酒店各部门经营指标与考核

、酒店对部门的考核

1、经营或工作指标：

营业部门

营销部: 经营指标60 分

1 ）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40

分，

按增长率进行加减分，利润每增加1%加1 分，每减少1%减1 分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20 分，完成率低于85%不得

分；

2）客户维度20 分:

①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分, 每减少1%减1 分；

②新增协议客户数量：每增加1个加1分;

③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1 个减1 分;

④储值卡占5 分：基数5 万，每增加1 万加1 分，减少

1 万减1

分;

前厅部: 经营指标50 分

1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45 分，按

增

长率进行加减分：利润每增加1%加1 分，每减少1%减1 分，四舍五入，以此类推;完成率85%—90%扣20 分，完成率低于85%不得分;

2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万

减1 分，基数没完成不得分；

客房部:经营指标50 分

考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加

1%加1 分，每减少1%减1 分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%

扣20 分，完成率低于85%不得分；

KTV:经营指标50分

1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按

增

长率进行加减分：利润每增加1%加1 分，每减少1%减1 分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20 分，完成率低于85%不得分；

2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完

成不得分；

餐饮部:经营指标50分

1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按

增

长率进行加减分：利润每增加1%加1 分，每减少1%减1 分，四

舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20 分，完成率低于85%不得分；

2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万

减1 分，基数没完成不得分；

（3）KTV订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1

分，减

少1 台减1 分；

非营业部门

后厨：

1）成本控制率占25 分，控制在49％-51％之间，得25

分，

超过51%不得分；

（2）餐饮部利润占25 分，餐饮部完成当月利润,后厨得

25分。按

完成额相应加减分，每增加1%加1 分，每减少1%减1 分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10 分，完成率低于85%不得分；

非营业部门经营指标10 分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以

此类推，最多扣10 分；

综合部：

经营指标10分，人事招聘10 分（正常离职情况下，在规定时间

内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1 分）；

工资发放正确率10 分（有一处失误扣1 分）；

月4 次质检报告20 分。（均需有计划和文字报告）

财务部：

经营指标10 分，月2 次员工餐成本测算10 分；

2 次总库库存量及部门二级库抽查10 分；

每月4 次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；

月2 次市场价格调查10 分。（均需有计划和文字报告）

工程部：

经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最

高20 分；

计划维修10 分；

保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣 5 分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占 5

分，每增加 1％扣 1分，每减少 1%加1分；

采购部：

经营指标 10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣 5 分，最高 20 分；

异地采购（一周内到货） 1项未完成扣 5分，最高 10 分。退换货记录 5 分；

采购合同整理 5 分。

保安部：

分；

字报告）

2、工作计划

经营指标 10 分，巡更点位 1个未巡视扣 2分，最高 10 分；月 4 次安全检查 10

分，月 4次监控倒查记录 10分，发现问题加部门安全事故占 10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文

营业部门（营销）：酒店活动及培训 10 分、营销活动 10 分。计划是否实施和实施效果各占营业部门（前厅）：酒店活动及培训 10 分、计划卫生 10分，资产维保 5 分。营业部门（客房）：酒店活动及培训 10 分、部门员工培训 5

分、 50%

。

部门员工培训 5 分、

施效果各占 50%。部门员工培训 5 分、

4 / 6

分，内部管理 10 分，资产维保 5分；

部门员工培训 5 分，资产维保 10分；

10 分，资产维保 10 分；

3、部门管理 20 分（营销部部门管理 15分）

部门管理：按综合部每月 4 次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣 1分，违犯劳动纪律 1次扣 1分，每次早例会交办事项

未完成一次扣 1 分，最高 20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的

不得分。

4、处罚

安全事故及隐患 30－100分，经济损失 500元以下罚 30 分，

500-1000 元 50分， 1000元以上 100 分。

计划卫生 10分，资产维保 5 分。计划是否实施和实施效果各占 50%。

营业部门（餐饮）：酒店活动及培训 10 分、部门员工培训 5 分、计划卫生 10分，资产维保 5 分。计划是否实施和实施效果各占 50%。

营业部门（后厨）：酒店活动及培训 10 分、部门员工培训 5 分、计划卫生 10分，资产维保 5 分。计划是否实施和实施效果各占 50%。

非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训 10 分、部门工培训 5 分、内部管理 15分。计划是否实施和实施效果各占

非营业部门（财务部）：酒店活动及培训 10 分，

部门员工培训 5 非营业部门（工程部）：酒店活动及培训 10 分，

计划卫生 5 分，非营业部门（保安部）：酒店活动及培训 10分，部门员工培训

【参考借鉴】经营管理指标考核方案.doc

集团经营管理指标考核方案 1、总则：制订20RR年度经营管理指标考核方案，目的在于通过各项经营管理指标的考核，检查和体现考核年度各项经营管理指标的完成情况和经营效益，调动经营责任者的工作积极性，促使经营责任者不断提高管理水平，努力发展和壮大公司的经营规模和经济实力。 2、考核对象：控股子公司部门经理以上人员(含实际主持部门工作的人员),具体人员由人力资源部确定。 3、经营指标： 3.1RRRRR收入（以实际资金到位为准） 3.2RR销售毛利：（销售价-买入价）R销量注：买入价含运费； 3.3管理费用（扣除折旧费、摊销费、外派人员工资、销售提成、年终奖金） 3.4业务招待费（特殊费用由总公司特批） 3.5RR销售收入(参考指标，以实际资金到位为准） 3.6投入产出比（参考指标）：当年总收入/上年总投入（工程投资+管理费用） 4、经营指标考核办法： 4.1完成或超额完成RR收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标，按风险抵押金的同等金额另外专门发放完成奖（不属于返还范畴）。 4.2超额完成RR收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标，超额部分按比例提超额奖：小于50万元部分，5%；50万元至100万元部分，7%；100万元至200万元部分，10%；大于200万元部分，20%。 4.3未完成RR收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标的，按差额部分的比例扣除考核对象的风险抵押金。 4.4超额完成RR销售毛利指标，超额部分按5%提奖。 4.5未完成RR销售毛利指标的，按差额部分的5%扣除考核对象的奖金或风险抵押金。 4.6管理费用考核办法：管理费用在限定指标内，不奖不罚；超过限定指标的，按超额部分的100%扣RR费完成值。 4.7业务招待费考核办法：业务招待费作为总经理基金由总经理控制使用。低于考核指标的，按节约部分的30%奖励考核对象；超过考核指标的，超额部分全额扣除，在考核对象的奖金或总经理的风险抵押金中兑现。 4.8投入产出比考核办法：年终所有子公司依此指标给出排名，前三名分别在管理指标考核总分上加3、2、1分。

一般员工业绩考核指标表汇总

一般员工业绩考核指标

目录办公室员工考核指标错误!未定义书签。副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。司机任务绩效考评表错误!未定义书签。前台任务绩效考评表错误!未定义书签。工程管理部员工考核表错误!未定义书签。副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24

办公室员工考核指标副主任任务绩效考评表考评期间：年月人事主管任务绩效考评表考评期间：年月

网络管理任务绩效考评表考评期间：年月

档案管理任务绩效考评表考评期间：年月

内勤人员工作业绩考核综合标准

元顺如家材料（武汉）有限公司普通职员工作业绩考核表（考核对象：办公室信息、行政文员等）姓名：员工号：部门：岗位：考核总得分考核月份项目考核内容配分自评考核人工作任务 50%能保质保量，按时完成任务50 在监督下能完成任务41-49 在指导下，偶尔不能完成任务40↓ 奖励部分20%此栏由考核人根据以上项目酌情给予奖励，区间在1-20分之间1-20 工作能力 30% 处理能力 5% 理解力强，对事判断正确，处事能力强 5 理解判断力一般，处理事务不常有错误3-4 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够2↓工作技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳10 偶尔有改进建议，能完成任务7-9 工作技能无改善，勉强能完成任务6↓工作协调 5% 与团队成员积极合作，工作顺利完成 5 仅在必要与人协调的工作上与人合作3-4 态度散漫，与人合作困难2↓工作质量 10% 工作精准，并经常自我改善10 无工作错误亦无改善建议7-9 需在指导下才能勉强做好工作6↓ 奖励部分20%此栏由考核人根据以上项目酌情给予奖励，区间在1-20分之间1-20 个人职业操守 20% 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导7-9 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度6↓ 责任感 5% 有责任心，竭尽所能完成任务 5 工作努力，能较好完成分内工作3-4 需要督促方能完成所交付工作2↓工作勤惰 5% 守时守规工作兢兢业业，勤奋工作不离岗 5 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4 借故逃避繁重工作，不守工作岗位2↓ 奖励部分10%此栏由考核人根据以上项目酌情给予奖励，区间在1-10分1-10 考核总分数计算公式自评分数x 30% + 考核人分数x 70% + 各奖励部分分数 = 总分数总计备注①关于“工作任务”这个项目，必须附上工作计划及工作总结供参考和审核。②考核分数计算方法为：员工自评占30%，考核人所评占70%，另外还有最高50分的额外奖励部分，合计最高可达150分，合计分数则为当月该员工的考核总得分。③考核人有权对员工自评部分提出质疑，履行监督权；同样，集团上级领导亦有权对考核人考核部分提出质疑，并履行监督权。 ④额外奖励部分由考核人酌情填写，此部分分值作为对优秀员工的奖励。⑤本表完成后上交人力资源部存档。员工签字考核人签名考核日期人事部核准集团分管领导审批总经理审批

酒店经营业绩指标考核

精品文档你我共享酒店经营业绩指标考核酒店经营衡量标准一家酒店的经营业绩如何衡量？中国国内酒店业常用的标准就是看这家酒店的客房出租率是多少。而在欧美酒店行业，酒店经营者、酒店投资人以及酒店投资分析家则普遍习惯以RevPar（Revenue Per Available Room，即：每间可供出租客房收入）这一概念作为其酒店经营业绩衡量和分析的基础。RevPar这一国际酒店业普遍采用的衡量手段反映的是以每间客房为基础所产生的客房收入，因此能够衡量酒店客房库存管理的成功与否。不可否认的是，酒店经营管理者的目标就是要通过客房出租率和平均房价的提高来实现RevPar的最大化，因为客房收入在酒店经营的总收入中的确占有很大的比重。一般来说，提供全功能服务的三星级以上酒店的总收入中有50%—65%是来自客房。而在附属服务设施（主要是餐饮服务）有限的经济型酒店或者长住型酒店，高达90%的收入则是来自客房。与RevPar相比，中国的酒店业用客房出租率作为衡量酒店经营业绩的标准从某种意义上讲是不科学的。尤其是对于那些为了追求高出租率而实施低价竞争的酒店而言，客房出租率就根本不能说明问题。尽管RevPar是国际酒店行业产业公认的而且是最常用的经营业绩衡量标准，而且能够提供大致的市场趋势和一些收入指数，但是在仅以RevPar为基础分析一家酒店的经营业绩时也存在一些值得注意的不足。于是，国际上的一些专家也提出了一种可以弥补RevPar不足的业绩衡量概念，即：GopPar。一、关于RevPar的计算 RevPar既可以用一家酒店的净客房收入（即在扣除折价、销售税等项目之后的收入）除以可供出租客房总数而得出，也可以用一家酒店的平均每日房价（ADR）乘以客房出租率来进行计算。具体公式如下：客房总收入÷客房总数÷每年天数=RevPar 如：2,555,000÷100÷365=70 元RevPar 或：平均每日房价（ADR）X客房出租率=RevPar 如：100 元× 70% = 70 元RevPar 二、用RevPar衡量酒店经营业绩的一些不足之处收入组合：众所周知，酒店客房的收入有时候并不会高出酒店总收入的50%至55%。这主要涉及那些有大量餐饮经营及会议展览业务的酒店。在这种情况下，RevPar所反映的只是一家酒店收入业绩的一个部分，而没有考虑所有其它的收入来源。这样的话，我们在比较酒店的经营业绩时就会产生不准确的分析。比如，甲酒店的平均房价是70元，客房出租率为70%，房间总数是100间。该酒店其它部门的经营收入（包括餐饮及其它经营收入）是500,000元。另一方面，假设乙酒店的规模及平均房价与甲酒店相同，而客房出租率只有60%，而其它部门的

经营管理指标考核方案

集团经营管理指标考核方案 1 、总则：制订2003年度经营管理指标考核方案，目的在于通过各项经营管理指标的考核，检查和体现考核年度各项经营管理指标的完成情况和经营效益，调动经营责任者的工作积极性，促使经营责任者不断提高管理水平，努力发展和壮大公司的经营规模和经济实力。 2、考核对象：控股子公司部门经理以上人员(含实际主持部门工作的人员),具体人员由人力资源部确定。 3 、经营指标： 3.1 *****收入（以实际资金到位为准） 3.2 **销售毛利：（销售价-买入价）*销量注：买入价含运费； 3.3 管理费用（扣除折旧费、摊销费、外派人员工资、销售提成、年终奖金） 3.4 业务招待费（特殊费用由总公司特批） 3.5 **销售收入(参考指标，以实际资金到位为准） 3.6 投入产出比（参考指标）：当年总收入/上年总投入（工程投资+管理费用） 4、经营指标考核办法：

4.1 完成或超额完成**收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标，按风险抵押金的同等金额另外专门发放完成奖（不属于返还范畴）。 4.2 超额完成**收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标，超额部分按比例提超额奖：小于50万元部分，5%；50万元至100万元部分，7%；100万元至200万元部分，10%；大于200万元部分，20%。 4.3 未完成**收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标的，按差额部分的比例扣除考核对象的风险抵押金。 4.4 超额完成**销售毛利指标，超额部分按5%提奖。 4.5 未完成**销售毛利指标的，按差额部分的5%扣除考核对象的奖金或风险抵押金。 4.6 管理费用考核办法：管理费用在限定指标内，不奖不罚；超过限定指标的，按超额部分的100%扣**费完成值。 4.7 业务招待费考核办法：业务招待费作为总经理基金由总经理控制使用。低于考核指标的，按节约部分的30%奖励考核对象；超过考核指标的，超额部分全额扣除，在考核对象的奖金或总经理的风险抵押金中兑现。 4.8 投入产出比考核办法：年终所有子公司依此指标给出排名，前三名分别在管理指标考核总分上加3、2、1分。 5 、管理指标及管理指标考核办法： 5.1 管理指标：由各职能部门制订并考核各子公司。每个部门有相应

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案方案销售人员绩效考核方案名称执行部门监督部门考核部门一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0 分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准分

定量指标工作业定绩性指标工作能力工作能力销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。网络推广10%每天每人1-2 两条因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

酒店绩效考核细则

酒店绩效考核细则酒店绩效考核肯定会有一套很详细的细则的，大家可以阅读酒店绩效考核细则，了解酒店是怎么计算员工的考核数据的吧! 酒店每月绩效考核细则为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1 倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50% 为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超

）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。经济增加值（EVA指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%o 年度实现EVA超过上年水平（△ EVA>0）增加经营者绩效工资2%o 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资 2%o 四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设; 基础工作;基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。（二）基础工作考核权重10%（10分）需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

年中国移动通信各省市公司经营业绩考核管理办法

中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）

中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）为了充分贯彻公司整体发展战略，引导企业适应新形势的发展，协同公司发展目标，创造良好的经济效益，实现企业可持续发展，为股东创造更大的回报和价值，结合企业实际情况，特制定本考核办法。一、考核范围本办法适用于中国移动31个省、自治区、直辖市公司（以下简称各省公司）。二、考核指标体系

三、考核指标计分方法和标准（一）上市公司整体业绩考核指标整体业绩考核是指对上市公司整体经营业绩状况的考核。 1、净利润（30分）本指标主要考核公司整体净利润完成情况，按照目标法进行考核计分。整体净利润目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。当整体净利润实际完成值不低于目标值时，得30分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。 2、营运收入（20分）本指标主要考核公司营运收入完成情况，按照目标法进行考核计分。整体运营收入目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。当整体营运收入实际完成值不低于目标值时，得20分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。 3、总资产报酬率（ROA，30分）本指标主要考核公司总资产创利能力，按照目标法进行考核计分。整体ROA目标值由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。当整体ROA实际完成值不低于目标值时，得30分；当实际完成值低

于目标值3个百分点（含）以上时，得0分；当实际完成值处于低于目标值3个百分点至目标值区间内，线性得分。 4、客户满意度（20分）本指标主要考核公司在客户满意度方面相对竞争对手所保持的领先程度。客户满意度由各省公司整体综合满意度加权平均得到。竞争对手客户满意度以中国电信移动客户和中国联通移动客户中综合满意度表现较高者确定。客户满意度领先程度＝省公司当年客户满意度－竞争对手当年客户满意度当领先程度在4个百分点以下时，按如下公式计算得分，最低为0分：当领先程度为4个百分点时，得12分；当领先程度在13个百分点（含）以上时，得20分；当领先程度在4个百分点至13个百分点之间时，按如下公式计算得分：（二）省公司自身业绩考核指标省公司自身业绩考核是指对省公司各自经营业绩状况的考核。省公司自身业绩考核指标包括年度指标和长期指标，两者的考核期间不同，前者考核期间为一个会计年度，后者考核期间为连续三个会计年度。除ROA指标为长期指标外，下述其他指标均为年度指标。

酒店餐饮部绩效考核办法

酒店餐饮部绩效考核办法为适应市场竞争的需要，促使餐饮部提高服务质量，让餐饮管理和服务保持规范性，以向客人提供高效、礼貌、热情、周到和标准化的优质服务，确保餐饮部稳定收益，实现公司下达的经营指标，特制定本办法。一、考核对象：餐饮部经理、厨师长二、考核指标：包括经营指标---营业收入、利润，以及管理指标---服务质量，其中经营指标权重为80%，管理指标权重为20%。三、考核方式：月度考核、累计平衡、年度汇算四、考核办法：工资与考核指标挂钩 1、工资构成工资由基本工资与绩效工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。有关计算公式为：实际发放工资=基本工资+绩效工资基本工资=现行工资额×70% 绩效工资=经营绩效工资+管理绩效工资 =现行工资额×30% 经营绩效=绩效工资×80% 管理绩效=绩效工资×20%×评估发放比例

2、月度考核（1）、月度考核经营绩效工资发放月度考核时，累计完成考核利润指标时，发放基本工资和全部经营绩效工资。经营指标实行累计平衡的办法进行考核，当月累计未完成经营利润指标时，经营绩效不予发放。累计平衡时，若当月完成考核利润指标，以前月份有累计亏欠时，先补回以前月份亏欠的利润指标，补完后累计完成考核利润指标，方可发放当月全部绩效工资，同时补回以前月份未发放的全部经营绩效工资。（2）管理绩效工资发放管理绩效考核指标不实行累计平衡办法考核，按当月考核结果确定的等级发放，考核结果为合格以上等级，即可按相应等级发放，当管理绩效考核结果评定为不合格时，管理绩效工资不予发放。（3）、超额完成经营绩效发放超额完成经营绩效是指累计考核经营利润超过目标责任书约定的目标利润的提成比例。超额完成绩效全部交由被考核对象进行分配。但分配办法需提交分店总经理、公司财务人事总监、公司总经理审批通过。超额完成经营绩效具体发放时间为月度考核时发放超额经营利润部分30%，剩余70%留待年终汇算后发放。（4）、经营利润计算公式经营利润是指扣除绩效工资后的经营利润，即会计账簿累计

酒店各岗位绩效指标分解(18P)

酒店各岗位绩效指标分解说明：工作岗位不同，指标的衡量标准设计也明显有差异—— 一类是与企业价值增值直接有关的岗位，则可以采用价值增值量、比率等量化指标；一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位，可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化；一类是从事企业内部辅助活动的岗位，一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化，同时，以辅助活动的差错率（或无差错）来作为基本衡量标准。 1. 总经理主要业绩指标 (1) 企业全面完成各项经济指标。 ——年度经济指标完成率（平均值或加权平均值） ——资产收益率 (2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。 ——（内部调查）相关内容评价（流程是否顺畅、分工是否明晰） ——无重大管理失误 (3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。 ——（市场调查）受消费者欢迎程度（可与竞争对手相比的） ——（内部调查）员工对企业的认同度（或自豪感） (4) 高涨的员工士气 ——（内部调查）员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率（或关键岗位人员流失率） ——业务增长率 2. 行政总监主要业绩指标 (1) 良好的公共关系和企业形象。 ——（市场调查）消费者评价、政府机构（人员）评价 ——（内部观察）员工对消费者态度 ——当地媒体正面与负面报道数量或比例

(2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。 ——（内部调查）相关内容评价 ——信息规划情况与执行情况 (3) 企业具备良好的行政管理体系。 ——行政效率（会议、信息传递、突发事件处理等） (4) 高涨的员工士气。 ——（内部调查）员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率（或关键岗位人员流失率） (5) 完善的后勤保障。 ——各类保障及时、到位 ——（内部调查）员工满意度、相关工作评价 ——无重大安全事故 3. 运营总监主要业绩指标 (1) 全面完成商厦经营计划。 ——销售额与利润指标完成率（平均值或加权平均值） ——市场份额或增长率 (2) 品牌规划科学合理，得到有效实施。 ——品牌规划情况与执行情况 ——品牌更新率 ——重点品牌销售贡献或利润贡献 (3) 企业具备良好的业务管理体系。 ——流程顺畅、分工明晰 ——（内部调查）相关内容评价 ——各类经营问题得到及时的反馈和解决 4. 财务总监主要业绩指标 (1) 能从财务的角度对企业的战略决策提出科学建议。 ——财务报告数量与质量 (2) 对资金的有效控制和合理使用。 ——资金利润率

如何做好绩效考核指标的量化工作

对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为；四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。

酒店各部门经理业绩考核标准

酒店各部门经理业绩考核标准一、市场营销部经理与部门业绩考核标准 1营业指标的完成万元 2协助单位的建立万元 3客房出租率万元 4客房出租收入万元 5餐饮收入 6会议收入 7其他收入 8免费宣传广告6次/年 9馆内宣传广告(包括大堂、客房)1次/周 10新闻报道(报刊、广播、电视、杂志)6次/年 11向新闻机构发送文章4篇/年 12印刷制作合格率98% 13节日环境布置合格率98% 14录制酒店资料片2次/年 15对客宣传品合格率100% 16公共场所宣传品摆放12次/年 17酒店纪念品制作合格率100% 18录音、录像、图片资料档案(年归档)1次/年 19名人题词档案(年归档)1次/年 20公关资料档案(年归档)1次/年 21对外活动档案(年归档)1次/年 22新闻宣传档案(年归档)1次/年 23广告档案(年归档)1次/年 24大型活动亲自组织安排 25部门出勤率100% 26卫生检查合格率100%

27执行酒店规章制度100% 28工作小结1次/月 29公共关系讲座4次/年 30销售任务：达到酒店拟定的客房出租指标90% 31销售预测6次/年 32年度客源市场分析4次/年 33提供竞争对象情况1-2次/月 34部门辖区各员工被投诉情况二、前厅部经理与部门业绩考核标准 1年客房营业收入达标 2年客房平均出租率81% 3年客房平均房价15% 4年平均房价增长率5%± 5接待散客比例% 6接待团队比例% 7接待外宾比例% 8年客房平均销售指数 9销售指数增长率45% 10客源市场分析4次/年 11商务中心营业收入4次/年 12商务中心营业收入 13大堂副理24小时值班到位率100% 14VIP房间检查1次/6天 15房间钥匙分发无差错 16入住登记手续合格率100% 17客房营业日报表1次/日 18落实预订房间准确率100% 19行李运送准确率100% 20行李寄存无差错率100%40 21报纸分发准确率100%

地产公司年度经营指标考核办法

**地产公司年度经营考核办法第一节总述一、主要目的明确考核导向，合理评价项目公司和集团经营业绩，激励项目管理层转变经营思路，引导公司经营重心，匹配集团战略发展需要。二、考核对象包括项目公司和集团总部在内的房地产业主要管理人员。三、考核指标考核指标包括经营类指标和管理类指标。经营类指标直观反映集团或项目整体经营情况，体现结果导向的考核原则；管理类指标则涵盖经营管理的全过程，包括工程、营销、成本、客服和开发计划等指标，是保障经营指标实现的控制性指标，属于过程考核。第二节管理人员薪酬发放办法一、适用范围此部分适用于集团全体管理人员。二、薪酬结构管理人员薪酬包括基本工资和绩效工资两部分，按管理层级不同，基本工资与绩效工资比例分别为：

二、发放办法 1、基本工资管理人员采用年薪制，基本工资总额固定，按月发放，不与年度经营目标挂钩，只参与月度、季度等过程考核。月发放基本工资= （年度薪酬总额× 基本工资占比）/12 月发放基本工资经四舍五入保留到百位。 2、绩效工资 1）绩效工资根据不同占比，在年终统一发放。 2）集团管理人员的绩效工资与集团综合完成率挂钩，项目公司管理人员的绩效工资与项目公司综合完成率挂钩。当综合完成率在 80%-130%时：绩效工资=年度薪酬总额×绩效工资占比×综合完成率综合完成率低于 80%时绩效工资不予发放，高于 130%时，按130%计算。 3）管理性指标考核根据管理型指标考核结果在绩效工资中奖励或扣减相应金额。应发绩效工资=绩效工资-管理性指标考核金额

第三节考核方案一、项目考核办法 1、经营类指标经营类指标包含合同额、回款额、利润额三大指标，以综合完成率衡量。为公共指标，与项目所有管理人员考核相关。具体计算及权重分配为：综合完成率=实际合同额/计划合同额×20%+实际回款额/计划回款额×30%+实际利润额/计划利润额×50% 项目公司如销售年度经营计划中未包含的货量，须提前申请，经项目第一负责人、集团总裁和董事长审批通过，并对年度经营计划进行相应调整。 2、管理类指标管理性指标考核权重为：管理性指标的主要考核对象为项目第一负责人，最终扣罚金额以该项指标考核总金额为上限。

经营指标考核办法

致：各部门由：总办主题：关于各部门经营指标与费用指标考核办法日期：二00二年十一月二十三日为了顺利完成酒店2003年经营奋斗目标，使各部门能明确各自的经营指标，以便更好的开展与指导部门工作，力争做到责任明晰、奖惩分明，特制定以下经营指标考核办法：一、餐饮部（1）、餐饮部经理 1、部门盈利指标与收入指标两项全部完成，按超出利润部分三倍奖励； 2、部门盈利指标和收入指标两项未完成，按完成比率较低的一项考核； 3、部门盈利指标完成，收入未完成，不奖不罚； 4、部门盈利指标未完成，收入指标完成，按完成利润的百分比考核； 5、部门费用超过酒店的核定指标，超过部分由部门按酒店规定交纳成本或接受调整。（二）、中餐、西餐主管，与营业收入指标挂钩考核，起其奖罚比例为10%--5%之间，即最高奖10%，最低罚3%。

（三）、行政总厨或厨房主管与营业收入、毛利率挂钩考核，销售达标、毛利率未达标不奖不罚；销售未达标，毛利率达标，餐饮部经理扣发工资比例的50%扣罚工资；两项指标均未达标，按较低的一项指标考核；中厨核定毛利率建议为50%。二、管家部、前厅部 1．管家部经理与客房收入指标挂钩考核。 2．前厅部经理与每月客房收入指标挂钩考核，前厅各岗员工按前厅部拟定的有关提成执行。 3管家部、前厅部费用不得超过部门预算。（由财务部提供依据并核定）三、桑拿部、康乐部桑拿部经理、按部门收入指标完成百分比考核，若部门收入指标各盈利指标均完成，按超过收入指标部分的二倍奖励；如两者均无完成，按收入完成百分比考核；如收入未完成，利润完成，不奖不罚；如收入完成，利润未完成，按收入百分比考核。部门费用不得超过部门预算。四、销售部销售部经理与客房、餐饮、康乐、桑拿各部门任务挂钩，按当月完成销售任务的百分比考核。各部门挂钩比例根据实际情况，由财务部拿

国企负责人年度经营业绩考核计分细则

年度经营业绩考核计分细则一、年度自主经营业绩考核计分方法自主经营业绩考核综合得分=基本指标得分+分类指标得分+评议指标得分×15%+加分项-扣分项（一）基本指标计分 1、业绩净利润是指经核定后的企业合并报表中归属于母公司所有者的净利润。业绩净利润的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当前经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。该指标的基本分为20分，最高分为25分。计分方法为：完成目标值得基本分；完成值超过目标值，但未超过对标值（年度考核目标值与前三年实际完成值中的最高值相比较的较高者）部分，每超过目标值2%加1分，最多加5分，超过对标值部分作为奖励年薪的计算依据，不再加分；完成值低于目标值的，每低于目标值2%扣1分，最多扣基本分的20%。其中：考核目标值为负数，减亏部分的完成值折半计算，盈利部分正常计算。 2、经济增加值是指经核定的企业自主经营业绩净利润减去并表口径的资本成本后的余额。

该指标的基本分为20分，最高分为25分。计分办法为：完成目标值得基本分；完成值超过目标值，每超过目标值2%加1分，最多加5分；完成值低于目标值的，每低于目标值2%扣1分，最多扣基本分的20%。其中：考核目标值为负数，减亏部分的完成值折半计算，盈利部分正常计算。经济增加值考核目标值在零附近的，计分给予特别处理。（二）分类指标计分该指标的基本分为35分。若设两项指标的，则营业收入指标的基本分为20分，资产负债率指标的基本分为15分；若设三项指标的，则营业收入指标的基本分为15分，资产负债率指标的基本分为10分，其他个性化指标10分。具体指标及权重在年度业绩责任书中确定。计分办法为：完成或超额完成目标值得基本分，没有完成的扣分。其中：营业收入指标，为每低于目标值2%扣1分，最多扣基本分的20%；资产负债率指标，为每高出目标值0.5个百分点扣1分，最低0分。（三）评议指标计分市国资委直接管理国有企业由市国资委组织相关人员进行评议；委托管理企业，由市国资委会同主管部门组成评议小组进行评议，并按下表进行打分。

酒店总经理绩效考核办法

酒店总经理绩效考核办法酒店总经理绩效考核方案（草稿） 1.总则 1.1为提升酒丿占总经理的工作绩效管理，提高酒丿占的整体运行效率，促进酒丿占稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则酒店总经理绩效考核方案。 1.2通过对酒店总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为酒店总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励酒店总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.3本考核方案适用于酒丿占总经理； 2考核实施主体 2.1公司成立酒店总经理绩效考核小组，负责酒店总经理绩效考核工作的组织实施，111公司莆事长直接领导。 2.2考核小组成员山公司董事长领导，酒店总经理绩效考核小组负责考核数据的统计工作； 3考核周期 3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。 3.1. 1季度考核时间（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10月7日至10月25日（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为1月4日至1月20日 3.1. 2年度考核时间:每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 4考核指标建立过程

4.1设立酒店战略□标 1 4.1.1根据酒店发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定酒店战略LI 标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度酒店的经营综合考虑制定战略。 4.1.2酒店战略目标由公司董事会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。 4.2绩效指标来源 4.2. 1依据酒店战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 4.2. 2酒店总经理KPI考核指标的来源： 1）依据公司董事会议确定的酒店经营战略LI标； 2）酒店总经理重点的职能； 3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等； 4.2. 3岗位KPI从酒店总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 4.3绩效指标汇总建立酒店总经理绩效考核小组每年12月底根据酒店发展要求将各类指标汇总交莆事会议讨论并与酒店总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对酒店总经理考核的依据。 4.4考核指标及指标值的调整当酒店战略LI标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经董事会议研究通过，董事长批准后方可变更。 5考核内容 5.1季度考核

年度经营目标考核办法

年度矿井经营目标考核办法实业集团公司

年度矿井经营目标考核（试行）办法为了落实集团公司对煤矿确定的各项技术经济指标, 实现企业目标化管理,建立符合现代企业制度要求的激励机制, 充分调动煤矿广大员工的工作积极性, 按激励和约束与矿井工作人员责、权、利相统一的原则，企业目标化管理与煤矿员工收入相挂钩的原则，对煤矿实行包保指标的考核，包原煤产量、包技改井巷工程计划任务、保安全生产、保质量标准化、保总进尺、保煤质、保回采率, 使企业逐步向高效、安全、低耗的集约型管理方式过渡，特制定煤矿经营目标考核办法, 作为对《2013 年度矿井安全质量标准化和经济责任制考核（试行）办法》的修改与补充，如有与其相抵触的，以新办法为准。本办法没有涉及的条款，仍以《2013年度矿井安全质量标准化和经济责任制考核（试行）办法》为准。根据实际情况，分别制定生产矿井、技改矿井和联合试运转矿井的考核办法。各具体考核办法如下：一、生产矿井经营目标考核（试行）办法一、包原煤产量完成任务 1、考核指标原煤产量以年度原煤生产计划为考核指标，月度原煤产量计划经集团公司批准。原煤产量包括：回采产量、掘进煤量。 2、考核办法以年度和月度产量计划为基础，实际完成每超产量计划1%，绩效部分工资上调2%包产量绩效工资系数：（1）未超产时系数二产量宁计划（2）超产时系数=2X（产量+计划）一1。原煤产量为单独的考核指标。二、保工作面回采率 1 ．考核指标采区回采率的指标每月由煤炭管理中心确定并下达。2．考核办法回采率指标在规定的基础上，每提高1%，考核加0.5 分，每降低1%, 考核扣0.5 分。本项由集团公司煤炭管理中心每月测评、考核一次。三、保煤质

QA工作绩效考核标准

QA工作考核标准一、目的:切实加强生产现场质量监管，减少产品质量事故和质量投诉，确保产品质量；对QA员进行考核，激励员工进步。二、范围：适用于现场QA、文件QA每月的绩效考核。三、职责：QA经理负责对现场QA、文件QA进行月度考核。四、工作内容 1现场QA 1.1负责公司原辅料、包装材料、中间体、成品工艺介质的取样、送检，填写取样记录，做好取样标识，跟踪检验结果并反馈至相应部门。 1.2负责生产过程的监督检查（监督内容见各车间、部室检查内容），并填写检查记录。 1.3复核生产记录及批包装记录，及时填写现场监控记录。 1.4对车间生产工艺、卫生清洁的执行情况监督。检查洁净区是否按照GMP要求管理，生产状态、环境要求是否相符。 1.5检查生产现场仪器仪表、设备、标识的符合性。 1.6检查生产现场文件（设备操作、维护规程，清洁规程）、记录的完整性和符合性。 1.7巡查公用系统（纯化水、空调净化系统、真空、压缩空气）记录的完成度，仪器仪表的有效性。 1.8不定时向部门经理汇报产品质量情况，并积极提出改进建议。 1.9负责普通留样产品的观察和记录。 1.10参与公司各项验证工作，协助部门做好验证工作的日常管理。 1.11参与对生产异常情况、偏差进行调查处理。 1.12参与公司GMP自检、验证和GMP认证。 1.13负责稳定性考察样品质量稳定性考察数据跟踪和评价工作。合成车间检查内容生产前检查卫生，是否有清场合格证，是否有在有效期内；检查是否有与生产无关的私人物品在现场；检查每一个设备、容器是否清洁干净；

清洁用具、工器具是否定置定数管理；操作工是否穿戴工作服及手套、帽子、口罩等劳保用品；核实指令单，核对从仓库领过来的原料品名、批号、规格、数量是否一致，原料是否合格；原辅料投料前先脱外包，清理表面尘埃、异物，谨防脱落的纤维袋、绳线一起投入反应釜中；投料前核对物料重量是否跟指令单一致，称量过程中是否有双人复核；对合成工序各个步骤工艺、操作熟悉，检查各反应步骤工艺参数设定是否正确，反应时间是否相符；检查设备、管道、接口是否有跑冒滴漏现象，设备、管道标识清楚；检查中间体暂存物料是否做好标识，标识内容完整；不合格品是否按照工艺要求返工处理；检查内包材PE袋表面是否干净无污渍；使用台称是否校验，摆放平台平整，使用方法正确；瓶盖紧固、密封、平整，桶身干净，标签贴正；食品添加剂车间检查内容生产前检查卫生，生产环境场所是否有干净，设备是否清洁干净；清洁用具、工器具是否定置定数管理；操作工是否穿戴工作服及手套、帽子、口罩等劳保用品；检查包材的名称、批号、日期、有效期是否跟指令单一致；核实指令单，核对从仓库领过来的原料品名、批号、规格、数量是否一致，原料是否合格；原辅料投料前先脱外包，清理表面尘埃、异物，谨防脱落的纤维袋、绳线一起投入反应釜中；投料前核对物料重量是否跟指令单一致；称量过程中是否有双人复核；振荡筛筛网目数是否正确，筛网是否完好；检查PE袋表面是否干净无污渍，纸桶是否干净无污渍；使用台称是否校验，摆放平台平整，使用方法正确；检查纸桶身是否干净，标签贴正；

酒店KPI绩效考核

酒店 KPI绩效考核指标及应用关键词：酒店+KPI绩效考核 1.KPI绩效考核在酒店中的应用 2.酒店如何进行KPI绩效考核? 3.酒店KPI绩效考核怎么做？ 4.酒店KPI绩效考核应用 5.【酒店KPI绩效考核】酒店KPI绩效考核全解析——华恒智信咨询文章描述：随着酒店行业的竞争愈演愈烈，KPI绩效考核凭借着标准鲜明，易于做出评估的优点得到了酒店管理者的青睐。那么酒店KPI绩效考核包括哪些内容，KPI绩效考核有哪些方式，KPI绩效考核又应该怎么运用到酒店的人力资源管理当中呢？本文由人力资源专家——华恒智信就这些问题为您一一作答，希望对酒店管理者有所启迪。引言：伴随着市场经济的不断发展与人们生活水平的不断提高，酒店类的企业必须靠高质量的服务参与竞争，赢得机会。如何建立一个科学、合理、有效、客观、公正的绩效考核的体系已经成为酒店业发展的当务之急。这种情况下，KPI绩效考核凭借着标准鲜明，易于做出评估的优点得到了酒店管理者的青睐。那么酒店KPI绩效考核包括哪些内容，KPI绩效考核有哪些方式，KPI绩效考核又应该怎么运用到酒店的人力资源管理当中呢？本文由人力资源专家——华恒智信就这些问题为您一一作答，希望对酒店管理者有所启迪。 “路遥知马力，日久见人心”，目前国内各类型酒店风起云涌，大有在市场竞争中一比高下之势，各路精英受经济型酒店低投入高回报的市场利益驱动，都分分抢占市场，从而使国内经济型酒店的数量不断增加，市场份额不断被瓜分。所以在发展经营的同时，如何练好企业内功，管理好酒店，维护好酒店品牌，确保在市场竞争中处于不败之地，已是决策者当务之急、迫在眉睫需要解决的问题。华恒智信人力资源顾问有限公司根据在酒店行业从事咨询服务管理中的切身体验，认为有效地KPI绩效考核能有效地促进酒店行业的发展，接下来，华恒智信分析员将对某酒店KPI绩效考核内容进行分析，希望对您的酒店管理有所启迪。绩效考核内容及说明首先看一下某咨询酒店的整体考核示意图。（见下图）