四川大学考试工作管理办法

四川大学考试工作管理办法
四川大学考试工作管理办法

大学考试工作管理办法

(修订)

第一章总则

第一条考试工作是教学活动的重要环节之一,是检查教师教学质量和考查学生学习效果的重要方式和手段。为确保人才培养质量,加强和规考试管理,特制订本管理办法。

第二条本管理办法主要适用于面向大学全日制普通高等教育本专科生,由学校组织进行的各类课程考试。其他由学校承办的各级各类考试的组织与管理参照本管理办法执行。

第二章考试的目的与方式

第三条课程考核是根据教学大纲的基本要求,既是客观地检查与评价学生对教学容的掌握程度以及应用与创新能力的重要环节,也是全面地检查与评价教师的教学水平和能力的重要手段。学生所修读的所有课程均应参加该门课程的考核,才能取得学分。

第四条按照各门课程的特点,课程考核一般分为考试和考查两种方式。课程的考核方式应根据课程性质和教学要求在教学计划上给予明确,课程教学大纲应注明该课程的具体考核方式(含成绩评定方式),并且任课教师应在开课初明确告知修读本门课程的学生。课程教学大纲必须经过开设该门课程的系或教研室审定,学院教学指导委员会批准后执行。实践性课程、操作性课程和讲座性课程等课程一般可采用考查方式,其他课程一般应采用考试方式。

第五条学校积极鼓励进行课程考核方式的改革。考试一般可以采用笔试、口试和口笔兼试等方式进行。其中,笔试可以采用闭卷考试、开卷考试两种方式进行。开卷考试中,堂上开卷考试指指定地点、指定时间进行的开卷考试,堂下开卷考试指采用不指定地点做小论文形式进行的开卷考试。堂下开卷考试应适当加以控制,原则上在期中

考试和高年级选修课围采用。期末考试中采用开卷考试方式的课程,一般以不超过各专业、各年级期末考试课程总门数的三分之一为限。

第六条课程考核要充分体现教学活动评价的科学性和合理性。无论考试还是考查,课程考核的最终结果即课程的成绩评定必须将目标考核和过程考核结合起来,必须努力克服一次性考核决定课程成绩的情况。教学活动中应加强对学生的日常考勤和平时考核,每门课程原则上都应进行期中考核。

第七条学生考试课程的成绩一般应由日常考勤、平时考核(含平时作业、课堂讨论、平时测验、实习报告或调查报告等)、期中考核和期末考核四个方面综合评定。原则上,日常考勤占总成绩的10%,平时考核占总成绩的20%,期中考核占总成绩的20%,期末考核成绩占总成绩的50%。不同性质的课程可以根据实际情况决定日常考勤、平时考核、期中考核和期末考核的具体方式及所占总成绩的比例,但期末考核成绩占总成绩的比例必须保持在50%—70%。

第八条学生考查课程的成绩一般根据日常考勤和平时考核(含平时实验实习、课堂讨论、平时测验、实习报告或调查报告等)两个方面综合评定。原则上,日常考勤占总成绩的30%,平时考核占总成绩的70%。考查课程不得采用期末测验代替平时考核。

第三章考试的组织与安排

第九条学校各级领导和全体教职员工要高度重视考试的组织与管理工作。学校建立和实行学校领导、机关部处和学院三级考试巡查制度。各学院应由党政负责人、教学院长、系主任或教研室主任等全面负责各学院的考试组织与管理工作,要建立必要的学院考试组织管理的工作制度。在考试的组织与管理工作中,也应注意发挥学校和学院各级教学督导委员会的作用。

第十条根据各类考试的具体要求和学校管理工作的实际情况,本着在统一管理前提下“谁组织谁负责”的原则,学校成立由主管校长为主任委员的大学考试工作协调指挥组,校长办公室、研究生院、

教务处、成人教育学院、网络教育学院、监察处、学生处、保卫处和后勤集团等部门负责人参加,全面负责学校各类考试的组织和协调工作,对意外突发情况的应急处理进行决策,代表学校与校外有关部门进行协调。面向大学全日制普通高等教育本专科生的各级各类考试中出现各种意外突发情况时,由教务处及时和妥善加以处理,重大问题提交学校考试工作协调委员会并报告主管校长决策。

第十一条学校要努力建立一支强有力的考试管理和组织队伍。学校教务处全面负责学校各级各类考试的管理和组织,应做好考试的安排、统筹、协调、巡查和总结等工作,及时处理各种突发事件和相关事务。每学期的期中和期末考试结束后,学校教务处应进行全面的考试总结,对于组织和管理中的经验和成绩进行宣传和推广,对于工作认真负责、表现突出的单位和个人给予表扬和鼓励,对于考试中出现的教师和学生的各种违纪行为及时通报和处理,对于工作中存在的各种问题认真分析和整改。

第十二条每学期的期中和期末考试前,各学院要分别召开全院学生和教职工会议,进行考试工作专题培训,认真进行考试动员,组织师生学习有关文件,落实考前、考中、考后相关工作。各学院尤其是要对学生进行考风考纪的宣传教育工作,在全校学生中树立“认真复习,诚实迎考”的良好考风。每学期的期中和期末考试结束后,各学院也要进行全面的考试总结并以书面的形式报教务处。

第十三条学生在各级各类考试中必须严格按照《大学考场规则》以及学校其他相关规定进行。有考试违纪作弊行为的,一律按照《大学学生考试违纪作弊处罚条例》进行处理。

第十四条教职员工在考试组织管理和相关工作中必须严格按照《大学考场规则》和《大学监考人员职责》以及学校其他相关规定进行。有违反学校有关规定的,必须严格按照学校有关规定进行处理,构成教学事故的按照《大学教学事故认定及处理办法》进行处理。

第十五条学校后勤和保卫等相关管理部门应做好考场管理、水电保障、设备维修和保安值班等服务工作,以保证学校各级各类考试的顺利进行。学校教室物业管理部门要确保考试用教室的整洁卫生,

力求桌面上不得有任何乱写、乱画和乱刻的情况出现。

第十六条在期中考试的组织与管理中,全校性的公共基础课程一般由学校统一安排,其余课程由各学院根据情况自行安排并报教务处备案。

第十七条期末考试在时间上分为集中考试和分散考试两种情况。期末集中考试时间一般定于每学期的最后两周,考试教室原则上由学校统一组织安排,任课教师应为主监考教师,监考教师由学生所在学院根据需要指派。提前结束的课程考试时间原则上应安排在原来的上课时间段进行,不得与其他考试或未结束课程冲突,考试教室由学院教务管理人员提前一周到教务处申请,任课教师应将考试时间、地点通知到每一位学生,监考教师由任课教师所在学院指派。

第十八条期中考试和期末考试所需要的监考教师应根据考试的性质和学生修读人数的要求,由学院负责安排落实。在监考人员的安排中,要尽可能实行交叉监考制度。全校性公共基础课程实行交叉监考制度。每个考试教室至少有2名监考人员,一般每名监考人员监考的学生数不超过30人。

第十九条公共课开课学院在组织考试时,应在各大楼安排2—3名大楼负责人,负责本大楼考试时试卷、学生签到表、考场记录的收发以及各考室试卷和监考人员的协调等工作。大楼负责人在试卷的收发、交接时应有签字记录,避免出现试卷交接的差错。

第二十条未办理免听和免修手续的学生未参加课程1/3及其以上学时的教学活动不得参加该门课程的考核,不得评定该门课程的成绩。若某门课程的实践性教学环节考核不及格,学生不能参加该课程的理论考试,不能取得该课程学分。

第二十一条个别学生因特殊原因不能参加安排的考试,必须事前书面向学院申请缓考,填写缓考登记表,由学院在考试前统一报教务处。

第二十二条在期末集中考试周,学生因学校安排的课程考试时间发生冲突时,由教务处统一安排另一门课程的缓考时间。

第二十三条因学生特殊原因或考试时间冲突而组织的缓考的

安排,原则上参照期末集中考试的方式进行,时间一般安排在下期开学第一周。

第四章试卷的命题、印制与保管

第二十四条学校积极推进教考分离,鼓励各学院,尤其是公共基础课开课学院根据学科和专业的特点逐步建立试题库。所有课程都必须严格按照学校规定由开课学院安排系或教研室组织命题和审题。公共基础课程和由两名以上的教师担任的课程的试卷必须由系或教研室统一组织,实行集体命题和审题、按照流水线阅卷、统一登录成绩的教考分离制度。

第二十五条期中考试和期末考试的时间一般为120分钟,如果由于特殊原因需要减少或增加时间,必须经过教学院长批准,在试卷上明确标注并向学生说明。减少或增加的时间一般不要超过30分钟。

第二十六条考试的命题要充分体现考试的目的,应能覆盖课程教学大纲的主要容。试题的难度要恰当,难易搭配要合理,分量要适中,要注意点面结合,突出重点,题型力求多样化。一般学生能在90分钟左右完成答卷。试题的措词要严谨明确,避免引起多义、歧义或误解等情况。同一份试题中不应当出现有重复的容。一般不得有不加任何改动直接选用近三年已在同类考试中用过的试题。

第二十七条闭卷考试的试题应力求题型多样化。一般除有考核学生“基本概念、基本方法、基本技能”的基本题外,还应有一定比例的考查学生创造性思维和综合运用能力的提高题。其中,主客观题目原则上可以各占50%。

第二十八条开卷考试的命题应体现开卷考试的特点,其答案不应该含有可从教材或其它允许携带的资料上直接抄录的容。堂上开卷考试,应明确规定允许学生携带的教材或参考资料的围。采用半开卷半闭卷方式的,试卷应分开印制,闭卷部分应严格按照闭卷考试的规定进行。堂下开卷考试,应对写作容和完成的时间有明确的要求。

第二十九条口试的命题应体现口试的特点,要注重对学生知识

深入理解程度和分析综合能力的考查。同时,要根据学生修读课程的人数准备足够的试题套数。

第三十条各门课程的期中考试和期末考试都必须同时拟出难度与份量相当的两份试卷(A卷和B卷)。试卷应按照学校试卷统一的标准格式,原则上用计算机打印后装入试题袋。试卷上应注明课程号、课序号、课程名称、任课教师、适用专业年级、学生人数等容。每份试卷的题间不留空,题卷分开。考试有开卷等特殊要求的应明确标注。试题袋上的印题份数等容也必须清楚地填写。

第三十一条各学院应对本学院各专业考试试题进行认真、细致的审查。命题完成后,系或教研室主任应根据命题要求审查签字后再由学院教学院长审查签字。

第三十二条学院教务管理人员应将学院教学院长审查签字后的试卷统一交教务处。各学院期中考试和期末考试所用的试卷务必在考试前四周上交,由学校教务处统一印制。未经学院审查签字的试卷不得付印。

第三十三条教务处从学院教务管理人员统一交教务处的试卷中任选一份作为考试用卷统一印制。学院、系或教研室不得明确指定考试用卷。教务处应根据考试学生人数印制足够数量和高质量的试卷。

第三十四条试卷印好由教务处送学院或学院领取后,由学院进行试卷的保管并分发给监考人员。有关人员要高度重视试题送印、校对、签收、拆封、分发、回收、存放等各个环节,务必做到安全和准确无误。

第三十五条任课教师和命题教师不得在考试之前以任何形式泄露与考试有关的任何容,不得为学生划定复习重点或复习围,不得回答学生提出的任何可能揣摩试题容的问题。

第三十六条教务处和学院都要建立试卷管理责任制,安排专人进行试卷管理工作,严格试卷命制和收发登记制度。教务处和各学院有关人员如果在命题、印制、分发或保管等过程中发生试题泄露、试卷遗失或毁损等事故,必须给予严肃处理。违反国家有关规定的,应

业务提成方案及考核管理办法

业务提成方案及考核管理办法 一、薪酬模式:总收入=基本工资+岗位补助+绩效工资+奖金。实际收入=总收入-扣除项目。(如保险,病事假等) 说明:基本工资:根据国家或政府公布的相关数据标准发放工资。(盐城地区2000-2500)岗位工资:根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。 奖金设置原则:公司通过奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性,增加广告业务量,让广告销 售业绩突岀者实现奖金提高收入;每月根据不同的员工表现,奖金100-300不等。 提成与每月工资同时汇总、发放。 二、工资待遇执行办法及工资标准: 1业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清; 2基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行; 3业务提成办法:办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;百分比提成的 原则: 业务人员提成办法: A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;以上情况,业务经办人可享受所办业务的纯利润的10%提成; B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润的5%提成; 基本工资标准 一、业务经理基本工资+岗位补助+部门月纯利润的2%+年终奖 二、业务员基本工资+岗位补助+提成+奖金+年终奖 三、试用人员基本工资+奖金 四、年终奖金按公司要求发放 五、正式员工每年基本工资上涨10 %。 三、岗位职责描述: 业务经理(部门管理人员):具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;除负责完成公司分配的工作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容,负责业务管理工作精神的上传下达协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配; 业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标,建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作; 四、绩效考核内容及办法: 考核:业务考核是业务管理制度重要的一部分,主要依据业务人员的考勤情况、业绩情况及日常的工作努力情况,对其进行公平的公正的审核,只有经过考核才能够更好的实施日常工作: 一、考勤:业务人员遵守公司统一作息时间,如于特殊情况只需早晚签到即可.(由部门经理签发异常考情情况表)。迟到早退者按每分钟1/元。 二、培训:业务人员上岗后都要经过公司系统的培训,使其熟知公司的经营理念,同时对公司的 业务能够做岀准确的市场定位,以此为基础更好的开展业务工作。 三、仪表:业务人员出外拜访客户是代表公司形象,自身的衣着打扮必须要做到,着装整洁、

关键岗位储备人才与后备人才管理办法

关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部(研发小车间除外). 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则;坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地,主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门,主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选

1、关键岗位人才:在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用,与企业战略目标的实现密切相关,承担起重要工作责任,掌握企业发展所需的 关键技能,并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才:企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上,工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出,业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好,对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求(身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等),后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历,具备良好的沟通能力、人际关系能力,掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德,对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格(如会计上岗证、电工证等) 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好,获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”(主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分)表进行评价.

公司岗位职级管理制度

上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度(试行版) 目录 第一章总则 第二章岗位职级系统的结构 第三章岗位职级系统的管理 第四章岗位职级系统的应用 第五章附则

岗位职级系统管理制度 第一章总则 第一条岗位职级系统建立的目的 岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作,使人力资源工作更加标准化、规范化,特制定本制度。 第二条岗位职级系统的定义 岗位职级系统以“岗位”为核心,根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级(即职级),以可量化的经验值体系作为对应参照标准,同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬,为员工设计职业发展通路。 第三条岗位职级系统的适用范围 适用于公司所有正式员工,盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司,具有独立的企业法人资格,依法独立承担民事责任。 第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则:岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段,强调工作过 程管理,职级晋升标准公开明示,以保证本系统的内部公平性。 2、竞争性原则:岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相 应岗位职级的薪酬水平,以保证本系统的外部竞争性。

第二章岗位职级系统的结构 第一节岗位职级系统相关定义 第五条岗位与岗位大类 1.岗位:根据公司业务模式和组织架构,按照在公司中承担的相同任务、职责和权限,划分出岗位。例如:应用软件开发、平面设计、行政等等。 2.岗位大类:是对职责、技能等相近的岗位进行归类,形成不同的岗位大类。 例如:技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。 3.岗位划分标准原则: 1)根据公司战略发展不同阶段,与业务模式和组织架构相匹配。 2)岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3)岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4)在相关行业具有可参照性。 第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1.职级:公司职级体系作为岗位定级参照标准,纵向上划分成不同的数字等级。2.职级大类:为了便于集中管理和相互区别,根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求,纵向的若干职级合并为一个职级大类,并且每一大类都有固定的称号。 3.晋级:在职级体系中每上升一个职级,称之为“晋级”。 4.晋升:若员工每上升一个职级大类,称为“晋升”。 5.晋级标准:即每个职级大类范围内,依据职级标准确定的不同经验值达标范围,只要经验值达到既可自动晋级。 6.晋升标准:即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外,同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。 第七条经验值体系 1.定义:经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值,仅用于记录和调整职级,是每个岗位的晋升和晋级的标准。

员工测评管理办法

员工测评管理办法 一、目的 为选拔素质优良的员工、打造团结高效的员工队伍,合理分配价值,确保公司的可持续发展,特制定本管理办法。 二、测评原则 员工测评坚持长:总经理 副组长:行政副总、生产副总、总工程师 组员:各部门第一负责人、生产部员工测评含各工段段长 (二)相关职责 四、员工转正岗位等级评定 凡有岗位经验的试用期人员转正申请审批后,同时进行岗位等级评定。 (一)员工转正评定流程 1、新进员工均设试用期,期限为2个月,生产部凡新入职无工作经验员工视为学徒工,学徒期限6个月。 2、入职初期,新入职员工直接上级及人力资源部向新员工说明其在试用期间的 考核项目、标准和权重。 3、试用期满时,由员工本人至人力资源部填写《员工转正申请表》。审批后,人力资源部下发《员工测评表》。由员工上级主管对其试用期的综合表现进行考评,人力资源部负责审核。 4、测评分值低于60者,需在两个月内提高自身工作能力和知识技能,经考核仍不能达标者,予以辞退。

5、适用合格者,由人力资源部根据测评成绩,确定新入职员工转正后的薪资等级。(见附件1、2) 五、晋、定级评定 (一)测评日期:每年7月1日—30日,根据实际情况亦可提前进行。 (二)测评对象 测评对象为公司除临时工以外的各部门已转正员。 工。共分为四个类别: 岗位序列表 (三)测评方式 1、生产岗位员工主要通过对其技能考核及工作业绩评价相结合的方式; 2、专业、管理岗位员工主要通过对其工作态度、工作能力及工作完成结果评价的形式。 (四)测评关系 1、生产技术岗位由相关部门及测评小组对其测评。 2、生产辅助工种由班长、段长测评;部门负责人进行审核。 生产辅助岗位测评关系表 3、专业、技术人员由上级主管测评,主管副总进行审核。 专业、技术人员测评关系表 4、管理人员由测评小组、上级领导分别对其测评。 管理人员测评关系表 (三)测评流程 1、实施测评的当月由人力资源部制定测评实施细则,明确各岗位测评方式及流程。

办公室管理考核制度

办公室管理规定 第一章总则 为给员工营造整洁、舒适的工作环境和改进工作状况,使公司各部门形象提升一个层次,提高工作效率,特制订本制度。 第二章管理内容 管理即:整理、清洁、素养、安全。 (一)整理 1、定期整理即将过期、无用的办公用品。办公桌上只允许放一个水杯,其他必要的办公用品要归类整理、摆放整齐、保持整洁。 2、禁止在办公桌下张贴、悬挂、放置任何不必要的办公用品和私人物品。除一条毛巾和坐垫外禁止在座椅上张贴、悬挂、放置任何不必要的办公用品和私人物品。 3、保持电脑、电脑连线、网线、电话及电话线、打印机等各类办公设备的有序、安全工作。离开座椅时应调正座椅,离开30分钟以上的应关闭电脑、电灯,将座椅放回桌前并放齐。 4、对办公室物品进行分类处理,区分为必要物品和非必要物品、常用物品和非常用物品、一般物品和贵重物品等。对非必要物品果断丢弃,对必要物品要妥善保存,使办公现场秩序昂然、井井有条;并能经常保持良好状态。这样才能做到想要什么,即刻便能拿到,有效地消除寻找物品的时间浪费和手忙脚乱。每天下班后整理好自己的办公桌再离开。 (二)清洁 各办公室的卫生,由使用人员负责清理。公共办公区卫生按部门轮

流值日,每周一交接。每月最后一个星期六下午不办公,对所在办公室进行一次大扫除(投标除外)。 1、确保地板无污渍、无纸屑、无灰尘;垃圾筐无腐烂、腐蚀、异味物品。禁止用未拧干的拖布清洁地板,造成地板进水变形的责任人给予赔偿。 2、确保门窗、空调、暖气等无污渍、无灰尘等,确保塑钢窗滑道、纱窗、窗边没有灰尘、污渍。禁止在门窗、墙壁、办公桌、地板等区域乱涂乱画。 对各自岗位周围、办公设施定期进行彻底清扫、清洗,保持无垃圾、无脏污。维护清扫后的整洁状态。保持良好环境的工作作风、持之以恒的执行工作制度。 (三)素养 1、考勤纪律 为了照顾员工接送孩子,从2012年1月份开始,工作时间正式改为早9晚5,中午12:00-13:00为吃饭时间,每天的工作时间由原来的8小时改为7小时,每天打4次卡。要求早8:45前到岗打扫卫生,9点正式开始工作。为了保证工作效率,中午时间尽量不外出,饭后为休息时间,个人问题在工余时间办理。在规定时间没有到岗且没有请假的一律按旷工处理,双倍扣除工资,全年累计2次予以除名。具体规定如下:在一个月内累计迟到(早退)5次(含5次)不扣,5次以上迟到(早退)一次扣20元以此类推。工作外出不能在工作时间内返回,不能打卡的报考勤员(杨丽芳)登记,否则以早退处理。

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求,通过建立和完善人才梯队培养机制,有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质,以促进优秀人才的培养与储备,为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障,实现:1.1.1 人才无断层:要保有一到二名的合适人选,当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时,可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接:要保证连续性较强及较重要的工作,当承担工作任务的人员突然离开岗位时,后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场:要保障良性的人才培养机制,树立公司良好的形象,吸引各类贤才的加盟,达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任,人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈,实行“赛马制”滚动培养,每年根据实际工作表现调整人才梯队,选择优秀人才纳入人才库中,对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行,根据培养对象的特点和培养方向,设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门,负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系,具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法,由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料,结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析,条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定,每个关键岗位至少要选定1~2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位,可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定,并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开,但关键岗位后备人选根据各单位实际情况,可在单位内部公开,也可只在单位领导班子范围内公开。

XX公司职位体系管理办法

某公司职位体系管理办法(试行) 第一章总则 第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系,不断规范公司人才的培养和选拔机制。 第二条结合岗位发展通道,激励员工不断提高其岗位胜任能力,构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。 第三条树立有效培训和自我学习的标杆,以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进,保障公司的持续发展。 第二章指导原则 第四条平衡性原则:保持公司不同序列间岗位设置均衡,使员 工在同等竞争和努力条件下,能够实现同等水平的价值回报, 保障员工多通道发展。 第五条细分化原则:强化中高层岗位多通道设计,增加基层分级数量,完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。 第三章适用范围 第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。 第四章组织设置 第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理,由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管

理工作小组三级管理机构 第八条职位管理委员会 (一)职位管理委员会的构成 主任:公司负责人 副主任:人力资源部负责人、各主要负责人、 委员会成员:各相关负责人 (二)职位管理委员会主任职责 主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求; (三)职位管理委员会副主任职责 负责监督完善职业发展基础制度体系,监督完成职业发展实施工作,组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善,并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。 (四)职位管理委员会职责 负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案进行最终审批;负责对提交的待晋升人员晋升条件进行最终审核;负责对待晋升人员名单进行最终决策审批;负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。 第九条职位管理办公室 (一)职位管理办公室的构成 主任:人力资源部负责人 副主任:各相关职位负责人 办公室成员:人力资源部及各部门相关员工

岗位评价与再评价管理制度

岗位评价再评价管理制度 一、总则 1、本办法是对员工的综合能力(业绩、能力、态度)作出的一种评价形式,是公司绩效考核管理工作的组成部分。 2、本办法适用于北京爱康宜诚医疗器材股份有限公司及分、子公司的全体员工。 二、目的 1、本办法旨在统一和规范的推行员工评价再评价工作的实施。 2、本办法以公司经营战略和下年度经营目标为指导,以职能、职级等管理办法为基础,通过对员工的业绩、能力、态度等的评价,鼓励先进,改进落后,了解员工思想动态,以实现绩效的持续改进。 三、名词解释 1、试用期的员工:指已被公司录用但尚未正式转正的员工。 2、生产一线岗位的员工:产品车间、工具车间、洁净车间生产操作岗位员工、质量管理部的质检人员、成品配送部库房管理员、司机、行政后勤等非管理岗位人员。 3、一般管理人员:公司各部门主管级以下人员,即:助理、专员等管理岗人员。 4、中层以上管理人员:公司各部门主管级以上人员,即:主管、主任、部长、经理、总监、副总等。 5、关键、特殊工序的员工:根据国家相关医疗器械生产企业管理规定中对产品生产的特殊过程,关键工序的员工,包括生产车间的机加工、打磨抛光、喷涂及洁净车间的清洁包装员工。 四、评价再评价的方式与方法 1、员工评价的方式:以员工个人为主体,采取汇报或考试(笔答或实操)的方式,部门直接领导、上级领导及人力资源部人员参与进行的。 2、员工评价的方法:提交工作总结/报告、实际操作、演讲/汇报等。 五、员工评价再评价的实施 按员工的工作内容、工作性质、任职时间与职务及在公司的生产过程中的重要特性进行划分,分为5类,即:试用期的员工评价;生产一线的员工评价;一般管理人员的评价;中层以上管理人员的评价;关键、特殊工序的员工评价。员工评价再评价具体实施时,将依据分类进行评价,具有不重复评价的特性。 1、试用期的员工评价评价组织者为:试用员工的部门或人力资源部。评价的时间为:每月一次,直至员工转正。评价的形式为:技术岗一般为实际操作或书面的形式;非技术岗一般为口头或书面的形式,管理岗一般为面对面交流或书面的形式。评价结果:一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。 2、生产一线的员工评价 评价组织者为:员工所在中心或部门。 评价的时间为:半年/次,一年两次,分别为7-8月和次年的1-2月。评价的形式为:技术岗一般为实际操作或书面的形式;非技术岗一般为口头或书面的形式。评价结果:一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。 3、一般管理人员的评价 评价的组织者为:员工所在部门或人力资源部。 评价的时间为:一次/年,每年11-12月。评价的形式为:一般为口头汇报/演讲,同时提交书面述职报告。

考试工作管理办法

考试工作管理办法 第一章总则 第一条考试是检验培训教学成果的主要手段,是保证人才质量的重要途径。为了进一步严格本资格考试管理工作,保证本资质认证的严肃性和公正性,根据《全国城市轨道交通资质认证管理办法》,制定本办法。 第二章报名管理 第二条凡符合报名要求的人员,可直接到当地考试中心报名参加认证考试。 第三条考试中心在进行考试报名登记工作时,应按照规定的申报条件,对考生资格材料严格审查,并将符合申报条件的考生名单汇总,于统一考试二十日前以书面报告(含考生总人数、考区分布、考务管理人员安排等)上报全国城市轨道交通资质认证办公室。没有按要求上报的,一律不配送试卷。 第四条考试中心根据考试区域分布情况负责安排考场,制作准考证,并于考试前十天将准考证发送到考生手中。 第五条准考证上应有以下内容:1.姓名及性别;2.二寸黑白/彩色免冠近照;3.身份证号;4.准考证号;5.参加考试的等级类别;6.考场编号;7.考试时间及地点;8.考生须知;9.加盖考试中心印章。 第六条考试中心工作人员应认真履行职责,凡在报名工作中弄虚作假的,一经发现坚决查处,并追究有关人员责任。 第三章考区、考场设置 第七条考试中心应根据考试学员分布情况在考生集中的地区就近设置考区,并以地区名称命名。 第八条考场应选择适宜成人教育的场所,具备充足的人工照明设施。冬、夏两季的考场应具备空调设施和完善的应急救生设施和疏散通道。 第九条考场在显著位置悬挂“全国城市轨道交通资质认证考试XX考区”。 第十条在考区的门口应注明考试中心名称、考区名称,考区内考场应进行编号,并分别标注考场考生的起迄编号。 第十一条考生单人就坐,相邻考生之间应有宽度不小于50公分的走道间隔。 第十二条考试中心应在各考区设置专用的考务办公室、学员休息室、医务室并有明显标识,考场外应大幅张贴考试纪律,在考区与考试中心之间应设有指定的通讯方法和工具。

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理,促使关键岗位人员提高整体素质,认真履行岗位职责,促进勤政、廉政建设,依据有关制度,结合公司实际,制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为,财务资金管理人员;物资采购相关人员;业务相关人员;其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘,要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时,还应按照关键岗位特殊性的要求,具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的,不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任: (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误,受过行政或党内警告及以上处分的;

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的; (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度,造成不良影响或后果,受到过组织处理的; (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定,群众反映较大的; (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘,可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式,人力资源部门都应按照规定的权限和程序,把好资格审查和任职条件审核等必要环节,坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员,都要严格执行组织考察程序,由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时,还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定,出具考察意见,并按照规定的权限和程序,提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员,凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的,不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时,应采取组织手段进行调整。

检验员岗位职责及考核管理办法

检验员的岗位职责及考核管理办法为了使质量检验工作程序化、制度化、规范化,特制定检验员岗位职责及考核管理办法。 目的:通过制定《质量部检验员考核办法》,达到激励检验员工作的积极性与主动性,提高检验员的工作质量,确保零部件质量及整机性能符合要求。 1、根据公司战略规划制定管理实施计划,负责ISO9001:2008质量管理体系的推进,确定公司质量方针,质量目标的实现。 2、结合公司质量管理实际的产品质量标准,制定原材料、外协件、工序产品、成品检验规范,明确检验方式、检验程序及不良品处理的事项。 3、把握品质控制重点,制定关键、特殊工序操作标准并协助相关部门人员执行。 4、加强内外部协调沟通,负责顾客满意度信息的收集、汇总和分析,采取措施改进和完善品质工作。 5、遵照公司指令,妥善处理顾客投诉,力求公正,客观 6、及时处理产品实现各过程中的品质工作 7、牵头组织有关部门对质量事故的调查分析,提出处置建议,防范类似事故的再度发生 8、确保公司的品质能够满总客户的需求 9、协助做好相关部门的配合工作 IQC方面: 1、负责公司所有原材料的进厂检验。 2、负责公司外加工的外协件的进厂检验 3、妥善处理不良品及报废品 4、对原材料、外协件检验方法和标准提出改善意见和建议 5、储存原材料、外协件的品质盘点工作 6、填制相应记录,上报相关部门 PQC方面: 1、负责公司所有工序产品的在线检验 2、对关键、特殊工序品质的控制、检验与监督 3、妥善处理工序产品的不良品 4、对工序产的品质检验方法和标准提出改善意见或建议 5、储存工序产品的品质盘点工作 6、填制相应记录,上报相应部门 OQC方面: 1、负责公司产品的出厂检验 2、对成品品质检验方法和标准提出改善意见或建议 3、妥善处理成品品质异常 4、储存成品的品质盘点工作 5、填制相应记录,上报相应部门 QE方面: 1、品质策划。 2、产品质量分析 3、纠正措施等 4、协助公司工作 5、处理质量事故 6、客户投诉的处理 成品检验员岗位职责

机动车驾驶人考场管理规定(考试工作纪律)

考场管理规定 为了保证考场设施,设备的安全运行,为全市驾校及其驾驶人提供快捷,安全有序的监考服务,特制订管理规定如下: 一、考场是六安市公安局交警支队在汽车总公司协助下为全市驾校及其驾驶证申领人驾考服务的重要阵地,未经许可不得进入。 二、驾校及其驾驶人来考场,须先在车管所办理考试预约,凭《机动车驾驶技能准考证明》经门卫值班保安验证后放行进场。 三、进声符员必须自觉遵守考场纪律,服从考场工作人员指挥,维护考场秩序,讲究文明礼貌,注意卫生保洁,爱护考场设施,车管按指定地方停放。 四、考场仅供全市驾校及其驾驶人考试专用,确需前来熟悉、练习人员,应先征得车管所领导同意,在没有考试任务的情况下,考场接到通知才能安排。 五、考试结束,所有参加考试的人员和车辆应及时离场,不得在考试滞留观望,影响考试秩序,违反考场纪律,考场工作人员将劝其迅速离开,不听劝阻或无理取闹者,送公安机关处理。 六、考场全体工作人员,应坚持,严格执法、公平、公正、热情服务、文明、高效的原则,严格遵章守纪,共建文明考场,欢迎社会各界监督、指导。

机动车驾驶人考试工作纪律 一、严禁为不符合驾驶证许可条件人员、未经考试或者考试不合格人员办理考试合格手续或者核发机动车驾驶证。 二、严禁减少考试项目、降低评判标准或者缩短考试间隔周期。 三、严禁参与、协助或者纵容考试作弊。 四、严禁伪造、篡改机动车驾驶证档案或者计算机信息。 五、严禁接受机动车驾驶证申主请人、驾驶培训单位工作人员的礼金(含有价证券、支付凭证),礼品或者宴请。 公安民警及有关工作人员违反上述规定之一,予以纪律处分,经教育不改又潮安县给予开除处分的,予以辞退,构成犯罪的,依法追究刑事责任。对所在单位的直接领导,主要领导予以纪律处分。 本规定从印发之日起实施。

公司岗位体系管理办法

公司岗位体系管理办法 第一章总则 第一条为了保证公司各级组织的使命、职能能够有效分解和落实到岗位(即职位),建立、健全和规范公司各级组织的岗位体系,为员工招录选配、教育培训、绩效考评、薪酬激励提供依据,建设以岗位为核心的人力资源管理体系,制定本办法。 第二条岗位体系管理是指对岗位设计或修订过程、内容的管理。岗位设计/修订的内容包括岗位的设立、变更和撤销,岗位使命、职责、目标、任职资格的确定,岗位价值评估、职类、职种、职层、职级划分等。 第三条公司两级人力资源部门是岗位体系的管理部门,负责组织岗位体系设计或修订工作。必要时,聘请咨询专家指导岗位体系设计或修订工作。公司各级业务部门必须全程参与、配合本部门岗位设计与修订工作,部门负责人必须自觉履行直线经理的人力资源管理责任,推动和保证本部门的使命、职能明确地、稳定地分解落实到岗位上,在与人力资源部门达成共识的基础上做出清晰、规范的岗位定义与描述。 第四条本办法适用于公司各级职能管理部门。 第二章岗位设计、修订的依据、前提和原则第五条组织的使命(即组织定位)、职能、管理层次和管理幅度是岗位设立的依据;如果组织的定位、职能、管理层次尚未明确,不宜进行岗位的设计或修订;只有在公司战略、管控模式、组织结构、组织定位、职能、管理层次发生变化时,组织内部的岗位体系才可以设计或修订。

第六条在组织结构设计和岗位体系设计前必须分层进行工作分析。公司层次的工作分析确定公司的管控模式、组织结构、组织使命和职能;部门层次的工作分析确定和识别部门的基本职能(一级职能)、派生职能(二级或三级职能)和部门级流程;岗位层次的工作分析把部门使命和职能分解和落实到岗位上,并据此设计岗位体系、理清岗位级流程。应采用观察法、日志法、访谈法、行为事件法、资料分析法、调查问卷法等方法全面采集、整理、分析部门工作信息,提炼、归纳并分解出稳定的、可落实到员工的一组任务及其责任集合。 第七条岗位必须根据组织职能的分解情况设立。岗位是一组抽象的任务及其责任的集合,组织职能及其责任必须采用相近阶段或相似技能作为分解基准、逐步分解为这种相对独立的任务责任单元;为规避岗位形成职责的严重交叉、空白,每一步职能或责任的分解必须采用同一基准。 第八条岗位体系的设计和修订必须符合如下原则或禁忌: (一)人岗分离原则——岗位的设立、变更或撤销的目的是为了分解落实组织的使命和职能,不是给具体的人作肖像素描。必须先设立岗位,后选配员工;员工要适应岗位,而不是岗位要适应员工。因此,岗位的设立、变更、撤销必须抛开具体的人,禁止因具体员工设立、变更、撤销或定义岗位。 (二)职责设岗原则——就是根据组织职能纵向分解后相对独立的任务责任单元来设岗。岗位是指基于相近阶段或相似技能的一组工作任务及其责任的抽象集合,并不是一个具体的工作事项、一项具体的业务活动、一个具体的工作方法。因此,禁止岗位因具体事项、具体活动、具体方法而设立、变更或撤销。

南京晓庄学院考试工作管理规定

南京晓庄学院考试工作管理规定 南晓院教字[2017] 2 号 考试是教学评价与质量保障体系的重要组成部分,考试工作是学校教学管理工作的重要环节。为进一步规范考试管理、健全考试制度,特制定本规定。 第一章考试命题 第一条考试命题应以本课程的教学大纲或考试大纲为依据,鼓励教师结合各专业课程特点,面向社会和岗位需求,加强课程考核内容改革,突出知识应用,将知识考核与实践案例相互映射,增强考核内容的开放性,同时要注重基础性、创新性和实践性考核内容的合理整合,增强考核内容的综合性,考查学生分析问题、解决问题的能力。 第二条鼓励教师活用多元评价方法,探索非标准答案命题内容设计,使课堂教学从以知识传授为主转变为以提升独立思维和创新思维为主,使学业评价从注重对知识点的记忆为主转变为对独立思考能力的重点关注,最大限度地激发学生的批判思维和独立思考能力。 第三条鼓励教师通过建立试卷(题)库进行组卷。期末考试课程应由命题小组出制A、B两套知识覆盖面、难易程度、题目份量相当的试卷,经教研室主任审核、学院分管教学领导批准后由学院随机抽取考试用卷。 第四条试题的深浅、难易程度要符合课程特点和学生的实际,能够反映出学生的学习水平。试题的份量要适中,大部分学生应能在规定考试时间内做完;大部分学生在不到1/2考试时间内就完成的试卷为不合格试卷。 第五条公共基础必修课程、专业类必修课程、按招生专业类组织教学的课程以及有平行班的课程须按《南京晓庄学院教考分离实施工作暂行办法》(南晓院教字〔2010〕17号)文件要求制定考试大纲,实行教考分离。 第二章试卷印刷、保管与交接 第六条考试试卷(A、B卷)经命题教师校对、教研室主任审核、学院分管教学领导批准后,由学院教学秘书汇总于停课考试前送印考试用卷,另一套试卷由学院备用存档。 第七条试卷一经采用,须由学院教务秘书送至指定地点统一印刷,试卷取

公司关键岗位人员管理办法

&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移,全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1.2规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2.1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括: 物资供应部:全体岗位; 计划经营部:全体岗位; 财务部:基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位; 公司办公室:固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位; 人力资源部:人事招聘管理岗位、薪酬管理; 纪检监察部:全体岗位; 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位; 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行

3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理,要定期进行考核和民主测评,应建立和完善关键岗位人员管理档案,记录关键岗位人员的现实表现情况,及时发现和纠正各种问题,对不再适合从事关

集团公司机构设置、岗位、人员编制管理办法

机构设置和人员编制的管理办法(试行) 讨论稿 第一章总则 第一条为了规范XX公司所属各级单位、部门机构的设置,加强人员编制管理,制定本管理办法。 第二条各二级子公司、下属各控股公司、可对其行使实际人事管理决策权的参股公司、XX公司董事会明确的其他公司(以 下简称各公司)均适用本管理办法。 第三条XX公司董事会下成立编制审核委员会(以下简称编委会),主任由董事长担任,副主任由总裁担任。成员为行 政人事部、财务部、战略发展部负责人及法审人员。具体 工作由行政人事部承担。各公司负责人参与研究与本公司 有关的机构编制问题。编委会年终召开编制审定会议,审 定下一年度的机构设置、人员编制;根据实际情况,编委 会可不定期召开会议,审定编制调整事宜,编制调整需备 案。 第四条行政人事部负责XX公司下属各公司、各部门机构和编制管理的具体工作。 第二章申报的原则及条件 第五条XX公司各类机构的设置,应当遵循精简、统一、高效的原则;人员编制应当遵循控制总量、压缩编制的原则;相 应控制人力投资总额,节约人力成本、费用。做到“定岗、

定编、定员、定费用”。符合公司事业发展、业务发展的 原则。符合公司经营管理需要的原则。 第六条XX公司下属各公司、各部门涉及下列机构编制问题须报编委会: (一)增设、撤销或调整公司内职能管理中心或部门。 (二)成立、撤销子公司; (三)子公司增加编制; (四)子公司更名; (五)成立公司内或各公司间编制外议事协调机构、项目统筹机构; (六)调整人员编制总额。 第七条申请第六条所列事项,应符合以下条件: (一)为完成公司事业发展、业务发展或战略任务所必须成立的相应机构或机构名称。 (二)属于公司工作职能范围,为保证经营管理工作的发展,确需成立的机构或增加岗位、人员编制。 (三)其他因业务发展而又不宜或不便由XX公司有关部门、已设立的各公司及其子公司承担,必须成立相应机构或机构 名称。 第三章申报程序 第八条申请第六条所列事项的申报程序如下: (一)各有关公司或部门应向编委会提交下列材料(交行政人

公司员工岗位能力考核评价管理办法

附件1 @@公司员工岗位能力考核评价 管理办法 一、考核目的 为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价,适时把握每一位员工的实际工作状况,以促使员工有计划地改进工作,打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制;同时,也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据,特制订本办法。 二、考核原则 (一)考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,达到扬长避短,有所改进和提高的目的; (二)考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据; (三)考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据; (四)考核要以公平、公正、公开为原则,决不允许营私舞弊。 三、适用范围 本制度除下列人员外,适用于公司全体员工: (一)因产假考核期内不在岗者; (二)因伤而连续缺勤三个月以上者;

(三)虽然在考核期任职,但考核实施日已经离职者。 四、考核周期 考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。 (一)定期考核: 用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次,评估时间在10-11月份进行,或根据集团公司通知。员工履职能力评估工作实行“人事科(党委组织科)主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。 1、公司正职领导由上级主管领导负责评估,公司副职由党政正职负责评估。 2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。 (1)机关科室与基层队(站)正职由公司党政主要领导负责评估; (2)机关科室其他人员与基层队(站)副职、基层队部人员(含技术人员)由本部门或基层队(站)正职负责评估; (3)基层班组长由基层队(站)领导负责评估; (4)岗位员工由班组长负责评估。 (二)不定期考核: 1、员工试用期满考核; 2、员工职务晋升考核期考核; 3、员工岗位变动考核; 4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。 五、考核标准

8-公司作业人员选拔、晋级、考核管理办法

公司初、中、高级工选拔、晋级和考核管理办法 拟编: 审核: 批准: 二〇〇九年三月二十七日 公司初、中、高级工选拔、晋级和考核管理办法

第一条总则 一、目的:为进一步规范公司作业人员职业技能鉴定工作,提高员工队伍技能水平,结合本公司实际情况,特制定本办法。 二、原则 (一)本着“尊重人的价值、实现人的愿望、满足人的要求、促进人的发展”的原则,鼓励员工结合公司生产实际,立足岗位提高自身技术素质。 (二)坚持公平、公开、竞争、择优的原则。做到选拔、聘任、考核工作的程序、条件公开,考试考核标准和结果公开,提高工作透明度,保证选拔、考核的工作质量,确保选拔、考核结果能客观准确地反映员工实际技能水平,使有真才实学者脱颖而出,实现优胜劣汰。 (三)坚持选拔、晋级、考核与培训、使用、待遇相结合的原则。以考核促晋级,以晋级促培训,以培训提素质,以技能定待遇。 三、作业人员职业技能等级 根据公司实际情况,结合国家职业资格标准,公司作业人员分为三级:初级工/一级、中级工/二级、高级工/三级。公司组织进行客观公正、科学规范的评价,确认作业人员技术等级和任职资格的认证活动。 第二条职责分工 一、总经理办公室职责 (一)负责各部门岗位设置和岗位职数的确定。 (二)负责作业人员职业技能等级鉴定工作的计划制定、组织报名、资格初审、培训等相关工作. 二、职业技能考核委员会职责 (一)负责对作业人员技能考核工作进行监督和指导。 (二)负责对考核质量进行内部监督 (三)负责作业人员的考评工作。 三、各部门职责

(一)负责本部门作业人员考评的资格初审和申报工作。 (二)负责本部门作业人员管理和考核工作。 (三)负责本部门作业人员选拔推荐工作。 (四)协助公司做好作业人员选拔、晋级、考核的相关工作。 第三条作业人员职业技能考核对象 凡与公司签订劳动合同,并在合同期内无违纪或责任事故的技术工人均纳入职业技能考核范围。具体考核对象包括: 一、公司新录用作业员工。 二、从事操作服务工作、生产和技术管理工作员工,调换工作岗位或离开原工作岗位一年以上重新回到原工作岗位的员工。 三、符合作业人员职业技能等级晋升考核条件的员工。 第四条一般申报条件 一、具备以下条件之一者,可申报初级工: 参加公司入职培训,通过公司试用期考核,转正的新录用员工。 二、具备以下条件之一者,可申报中级工: (一)具备初级工资格,在公司从事操作岗位工作两年及以上,并通过理论考核与技能考核。 (二)具备初级工资格,当年被公司评为年度先进的优秀员工。 三、具备以下条件之一者,可申报高级工: (一)具备中级工资格,在公司从事操作岗位工作四年及以上,并通过理论考核与技能考核。 (二)具备中级工资格,大专及以上相关专业毕业,在本工种操作岗位上工作两年以上(自学大专及以上本专业或相关专业毕业的员工,自取得学历之日起,在本工种操作岗位上工作两年以上)。 (三)具备中级工资格,连续两年被公司评为年度先进的优秀员工。 第五条技能鉴定考核周期

企业(公司)关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 (一)为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 (二)规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 (一)办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括: 物资管理部:采购组全员,库管班长,物流班长 计划管理部:主管 财务部:会计、出纳 总经理工作部:固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管,食堂采购,食堂会计 人力资源部:人事招聘管理、社保公积金管理,薪酬绩效管理;纪检监察部:全体岗位; 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位; 各事业部:项目主设、项目经理 证券部:证券管理 1

研发部:主管,课题组组长 市场营销:主管 (二)其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 (三)岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 (一)公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 (二)人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 (一)对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 (二)对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理。 (三)对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察。 (四)在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2

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