投资公司_薪酬制度
薪酬管理制度
**投资基金管理有限公司
二0一二年
目录
第一章总则 (3)
第二章工资体系 (4)
第三章工资计算及给付 (6)
第四章工资调整 (8)
第五章附则 (10)
第一章总则
第一条：为加强公司工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业现阶段实际情况，特制定本项工资管理制度。
第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司现阶段发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条：薪酬体系设计原则：实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、强化员工责、权、利意识。
第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。
第五条：本制度适用于本公司纳入工资层级管理体系的所有员工。
第二章工资体系
第六条：工资结构
?工资构成：现阶段公司本工资体系包括岗位工资、津补贴、奖金三部分，具体介绍如下：
岗位工资：根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额；
津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、通讯补、交通补贴等；
奖金：是与任职者、所在部门及公司的整体业绩密切相关，体现了公司为“业绩和能力付薪”的设计理念。
?岗位系列划分：为有利于公司团队的培养和稳定，结合行业薪酬特点，同时也为体现岗位的
激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力，根据不同岗位性质、特点设置不同的岗位，公司岗位分为二大层级：管理层系列、执行层系列：
管理层系列：
?公司总裁、副总裁、总监；
执行层系列：
?部门经理、主管、专员。
?工资结构：根据公司现阶段实际情况，公司工资结构包括岗位工资+补贴+奖金。
整体结构：按上述工资构成划分标准，整体设置如下：
岗位工资标准表
管理层级岗位
层级
岗位名称
工资收入带宽
1 2 3 4 5
管理层B2-1 董事长30000 34000 38000 42000 45000 B2-2 总经理14000 17000 20000 23000 26000 B2-3 副总经理10000 11000 12000 13000 14000
执行层C2-1 部门主管6000 7000 8000 9000 10000 C2-2 技术人员2500 3000 3500 4000 4500
?注：红色数字为此岗位工资的中心基准值
?工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及奖金的计算公式如下：
年薪＝各月工资收入之和＋津补贴
＝月岗位工资×12＋奖金＋津补贴
第七条：岗位工资
?岗位工资是工资体系的构成部分，是公司对员工基本价值的认可和体现，同时也符合公司“以
岗定薪”的原则。
?岗位工资层级设计：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及公司近中期发展需求，并进
行设计。
第八条：补贴：是指企业参照行业内企业的标准，结合本公司实际情况而制定的补贴，是指交通、午餐、通讯补贴等三项。
第九条：补贴标准
?交通补贴：
1、交通补贴标准的分类原则
（1）公司配备车辆人员，不享受此补贴；
（2）公司职员自带车辆；
（3）公司职员不带车辆；
（4）享受交通补贴的员工，公司不再报销任何市内所发生的交通费用。
2、交通补贴标准划分
职员级别自带车辆（元/月）不带车辆（元/月）
总裁2500 1200
副总裁1500 800
总监1200 600
经理800 400
主管500 250
专员300 150
3、如果员工自带车辆需要与公司签订《车辆使用协议》，在没有签订之前按照不带车辆发放。
?午餐补贴：20元/天，按照员工实际出勤天数计算。
?通讯费补贴：通讯费补贴是针对公司业务需要而设立的，因此享受通讯补贴的员工必须保持
手机24小时开机，标准如下：
总裁：1000元/月、副总裁：600元/月、总监：400元/月
经理：300元/月、主管：200元/月。
第十条：奖金
?为完成公司制定的总体发展规划以及当年度经营目标，公司会在本年度末将下年度的经营目
标下发给部门或者个人，每年年底根据本目标的完成情况发放奖金，如果连续两个年度部门
或者个人未能完成指标，公司有权做出解散部门、辞退部门成员等措施，奖金发放的相关制
度另行制定。
第十一条：加班处理
?公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，报公司
总裁批准，可以采用调休的方式处理。
第三章工资计算及给付
第十二条：工资计算
?年度结算薪酬期间从1月1日开始至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日
到本月30日（或31日）；
?员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社
会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工；
第十三条：工资发放
?发放方式：工资既可直接将工资（含奖金、津贴）全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放
现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认；
?月度工资发放时间：
正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月10日；
工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放；
因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。
第十四条：特殊情况工资处理
?工资发放差错处理
因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；
因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整；
员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。
?员工离职工资处理
工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限；
工资结算：岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算；
对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣
留员工离职证明的权利，直至完全偿付；
如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。
第十五条：非正式员工工资管理：对于公司已有的聘用人员、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用公司原有管理办法。
第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及公司相关制度发放。第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：
?病假的计算办法
司龄不满一年（含一年），发岗位工资的70％；
司龄在1年以上3年以下(含3年)，发岗位工资的80％；
司龄在3年以上5年以下（含5年），发岗位工资的90％；
司龄在5年以上的发岗位工资的100％；
长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。
?事假的计算办法
按事假时间每天扣发当日工资的百分之六十；
?旷工
矿工一天每天扣发三倍日工资。以此类推，七天扣完；
?年休假及探亲假
年休假探亲假按国家有关政策执行；
年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。
第四章工资调整
第十八条：工资调整概述
?工资调整的一般原则：为保证公司员工队伍的稳定性和创造力，本工资体系在结合市场并适
应企业发展需求的同时也兼具一定的公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性；
?工资调整类别：结合投资行业现状及一般企业的常规性调整，主要包括岗位/人员变化、普调
工资、新进员工等三种类型；
?工资调整基数：每年将参考北京市市场的工资水平变化情况和企业经济效益情况，进行年度
的工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。
第十九条：工资常规调整管理
?岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。其工资调整办
法如下：
?普调工资：是指公司对于所有员工整体工资的调整，调整基数以岗位年薪为基础。
?新进员工工资管理：对于新进员工处于试用期及通过试用期的转正工资确认办法如下：
在试用期内：试用期人员工资，根据相应岗位工资的80%发放，并享受津贴待遇，试用期的期限根据签订的劳动合同规定执行；
转正工资：员工通过试用期，进入相应岗位工资层级，并依据规定支付正常的岗位工资与奖金；
延长试用期：对于未通过试用期考评，而进入延长试用期的员工，其待遇与试用期相同。
特殊人员：对公司或各公司引进的重要、关键、紧急性人员，可根据企业实际情况，不按上述试用期员工流程规定。
具体流程：由直接主管提出，报人事行政部审核后，公司总裁批准，确定岗位工资层级。第二十条：津贴调整：
?津贴按照北京市当年物价的变动进行相应的调整；
?企业内部津贴一般不做变动，如需调整须由公司总裁批准后予以实施。
第二十一条：工资调整流程：
?正常调整流程：岗位变动工资调整，原则上由直接主管提出意见，报公司人事行政部审核后，
经公司总裁批准后执行；
?异常情况：公司人事行政部门必须加强对工资总额的监督、检查，当公司在工资运行中出现
反常时（如，工资总额超出当年预算，或公司整体工资水平与市场相差较大等情况时），人事
行政部门报经公司总裁批准同意后，可予以适当的调控，保证工资体系的合理性。
第五章
第二十二条：本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度的规定和公司相关规定执行。如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。
第二十三条：本制度由公司人事行政部负责解释。
第二十四条：本制度经总裁批准并公布后予以正式实施。
第二十五条：本制度正式实施日起，在此以前公司所发的关于薪酬方面的文件，一律以此文件为准。
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投资公司薪酬制度
投资公司薪酬制度 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
薪 酬 制 度 公司内部核心机密，专人保管，不得外传。非特殊情况内部也不使用电子文档转送，员工培训学习时应节选相关部分打印讲解，用后销 毁。 *******集团 2016年1月（总经办）制 所有人员正式加入公司前需经过初试、复试、岗前学习、岗前培训四个阶段。人员进入公司后首先有为期五天的培训，即岗前学习，在此期间，公司根据其学习态度、领悟能力及可开发潜力来决定其是否进入为期四天的观察期。 观察期合格即可进入培训期，同时观察期也作为培训期计入计薪时间(试用期工
作不满15个工作日不予计算培训薪酬)；观察期不合格的不能进入培训期。岗前学习合格后可进入培训期，即：岗前培训，时间为三个月（公司可依据培训期情况及业绩表现缩短或延长培训期）。培训期人员的所有收入统称为补贴。职务名称为：投资顾问。培训期考核合格，正式上岗，公司将与其签订正式劳动合同；职务名称为：客户经理。 投资顾问与客户经理 一、投资顾问底薪及晋升标准： 2、通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。 3、投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。如少于4 组（不包括4组），不享有客户约见补贴。 4、投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。 二、客户经理底薪及晋升标准：
执行标准： 1、客户经理采取当月考核当月生效标准； 2、如当月未完成考核任务，只发放当月应得提成的80%，次月如再未完成考核任务，只发放应得提成的60%，第三月如再未完成考核任务，只发放应得提成的50%。 3、连续三月未完成考核任务，公司予以劝退，相关提成不再发放。 4、如当月超额完成考核任务，除发放当月应得提成，超额部分按0.2%发放提成。 5、客户经理意向客户约见必须达到规定数量的一半以上，才享有客户约见补贴。 6、盈利分成统一为客户合同到期后进行结算。 7、客户经理享有社保、生日庆典、带薪休假、过节费等福利。 三、发放方式： 公司所有人员的工资发放时间为每月15日，提成发放时间为每月20日。提成采取6-2-2发放方式；即当月提成在次月20日领取，第一个月发放应发总额的60%，第二个月发放20%，第三个月发放20%；以此累计循环。 正常办理离职人员的提成发放办法：离职前的部分全额发放；离职后每个月发放应得提成的30%，直到客户不再续约。剩余70%转为员工欢乐基金（用于公司员工活动补贴、优秀员工家属答谢、困难员工家庭帮扶、员工突发危难支助等）；客户关系维护由总经办接手管理，总经办成功接手（指客户未解约）客户后，按客户存量资金的0.1%计提成。如客户加金，续约，介绍客户等情况，总经办维护人员享有资金量的0.1%提成。如客户加金，续约，介绍客户等情况，所属业绩全归离职员工所属部门。 四、转正标准： 三个月培训期为一个考核周期，业绩累计（资管、基金）达到入金额100万人民币；公司将在次月初与参训人员签订正式劳动合同，同时享受公司相关待遇。通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退；新参训人员因业绩达标可以享受提前转正。 五、各种概念解释：
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
企业薪酬制度存在的问题及对策研究
目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)
企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定
程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，
投资公司薪酬管理制度
xx投资管理有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第五条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第六条薪酬体系
IBM的薪酬管理制度体系77171576
IBM的薪酬管理制度体系 IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。 记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，人力资源运营主要做什么？ 白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。过去IBM的人力资源分了很多部门，比如薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。
我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。 我现在除了要负责原有的薪酬福利设计工作，还承担了人力资源服务中心的职责。 记者：您具有心理学的专业背景，心理学与人力资源之间有何联系？ 白文杰：二者有很多联系，人力资源是做人的工作，心理学是了解人的心态，包括群体心态和个体心态。一个人有什么特性，适合什么样的岗位，是否适合在这个企业工作，将来的发展方向是什么样子等等你都要知道，要做评估，根据他的特性去发展他的潜力，要保证企业在选拔、开发、培训人才方面都能因材制宜，以提升生产效益，达到企业的战略目标。心理学是贯穿于人力资源管理全过程的，组织形态、企业文化建设、劳资关系等都是属于组织行为学的范畴。人格评估、绩效考核等心理学方法穿插在人力资源的方方面面。薪酬福利也是如此。很多人都说薪酬福利就是数字，其实不尽然，我刚进IBM时，带
市属国有企业薪酬管理暂行规定
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一
致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
投资公司工资管理规定
投资公司工资管理规定 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
投资有限公司工资管理制度上海企业咨询有限责任公司
目录第一章总则 第二章工资体系 第三章工资计算及给付 第四章工资调整 第五章工资等级确定与维护 第六章附则
第一章总则 第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。 第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献” 的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。 第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。 第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。 第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。
第二章工资体系 第六条：工资结构 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等 三部分，具体介绍如下： 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业 的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业 为“岗位付薪”的设计理念； 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、 交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置； 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切 相关，体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。包 括半年绩效奖金和年终绩效奖金。 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部 分性质及标准可划分如下： 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、 变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”， 半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分”。 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位 的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性 质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗
化工企业薪酬体系制定
重庆********有限公司 员工收入分配方案（修订版暂行） 为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。 一、指导思想 适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。 1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则； 2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则； · 3、坚持多劳多得，强化绩效考核； 4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。 二、员工收入组成 企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。 员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。 三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励、岗位系数 1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。 | 2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴） 3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。 基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。 岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。 四、岗位系数确立的原则
1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。 2、岗位系数按各自岗位类别确定。 } 3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使用）。 4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。 五、工资分配方式和劳动组织 1、公司对部门或分厂或车间员工工资收入分配实行工资收入总额考核发放形式。公司按各分厂或车间或部门实际在岗人数，不同岗位的工资系数，计算出每月各部门或分厂或车间员工收入总额，经统一考核后划拨到各部门（分厂或车间），部门或分厂或车间可制定二级考核分配细则，并据此作考核再分配，如有分配结余留公司财务，必须有部门两人以上和分管领导签字方可支付。 2、工资分配划线 一线岗位：分析化验、生产技术部、生产分厂或车间管理和直接生产人员。 二线岗位：包装、营销部管理及业务人员、安全环保部管理及职业卫生人员、工程技术研究中心、项目发展部、大客车驾驶员。 、 三线岗位：财务部、行政部、公司其它部门及分厂或车间内勤人员。 3、分厂或车间生产组织：按四班三运转模式，分厂或车间可自行根据员工的工作能力、工作责任心、工作表现和贡献大小等进行人员岗位调整和工资收入按奖勤罚懒原则进行自主分配（保证最低收入不低于当年重庆区月最低工资标准）。 4、人员招聘：由公司行政部组织，部门或分厂或车间可在符合公司招聘条件下推荐人员，不符合岗位要求的人员可进行岗位调整或调整后仍不能胜任工作的可退回行政部。 六、单项奖惩 单项奖励，是根据员工工作质量、劳动贡献、安全生产和经济效益等因素确定的，带有奖励性质的收入。单项奖励实行上下浮动、可高可低。 单项奖励由含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖等组成。单项奖励以分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。 1、效益奖励：根据公司（分厂或车间）效益和部门对企业创造价值的实际
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
五种常见的薪酬体系优缺点对比(内容清晰)
薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。 概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。 一、基于岗位的薪酬体系 基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。 优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平
性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。 二、基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。 优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。 三、基于技能的薪酬体系 基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。 优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。 不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评
投资公司薪酬提成制度4.doc
投资公司薪酬提成制度4 投资公司薪酬提成制度投资公司是一种金融中介机构，它将个人投资者的资金集中起来，投资于众多证券或其他资产之中。投资公司的薪酬制度如何建立?以下是为你整理的投资公司薪酬提成制度，希望能帮到你。投资公司薪酬提成制度范例第一章总则第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。第二章工资体系第六条：工资结构n 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：? 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪的设计理念;? 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置;? 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效
密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪的设计理念。包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。n 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：? 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分;其中岗位工资、属于“固定收入部分，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分。n 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层：? 高层系列 2 高层岗位A：直接承担业务指标的高层，如集团总裁、子公司总经理、副总经理;2 高层岗位B：不承担业务指标的高层，如财务总监;? 非业务系列 2 职能中层岗位，基层/技术类岗位：不直接承担业务指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能;2 一般人员：不直接承担业务指标，直接从事具体的事务性工作;? 业务类岗位2 业务A 岗位：直接承担销售指标，需要具备高度的市场嗅觉，及时寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。如高级商务员，中级商务员，项目部经理，市场营销部副经理等;2 业务B 岗位：在承担销售目标的同时，还承担着较多的管理职能，除了完成自己的业绩目标外，还要指导下属完成 目标。如业务一/二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专员等;2 业务C 岗位：属于初级业务操作类，以承担的业务执行为主，集团对此类岗位以培养为主，如初级商务员，供应链管理主管等。n 工资结构比例：包括工资体系整体构成比例及不同岗位系列构成项目的比重划分(这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两部分间的比例，其中绩效奖金包
我国薪酬制度的演变过程及现状
我国薪酬制度的演变过程及现状 内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。 关键词：薪酬制度企业发展现状对策 一、我国薪酬制度的演变 第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978） 1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。 1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪 （1）干部供给制 （2）原职原薪政策 2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制 （1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。 （2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。 3.基于绩效的计件工资制和奖励制度： （1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。 奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。 （2）1958年开始的“大跃进” 企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制 （3）1961年，中共中央颁布“工业七十条” 国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义 （4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消 （5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度 第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年） 1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内
国有企业薪酬体制的利弊
国有企业收益分配问题分析与建议 关键词：国有企业；收益分配；薪酬 一、国有企业定义 国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。 根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。 二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间 合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据 和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。 三、国有企业收益分配制度简介 （一）国有企业工资总额管理制度 国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。 （三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
投资管理有限公司 激励分配机制
**投资管理有限公司激励分配机制（草案） 一、原则 1．本制度涵盖投资公司全体员工，包括：合伙人、投资总监、高级投资经理、投资经理、投资助理、财务（分析）经理、法务经理、行业分析师、人事行政经理、业务助理等。2．公司薪酬激励机制考虑短、中、长期利益分配相结合方式，采用基本薪酬＋年终奖＋项目提成＋长期激励等几个部分组成。 3．公司业务提成以项目团队为计提对象，按照控股型并购业务和私募股权投资（PE）业务进行分类计算。 4．公司对合伙人等核心经营管理人员采用股权或期权等长期权益激励机制，合伙人的薪酬分配由公司董事会决定；其他人员采用项目提成等长期激励机制，其他人员的薪酬分配由合伙人根据业绩考核和项目提成原则提出具体方案报董事会核准。 二、薪酬 1．管理公司的员工薪酬及日常营运费用来源于所管理基金总额2％计提的管理费。 2．基本薪酬：由公司人事部门按照集团或公司统一规定确定，每年年初根据员工过往个人表现和业绩考核结果由经营管理层（合伙人）决定员工基本薪酬调整方案。 3．公司年终奖总额按照管理公司计提的基金管理费扣除员工基本薪酬总额及日常营运费用后的余额的50%核定，总经理/管理合伙人年终奖按照管理公司年终奖总额的30％核定，其他合伙人按照管理合伙人年终奖0.5～0.8的系数核定，剩余年终奖按员工全年业绩考核结果由合伙人会议决定。 4．计提年终奖后管理费余额可递延到以后年度年终奖资金池以弥补奖金来源不足，或计入管理公司可分配利润。 三、项目提成 1．融资奖 （1）通过第三方合作伙伴渠道或利用集团关系采用多级累进制，综合考虑团队贡献系数， （2）通过项目团队及个人资源提取融资额的1％作为奖励，2年分发完毕。 2．投成奖 项目在向投资决策委员会提交获得审批通过后，团队成员可按项目实际投资金额0.5％作为项目奖金一次性发放。 3．并购项目提成并购项目完成后，采用多级累进制，综合考虑团队贡献系数，提取投资
制造业薪酬制度
薪酬制度
xxxx有限公司二0一七年三月
目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章固定工资 第一节基本工资 第二节岗位工资 第三节绩效工资 第三节工时奖励奖金 第四节年度奖金 第四节总经理特别奖 第五节其它奖金 第四章附加薪酬 第一节学历津贴 第二节司龄津贴 第三节特种津贴 第四节医疗津贴 第五节通讯津贴 第六节外勤津贴 第七节交通津贴 第八节司机津贴 第九节值班津贴 第五章加班与计件工资 第一节加班工资 第二节计件工资 第六章试用期薪酬 第七章工资级别确定 第八章休假工资规定 第九章薪酬调整 第十章工资的支付 第十一章薪酬组织与发放 第十二章附则
第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基 本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 第四条本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员、总经理及年薪高管。 本制度适用人员分类如下： ●职能部门负责人类：指公司各课的主要负责人； ●职能部门普通员工类：指各职能部门中的所有普通员工； ●业务部门负责人类：指业务课、（含国内外业务的部门负责人）； ●技术部门员工类：指技术课的技术开发人员 ●勤务系列员工类：指办公室中驾驶员、清洁工、后勤工作员工； ●派出管理人员类：指由公司中派出的主要管理人员； ●企业财务人员类：指公司中的财务负责人；及财务工作人员 ●特种工人员类：指公司有特殊技术工种的人员。 第二章薪酬结构 第五条员工薪酬由三大部分构成： ●固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资； ●绩效薪酬部分：包括专设绩效工资、工时奖励、年度奖、总经理特别奖、 以及其它单项奖金； ●附加薪酬部分：包括学历津贴、司龄津贴、特种津贴、通讯津贴、外勤津 贴、司机津贴、值班津贴、加班工资等； 第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 第三章固定工资 第一节、基本工资 第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。（福州市最低为570元。我司工资总额在1500元以 下的按570计算基本工资。超出1500元的按40%类推计算。） 第八条根据公司有关管理制度，病假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。