最新宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案

某工程公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则１? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. ８第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则1０? 岗位分类表11? 年薪等级表１2? 岗位工资等级表(1)１3? 岗位工资等级表(２) (14) 薪酬结构明细表16?

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。第二章薪酬体系第五条公司员工分成４类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关得年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制；与营销业绩相关得提成工资制。第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。第三章薪酬结构第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分： (一）月固定工资:即按照年薪总额得３0％~４5%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需；（二)绩效工资：根据工作业绩,以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。

薪酬体系设计方案

公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间：2017年11月8日制作人：某某某

目录第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。五、术语说明 1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

国际大酒店薪酬体系设计方案

国际大酒店薪酬体系设计方案 1

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案北大纵横宜昌国酒项目组 2

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其它 (11) 第十一章附则 (12) 附表一:岗位分类表 (13) 附表二:岗位工资档次表 (14) 附表三:总经理年薪表 (15) 附表四:常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五:主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15) 3

第一章总则第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围: 公司全体正式员工。第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构: 4

某酒店的薪酬体系设计方案.doc

某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案目录第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一：岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三：总经理年薪表(21)

附表四：常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过

工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司

第一章总则第一条适用范围本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营

业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。第三章薪酬结构第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十二条固定工资（一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案完整篇.doc

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一九年七月）目录第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公

司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

酒店薪资体系与福利待遇

园林国际酒店薪资与福利体系方案第一章总则第一条目的：为建立有效地薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于与酒店签订《劳动合同》的正式员工。特聘人员、临时聘请人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。第三条支付原则：（一）根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店经营战略目标等多方面因素，确定一下薪资体系指导原则：处于本地区同行业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。（二）酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资待遇。第二章薪资管理办法第一条薪资结构（一）.薪资=月薪+年终奖。（二）.月薪=基本工资+岗位津贴+提成（视岗位而定）（三）.基本工资：占月薪的70%，为员工最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算）（四）.岗位津贴：占月薪的30%。（五）.年终奖：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于，每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制情况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。部门经理以下员工年终奖以年底双薪的方式发放，部门经理以上人员年终奖发放另行规定。第二条薪资计算方法

（一）.工作时间：酒店实行每周40小时工作制，特殊岗位实行综合工时制。每周休息两天。（二）.考勤起止时间：每月26日至次月25日（三）.考勤计资天数：酒店考勤计资天数统一为30天，工作未满 30天按实际出勤天数计算。（四）.日新：日新=月工资总额÷当月天数（五）.时薪：时薪=日薪÷8小时（六）.非法定节假日加班：酒店提倡员工资工作时间内高效率完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班，须做好加班记录，以补休形式冲抵加班时间。（七）.法定节假日加班：国家法定节假日加班，按国家政策执行。（八）.经理级（含）以上无加班费，在年底以补贴形式同年终绩效一起发放。（九）.病假工资：病假领取70%基本工资。（十）.事假工资：事假属无薪假。 (十一).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十二).婚假：入店一年以上者可享有有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为13天。（十三）.年假：入店一年以上者每年可享受有薪年假5天，部门经理及以上可享受有薪年假10天。（十四）.丧假：直系亲属可享受有薪丧假3天，旁系亲属1天。（十五）.产假及计划生育假：享有基本工资。一线部门5个月后可根据情况调二线工作，如确实不能安排的，可休妊娠假；二线部门8个月后可休妊娠假，其他产假规定根据国家相关规定执行。第三条工资职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示；第四条工资标准表：人事主管根据以上职等职级标准、参考酒店本地区周边酒店同行业标准、结合酒店实际情况，制定各部门统一的工资标

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。对酒店遇到问题的分析：经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

XX国际大酒店薪酬体系设计方案

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案北大纵横宜昌国酒项目组

二?二?年一月第一章总贝y (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其他 (11) 第十一章附则 (12) 附表一：岗位分类表 (13) 附表二：岗位工资档次表 (14) 附表三：总经理年薪表 (15) 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7.doc

酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7 酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言：酒店现行的薪酬激励体系存在诸多问题，酒店员工懒散怠惰，工作积极性不高，严重影响了酒店的长远发展。此时，为酒店建立一个有效的薪酬激励体系就显得尤为重要。如何提高员工的工作积极性，如何建立有效的薪酬激励体系就成为酒店管理人员关注的焦点。建立一个有效的薪酬激励体系，可以充分调动员工的主观能动性，在酒店员工提高个人绩效的同时，也为酒店带来了更多的收益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，建立一个有效的薪酬激励体系，是酒店实现长远发展的重要环节。本文是人力资源顾问专家——华恒智信对某度假村技术人员进行薪酬激励的项目纪实。【客户行业】酒店&度假村【问题类型】薪酬激励体系【客户背景】某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。

该度假村硬件条件非常优秀。其占地面积3000余亩，三面环山，一面临水，环境优美，风景如画。度假中心设施完善而舒适，建有标准客房、高级标准客房、高级套间、别墅。设有会议室、多功能厅供顾客会议娱乐。配备中央空调、卫星接收电视、程控电话、电子门锁等现代安全设施。餐厅经营川、鲁、粤等各式菜肴。娱乐项目多样，有保龄球馆、台球、乒乓球、壁球馆、室内网球馆、室内羽毛球馆、室内游泳馆。设有歌厅、KTV功能的休息室、健身、自动棋牌室等一系列娱乐活动。该度假村有一定的历史，薪酬激励体系比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬激励体系，解决问题，获得长远发展。【现状问题】该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维修人员也是如此。度假村领导本以为这种工资制度能够有效激励员工提高工作能力，但实际工作中却发现，诸多人员通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬，员工持有假证书的现象普遍。此外，技术工人的流失率也居高不下。基于证书的能力工资制似乎并没有起到预期的作用。此外，由于度假村的服务多样，客房、娱乐设备齐全，工程

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十二章工勤人员市场工资制 19 . 第十三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件公司职系划分表 26 ******* 附件管理职系职级系统 27 ******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29 ******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

万豪国际大酒店绩效考核方案

万豪国际大酒店绩效考核方案（草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施本制度自正式颁布之日起实施。

1.6 修改本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则：依据由上一级考核下一级的原则：公司考核酒店总经理。酒店总经理考核酒店副总、及经理；各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

酒店如何设计合适的工资方案

酒店如何设计合适的工资制度对一家酒店的品牌，不同客体关注的焦点不同：顾客注意的是这一品牌代表的服务特色、管理模式和经营业绩；业内人士在乎的是支撑这家酒店市场形象的有效的制度运作。有效的制作运作，需要由一支对酒店有足够忠诚的员工队伍去操作实现。要保持一支有足够忠诚度的员工队伍，酒店管理当局必须考虑到员工的根本利益。与员工的根本利益息息相关的要素是员工的劳动报酬制度的满意度、和对工资报酬分配的合理和公平性的认同，又决定着员工队伍的稳定和劳动热情的保持。一家酒店劳动报酬制度设计得合理得当，将会调动和提高员工的劳动积极性，激发出强大的创造力，反之，则会导致员工士气的低落，人心浮躁，效率下降。酒店劳动报酬制度的设立，直接影响着酒店可持续发展的前景。酒店总经理要领导企业完成业主交办的任务，必须认真关注劳动报酬制度这一重大问题。员工的劳动报酬，包括酒店对员工非货币报酬和货币报酬。员工的非货币报酬，是指企业给予员工成长的机会、工作成就、工作满意感和荣誉职称等；而员工的货币报酬，则包括了员工的间接工资收入和直接工资收入两部分。一般来说，好的劳动报酬，是可以合理的货币报酬为基础的，合理的货币报酬，通常会让员工有实现个人自我价值的感受，而不够合理的货币报酬制度，则往往让员工产生失落感，更谈不上成为催人上进的动力。酒店业员工劳动报酬结构如图一所示。由于现时各类酒店的体制不同，外资酒店和国有酒店的效益各不相同，因此制定的劳动报酬差别很大，如何在变革的市场中制定出比较适合国有体制的酒店劳动报酬制度，是我们探讨的主要问题。本文仅就国有酒店的劳动报酬中的员工货币报酬，特别是员工的劳动工资制度——直接工资的分配制度方面进行讨论，并以A酒店的劳动工资制度的动作作为一种模式进行解剖，以分析其工资制度设计的可取地方和不足之处。 A酒店是一家国有五星级商务酒店，客房约400间，中、西餐厅和各类康乐设施齐全，年营业收入约为7000万元。其中客务收入55%，餐饮收入占35%，另有10%的康娱和其他收入。该酒店约有员工670名，其中总监级以上人员7名，经理级管理人员38名，主管及领班级管理人员约120名，员工级人员约500名。

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

锦江国际大酒店绩效考核方案

锦江国际大酒店绩效考核试行方案人力资源部 2013年03月01日

目录第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则 1.目的将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部 4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。

年度公司薪酬调查分析方案(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表1-3

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增

酒店薪酬与福利方案

薪资与福利体系方案 2018年6月27日

目录第一章总则第一条目的第二条适用人员第三条支付原则第二章薪酬管理办法第四条薪资结构第五条工资计算方法第六条工资职等第七条工资标准表第八条工资级别审定第九条工资扣款第十条工资发放第三章员工福利第十一条宿舍第十二条员工更衣柜第十三条员工餐体检第十四条制服第十五条工龄工资第十六条劳保用品第十七条员工生日第十八条社会保险第十九条体检第二十条通讯第四章其它

第一章总则第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。第三条薪酬支付原则： (一).根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 (二).酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。第二章薪资管理办法第四条薪资结构： (一).薪资=月薪+年终绩效 (二).月薪=基本工资+岗位津贴+（提成）如下图所示：年终绩效基本工资（70%）薪资月薪职务津贴（30%）提成（视岗位而定） (三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） (四).职务津贴：占月薪的30%， (五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。第五条薪资计算方法 (一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。 (三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际