第四章-案例分析(人力资源管理概论)
第四章案例分析（P79)
案例一工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作.车间主任威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处于可操作状态但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随叫随到即时服务但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1）对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？
答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评.
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
答:（1)作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净.发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”. 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处？
答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改.保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。
要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
案例二安德鲁飓风
1992年8月,安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤器公司(Optima Air Filter Company)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。但30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新雇员，10名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达·洛依。琳达·洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决;另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器.
问题:
1、菲尔和琳达应当忽略老员工的抗议而按照他们自己认为合适的内容来编写工作说明书吗？
2、你将如何进行工作分析?
这个问题涉及到了工作分析的过程。1。不能忽略抗议,老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确,填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。2。如何进行工作分析。正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。第二步要采取适合的方法,针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
1,菲尔和琳达的做法不太合适.因为要完成工作分析很重要的一项工作就是要通过这些员工，获得一些工作分析所需的信息和数据(通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法）。---进行工作分析第一,弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持;第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。通过信息的收集,对上述事项作出解答.
人力资源管理案例分析
案例概述：滨城腾飞房地产开发公司从一个小小的装修公司起家，在房地产产业火热的时候进入房地产产业，并且凭借其认真负责以及质量过硬赢得口碑，并且逐渐发展壮大，而且在2008年金融危机中艰难的生存下来。但就在2009年全国房地产市场高度升温的背景下，在三个楼盘的建造和销售过程中却遇到了专业人才严重不足的情况，现有人才又纷纷跳槽，这是公司成立以来遇到的最大的人才危机困境。公司老板邹强白手起家，情分刻可，一直期望自己的企业能够做强做大，但是眼前大号的商机中的人才告急却扔他备受煎熬，束手无策。创业者邹强和他的企业正面临着如何超越自我，转变用人观念以及变革管理模式的巨大挑战。 案例分析： 1、项目驱动式的房地产企业的业务特点和外部环境给人才的留任和吸引带来 什么挑战？ 房地产行业具有产业链长、投入资金绝大、资金回收周期长、业务发展具有地域性等特点，这样就需要的人才需求量大，需求量某一时间段对某些专业的人才需求量大等特点。这样在安排公司人员工作地点等带来了比较大的困难，另外由于人员分布不集中，导致管理方面比较困难。另外，同行业的人才竞争以及国际宏观调控政策也会对人才的留任和吸引带来较大的挑战。 2、人力资源部长张翔是否发挥了人力资源的重要作用？评价一下张翔的工作 表现。他应该如何面对目前的局面？人力资源管理的首要任务是什么？ 人力资源部长张翔并没有发挥人力资源的重要作用。人力资源的作用人力资源规划-招聘与配置-培训与开发-绩效管理-薪酬福利管理-劳动关系管理。张翔在工作中认识到了公司所存在的人才流失问题和人才缺失问题，但也只是一味的完成上级领导制定的招聘新人来弥补职位空缺的问题。招聘只是人力资源的一部分工作内容，如何形成有效的人力资源管理体系，也是其工作内容。张翔并没有向上级提供确实可行的人力资源管理办法等，只是一味的服从命令。 3、从人力资源部长张翔的孤独和困境分析目前处于成长期的腾飞房地产公司 人力资源管理的地位和环境是什么？这样的环境对人力资源管理工作的影响又是什么？什么是真正意义上的人力资源管理？ 该公司人力资源管理没有应有的权利，只是为公司解决缺人的问题，儿没有去考虑如何留任以及公司的人力资源管理制度。从上级领导无法重视人力资源这一块也可以看出，其环境比较恶劣。这样的话，人力资源管理变无法发挥其应有的作用。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析 第一章 案例1-1 1、麦当劳：其人力资源管理的特色是极具美国风格，在鼓励员工发展个性的同时重视对企业的忠诚和统一，在维持环境多 元化的同时保证统一，强调使命感。 乐百氏：其人力资源管理的特色是重视人才多样化，采用“教练式”的管理，以情维系企业的团队精神。 统一：其人力资源管理的特色是注重领导放权，给下属以充分的空间成长发展，重视员工的培训。 康师傅：其人力资源管理的特色是重视对员工的培训，要求员工不断提高能力以适应企业发展的要求，同时企业有制订了一套严格的考核制度和详细计划。 2、共同点：强调人才的多样化；强调员工的团队精神；重视对员工的培训和员工的再发展；重视对员工的考核。 启示： （1）员工是一个企业发展最宝贵的资源，必须得到企业的足够重视。其人力管理必须以人为本，尊重员工的人格和尊严，照顾到员工的生理和心理双方面的需要。 （2）人力资源管理应该恩威并施，制定严格的考评制度，对员工实行量化管理，保证公开、公平、公正。 （3）重视员工的思想动态，重视培养和发扬企业文化，形成自己独树一帜的文化，使其在企业员工形成感召力，使员工对企业有归属感和使命感，进而形成企业团队精神。 案例1-2 1、因为失去了人事权的车间主任对员工的控制力减弱，失去了激励员工的手段，在一定程度上影响了公司的生产。因为首 先在公司规模不大的时候，这种老制度实行并行之有效；其次这种办法确实使得车间主任能有效地控制员工，有利于规模生产；最后这套办法大胆放权，有助于提高员工的生产积极性，有利于提高公司的劳动生产律 2、不恰当。因为在现代市场经济的条件下，人力资源管理已经成为一门专业的科学。在企业中，直线经理与人力资源经理 分工截然不同，虽然人力资源管理的主要职责是在直线经理人肩上，而人力资源经理是处于二线，只起后勤性、服务性、顾问性的作用。但是，为了适应环境的变化和企业的发展，人力资源经理需要根据企业总战略制定长、中、短期人力资源战略，保证人才的供给和更新；为保证人力资源战略的实施，人力资源经理需构架好于各级直线经理的沟通桥梁，指导、支持、协助直线经历将战略转化为目标并不断改进人力资源管理方面的工作。所以企业离不开专门的人力资源管理部门，该公司这种处理方法不利于公司的长远发展。 3、我认为不正确。现代人力资源管理已经不同于传统人事管理。经过不断的演进，变得更加专业化系统化。郭翰文是工商 管理专业出身，没有经过专门的人力资源管理方面的培训，没有掌握科学有效的系统方法。而且他工作后从事的财务成本控制工作，缺乏人力资源管理的工作经验。加之他上位没有通过正规的程序，又暗箱操作之嫌，难以得到公司员工的信任，更加不利于提高工作效率。 4、我会恢复公司里的人事办，但不再任用郭翰文担任主任。组织各部门负责人就这个部门合适的负责人及日后的合作协调 方式进行讨论，进行集体决策，争取双赢。这一人选和办法一经讨论得出就向全体员工公示，鼓励员工向上层提意见，同时提高他们对日后工作的理解度和配合度。组织人事办的工作人员接受专业培训，提高他们的工作能力，同时对他们的工作进行严格监督。 5、公司采用的是传统人事管理。传统人事管理在企业中被视为低档的，技术含量低的工作，因而不受人们的重视。 教益：人力资源管理在企业中的重要性不容忽视，这与企业的发展壮大息息相关。传统人事管理职能过于狭窄，不具有主动性，不利于增加员工的满意感，提高员工的积极性。现代市场条件下企业如果希望稳定发展，应当采用现代人力资源管理方式。 08级工商管理2班 鲁政 54号
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人力资源管理概论六大板块案例分析；管理概论；案例一；VK公司；通过阅读 本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原；vK公司在薪酬分配上存在着明 显的问题，主要表现在；1．以“经济人观”看待全体员工；2．将“灵活性”与“随意性”画等号；3．人力资源管理无序；4．缺乏沟通，反馈不及时；案例二；某应用软件公司；通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘；答：T君 -------------------------------------------------------------------------------- 人力资源管理概论六大板块案例分析 管理概论 案例一 VK公司 通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么? vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在： 1．以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。 2．将“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 3．人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 4．缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采
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《人力资源管理概论》案例题汇总 1、案例分析题(本题15 分) W 企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失. 请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题参考激励一章书上有 (2)你认为如何解决?P358 答：a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单一化。 b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念：全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多重薪酬手段。 2、案例分析题(本题15 分) LG 培训的形式不仅仅限于"大家坐在教室里集中听课",而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是IBL 课程(Internet Based Learning 的缩写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习.目前LG 开发的课程有《新人社员课程》, 《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工. 问:这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训P258 答：网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，勿须重新准备教材或其它教学工具，费用低，因此，可及时、低成本的更新培训内容是网上培训的又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。 缺点：首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 3、案例分析题
人力资源管理案例分析答案
第二章案例：贾厂长的管理模式 问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。 参考答案： 该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难： 1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。 2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。 3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。 4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。
人力资源案例分析
1、为了使奖励方式达到最佳效果，制定企业规章制度中的奖励措施应该具备哪些要素? (1) 及时:在员工有良好表现时，就应该迅速给予奖励。 (2)明确:主管明确指出员工哪里做得好，好在哪里，让他们知道。 (3)让员工完全了解:主管必须事先让所有员工知道提供的奖励是什么，评估的标准是什么。 (4)可根据需要，参照个别员工的情况，设置奖励。 (5)合理确定奖励总额。 2、简述劳动规章制度的民主程序。 （1）企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。（2）企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度草案交由职工代表大会讨论: (3)没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。 (4)这个交由职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见的过程，即“民主程序”。 3.简述劳动规幸制度行为管理技巧中的”烫炉法则”的主要内容。 (1)即时性与平等性。 (2)预警性。在企业管理中要有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，行为规范机制才能发挥其优越性。 (3)贯彻性。在执行赏罚时如果优柔寡断、就会使行为规范成为摆设，失去其应有的作用。 4、简述劳动规章制度与劳动法律法规的关系。 相同点:依法制定的劳动规章制定与劳动法律法规均具有执行的法律效力。 区别: (1)两者的制定主体不同。劳动规章制度是用人单位和劳动者共同协商制定的:劳动法律法规是立法机关制定的。 (2)两者的适用范围不同。劳动规章制度的适用范围仅限于某个特定的用人单位；劳动法律法规的适用范围适用于 法律法规规定范围内的所有用人单位。 5、在企业职务晋升管理中，不同层次的管理者处理问题所需的技能分别是什么? (1)高层管理者，具备根据内外信息确定企业发展方向和发展战略，统观全局。抓牢大政方针的能力。 (2)中层管理者，具备人际沟通的能力，能起到上下级信息联络的作用. (3)基层管理者，具备相关专业知识和技能，能指导员工工作，保证工作质量。 五、论述题 1、试述劳动者依法参加和组织工会的法律权利 答案要点: 1.法律赋予劳动者的权利。《中华人民共和国宪法》第三十五条规定:“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”。《工会法》第三条:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族，性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制”。 2.法律对劳动者组织工会权利的规范。单一制。中国《江会法》第10条:“全国建立统一的中华全国总工会”。批准制。第11条:“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准”。 2、试述职工代表大会的基本特点。答案要点: 1.职工代表大会是民主管理制度的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。 2. 基本特点如下， 1)职工代表大会是民主管理制度的基本形式法律法规明确规定。 2)代表的广泛性。 3)职权的全面性。 4)组织制度工作制度的规范性和完整性。 3.试述工会是劳动关系矛盾的产物。 答案要点: 1.劳动关系是用人单位(及组织）与劳动者（及组织）在实现劳动过程中发生的社会关系。 2.劳动关系中，劳动者与用人单位是一种利益关系，同时劳动者又处于被管理地位。劳动关系具有双重性关系：平等性(法律平等）、隶属性（劳动者被管理、被支配、被使用；同时，劳动关系又是利益关系，所以用人单位可能利用管理权力侵害劳动者权益。）此时，劳动者个人无法与资方抗衡，劳动者只能将自己组织团结起来，组织工会，以此，维护、争取自己的权益。 3.劳动关系、劳动力市场中，劳动者处于劳动力供给方地位，劳动者互相间会出现竞争，甚至为了生存需要迫切让渡劳动力而出现激烈竞争，由此损害劳动者自身利益，为避免内部竞争，劳动者就需要团结起来，统一行动，由此，就形成了工会组织。 4、根据《浙江省企业民管理条例》规定，结合现实，试述职工代表大会通过选举和表决的事项的规范性规定。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小,公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近,员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外,人员流动多倾向于国内的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题,而s公司的薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。针 对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等. 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准,结果至上.应改善绩效考核制度，应设计 以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化.因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职 报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置,完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年,所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟,对工程质量铁面无私,曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生,工作业绩突出，受到公司多次奖励,经过五年的
人力资源管理案例分析
1诺基亚公司的人力资源管理室如何提升其竞争力的 一、诺基亚公司的核心竞争力是什么？ 答：构建合理、有效的公司人力资源管理体系，运用战略性薪酬体系吸纳、留住、激励企业的核心人才，高效的人力资本竞争力是诺基亚公司的核心竞争力。 二、诺基亚公司的人力资源管理的特色在哪里？答：1、把人才作为企业的生命，以专业知识为基础，以价值观作为选择人才的准绳、标准，人才的选择不在于选择做好的，而在于选择最合适的。 2、建立完善的人性化的培训开发体系，将员工的职业生涯发展需要与企业发展的相结合，为员工提供一个良好的学习平台，激励员工与公司共同成长。 3、建立与多样的和不断变化的商业和就业环境，以及具体的个人偏好相适应的弹性薪酬管理体系，薪酬为文化和战略的传递提供渠道和媒介，文化和战略为薪酬激励的实施提供思想上的支撑。 三、诺基亚公司的人力资源管理是如何支持该公司获得核心竞争力的？ 答：、"尊重个人"的价值观诺基亚的员工真正有主人翁的感觉。他们自觉地、最大限度地把自己的志趣、知识、才能与公司的需要、社会的需要有机地结合在一起。诺基亚的员工，从工人职员，到部门经理，直到总裁，都各司其职， 各主其事，人人都在创造价值，人人都在实现价值，真正体现了只有岗位的不同，没有高低贵贱的等级差别。诺基亚成就了员工事业上的追求，员工对公司有了归属感、自豪感，对公司是眷恋的，愿意为公司做出奉献。员工们共同创造的价值得到了社会的认可，公司也充分肯定了员工的价值，给了员工极具市场竞争力的工资、待遇和物质上的保证。 在核心价值观的引导下，会聚起一批具有相同价值观的员工，形成一支高素质、高境界和高度团结的职业化的员工队伍，形成完善的人力资源管理体系。队伍中的每个员工在相互欣赏和认同的工作方式氛围里，创新技术，创新价值。
人力资源管理之案例分析
人力资源管理之案例分析 背景一：你能体会到他们的感受吗？ 张华是一位年轻的大学毕业生，所学专业是管理信息系统。就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十分得意。上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。最后王经理说：“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。5天可以吧，星期五送给我检查一下。”王经理走了，张华楞住了。接受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。 王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工作调动进入北京某大学的工商管理系工作。某周四下午办完报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：“这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究生毕业，能力很强的。大家欢迎她。”教研室老师鼓了几下掌，继续开会。会后教研室主任对她说：“你来得正是时候，下学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，《公司理财学》正适合你，这是你的优势。这是课程表，别忘了周四下午开例会。”王茜回到家中，心中很是忐忑不安。她知道新分来的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。她有实践经验不假，但她没有大学授课的经验。本来就对北京不熟悉，学校的情况又一无所知。课程如何安排、学生有什么要求，没有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。王茜天天在家中焦虑重重。 思考： 1、为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的情绪 2、对这一类的新员工，单位应该提供什么样的培训 答：1.明显是员工入职导向活动缺位和人事不能良好匹配等引发的问题。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。 2、了解企业文化、政策及规章制度。 3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。 4、熟悉、掌握工作流程、技能。 首先，新员工是值得重视的特殊群体，他们刚刚进入一个陌生的环境，希望获得应有的尊重，得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这对他们组织归属感的建立、巩固与深化影响甚大。案例中张华、王茜的上司都是个人做得很好，但没能充分调动将要与之共同工作的同事们的热情或没能做好相关安排，显得相对有些情感缺位； 其次，他们正处于特殊阶段：想要了解他们将要为之付出努力的单位的性质、目标、宗旨、价值观、工作与生活的规范、所在部门、上司、同事的状况、自己所担任职务的作用、地位、职责等，这些信息的获得能够及时地给予其方向感、安全感、自尊与信心。从张华来看，他是大学毕业生，初涉职场，缺乏相应的工作经验，对诸如工作规范、办事习惯、考勤休假、调动晋升、业务政策、管理规则、部门间关系、请示报告渠道等都知之甚少，角色尚未完全转换，就要独立接手专项任务，也就难免会产生茫然、不安全甚至焦虑的情感问题，缺乏应有的组织和工作介绍。相对王茜来说，则是由于上司的过高估量，分配了超出她现实阶段能独立完成的工作任务，且不能及时给予其相应的培训、引导或帮助渠道，忽视了她换地、换岗、换单位的突出事实，没能考虑她也需要一定的适应过渡期，违背了人事配置的能级对应和优势定位原则；
人力资源管理案例分析
鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大--原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙找来人事经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察， 发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，人事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。赵某忍不住问： 难道顾客不投诉吗？”人事部经理回答说： 投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又 询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血--重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政尺0策。 请用学过的相关知识分析案例中该公司人力资源管理中出现的问题。 我觉得这个公司现所存在的问题是： 1、公司没有完善的岗位职务说明； 2、员工福利低，无法推动员工的积极性；
第四章-案例分析(人力资源管理概论)
第四章案例分析（P79） 案例一工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处于可操作状态但并未提及清扫地面.服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随叫随到即时服务但也没有明确写明包括清扫工作.勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议? 答：针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励. 对服务工应该表扬，对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评. (2）如何防止类似意见分歧的重复发生？ 答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染.C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务.F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇"。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁.要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 （3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题.根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书; 进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。
人力资源管理概论案例分析第三版
第一章 一、中粮集团旳人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团旳招聘重点仍然放在校园招聘上，大概80%旳知识型人才都是通过校园招聘旳。这样旳定位使得公司文化得到较好旳传承，并且公司自己培养起来旳人才对公司有较高旳忠诚度，同步也相对容易形成良好旳人才配比构造。（1）集团总部集中招聘，提高员工素质水平 （2）宣传重于招聘自身，高校选择有旳放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面旳评价指标：集团最初对于经理人旳评价完全根据业绩，更注重成果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人旳奉献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得旳结识以及实践中积累旳经验；第一种A指能力（Ability），工作中可以解决实际问题旳能力；第二个A指态度（Attitude），与否乐意投入并认真看待工作；第一种P 指个性（Personality），看待工作中旳挑战和职业生涯可以成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应当达到旳阶段性成果。 （2）科学旳评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展旳核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《公司忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常杰出旳内刊——《公司忠良》，这本内刊也可以说是集团旳一种独特培训方式。集团旳多种培训，员工旳思想活动以及对公司发展旳见解，都会在内刊上有所呈现。特别引人注意旳是，董事长对内刊格外注重，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他旳文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展有关旳问题上，折射出深刻旳管理哲学。依托于这本刊物，集团旳培训达到了课堂培训方式起不到旳效果。集团正在建立自己旳公司大学——“忠良书院”，目前已经在集团本来旳培训中心建立了具有深厚集团文化特色旳校区。 4、薪酬绩效逐渐与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、布满阳光旳公司文化阳光文化下旳主人翁精神 （1）阳光文化下旳主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团旳人力资源管理对国有公司人力资源管理体系旳建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提高员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP旳体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己公司旳文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用旳？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会予以一定旳费用。 社会人假设。海底捞旳员工旳福利比较好，满足了他们旳社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确旳晋升方向，他们旳晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现旳需求。 复杂人假设。海底捞旳考核制度里有不同旳内容，让每个员工都满足了不同旳需要。
人力资源案例分析(答案)
人力资源管理案例分析 （中航工业起落架孟筱文） 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？ 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。
人力资源管理第五版黄维德第四章案例答案
人力资源管理第五版黄维德第四章案例答案 一、单选（每题2分，共30分） 1.试用期薪资标准原则上按不低于本岗位转正后薪资标准的（）%计发。 [单选题] * A.60% B.70% C.80%(正确答案) D.90% 2.法定节假日年度内共计多少天（） [单选题] * A.10 B.11(正确答案) C.12 D.13 3.男职工配偶符合政策生育的，可依据员工工作驻地地方政府规定，凭（）享受陪产假. [单选题] * A.结婚证 B.生育证 C.子女出生证(正确答案) D.产检证明
4.男员工在配偶生育期间，依据各地政府规定给予护理假，护理假需于子女出生（）内一次性记休。 [单选题] * A.1个月 B.2个月 C.3个月(正确答案) D.1年 5.员工休病假（）（含）以内的病假可先口头请假，并休假完成后（）内补办书面请假手续。 [单选题] * A.3天，7天(正确答案) B.1天，3天 C.2天，3天 D.3天，3天 6.一线作业类员工考核绩效考核周期为（） [单选题] * A.月度，季度 B.月度，年度(正确答案) C.季度，年度 D.半年度，年度 7.当月累计迟到或早退（）次的，记为旷工（）天. [单选题] * A.5,1(正确答案) B.3.1 C.3.0.5 D.5,0.5
8.拟转正员工试用期结束前参加考试并评定星级，评定结果至少为（）星级方可转正. [单选题] * A.4 B.3 C.2 D.1(正确答案) 9.员工的评定得分为四维度的加权得分，其中资产安全管护质量成绩权重为（）,安全管护知识考核成绩权重为（）, 培训执行成绩权重为（）,直接上级评价成绩权重为（）。 [单选题] * A.40%,30%,10%,20%(正确答案) B.30%,30%,20%,20% C.30%,30%,20%,10% D.40%,40%,10%,10% 10.培训费<5000元服务年限（）年 [单选题] * A.1年(正确答案) B.2年 C.3年 D.4年 11.内训是聘期为（）年 [单选题] * A.5年 B.4年 C.3年(正确答案)
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。 请问：1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。 答案要点： （一）该企业绩效考核存在问题如下： 1、绩效指标的确定缺乏科学性 2、考核周期的设置不尽合理 3、考核关系不够合理 4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 （三）主要解决策略 1、重新建立考核系统 2、明确绩效考核系统包含的主要流程。 3、设计各种绩效考核表，将考核内 容具体化4将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈
人力资源管理案例分析题及答案
人力资源管理案例分析题及答案 案例一：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到："照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。"于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道："罚了你，服气不？"小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道："有什么服不服？还不是你厂长说了算！"她一边离去一边喃喃地说："你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？" 贾厂长默然。他想："我是男的，怎么会去过女澡堂？"但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了...... 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？...... 贾厂长皱起了眉头。 问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ ⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？