何管理理论学派所利用，我还是要把那些视管理为数学模型和程序系统的理论家归为一个学派。我个人以为其中最著名的也许是运筹学的研究者或分析家。他们有时自命不凡地把自己美称为“管理科学家”。数理学派(The Mathematical School)的一贯观点是，如果管理，或者组织，或者计划，或者决策，是一个逻辑的过程，它就可以用数学符号和关系表示。此学派的最重要的手段是模型，因为通过它可以把问题的基本关系及选定的目标表示出来。

毫无疑问，数学手段对于任何研究领域都是非常有用的。迫使研究者对问题和问题的范围

作出定义，传统上允许加入符号代表未知数据。数学的逻辑方法是多年的科学应用和提炼的结晶，为解决或简化复杂的问题提供了有力的帮助。

但是，在物理、化学、工程学或医学中数学并不是一个“独立的”学派，同样，在管理理论中它也很难被看作是一个真正独立的学派。我在这里提到它，是因为数学分析家们好像发展成了一个宗派，他们把管理领域划归到了自己的名下。

说数学只是一种工具而不是一个学派，我的初衷不是要贬低数学在科学管理和实践中的影响。管理领域至关重要却又非常复杂，数学家们为它带来了自然科学的工具和技术，为这一领域的有序思维作出了巨大贡献。他们赋予了管理人员更清楚地看问题的手段和愿望，使管理学者和实践者有了设立目标和对提高效率的措施的需求；在促使管理学成为一个富有逻辑关系的体系的过程中，他们发挥了极大的作用；他们促使管理者回顾并不时地重新组织信息来源和各个系统，以使数据具有真正的量的含义。但是，尽管数学作出了这么多有意义的贡献，使得对管理的研究更加敏锐，计划更加周密，我仍然认为数学不是管理理论，正如它不是天文学一样。

4. 埃尔顿·梅奥《工业文明中的人类问题》（节选）

霍桑试验与西方电气公司

霍桑试验的第二阶段：访谈计划

但是，当时还不能得出这样的结论，因为主要的变化，试验室与工厂各部门的各种工作条件之间的确切差别尚未搞清。公司的主管人员决心“再看一看”试验室以外各部门的情况；他们的想法是，那些部门中还会看到些相当重要的事实，即这个试验本应引起主管人员重视的那些事实。因此，制定了访谈计划。

人们很快发现，在这种情况下，问答式访谈是不适用的。工人们希望进行交谈，希望在严守访谈内容秘密的条件下(这条从未违反过)，与看来是公司的代表或根据其态度看来是负责的人进行自由交谈。这种做法本身就是不寻常的；在这个世界上，几乎没有人有过这样的经验，能找到某个人，既聪慧又专心致志地倾听对方的全部谈话，而且不打断对方的话。要做到这一点，必须对访谈员进行培训，教他们如何倾听、如何避免打断他人的谈话、避免说教，以及如何在个别情况下一般地避免使别人不能自由表达自己的思想。为此，制定了指导访谈员如何工作的几条粗略规定。这些规定大致如下：

1.全神贯注地倾听被访谈者的谈话，并使人明显看出你是这样做的。

2.只听，不说。

3.决不争论，也决不说教。

4.聆听：

(a)他想说的事情；

(b)他不想说的事情；

(c)如不给予帮助，他所不能说清的事情。

5.聆听对方谈话时，初步确定(以后还可修正)你面前这个人的(个人)类型。为了检验这点，可不时地把他的谈话内容加以总结并征求意见(如：你刚才说的话是这个意思吗，)这样做的时候，始终要特别小心，只需澄清，不要添枝加叶，也不要曲解人意。

6.必须牢记，任何谈话内容均应视作私人秘密，不得向任何人透露(这并不妨碍同事间讨论情况，也不妨碍在采取适当的防止泄密措施后写入公开报告)。

切勿认为这种类型的访谈是容易掌握的。确实，有些人，不论男女，天生就善于做这类工作。但即使是这样的人，在初期阶段也容易感到沮丧，感到无能为力。在这个阶段老访谈员必须以自己的经验和耐心的辅导帮助他们度过难关。访谈时应遵守的规则中，重要的有两条(这两条之所以重要是为了获得高度的技巧)。首先是第四条规则，即需要帮助被访谈者清晰地表达以前未曾表达过的思想和态度；其次是第五条规则，即需要随时对谈话内容加以总结并征求对方意见。访谈员一旦掌握这两条并能有效地加以利用，就是学会了相当熟练的访谈技巧。然而，让我重复一遍，这种技巧不是容易掌握的。这要求访谈员具有真正掌握别人思想脉络、理解他人谈话含义的能力。

我认为，研究组成员及其助手事先都不曾料到实施这样一个访谈计划会立即获得这样的反响。经常可以听到如下的意见：“这是公司所做的最好的事，”“公司早就该这么做了”等等。好象职工们早巳在等待机会，自由而无顾虑地谈谈他们对现代社会中五光十色现象的感受，决不局限于谈论工厂各部门的事。找到一个聪慧的人，不仅乐于倾听，而且还热心帮助别人表达一些理解模糊的想法与感想——这个，对于成千上万的人来说，在现代世界还是一件史无前例的经验。

前面我曾提过，访谈组在研究的初期阶段必然会遇到下述两个问题：

1.个人经历中被视为无益的某个经验，在工业组织的工作中是经常发生的小事情吗？

2.现代工业城市的生活，会不会以某种不为人所理解的方式使工人们倾向于做出思想上或情感上无法摆脱的反应，我还说过，这两个问题以“某种形式”继续吸引住研究小组负责人，直到研究结束时为止。

经过12年的进一步研究(至今尚未结束)已获得某些引入注目的进展。例如，在1932年，

我提出上述问题时尚未完全认识到科学、工程和工业的发展是怎样深刻地震动了文明世界的社会结构。这一根本变化(从既定的社会秩序过渡到适应性社会秩序)给管理人员和职工个人带来大量新的无法预见的问题。管理问题在监工工作中似乎最为尖锐。监工不再和他多年甚至终身熟悉的一组人——道工作，他所领导的一些工人刚刚组成一个生产班组，但几乎就在他开始观察时就要四散离去。现在即便不是不可能，也是很难与生产班组的工人进行逐个联系。如果他们已经组成一个机构全备的小组，那就比较容易做到这一点。例如，在后者的情况监工只须向一个人下达适当的指示，这个人再向下传达，并与班组一起将其贯彻。在前一种情况下，则必须向每个人重复指示，因而也许还会经常被误解。

但是，对于各个工人来说，问题就实在严重得多了。他在实际生活和思想背景上完全丧失了安全感和稳定感。我们每个人的安全感和稳定感总是来自确信自己是某个小组的成员。如果丧失了这个，无论是金钱收入，还是工作保障都不能提供足够的补偿。当小组随工种和工序的变动而不断变化时，个人不可避免地要产生空虚感，而他们的父辈则是在小组中找到友谊的乐趣和安全感的。在这种情况下，个人的不安(当然，许多不安既没有道理也缺乏根据)使同伴和监工觉得他更加难以相处。这种极端情况到目前为止也许还很少遇到，但是，由于科学技术的发现加速了工业发展的步伐，我们日益向这个方向靠近。

在本书的第一章我曾写道，科学方法有两种。在医学上，以实验室方法和临床方法为代表。在临床方法中，人们研究整个情况有两个目的。第一是熟悉事实并获得处理事实的技能，第二是以这种技能为基础，把技能业已表明与实验室周密研究有关的诸方面情况分离开来。由于某些基本因素被无意地或主观地排除，以实验室方法为基础的研究失败或部分失败时。研究人员如果是明智的就会返回来对整个情况进行临床方法研究，以求在被排除的决定因素的性质方面获得一些线索。霍桑工厂研究部的成员，于试验组的第十二试验时期之后所面临的情况正是这样，他们认识到这一点。所谓访谈计划就说明他们从实验室研究回到临床研究上来。然而，如同在整个临床研究中那样，对于被排除的单一的决定性因素不会很快就获得令人鼓舞的发现：要做一次又一次的观察，进展相当缓慢，所有观察都很重要，但只能逐渐形成一个单一的综合发现。这个缓慢进程在其他著作中也有描述，如《管理和工人》一书。然而人们在出现情况时，可以或多或少地试图对各种观察做出一个梗概了解。

公司管理人员事先拟定了一个简短声明，只有几句话，准备在谈话开始前向被访谈者宣读。声明内容是，向工人保证，任何谈话内容都不会泄露给他的监工或访谈组以外的公司负责人。在许多实例中，职工们总是对此声明不屑一顾，立即径自毫无顾虑地谈起话来。有疑惑的与其说是被访谈者，还不如说是访谈员。由于没有统计数字，我不敢说是大多数工人，但我可以说

是许多工人，用通俗的话说，早就“憋着一肚子话”要发泄了。他们希望能够坦率地说给一个能主事的倾听者，而且这些话题也决不只限于与公司有关的事情。我认为，这是我从每日访谈情况报告中所获得的第一个看法。研究组开始谈论“发泄感情”的需要，以及把问题“谈出来”给个人带来的巨大好处。谈话内容十分广泛。一个工人两年前因干活一时松懈受到监工的严厉申斥。在访谈中他说明了情况，原来那次是由于他的妻子和孩子在头天晚上全都突然意外去世。当时他未能说明情况，以后又没有这样的机会。这次他详细而生动地叙述了事情经过。无疑，无论他谈的是什么问题，谈出来对他是有极大的益处的。然而，这件事毕竟属于个别情况。工人更多的是谈自己的家庭、家庭处境、教会、同事关系等等。极通常的是，谈自己难以解决的问题。这对人们进行下一步调查有所启发。有一点变得很明显，这就是，不管什么问题，总是部分地，有时甚至完全取决于职工个人的态度。而这种态度上的缺陷或曲解是一个人过去的经历或现在处境所造成的后果，更经常的是两者共同造成的后果。例如，一个女工在访谈中自己就发现，她对某个监工不满竟是由于她认为那位监工的外貌很象她所嫌恶的继父。不足为奇，恰恰就是那位监工事先曾告诫访谈员，“她是很难对付的刀。当这位女工发现她的嫌恶是不合理的，她的处境就得到大大改善。这类案例促使访谈组对每一工人的情况和态度都进行仔细的研究。“情感发泄”和“个人处境”这两个术语成了第一观察阶段所使用的最合适的标题，并且似乎概括了访谈员们正在从事的有效工作。正是在这一点上，这一研究和关于这一研究的概念出现了一个变化。

原来的访谈员们，在工业部门工作16年之后，最近强调，报告选出的第一批事例是特殊的(个人)案例，既不代表工作组，也不一般地代表访谈试验。据估计，原来访谈了两万人，报告挑选出的事例不超过百分之二。这种由于强调所犯下的错误或许是不可避免的。其原国有二：第一，这些事例中的戏剧性变化似乎有力地证明了这种方法的有效性，第二，对于这类访谈必须坚持培训熟练的访谈日的必要性。这第二条现在仍然有效。熟练的访谈员必须通过这样的阶段：仔细地和善于观察地倾听对方所谈的话和他的全部谈话内容。这阶段的访谈计划很象一种治疗法，它的胜利也恰与治疗的成功相似。如果观察不到感情发泄的巨大好处，观察不到个人问题受到个人历史和个人处境的限制关系，我认为这项研究就不能做好进一步前进的准备。的确，甚至当人们已经越过仅仅使用心理疗法研究个人而进入到研究工业小组时，他们就必须避免已列举过的那些类似的曲解，也必遭了解如何处理这样的问题。因此，访谈计划第一阶段的做法还不能放弃.它还保留着原有的重要性。但是，工业研究必须超越研究需要治疗的个人。当既定的程序向适应性程序的转变似乎普遍给许多人带来失去安全感的后果时，这就更加是如此。

研究组的态度逐渐发生变化。对个人的仔细研究仍在继续，但与对斑。组同样仔细的研究密切结合。早期发生的一件事对建立新的调查方式有很大影响。在原来的试验室开始试验之前，最早拟定的研究课题之一是不同类型工作所产生的疲劳问题。后来，一位有威望的工长，无疑是带着这个问题来找研究组。(这时该研究组大部分人都在从事访谈试验)。他声称他手下的女工整天都在机器旁辛辛苦苦地干活，到晚上一定很疲劳了。因此他要求进行调查。然而，访谈员已经了解到，这个工作组自称她们已经习惯于上午做完大部分活，下午就可以“轻轻松松地度过”了。显然，工长对此一无所知，因而，幸运的是两种可能性能够进行直接测试。研究组的负责人与工程师做了悄悄的安排，测量该组在一段期间内干活的耗电量。耗电量说明了工作总量。测定结果完全证实女工们在访谈时所谈的情况；上午的用电量大大超过下午。研究组通过这个和其他事实把注意力转向已为他们了解的这一事实，即，工作组，作为一个整体，实际上决定着每个工人的产量。这个定额是参照一个预先确定、但从未明确表述过的标准制定的，这个定额才代表工作组所认定的公平合理的工作量。这个定额几乎很少与效率工程师所制定的定额一致。

最后的试验是为了发展和确认这些看法而进行的。该试验报告的标题是“线圈装配观察室”。人们立刻意识到，这些事实丝毫不意味工作土气不高，不象“产量限制”这样提法所暗示的那样。相反地，在现代大规模工业中，管理机构和工人之间如果不能自由沟通思想，就不可避免地使工作组在弄清上面推行变革的真正范围和意义之前要谨慎从事。效率工程师对组织各道工序的热情很高，但他并不热衷于恢复在这方面的合作问题。当前，他企图不与工人进行磋商，而想通过建立组织之组织来解决全心全意合作中所涉及的大量人的问题。这种办法不可避免地要阻塞交流，使自己的令人钦佩的目的归于失败。

对于访谈员来说，观察本身固然重要，但还不是最重要之点。小组——那些相互之间有活跃的日常关系的小组—一的存在和影响才是重要的事实。工业访谈员在倾听工人谈话时必须学会区别和明确，所涉及的是“个人”还是小组的情况。个人谈话严重失实的特殊事例常常发生在那些单独干活、“不在组”的职工身上。另一方面，一般访谈虽然不能完全避免失实，但总是既谈个人的情况，又谈工作组的情况。因此，访谈中思想交流的影响不局限于个人，而是扩展到工作组。

两名在大厂工作的女工最近得到“提拔”的机会，接受“提拔”意味着要离开自己的组转到别的部门工作，因而她们拒绝了。这时，工会代表对她们施加压力，并声称如果她们还拒绝提升，工会组织者“还不如放弃’努力。在这种情况下，她们才勉强接受了提升。之后，她们马上要求会见访谈员：她们喜欢原来的小组，她们已赢得了该组的非正式组织成员的资格。她

们两人都感到适应新组织和新环境是件费力而不愉快的事。从她们两个人那里我们了解到许多有关她们小组的亲密组织(按即：无形的组织或非正式组织)和习惯做法的情况，因而她们也较为安心地适应新组的情况，从而有效地促进了在她们新组内重建协力配合的进程。

最近，在另一次访谈中，一个18岁的女工向访谈员说，她母亲一直怂恿她向监工X先生提出“提升”的要求。她拒绝这样做，但是她对母亲的忠诚和母亲对她施加的压力影响了她的工作效率和同事关系。她向访谈员谈了自己的处境。很明显，“提升”对她来说就意味着向自己朝夕相处的伙伴和同事告别。虽然不能说有直接关系，但有趣的是，她向访谈员详细谈了她的处境后，就向母亲冷静地陈述了实情，既不夸大，也不过激。母亲很快就理解了女儿的用心，再也不向她施加要她升级的压力，女儿的工作效率也恢复如常了。这个例子告诉我们，访谈可以消除情感交流渠道上的障碍，其中既有厂内的障碍，也有厂外的障碍。然而，这不是我要直接讨论的题目。我更想谈论的一点是，如果我们不能提出一套系统方法，以减轻个人从一个共事小组转到另一个共事小组的困难，多少世代以来的人类对联合的强烈要求将使适应性社会的发展大大复杂化。

但是，这种观察结果在试验初期是无法得到的。引起研究室注意的重要事实是，一般认为管理者和工人之间的关系存在于以公司管理人为一方，与未经特别指出数目的个人为另一方，这种观念大错特错。在经营一贯成功的工厂里，管理并不是指对单个工人的管理，而总是指对工作小组的管理。任何正常营运的部门中，不管工人自己意识与否，他们都按照一定的习俗、职责、惯例、甚至礼仪，自行组成小组。管理的成败就在于小组在多木程度上无保留地承认管理人员的权威和领导。例如，霍桑工厂继电器装配试验室里的情况就是如此。管理人员与女工们磋商，向她们解释拟议中的试验过程和目的；在某些特定问题上采纳她们的建议。以上措施无意中竟在非常重要的人性问题方面取得两项成果：一是女工们形成了一个自己管理自己的小组；二是这个小组与管理人员进行通力合作。试验室成功地获得许多重要的调查结果，如工间休息、工时、食物等等，但是，最重要的调查结果无疑是关于在一般领域中的配合与协作问题。

正在此时，研究室提出了一份专题报告：题为“牢骚与苦情”以供公司内部私下传阅。访谈员对听取过的许多不同处境的详细描述表明，即使表达清楚有力的牢骚也几乎不能提供苦情来源的逻辑线索，对小组与对个人都是这样。尽管经济学家和企业界往往集中注意职工的牢骚，以及根据牢骚者的有力描述得出逻辑结论，并将其视为一种适用的方法，访谈组却几乎不理会(某种征兆除外)工人的(有时是过分喧染的)不满表现，而是重新研究情况，寻根问底。正确的方法是进行诊断而不是争论。

现可引用最近出版的《中国已进入机器时代》中的一个例子。在第二次大战期间，中国的