浅谈企业的激励机制与员工团队管理

目录

摘要

引言................................................................................................................................. 错误!未定义书签。

一、员工的需求决定激励机制 ................................................................................ 错误!未定义书签。

二、激励机制实施的必要性 (2)

（一）现状 (2)

（二）企业员工激励机制存在的问题 (2)

（三）激励机制在企业团队管理中的必要性 (3)

三、激励机制在企业团队管理的具体运用 (4)

（一）塑造良好的企业激励机制制度环境 (4)

（二）建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度 (4)

（三）重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (5)

（四）精神激励 (6)

四、结论 (6)

五、参考文献 (7)

【摘要】我们常说，尊重知识、尊重人才，其实就是重视对人的管理。人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要资源越来越被企业重视，而“激励”作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。能否充分有效的发挥职工的自觉性、能动性和创造性，激励的科学与否是解决这个问题的关键。本文就笔者结合自身在一家国企里带领速递公司揽投部营销团队的经历，对激励机制在企业团队管理中的作用做下简要的经验之谈。

【关键词】员工需求企业团队管理激励机制

引言

管理是人类各种活动中最重要的活动之一，也是企业取得最大利润的唯一途径。现代企业制度要求企业必须“产权清晰，权责明确，政企分开，科学管理”。有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘，管理可以作为生产力发展水平的标志。管理科学是发达国家经济社会发展的重要原因之一。所谓事在人为，即：成也管理，败也管理。人是生产者，人是生产力诸因素中最活跃的因素，人是管理的主体，管理是人的行为。

人力资源的管理强调对企业内部的职工进行激励，从而调动企业职工的积极性。激励是人力资源管理活动中一项重要内容。所谓人员激励就是一个激发和强化的进程，就是在企业管理中对职工各种需要予以不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状态的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两个方面的强化，对行为加以控制和调节。包括物质激励和精神激励，正激励和反激励，内激励和外激励。人员激励必须需求，采取合理的激励措施，贯彻岗位责任制，实行按劳分配，注重社会心理等，从而达到激励的目的。

一、员工的需求决定激励机制

企业管理中的激励机制是由人的需求决定的。马克思说，人的一切努力都与他们的利益有关，这符合客观规律，符合人的心理特征。马斯洛把人的需要分为若干层次，而获得适应第一层次需要的具体满足物的欲望是无限多的。所以，由生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要、自我价值实现的需要分别产生的具体欲望都是无穷无尽的，这成为人们不断努力的追求，根据需要层次理论，人的多层次的需要有一个由低到高逐级强化的过程，即：生理、安全、交往、尊重以及自我价值得以实现。

激励机制是一种利益调整机制，也就是，企业资产所有者要想使自己的利益最大化，就必须把自己剩余的一部份让渡给企业职工，如工人和技术人员，让工人的劳动得到合理的报酬，让技术人员的智力劳动和成果得到经济上的体现，形成收益与劳动绩效相匹配的格局，尽可能避免企业“搭便车”行为。这种机制的目的在于避免工人和技术人员由于自己付出的劳动和所得到的报酬不对称而做出损害企业所有者利益行为或怠慢行为的产生，同时也激发他们对工作的热情。

目前本人所带领的团队员工是经国有企业体制改革之后分流下来的一批老员工，普遍存在的问题：

1、文化素质普遍偏低，主动自学能力较差；

2、平均年龄超过35岁以上，年龄层次偏高，接受新事物的能力较差；

3、服务意识不强，没有企业主人翁精神，大部分属于C类员工（即：劳务

派遣人员）

4、工作年限较长，资历老，不容易管理；

5、员工普遍自认为待遇差，工作积极性不高，抱怨情绪多,给团队的管理工

作带来较大的负面影响；

在这样的员工现状下，我们必须进行有效的科学的管理，在员工需求和员工薪酬找到一个新的平衡点，即：激发员工最大的工作积极性，与此同时，能满足员工的薪酬需求。只有这样才能提升我们的营销能力，使这个新改制的国有企业换发出新的活力。这是目前摆在我面前最大的困难，因此，我们必须根据员工需求，引入科学有效的激励机制，从而达到有效激励和科学管理的目的。

二、激励机制实施的必要性

（一）现状

1. 企业现状：当前笔者所在的企业是一家国有全资子公司下的一个市分公司，于2010年6份成立，从原来有行政和公用性质的企业，变成一家国有独资企业，正式成立为“产权清晰，权责明确，政企分开，科学管理”的现代化企业，并计划短期内向股份制公司迈进。目前主要从事物流行业，享有国家相关政策倾斜，目前是国内物流行业的龙头企业，但由于体制改革不久，成立时间短，因此，同时也是一个转型和成长中的企业，无论是经营模式还是内部管理都处于探索阶段，在不断摸索中前进。

2.团队现状：由于原来是一个行政和公用性质的企业，员工普遍工作积极性差，较懒散，吃惯大锅饭，无竞争意识。同时，整个团队原有的管理理念落后，一言以蔽之，就是没有真正意义上的管理。新的团队由老的员工蜕变而来，但同时注入年轻力量，于去年成立，无论是人员的配备还是管理模式都正在不断的完善和改进中，正不断的走向成熟。该团队用我们企业内部的叫法，称为揽投部，主要任务是做业务，是企业的核心部门，也是企业发展的关键。揽投部的成绩就是整个市公司的成绩，因此该团队生死成败直接关系着整个市公司的成败。因此，该团队的对于整个市公司的影响是可想而知。

3.团队的组织结构：本人于去年接任该团队的管理者，承载着巨大的压力与挑战。因此，本人对整个揽投部人员进行了重新的布局和挑战，设一经理，一副经理，然后将整个城市划分为三个揽头站，六个片区，揽头站下各设一名负责营销的客户经理，每位客户经理下各分两个片区，每一片区由一名业务员负责一个片区。经理统一管理整个揽投部，副经理协助经理日常工作，客户经理负责营销，片区业务员负责整个片区的揽收并做好客户维护工作。

具体如下图所示：

速递揽投部组织架构图

经理

↓

副经理

水南片区潘银苑片区陈水阁南片苏代收货款学院片区王江滨片区吴水阁北片李

（二）企业员工激励机制存在问题

笔者就根据自身的经验以及所在企业存在的所显现的问题，做一个简要的小结：

1.管理意识落后，无激励意识。

企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够；由于历史等原因，企业原来更多的是靠政策杂占有垄断市场，不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样，且员工待遇跟机关单位同步，基本不存在激励机制。近年，随着市场经济的发展，也进行了相关管理机制的改革，虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。

2.激励机制不科学，层次单一，针对性不强。

按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中,企业为了避免矛盾实行平均主义,出现了奖金分配的“大锅饭”，使激励因素变成了保健因素。员工晋升中,仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇。这种机制下,我们企业的员工的积极性受到伤害。出现了多干员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。

3.激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想。

目前企业在员工激励这一重要问题上，往往是头疼医头、脚疼医脚，实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。同时激励机制的运行是一个动态的过程，实践中不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的、永恒的激励措施，企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展、局部利益与整体利益的协调，优化并不断整合企业资源,实现人、财、物的可持续发展，这就要求企业激励手段、激励方式和激励内容必须随着各种条件的变化而改变，并且激励机制中要贯穿可持续发展思想。

因此，我们国有企业发展，就必须引入现代的管理机制，企业现代化得管理机制核心就是员工的激励机制，所以激励机制在企业的团队管理中是或不可缺的，是核心，同时也是关键。

（三）激励机制在企业团队管理中的必要性

激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1. 企业团队管理中引入激励机制的重要性

①激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，而是取决于其激励作用发挥的如何。以往企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

②激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在团队管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是提高企业效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

2.建立完善激励机制的必要性和紧迫性

国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改

税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。

笔者现在所在的企业是2010年6月成立，并实现了“产权清晰，权责明确，政企分开，科学管理”的现代化企业，在产权制度上已实现现代化模式。于此同时，基于企业未来的发展，我们必须引入相应的现在化的管理制度，因此，科学的激励机制在企业里的运用就显得尤为重要。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，结果表明：当前国有企业管理效率普遍不高，国有企业员工激励机制问题还存在许多不足。

因此，必须建立完善企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套有效的企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。这是当前改制后的我们企业所面临的首要问题，只有建立一套完善的员工激励机制，才能真正的实现当前我们企业的现代化科学管理。

三、激励机制在企业团队管理的具体运用

近年来，一些国有企业依照“请进来、走出去”的模式学习许多先进的企业管理模式，譬如：“6S”管理、学习型组织、精细化管理、海尔的OEC管理、寻求并建立企业文化，但取得实质性成效的不多，原因就在于引进这些管理模式时并没有与企业员工的激励机制融合起来。

我们企业是一家刚改制不久的国有企业，面貌焕然一新，当然员工管理机制也要焕然一新，增强员工对企业的信心和希望。因此，在本人的团队管理中，结合自身企业和自身团队的实际情况也引入了新的激励机制，对团队成员进行科学合理的激励。

(一)团队以业绩为重

团队是一个以业绩为导向型的团队，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。团队成员的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底奖金，在一个以业绩为导向型的团队里，团队成员的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点可以为公司做出重大贡献的人才，因此，只要你业绩好，对本团队的贡献大，你的浮动绩效和年底奖金就高。

（二）注重团队成员培训

培训，在企业长期发展的任何时期、任何阶段，都不可缺少。培训也是一种重要的员工激励方式。在物质利益基本满足，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训已成为最大的奖励。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。一方面，团队成员参加我们集团公司，省公司都经常提供的培训机会；另一方面，我们内部成员进行自我互相培训，每一周由一个我们的客户营销经理准备材料，提供一个新的营销模式，供大家学习、讨论，并就在自身团队实施的可能性进行分析。通过这样的模式大家的知识不断的充实，并且营销思路会不断的开阔，团队成员也得到相应的营销灵感和启发。再次是，我们每周星期一上午都开营销分析例会，团队成员总结上周成果和成功的经验，供团队成员参考。并安排本周工作进程和思路，有工作难点大家共同讨论，帮助其想出行之有效的工作思路。通过这些模式，我们能不断的提高我们团队成员的综合营销素质，以及团队的凝聚力，为企业业绩的提供提供原动力。

（三）重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励

职业发展也称职业生涯，它是一个人一生中所有的工作活动与工作经历，这个过程绝大部分时间是在一定的工作单位即组织中度过的，所以它与组织关系密切。从企业组织角度看，帮助员工制定职业发展计划既能使员工个人目标与企业目标相统一，并且使员工感到自己是企业整体计划的一部分，从而影响工作态度，改善员工士气。当员工有意识完成职业计划各阶段目标时，能够产生归属感、成就感和责任感、满足感。管理学告诉我们，成就感和自我满足感具有金钱无法替代的激励作用。在组织体系的构建中设置两条职业发展道路：专业发展道路和管理发展道路，让每位员工都有为实现自我价值而工作的动力，不论做哪种工作都有责任感和成就感。

团队普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。如此，则大大提高了普通员工的工作积极性。

（四）精神激励。

1.通过情感激励，提高团队成员对组织的归属感。

物质的激励是必不可少的，但不是万能的。树立员工对企业组织的归属感，组织归属感具有长期的激励功能。因此，培养员工强烈的组织归属感，是我们国有企业一项根本的、战略性的任务它比员工完成某项任务给予金钱奖励的激励作

用和意义要重大得多。这就是对员工心灵深处的精神激励。

2、参与激励、强化员工的主人翁意识.我们的团队成员可以提出自身的薪酬奖励机制，然后全团队成员参与研究讨论，如有效合理，则我们就实施。

3、荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，是一种高层次的需求。每年我们评选团队突出贡献奖和企业突出贡献奖，该奖项是我们最高的荣誉。

四、结论

通过以上一系列措施的实施，我们团队的业绩取得了较大的成绩，具体见下

笔者作为一个基层的团队管理者，对激励机制带来的企业效益的魅力有着深刻的体会，通过激励理论与实际相结合对团队成员进行激励，结果显示：激励机制不但利于调动职工的积极性，主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥；同时还有利于形成良好的集体观念与社会影响。通过对人的激励机制，努力实现职工的收入与企业的生产经营业绩挂钩，并县把物质激励同精神激励结合起来，即要使职工获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，使其心理得到满足。因此，激励机制为企业的生存发展创造了无限的生机和空间，一个企业的崛起激励机制功不可没。

参考文献：

〔1〕王爱君.《国企改制后的治理问题研究》.上海三联书社,2008年

〔2〕孙发平.《加快青海工业化进程之我见》.价值中国网，2005年7月〔3〕齐连沈.《浅谈青海国有企业的人力资源管理》.民族经济与社会发展，2007年第7期

〔4〕齐建国.《国有企业改革的核心是建立有效地激励机制》.国有经济论丛，2001年

〔5〕孙发平、马洪波、王兰英.《增强青海经济活力问题研究》.青海民族研究，200第3期

〔6〕青海省经济委员会.《青海国有企业改革的成就与经验》.青海省改革开发30周年理论研讨会论文集

〔7〕罗藏.《积极建言献策为建设新青海做出新的更大贡献》.青海日报，2008年1月13日

〔8〕汪中求、吴宏彪、刘兴旺.《精细化管理》.新华出版社，2005年