第十一章组织机构与人力资源配置

第十一章组织机构与人力资源配置
第十一章组织机构与人力资源配置

第十一章组织机构与人力资源配置

第十一章组织机构与人力资源配置

组织机构

11.1、项目法人组建方案

项目法人单位为朔州市和达粮油物流配送有限公司。

11.2、管理机构组织方案和体系图

在项目建成后,实行董事会领导下的总经理负责制。在总经理的管理下,设生产部、市场销售部、财务管理部、技术部、采购部、总经理办公室、动力部等若干部门,对生产、经营和行政实行统一领导,各负其责。

管理机构体系图:

1.3机构适应性分析

在项目实行总经理负责制、这种结构主要优点是机构简单,权力集中,决策迅速,隶属关系明确,职责分明,办事效率高,符合现代化企业管理模式,适用于现代企业的生产经营活动。

11.2人力资源配置

1、生产作业班次

本企业全年计划工作日为250天,每日二班生产,每班工作8小时;办公室等管理部门实行白班工作制。

2、劳动定员数量及技能素质要求

全厂职工定员145人,其中管理人员16人,技术人员11人,生产及辅助人员118人。

3、职工工资福利

工人每人每年18000元计划,管理及技术人员按24000元计列。生活福利费按14%计取。年工资总额为316.01元。

4、劳动生产率水平

本项目年销售收入为6850万元,全厂定员145人,全员劳动生产率为47.24万元/人。年,达同类产品先进水平。

5、员工来源及招聘方案

本项目的劳动力可从当地的高中、中专毕业生、下岗人员及待业人员中经过考试择优录用,经培训后方可上岗操作。工程技术人员及管理人员可面向社会招聘。

6、员工培训计划

企业的管理人员、技术人员及生产人员的素质是企业形象的具体体现,特别是在市场经济的今天,从业人员的素质的高低是企业发展的关键。因此,本项目生产关键环节的有关人员,拟派到国内同类型生产厂进行培训,其它人员由公司组织就地培训,请经验丰富的专业技术人员讲课,使生产人员能够掌握基础知识和基本技能,并要严格考核,持证上岗,培训人员应不少于一线操作人员中的60——70%,培训时间应根据岗位操作的复杂程度确

定,一般为1——2个月,人员培训工作一定要安排在设备调试前进行。

第十二章项目实施进度建议

12.1建设工期

项目建设期为1年。

12.2项目实施进度安排

1、项目实施准备

2月完成可行性研究报告编制、论证及批复工作。

2、勘察设计预计进度

可行性研究报告批复后,要着手成套设备的招标定购工作,5月开始进行项目的初步设计工作。完成日期为 6月。

初步设计经审查及批复后,转入施工图设计,预计施工图完成日期为7月。

3、施工准备与施工计划预计进度

为了加快工程进度,在施工之前,建设单位能够组织详勘及平整施工场地,预计 10月完成土建工程。

在建筑物落成以后,内部装修与设备安装同时进行,以节省时间。预计于 11月中旬完成生产线设备安装、调试及整改工作。

4、竣工达产预计进度

1月试生产。

2月正式生产。

12.3 项目实施进度表

表12-1 项目实施进度表

第十三章投资估算

13.1 投资估算依据

1、国家发展改革委、建设部颁发的《投资项目可行性研究指南》、《建设项目经济评价方法与参数》第三版;

2、《山西省建筑工程预算定额》;

3、《轻工业工程设计概算编制办法》;

4、国家及地方的有关规定;

5、各专业提供的设计数据;

6、建设单位提供的基础资料;

7、本项目建设规格为年产7500吨杂粮系列食品。

13.2 建设投资估算

1、设备购置费:国内运费按2.8%,国内安装费按10%。国内配套设备价格依据市场现价及厂家询价。

2、建筑工程费:依据《山西省建筑工程预算定额》及同行业指标进行编制。

3、安装及其它工程费:依据《轻工业工程设计概算编制办法》

4、工程建设其它费用依据国家及地方的有关规定编制。

5、基本预备费按10%计算。

6、固定资产投资为2268.26万元。详见总估算表,建设投资具体构成如下:

建筑工程费:919.60万元

设备购置费:429.26万元

安装工程费:44.78万元

工程建设其它费用:648.06万元

基本预备费:204.17万元

建设期利息:22.40万元

13.3流动资金估算

本项目流动资金估算采用分项详细估算法,所需金额为437.7万元。其中铺地流动资金139.6万元(全额流动资金的30%)。详见流动资金估逄表。

13.4项目投资估算

1、本项目总投资为2705.98万元,由建设投资(固定资产投资,建设期借款利息)、全额流动资金等组成。

2、项目建设期为一年。评见资金投入计划表。

第十四章融资方案

14.1 资本金筹措

根据中国的项目资金制度规定上,国内投资建设的项目必须按照国家有关规定筹集必要的资本金。结合投资规模、生产目标、产业政策及企业自身素质等原因,确定该项目的资本金为1286.07万元,主要来源于企业自筹资

金。分别为盈余及现有资金。

14.2 其它资金筹措

除资本金外,本项目还需筹措资金1000万元,其中:固定资投资借款700万元,贷款年利率按6.4%;流动资金贷款300万元贷款利率5.35%。14.3融资方案分析

建设单位已同相关部门进行了接触,对该项目融资比较支持。建设单位与有关部门合作融洽,信誉良好。该项目的融资方案合理可靠。

第十五章财务评价

15.1 财务评价基础数据与参数选取

15.1.1财务价格

本项目所需的原辅材料、动力燃料等价格,均根据现行市场价格进行预测,在财力评价中采用含税价格。

15.1.2 计算期与生产负荷

1、项目计算期为,其中:建设期为1年,生产期为。

2、项目投产后,投产每一年度达产60%计,第二年及以后按达产率100%计。

15.1.3 财务基础收益率设定

根据方法与参数的参数及国家现行公布的物价指数,本项目为农副产品加工项目,财务基础收益率为8%。

15.1.4其它计算参数

1、固定资产折旧采用分类折旧,残值率按5%计列。折旧年限分别为:房屋及建筑30年,机器设备。正常年折旧费为166.65万元。详见固定资产折旧计算表。

2、工资及附加分别按:工人每人每年18000元计列、管理及技术人员按24000元计列。福利费按14%计取。年工资总额为316.01万元。

3、无形及递延资产摊销年限分别按5年考虑,详见无形资产摊销估算表;递延资产摊销估算表。

15.2销售收入估算

本项目产品销售根据市场情况,销售单价(含税)暂分别定为:

表15——1 销售收入估算表

正常年产品收入为6850万元。产品按增值税计税,税率为17%。正常年销售税金及附加63.93万元,增值税为511.46万元。详见销售收入及税金估算表。

15.3 成本费用估算

经估算,正常期年总成本为5440.43万元。正常年经营成本为5257.44万元。详见总成本费用估算表;外购材料、燃料及动力费成本估算表;修理费估算表;其它费用估算表。

15.4财务评价报表

经测算,正常计算期利润总额(销售利润)为834.17万元。所得税按25%计取,所得税为208.54万元;计算期税后利润为625.63万元。详见财务现金流量表、损益和利润分配表、资金来源与运用表、借款偿还计划表。

15.5财务评价指标

1、盈利能力分析

详见下表:

表15——2 销盈利能力分析表

2、偿债能力分析

本项目偿还资金来源为:在还款期间将未分配利润,折旧费,摊销费等用来还款;本项目贷款偿还期需 2.53年,含建设期1年。贷款年利率按6.4%计息。详见借款偿还平衡计算表。

本项目资金来源及运用情况,资产负债和所有者权益的增减变化关系。详见资金来源与运用表;资产负债表。经过分析表明本项目企业的资产负债结构、财务变现能力均较理想。

3、不确定性分析

(1)敏感性分析

根据本项目情况,就固定资内产投资、原材料成本,销售价格等因素的变化,对税前财力内部收益率的影响程度进行分析。分析情况见敏感性分析表。

表15——3 敏感性分析表

从表分析来看,销售价格影响最敏感,原材料成本次之,固定资产投资影响不太明显。

(2)盈亏平衡分析

以生产能力利用率表示的盈亏平衡点:46.96%。计算结果表明,当本项目达到设计能力的46.96%时,企业就可保本生产。详见盈亏平衡分析图表。

15.6 财务评价结论

本项目投产后,正常年收入6850万元。项目投资回收期较短,投资回收较快;投资利润率为30.82%,投资利税率52.09%;税后财务内部收益率为18.67%,项目主要经济指标均远高于同行业平均指标。敏感性分析表明,项目有一定的搞风险能力。综合上述情况分析结果表明,本项目在财务上是可行的。

本项目经济评价所采用的原材料价格,产品的销售价格均为市场现行价格。建议项目投产后,加强市场调查及企业管理,根据市场变化及时调整产品结构,以便使企业兴旺发达长久不衰。

第十六章风险分析

16.1项目主要风险因素识别

项目风险分析贯穿于项目建设和生产运营的全过程,项目风险因素主要有市场风险、资源风险、技术风险、工程风险、资金风险、政策风险、外部协作条件风险和社会风险等。

16.2 风险程度分析

1、市场风险

本项目的产品采用当地原料,原材料成本较低,具有一定的价格优势,在销售市场上有一定的市场竞争能力,其市场风险性比较低,而且小杂粮食品的市场需求量是总体向上的。

2、资源风险

本项目所需主要原材料为燕麦、苦荞、杂豆及包材等,本分司已建立“公司+基地+农户”的推广模式,进行小杂粮示范推广,使农民掌握小杂粮栽培技术,现在,朔州市从实际出发,提出了建设“大力发展小杂粮种植和加工”的战略构想,并付诸实践,进一步增加小杂粮等作物种植面积,因此本项目拥有充分、优质的原料,可保证供应。

为满足本项目现有基础设施完备,只需增加部分即可满足需求。

原料采购可采用合同收购的方式进行,以订单收见为主,这样能够保证原料的品质,有利于企业的运管。

3、技术风险

公司已经掌握了燕麦、苦荞营养全粉及苦荞茶、苦荞米、燕麦片等杂粮系列产品生产技术,采用的工艺技术先进、可行,可保证产品质量达到预期的要求。

4、工程风险

本项目在筹备和立项阶段,已对项目所在地区的工程地质条件,水文条件进行了详细的勘查,为初步设计、施工图设计和工程建设提供了可靠的依据,可保证工程的顺利实施。

5、资金风险

融资方面的风险可能来自资金来源不可靠或不及时,本项目资金全部为

自筹,两个合资单位的建设资金已经基本到位,不会因为资金供应不足或中断而导致项目工期延长或终止的现象发生。

6、政策风险

自改革开放以来,中国的政治经济形势一直在稳步发展,近年来山西又提出食品工业振兴规划的重大决策,为本项目的尽快实施提供了便利和保障。

7、外部协作条件风险

本项目建设所在地为朔州市,具有良好的交通运输、供水、供电等外部协作配套条件,可保证项目建设和运营的正常进行。

综上所述,上述风险发生的可能性不大,属一般风险,不影响项目的可行性。

16.3 防范和降低风险对策

任何经济活动都有风险,由于预测的不确定性,项目经营的未来状况会与设想状况发偏离,因而使投资项目面临潜在的风险,面对风险企业必须采取有效措施降低风险、规避风险、分散风险或防范风险。

具体的防范对策如下:

1、风险控制

本项目可控制风险有工程风险、技术风险、外部协作条件风险等。为了将这些风险降低到最低限度,在工程勘察过程中要严把质量关,搞好地形、地貌的调查。同时要密切关注国内外工艺技术的发展和进步,及时掌握和运用新技术、新工艺,不断改进和提高技术水平,积极同国内相关科研单位和院校合作,不断拓宽产品的应用领域,加强新产品的开发力度,使企业有强大的发展后劲。同时要加强企业内部管理,节奶降耗、降低成本,增强竞争

力。与当地种植户保持良好关系,采用订单收见原料,从源头上保证产品的质量。另外,要与当地有关部门搞好协作关系,保证交通运输、供电正常运行,将上述风险发生的可能性降低到最低程度。

对于产品销售前期由于消费都对产品认知不足出现的销售不旺问题,需加工产品宣传力度,在省内及周边县市设销售公司,建立销售网络,还可经过国际互联网和每年各地方的展销会、博览会宣传销售产品。

2、风险转移

在项目的建设和运营中将向保险公司投保,将项目的部分风险损失转移给保险公司承担。另外,在购买设备和工程施工中可能存在风险,能够采用非保险转移的方式,即在签订合同时将部分风险损失转移给合同方承担。

第十七章工程招标

根据国家发展计划委员会发布的《工程建设项目招标范围和规定》及《建设项目可行性研究报告增加招标内容和核准招标事项暂行》规定的要求,对该项目所涉及的地质勘察、工程设计、工程监理、工程施工以及设备采购等相关工作均采取招投标制,在招标过程中严格遵守《中华人民共和国招投标法》。该项目建设内容为年产杂粮系列食品7500吨,结合建设进度等具体情况,项目招标活动拟采取委托招标组织形式,采用向社会时行公开招标。

为规范项目的招标活动,该项目招标活动中的招标范围、招标组织形式及招标方式应报项目审批部门核准,经核准后建设单位如再作变更,需重新向原审批部门办理审批手续。项目审批部门将核准变更项目招标内容的意思抄送有关行政监督部门。如建设单位在招标过程中弄虚作假或在招标活动中违反项目审批部门的核准事项,由项目审批部门和有关行政监督部门按国办

发[ ]34号文件的规定上,对项目建设单位依法进行处罚。

本工程招标基本情况详见下表。

表17——1 招标基本情况表

建设项目名称:朔州市和达粮油物流配送有限公司年产7500吨杂粮精加工项目

第十八章研究结论与建议

18.1推荐方案的总体描述

本方案的主要内容包括市场预测、资源条件评价、建设规模与产品方案、厂址选择、技术设备工程方案、原材料、燃料供应方案、环境保护、劳动安全与卫生、消防、节能、项目投入总资金及资金筹措、经济效益和社会

效益、方案实施的基本条件和主要风险分析结论等。

在经过充分地、实事求是的研究论证的基础上,我们郑重推荐该方案。

项目实施后,将促进当地的食品及农副产品加工业的发展,带动并促进相关产业的发展,符合国家发展循环经济的方针,符合国家产业政策,增加国家、地方财政收入;充分利用当地资源和劳动力资源优势及有利条件,采用国内先进的生产工艺及设备,产品市场竞争力较强;建设规模适当、合理,并留有发展余地;建设所在地投资环境较好,水、电和原、辅材料供应有保证;本项目经济效益明显,社会效益显著。

18.2 推荐方案的优缺点

1、优点

(1)按本生产方案生产的杂粮系列食品符合大众消费者的消费习惯。

(2)食品生产企业每年能为国家上缴大量税金,为国家积累资金,是国家的重要财源,在国民经济中占有重要地位。

本项目的实施,年上缴所得税额208.54万元,经济效益和社会效益显著,可带动相关行业和地方经济的发展。同时,还可增加人员就业,保持社会稳定。

因此,本项目的实施,推动了食品及相关行业的发展,解决部分乘剩余劳动力的就业问题,促进社会的稳定,变资源优势为经济优势,是一个符合国家可持续发展战略、利国利民的好项目。

2、存在问题

因为小杂粮食品的市场竞争比较激烈,因此存在着销售的问题,要在销售上加大力度。

本项目还存在资金问题,如果资金到位及时,项目会顺利建设。

18.3结论与建议

本项目属采用现代化粮食加工技术进行小杂粮的深加工项目,符合国家和行业长远规划和产业结构调整方向,符合国家有关农业综合开发政策,顺应了朔州市变资源优势为经济优势的富民强市的战略规划和部署,符合中国全面建设小康社会、构建和谐社会的总体目标。

本项目将依托当地政府的全力支持,充分利用和发挥当地小杂粮资源优势和劳动力资源优势,在资本、市场空间、技术设备、信息交流、文化背景等方面均有极大的有利条件和开发潜力。该项目的建设方案合理、工艺技术先进、具有稳固的产业化基础,经济效益分析预测表明,各项技术指均高于行业标准,经济效益和社会效益均表现出良好势头。

项目建成投产后,正常年销售收入6850万元;所得税后年利润625.63万元;年上缴所得税额208.54万元;全部投资内部收益率(税后)18.67%,投资利润率30.83%;投资利税率52.09%;盈亏平衡点为46.96%,投资回收期(税后)6.06%年(包括建设期一年)。有一定的抗风险能力,项目是可行的,建议尽快实施本项目。

组织机构及人力资源配置-ok

第二十章组织机构及人力资源配置 20.1 组织机构 20.1.1 项目法人组建方案 本项目法人为内蒙古同煤鄂尔多斯矿业投资有限公司,项目建设实行法人责任制,由项目法人负责整个项目的策划、资金筹措、建设实施、生产经营、债务偿还等一切事务。 20.1.2 管理机构组织方案 矿井生产组织结构的设置和人员配备是否合理,直接体现了一个煤炭体业的管理水平,影响矿井的生产全员效率和矿井的经济效益。随着煤炭生产技术水平和煤炭企业信息化程度的提高,为了适应市场经济和建立现代企业管理制度需要,煤炭企业必须改变传统的组织结构设置和人员配备模式,优化和合理配置人力资源。在满足安全生产和经营需要的前提下,遵循按需设置组织结构和以岗定员的原则,减少人员配备。坚持“以人为本”的原则,形成一种有效的激励和制约机制,最大限度地激发和调动人的主观能动性,开发人的潜在价值,降低劳动的消耗,提高生产效率,增强企业竞争力。 本矿井为大型现代化矿井,按照高产高效管理模式设定管理机构,矿级领导设矿长、党委书记、总经理、党委副书记(兼纪委书记)、总工程师、生产副矿长、机电副矿长、经营副矿长(兼总会计师) 、工会主席各一人。矿长负责矿井的全部日常工作;党委书记负责全矿井的政工工作;总经理负责公司的日常生产和经营管理工作,党委副书记在党委的领导下负责全矿的人事、党群工作;总工程师负责矿井技术工作,对矿长负责;生产副矿长在矿长的领导下负责全矿的安全、生产工作;机电副矿长负责全矿的机电设备的配备、维护等工作;经营副矿长在矿长的领导下负责全矿经济运行工作;总会计师负责全矿的经营核算等业务工作;工会主席负责工会工作。 矿机关设综合办公室、调度室、生产技术部、安全监察部、工会、党委工作部、人

大型公司人力资源部组织架构调整方案

人力资源部组织架构调整方案 调整后各组别职能、编制:

相关职位岗位职责: (一)培训发展组: 培训发展经理(1 名): 1 、负责协助人力资源部总监构建公司培训体系并逐步完善; 2 、负责培训制度、工作流程的拟定、执行、维护及完善等工作; 3 、负责根据公司经营战略及年度培训需求,制定年/季/月度培训计划及费用预算方案,导组织实施、考核跟踪、检讨并完善; 4 、根据公司战略规划,不断为公司培养各类基、中、高层管理人才及技术性人才,搭建公司人才梯队,主导组织职业生涯规划管理工作; 5 、负责各项目培训档案的分类管理,以及门店培训室、培训设施的管理; 6 、负责教材库/试题库的建立与完善等管理工作; 7 、负责实施和监管培训过程中的奖罚与纪律; 8 、负责公司讲师师资的建设及管理提升工作; 9 、完成上级领导交办的临时性工作。 培训讲师( 5 名): 1、跟进公司的培训计划在门店的执行情况就执行效果及时向上汇报; 2 、组织进行员工入职/转正/晋升考核并将及时反馈结果情况; 3 、初拟部门各岗位转正/晋升试卷及初步审核各部门提交的试卷资料并跟进审批过程,汇总、分类相关试题形成试题库并进行日常管理; 4 、负责初级培训教材的初步审核,对已审批的教材分类,形成教材库并进行日常管理; 5 、负责对各单位的培训情况按周期进行检查,并形成书面检查报告; 6 、负责完成培训组各类报表的初步分析并向上提供有价值的数据信息内容; 7 、对负责区域分店的培训进行业务指导、授课、稽查、督促改进并提升等; 8 、负责相关文字资料、报表资料、培训信息的收集、整理及归档等工作; 9 、负责对培训档案(包括系统记录)进行管理与维护,包括录入、统计、整理、更新、销毁与存档等工作; 10 、负责项目性培训课程现场的助教与服务工作; 11 、完成上级领导交办的其它工作。 (二)薪酬激励组: 薪酬激励经理(1 名): 1 、负责协助人力资源总监对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善; 2 、负责人员异动手续的审核与办理,含人事动态与结构分析及离职管理等工作,人事类报表

第一章企业核心能力与人力资源管理及复习资料

企业核心能力与人力资源管理 一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场 二、单项选择题 1.人力资源的“战略-核心能力-核心人力资源”模型是由()提出的? (A)美国康奈尔大学的A. (B)美国华盛顿大学的W. L. (C)美国科罗多拉(丹佛)大学的F. (D)美国哈佛大学的霍桑2.平衡计分卡是由以下管理学家中的()提出的? (A)迈克?波特和彼得?胜吉(B)明茨伯格 (C)卡普兰和诺顿(D)彼得?德鲁克 3.“人力资源”一词是由()提出的? (A)哈罗德?孔茨(B)斯斯蒂芬. 罗宾斯 (C)彼得?德鲁克(D)马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是() (A)以人为本(B)网络化管理 (C)知识管理(D)控制成本

5、下面哪一项不是人力资源的特点? () A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C,高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的()资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括() (A)内部过程(B)质量(C)顾客 (D)学习与成长(E)财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是() (A)价值性(B)独特性(C)难模仿性 (D)可扩展性(E)组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论,企业的竞争优势可以分为() (A)流程领先优势(B)成本领先优势(C)技术领先优势(D)产品集中化(E)产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是() (A)领导决策者(B)战略伙伴(C)专家顾问 (D)员工服务者(E)变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别,体现在()

组织机构与人力资源配置(鞠小燕)

第六章组织机构与人力资源配置 一、泉州市房地产开发有限公司组织机构图 二、泉州市房地产开发有限公司各部门职能说明书 三、泉州市房地产开发有限公司人力资源配置 第六章 一、泉州市房地产开发有限公司组织机构图

二、泉州市房地产开发有限公司各部门职能说明书 一、董事会职能 1、执行泉州海景居住小区开发项目的诀议。 2、决定泉州海景居住小区开发项目的经营计划和投资方案。 3、审订项目财务预算方案、决算方案。 4、审订项目的利润分配方案和弥补亏损方案。 二、总经办职能 1、拟订泉州海景居住小区开发项目总体发展规划及其实施方案、泉州海景居住小区开发 项目项目的基本建设计划及执行工作(政策)。 2、负责项目总体发展规划及实施、管理 3、向董事会提出经营预算和费用预算。 4、领导项目的经营活动,实现经董事会批准的预算利利润指标。 5、决定广告基调,指导广告战略。 6、代表本项目公司对外开展公关活动。 6、向董事会提出组织系统表,人员编制和工资总额计划。 三、营销策划中心职能 1、对总经办负责。 2、负责根据销售部各时期的租售计划,制订相应的推广策划方案,配合销售部招商工作 的开展。 3、深入了解项目的经营特色和经营情况,定期收集房地产信息,不断推出各种促销手段和措施。 4、负责项目外部公共场地公关活动的组织、策划、实施工作。 5、负责项目的服务管理工作,制订相关服务措施及相应的管理制度。 四、工程管理中心 1、向总经办负责。 2、参与工程项目投资策划、项目可行性研究工作,联络设计单位对总体规划设计、单体 工程各专业施工图纸设计并审核,参与工程预结算书编制,负责工程施工管理到竣工验收全过程操作。 3、根据公司各项目建设的实际情况,编制并实施完成工程计划,按时上报工作情况,及 时跟进落实各项工作计划及资金计划。 4、参与工程施工招、投标工作,编写工程施工合同,并进行审批、签订。 5、加强质量控制,保证工程施工按有关规定要求进行。 6、协调好各部门及外单位的关系,使工程顺利进行。

人力资源部组织架构图.doc

人力资源部部门职能: 1、根据公司发展战略,制定人力资源规划与开发计划 2、拟定公司组织及其职能,主持确定各部门机构、编制、岗位、人员及其职责 3、建立公司绩效考核体系,并组织实施 4、建立公司合理的薪酬体系 5、编制公司年度、月度培训计划,并督导实施 6、制定公司人力资源招聘计划,并组织实施 7、建立内外部沟通渠道和公共关系,协调处理劳动争议,建立和谐的劳资关系 8、主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退 9、建立公司人才库,做好内部员工职业生涯规划 10、负责人力资源信息统计、分析、汇总,及时报提相关部门 11、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理 12、负责公司养老保险的规范管理 13、负责公司劳动合同的规范管理 14、负责组织员工参加职称申报及考试工作 15、负责办理外来人才调动手续及应届大学毕业生的档案和户籍落实工作 16、建立健全公司各项人力资源管理制度,并推动执行 17、及时完成上级主管交办的其他工作事项

人力资源部主管工作职责: 1、主持人力资源部日常管理工作 2、根据公司发展战略,制定人力资源规划与开发计划 3、组织建立外部沟通渠道和公共关系,掌握信息,改善管理,运用监督、检查、沟通、协调管理技能,支持服务于职能部门的员工管理,处理劳动争议,建立和谐的劳资关系 4、掌握公司人员需求情况,对用人部门提出的招聘要求进行审核,有针对性地组织参加招聘,为满足公司经营需求吸纳优秀人才 5、依据外部市场竞争趋势,建立具有竞争力,公平性的薪酬管理体系,激励员工的潜力和积极性,增强公司凝聚力 6、设定公司培训体系,实施培训目标,开发人才,提高素质,增加公司发展动力 7、建立公司人事绩效考核体系,提高管理者素质,加速提升公司管理水平 8、根据企业发展实际状况,敏锐捕捉各种信息,及时整合、完善各种管理制度 9、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理 10、依据人力资源政策,组织部门内职位设置,人员聘用,实施培训,考核,晋升,激励,提高员工素质,完成部门的职责目标 11、及时完成上级主管交办的其他工作事项 任职资格: 资历:大专以上学历,管理类专业毕业,助级以上职称

人力资源中心组织架构及职责描述(1)

人力资源中心组织架构及职责描述 一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责,事事有制度,执行有表格,办事有流程,工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能,为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用,提出以下组织架构和岗位设计方案。

二、人力资源中心的具体工作目标: 1.构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系,实现“以人为本”的管理理念,在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性,让员工与企业协调发展,共同成长。 2.确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性,不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3.确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系,确保双方利益的最大化。 三、人力资源中心的管理职能: 1.执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2.制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3.制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4.建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体 系、业绩管理体系,充分调动集团各级员工积极性。 5.制定集团及要求下属公司(分厂)制定人力资源规划:包括用工需求计划、 招聘调配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6.负责组织实施集团各类人才招聘计划(包括大学生招聘),协助下属公司做 好所在地区员工招聘工作。 7.负责集团关键人才的选拔、培训与评估,制定员工发展和职业生涯规划。 8.负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才,完善集团人才梯队建设。

人力资源第十一章员工保障管理

人力资源第十一章员工保障管理 判断题 1社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。× 2员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。√ 3我国的员工保障管理就是社会保障管理。× 4对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定,它不属于劳动保护的范畴。× 5我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动保护与作业条件管理。× 6生产第一,安全第二,先管生产后管安全。× 选择题 1 我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 2劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(工伤保险) 3失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。 4人力资源保护中最核心的工作是(员工安全与健康保护)。 5解决劳动争议过程中,维护劳动者合法权益的最终机构是(法院)

6具有传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人账户模式的长处既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险)。 7几个选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益? (远景规划) 8劳动合同期6个月以下的,最多只有(15 )日的试用期。 9劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)(只管安全不管生产) 多选题 1工伤保险制度的实施原则包括有(无责任补偿原则,个人不缴费原则,与非工伤相区别,待遇标准从优原则,经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则)。 2中国劳动安全卫生工作的基本原则是(安全第一,预防为主,管生产必须管安全,保护员工在劳动过程中的安全与健康)。 3失业保险基金的筹集主要有以下原则(强制性原则,偿性原则,固定性原则)。 4我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险) 等内容。 5我国的社会保障主要包括(社会保险,社会救济,社会福利,优抚安置,社会互助和社区服务等)。 6员工保障体系建设的原则有(普遍性原则,公平与效率结合原则,政

组织机构与人力资源配置

13.组织机构与人力资源配置 13.1组织机构设置方案及适应性分析 1.根据项目的具体情况设置的组织机构如下:

2.机构适应性分析 这种结构主要有点是机构简单,权利集中,决策迅速,隶属关系明确,职责分明,办事效率高,符合现代化管理模式,适用于

项目的生产经营活动。 13.2人力资源配置构成、人数、技能素质要求 参与项目研究的人员共21人,硕士4人、本科7人、大专5人、中专5人,其中包括高级职称的技术人员7人,具体内容见下表。 研究人员基本情况表

项目管理人员具有丰富的工程管理经验,管理并参与了很多工程,具体工程如下表。 工程案例表 13.3编制员工培训计划 一、根据建筑施工安全教育培训的需求,结合我公司施工生

产情况,特制定安全教育培训计划,具体内容如下:

安全教育培训对象:技岗人员、特殊工种、其他关键岗位、普通工。 1.安全教育培训内容:建筑企业安全生产法规、政策,公司各项安全管理制度,施工安全检查标准,安全生产发展新动向,安全技术技能培训,潜在的危险因素及防范措施,安全生产意识教育。 2. 安全教育培训方法:聘请丰富经验的专业人员授课,使施工人员能够掌握相关安全知识,并要严格考核,持证上岗。 3.培训地点:公司会议室 4.安全教育培训目的:强化安全施工意识,提高安全管理水平,搞好安全施工。 二、根据建筑施工的技术要求,特制定施工工艺技术培训计划,具体内容如下: 培训对象:特殊工种、技岗人员、普通工。 1.培训内容:施工材料的性能与组成,施工工艺的技术流程,施工的注意事项。 2.培训方法:聘请丰富经验的专业技术人员授课,使施工人员能够掌握基础知识和基本技能,并要严格考核,持证上岗。 3.培训时间:根据岗位操作的复杂程度确定 4.培训地点:公司会议室及施工现场 . .

人力资源组织架构图

人力资源部概述及组织结构图 一、人力资源部概述 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源,充分发挥人的最大潜能,为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门,所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。 人力资源部主要负责以下工作:人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 下设部门:人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室 二、人力资源部的重要性 人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之一,酒店的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中,唯有人力资源是最为宝贵的。因为,其它任何资源均由人来开发利用,而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能,能够产生巨大的增值效应,国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求,以实现企业效益和社会效益的最大化。 三、功能和作用 人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面,即提供酒店经营活动中所需的充足的各种人力资源;提高人员素质以及合理利用和开发人力资源;发挥员工的积极性,挖掘潜能。 通过人力资源部的工作,在全店上下均能明确地树立起现代人才观

念,真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人,合理地选好人、用好人,使得人尽其才、才尽其用。 要在酒店内部真正按照科学合理的原则,根据实现企业目标的需要,从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发,制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度,科学地定岗定编,使人与事得以最佳结合。 人力资源部的工作特点是既有阶段性目标,又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展,科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题,且酒店管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构,提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会,使他们获得的知识在实践中转化为经验,上升为理论。 四、基本任务 人力资源部的基本任务是遵循国家的劳动人事法规和政策,围绕酒店的经营管理这一中心开展工作,最大限度地利用和开发人力资源,不断提高员工的整体素质,优化人才资源,实现经济效益和社会效益的最大化。具体有以下内容: 直接负责整个酒店的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 开展各种有效活动,密切劳资关系,协调政府、企业、员工、客人之间的利益,增强员工的向心力、凝聚力。 完善工资分配和福利制度,吸引和留住优秀人才。

第一章人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义:人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用:(1)是财富形成的关键要素:人力资源构成社会经济运动的基本前提,能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源;人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大,创造的财富越多。反之,创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量:随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对 价值创造的贡献度越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源:人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源,是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义:组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标:人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量;为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源);保证员工价值评价的准确、有效(留住优秀员工);实现员工价值分配的公平、合理(激励员工,挖掘员工潜力)。 (2)最终目标:有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能:职位分析与职位评价;人力资源规划;员工招聘;职业生涯规划与 管理;培训与开发;绩效管理;薪酬管理;员工关系管理。 6.职能之间的关系:(1)职位分析与职位评价是一个平台,其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中,预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时,就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中,发布的招聘信息是一个简单的职位说明书,录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中,员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中,员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中,培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时,需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中,对来自不同渠道的员工绩效进行比较,从而实现招聘渠道优化。录用甄选中,依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性;有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中,浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中,建立融洽的氛围,有助于员工更努力工作,实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响,效果好,培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义:以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类: 2.人力资源管理的外部环境:(1)政治因素: a.政治环境的影响:政局的稳定性

人力资源组织结构图

人力资源部组织架构与职位说明 人力资源部组织架构图 职位系列说明: 分工主管任职资格说明 专业:对专业工作有比较深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律规范和政策,与外部工作单位有比较良好的合作关系 能力:具有较强的实际组织力、协调力和计划力 兴趣:对专业工作有浓厚的兴趣 心理状态:心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感

招聘主管职位说明书 职位名称:招聘主管 所属部门:人力资源部 级 别:(略) 薪资范围:(略)职位说明:在了解公司各部门人事需求的基础上,按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。 工作联系:上报对象:主管招聘与培训业务的经理助理 监督对象:招聘助理 合作对象:本部门各分管主管和其他部门经理与主管 外部联系对象:外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等 工作职责: 1、 了解人事需求 (1) 按照公司人力资源计划,向各部门经理与主管了解人事需求(2) 进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见 (3) 将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、 制订招聘计划 (1) 确定招聘时间和最后上岗时间 (2) 确定合适的招聘媒体和招聘渠道 (3) 拟定初试、面试方式及内容 (4) 拟订招聘日程安排: A发布招聘公告;B接受应聘简历;C审核简历;D通知初试;E安排初试; F通知面试;G组织面试;H面试结果分析与审核;J入职人员名单确认;H通知上岗;I确认上岗人员和时间 (5)上报招聘计划 3、 制定招聘预算计划 (1) 按招聘计划制定招聘预算 (2) 向主管经理助理上报预算计划 4、计划确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划 5、组织招聘初试和面试工作 (1) 与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试 (2) 汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试名单 (3) 将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理 (4) 在面试名单正式确认后,发布面试通知 (5) 筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作 (6) 配合面试评审小组整理和分析面试结果 6、 在入职名单确认后,发布入职通知 7、 及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管 8、 参与公司人力资源计划的制定,并提出建议 9、 搜集外部信息 (1) 与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系,相互共享信息 (2) 了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估

第十章 人力资源管理

第十章人力资源管理 1人力资源:指存在于人身上的社会财富的创造力,即人类可用于生产产品或提供服务潜在的体力、技能和知识的总和。 2人力资源的主要特性:(1)支配性、(2)自控性、(3)成长性;(4)社会性;(5)消耗性 3编制和实施人力资源计划的目标:通过规划人力资源管理的各项活动,使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配,确保组织总目标的实现。3 4人力资源计划的任务包括三部分: (1)系统评价组织中人力资源的需求量;(2)选配适合的人员;(3)制定和实施人员培训计划 5人力资源计划的过程:(1)编制人力资源计划;(2)招聘员工;(3)选用员工;(4)确定有能力的员工;(5)职前引导;(6)培训员工;(7)职业生涯发展;(8)留用杰出人才前三步的结果是要发掘有能力的人才并加以选用,后三步活动是为了确保组织既能够留住人才,又能使员工技能得以更新,符合未来组织的发展需要。 6编制人力资源计划是程序中的第一步,这一步又可细分为三个具体的步骤: (1)评估现有的人力资源状况;(2)评估未来人力资源状况;(3)制定一套相适应的人力资源计划 7人力资源管理:指管理者为实现一定时期的组织目标而对其人力资源实现科学合理的配置、使用、开发、激励等一系列管理过程。 8人力资源计划编制的原则: (1)既要保证企业短期自下而上的需要,也要能促进企业的长期发展; (2)既要能促进员工现有人力资源价值的实现,又要能为员工的长期发展提供机会。 8人员配备的基本原则:

(1)因事择人,适应发展原则(因事择人是人员配备的首要原则) (2)因材器使,客观公正原则 (3)合理匹配、动态平衡原则 9员工招聘:指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 10员工招聘的标准:员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤,必须依据一定 的标准慎重决策。 (1)管理的愿望。强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提; (2)良好的品德。良好的品德是每个组织员工都应具备的基本素质 (3)勇于创新的精神。只有不断创新,组织才能充满生机和活力,才能不断发展。(4)较高的决策能力。为了更好地完成组织的任务,对管理人员来说,不仅要计划和安排好自己的工作,而且更重要的是要通过一系列的决策,组织和协调好部属的工作 员工招聘的来源 11组织可以通过以下渠道来获取必要的人力资源: (1)广告应聘者;(2)员工或关联人员推荐;(3)职业介绍机构推荐;(4)其他来源 12外部招聘 (1)概念:跟组组织制定的标准和程序从组织外部选拨符合空缺职位要求的员工。(2)优点:①能够为组织输送新鲜血液;②具备难得的“外部竞争优势”;③有利于平息并缓和内部竞争者之间的竞争关系 (3)缺点:①外聘者对组织缺乏深入了解;②组织对外聘者缺乏深入了解;③外聘对内部员工积极性造成打击 13内部提升 (1)概念:指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 (2)优点:①有利于调动员工的工作积极性;②有利于吸引外部人才;③有利于保证选聘工作的正确性;④有利于被聘者迅速展开工作 (3)缺点:①可能会造成组织内部“近亲繁殖”现象;②可能会引起同事之间的矛盾 14企业在选择招聘方式时应注意的因素 (1)所需选聘人才的层次。一般来说,高层次管理人才选拔应内部优先 (2)企业经营环境的特点。外部环境变化剧烈时,企业宜从外部选聘适合的人才。(3)企业所处的发展阶段 (4)企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。

组织机构与人力资源配置

9 组织机构与人力资源配置 9.1 组织机构 9.1.1 项目法人组建方案 项目建设期间组织机构按《中华人民共和国公司法》,实行总经理负责制和逐级管理、逐级考核的直线分层次管理体系。依靠有效的激励机制和制约机制,坚持自主管理,以人为本,以质量为中心,以责任为纽带,鼓励不断创新,走中外结合,传统与现代相结合的管理之路。 项目由张家界市经济发展投资集团有限公司主持,项目采用总经理管理制,总经理下设项目建设管理部和后期运营管理部。 9.1.2 管理机构组织方案及体系图 1)项目建设期组织机构方案 张家界市沿江棚户区改造及环境整治工程主要组织机构构成为总经理、副总经理、征地拆迁管理部、工程建设部、招商运营部、财务部、办公室、行政部等。各部门的主要职能为: (1)征地拆迁管理部:负责项目前期征地拆迁安置补偿工作,保证项目能正常进行。 (2)行政部:负责日常行政工作以及与项目履行单位的接待、联络等工作。 (3)财务部:负责项目的财务计划和实施计划安排与项目履行单位办理合同协作与手续,以及资金使用安排及收支手续。

(4)办公室:负责项目的各类文件、档案的管理工作,负责公司考勤联络函的下发等。 (5)工程建设部:负责项目土建、安装的协调与指挥,施工进度与计划的安排,施工质量与施工安全的监督检查及工程的验收工作。 (6)招商运营部:负责该项目的资产经营部各种工作计划和总结以及贷款催收和回收业务。 2)项目建设组织机构图 图9-1 张家界市沿江棚户区改造及环境整治工程组织机构图 9.2 人力资源配置 9.2.1 劳动定员数量及技能素质要求 1) 劳动定员 本项目劳动数量如下表9-2. 表9-2 张家界市沿江棚户区改造及环境整治工程劳动定员 序号 部门 人数 1 项目经理 1 总经理 副经理 征地拆迁 工程建设 办公室 财务部 行政部 副经理 招商运营

人力资源管理第十章

第十章员工福利 第一节员工福利概述 一.员工福利的定义、发展及特点 1.员工福利的含义: (1)从广义包含三方面:①指企业员工作为国家的合法公民,享受政府的公共福利和公共服务②企业员工作为企业成员,享受企业的集体福利③除工资外,企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 (2)狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利,是企业为满足劳动者的生活需要,在工资收入以外,向企业员工及其家庭成员所提供的待遇,包括物质福利、带薪休假、专项服务等, 2.员工福的发展经历了三个阶段: (1)早期发展阶段(是企业自我管理的时期) ——19世纪后半期,产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。 (2)成熟发展阶段(是市场经营管理时期)——20世纪30年代以来,西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展。从1929年至1975年,美国企业福利支出占劳动成本的比重,从3﹪上升了到了30﹪。 (3)综合发展阶段(是政府介入后与社会保障协调发展时期) ——进入20世纪后期,现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。3.员工福利的特点:(10.1简) (1)集体性——员工福利的主要形式是举办集体福利事业 (2)均等性——员工福利的享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关 (3)补充性——员工福利是对按劳分配的补充(4)有限性 (5)补偿性——员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿(6)差别性 二.员工福利的类型: (1)按给付方式可划分为:①货币型②实物型③服务型 (2)按以员工福利发挥功能为依据可分为:①劳动条件福利②生活条件福利③人际关系福利 (3)按福利制度是否具有强制可划分为:①强制性福利②自愿性福利 ①强制性福利又称为法定福利,是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。 主要有两大类:社会保险和休假制度。 a.社会保险包括的内容:养老保险.失业保险.失业保险.失业保险医疗保险.工伤保险.生育保险 1)养老保险——我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度 2)失业保险支付期应为每年156工作日,在如何情况下也不能少于78个工作日。 失业保险福利是一种经济性补偿。我国《失业保险条例》规定主要涉及失业保险覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构等几个方面。(多选)覆盖范围: 基金来源: 开支范围: 领取条件:所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年,非本人意愿失业的,已办理失业登记并有求职 给付期限: 管理机构: 3)失业保险医疗保险

人力资源管理第十一章

第十一章企业文化与人力资源管理 第一节企业文化概述 一、企业文化的内涵 1、对于企业文化的研究始于文化人类学。 2 的是任何社会的全部生活方式。” 3、文化的社会性,形成了企业文化基础。 4、文化作为一个变量而进入管理学的范畴是20世纪80年代的事情。企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。20世纪80年代开始被频繁使用。它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC,直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。 5、★企业文化:在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。(选择) 6、西方学者对企业文化的看法 (1)迪尔和肯尼迪:将企业文化视为一个企业所信奉的主要价值观。 (2)沙因提出一个定义:①常常处于一个形成和变化的过程。②倾向于涵盖人类活动所有方面。 ③它是在对外界的适应与内部的整合过程中通过学习而获取。 (3)梯奇和利德卡:将企业定义为共有的价值观。 (4)戈夫曼:企业文化是人们相互作用时共同遵循的行为规范。 (5)大内、帕斯卡尔和阿托斯:企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。 7、我国学者对企业文化的看法 (1)”精神现象”说——这一学派认为企业文化是指企业生存与活动过程中的精神现象。(2)“企业精神”说(3)“总和”说(4)“三层次”说——认为企业文化包括三个层次:物质文化、中层制度文化、内层精神文化(5)“企业特色的共同价值观”说(6)“员工群体意识”说 二.企业文化的特征: (1)集合性(企业文化具有集体性)(2)时代性(3)人本性(4)独特性(企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的)(5)稳定性(在相当长的一段时间中是稳定不变的)(6)可塑性(企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的)(7)实践性(8)表达方式的高度概括性 从文化人类学角度来讲,企业文化作为一种亚文化,它带有文化所具有的其他特征:如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。 三.企业文化的形式:(多选) (1)企业哲学:是企业全部行为的根本指导思想,是企业形成自己独特风格的源泉。包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。(选) (2)企业价值观:是指以企业为主体的价值观念,是企业文化的核心。(单选) (包括五个层次:①个人价值观②群体价值观③组织价值观④工作环境各要素价值观⑤文化价值观)(多选) (3)企业精神:企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念,是企业文化的灵魂和企业的旗帜. (4)企业道德—— (5)企业目标——①按内容分,有总目标和分目标。②按时间分,有长远目标和近期目标。 ③企业资质体系分,有企业整体目标、部门目标和个人目标。 (6)企业制度: 属性。

组织机构与人力资源配置报告

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目录 组织机构与人力资源配置 (3) 第一节组织机构 (3) 一、项目组织管理模式 (3) 二、组织机构设计 (3) 第二节人员配置 (3) 一、生产班制 (3) 二、劳动定员 (3) 三、职工工资及福利成本分析 (4) 第三节人员来源与培训 (5) 2

3 组织机构与人力资源配置 第一节 组织机构 一、项目组织管理模式 本项目新设独立法人公司独立经营,经营班子主要负责人由总公司委派,专业管理及技术人对外招聘。公司设总经理1名、副总经理1名,总工程师1名, 设有是生产制造部、整车装配中心、品质保障部、生产技术部、研发实验中心、市场部、采购供应部、销售部、行政管理部、人力资源部、财务部。本项目实施后,按现有企业组织统一管理,各部门配备相应人员管理该项目。 二、组织机构设计 图表- 1:组织结构图 第二节 人员配置 一、生产班制 公司管理机构为日班,每班8小时,部分管理人员为日班兼职值班;生产人员为一班制,每班10小时。年工作日为300天。 二、劳动定员 本项目劳动定员312人,其中管理人员16人、技术人员30人、生产工人220人、后勤人员36人、销售人员10人。除董事会成员外其他人员分布见下表:

图表- 2:劳动定员一览表 三、职工工资及福利成本分析 根据管理岗位、工种等因素来确定各层次人员的平均工资。员工工资及福利估算如下表(估算含为员工支付的与工资配套的五险一金等费用): 图表- 3:工资及福利估算表 4

企业人力资源组织结构图

小型企业人力资源组织结构图 中型企业人力资源组织结构图 大型企业人力资源组织结构图

集团人力资源组织结构图

人力资源部组织架构与职位说明 人力资源部组织架构图 职位系列说明: 分工主管任职资格说明 专业:对专业工作有比较深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律规范和政策,与外部工作单位有比较良好的合作关系 能力:具有较强的实际组织力、协调力和计划力 兴趣:对专业工作有浓厚的兴趣 心理状态:心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感

招聘主管职位说明书 工作代码:(略) 职位名称:招聘主管所属部门:人力资源部 级别:(略)薪资范围:(略) 职位说明:在了解公司各部门人事需求的基础上,按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。 工作联系:上报对象:主管招聘与培训业务的经理助理 监督对象:招聘助理 合作对象:本部门各分管主管和其他部门经理与主管 外部联系对象:外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等 工作职责: 1、了解人事需求 (1)按照公司人力资源计划,向各部门经理与主管了解人事需求 (2)进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见 (3)将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、制订招聘计划 (1)确定招聘时间和最后上岗时间 (2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道 (3)拟定初试、面试方式及内容 (4)拟订招聘日程安排: A发布招聘公告;B接受应聘简历;C审核简历;D通知初试;E安排初试; F通知面试;G组织面试;H面试结果分析与审核;J入职人员名单确认;H通知上岗;I确认上岗人员和时间 (5)上报招聘计划 3、制定招聘预算计划 (1)按招聘计划制定招聘预算 (2)向主管经理助理上报预算计划 4、计划确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划 5、组织招聘初试和面试工作 (1)与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试 (2)汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试名单 (3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理 (4)在面试名单正式确认后,发布面试通知 (5)筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作 (6)配合面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单确认后,发布入职通知 7、及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管 8、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议 9、搜集外部信息 (1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系,相互共享信息(2)了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估

第十一章 人力资源管理

第十一章人力资源管理 一、单项选择题 1.人力资源的需求量主要是根据()来确定 A.来应聘人员的优秀程度 B.上级人员的优秀程度 C.职务的数量和类型 D.工作的难易程度 2.为了使员工通过不断学习掌握新技术和新方法、从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训是() A.新来员工培训 B.提升培训 C.离职培训 D.在职培训 3.企业中,常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。一般来说,你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象() A.企业的高层管理人员 B.员工们的顶头上司 C.企业中其他部门的领导 D.与自己处于相近层次的人 4.教室教学、影片教学以及模拟演练等属于() A.提升培训 B.在职培训 C.离职培训 D.新来员工培训 5.()有助于受训人全面了解整个组织的不同工作情况,积累和掌握各种不同的工作经验,从而提高他们的组织和管理协调能力 A.职前引导 B.职务轮换 C.在职培训 D.提升培训 6.人员配备是()工作的逻辑延续 A控制 B领导 C组织设计 D计划 7.()对一个组织来说,是各类资源中最重要的资源 A资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源 8.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中,那一条并不属内部提升制度的弊端() A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解 C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满 9.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径,这种做法具有若干有利之处。一下面所列举的几条优点中,哪一条不对() A为组织带来新鲜的血液 B利用外来优势 C有利于提高组织成员的士气,调动工作的积极性 D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 10.()培训形式可以帮助组织防止“彼得现象”的发生 A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务 11.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的()原则 A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人 12.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是() A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训 13.管理人员考评的内容主要包括() A考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力 14.员工以业余时间为主,进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是() A新进员工培训 B“师带徒”培训 C在职培训 D脱产培训 15.以下和企业管理人员需要量无关的因素是() A 企业的产品数量 B组织的规模 C人员的流动弃 D组织发展的需要 二、判断题 1.年考核是平时考该。() 2.培训的内容十分广泛,应该根据不同的对象选择不同的内容,培训应具有较强的针对性。() 3.在人员配备中可以出现因人设岗、因人设机构的状况。() 4.人员考核是合理使用员工的基础。()

第一章 人力资源与人事管理(1)

中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈 国企人事经理的“人事经” 去国有企业的人事部采访之前,难免让人想起那一张张面沉似水的“人事脸”,尤其那不温不火、滴水不漏的谈话“功夫”,多少令人担心这种采访会取得什么好的素材,但初见隋纯东,瘦高的身材透着干练,祥和的目光显现着成熟、幽默,率直的言谈表露着真诚,似乎和想象中的国企人事科长有着些明显的差异,也许不仅我们国有企业大环境在变,连国企的人事经理的工作风格也在变,但他们是否在人事管理的观念上有所变化呢?所以,我们的话题首先就从“人事部到底是干什么的?”谈起。 1.人事部是干什么的 我以前在中远运集团公司做业务,在外轮代理公司做人事部经理的时间其实只有三年,但通过这三年的工作,我觉得企业人力资源部的工作主要有四块,一是对整个企业人力资源的开发进行规划;二是为企业招募优秀人才;三是想方设法留住人才;四是挖掘现有人员的潜能。如果从人力资源部为企业创造效益最直接的效果上讲,核心其实就两条,一是看你能否招得进来(企业所需人才),二是看你能否留得住。如果连这两条都没做到,就很难说你人事部有什么开发能力,更谈不上为企业创造了什么价值。 2.国企该如何留住核心员工 外轮代理业目前在我国是一个比较开放的行业,也是一个主要靠人力资本赚钱的行业,几个人就可成立一家公司,承揽代理业务,所以,竞争相当激烈,因此,那些能给公司带来80%收入的核心员工,(查找二八率的资料,理解其含义)往往就成为别的公司“猎取”的重点目标。

由于,我们人事部“管着”包括下属80余家企业约5000人的职工队伍,而且,现在其中许多骨干已经流向一些外企或民企,所以,我们也感到了一种强烈的危机意识,于是,我们在公司全系统实施“人才工程”,通过采取岗位竞聘的办法,让优秀人才显露出来,发挥出他们的作用,使他们从以前“你要我干这个岗位”到“我很想干”的转变。(从HR角度,该如何实现这一转变?有哪些做法?)具体办法首先是改革收入分配制度,公司高层领导按年薪制,其他职工降低固定收入部分,加大岗位幅度部分和效益提成部分,给予特殊贡献的人才以特殊的待遇等等。 另外,以前我们采取的是薪点工资制,但这种工资是一种比较典型的论资排辈的制度,所以,我们把它改为岗位工资,让一些后勤服务部门或其他辅助人员按市场一般价调整,而让为企业效益做出直接贡献的人员的收入,随每年企业效益的提高而提高,甚至关键的岗位都可以由对方报价。 这样做的目的,就是让核心员工感到企业非常看重他们,希望能留住他们的心。当然,我们留人和激励职工还采取了许多其他方法,比如将好的培训机会作为奖励员工的重要手段(根据马斯洛需要层次论,培训满足了员工哪一类需求?),让能力越强、贡献越大、工作越离不开的人去参加培训,而不是说让那些有较多空闲、工作中可有可无的人去培训。这是我们留住核心员工的一个很重要手段。当然, 企业为此也做了较大的投入,比如现在一个人在MBA研修班进修的费用至少3、4万元,但我相信这种投入是会有可观的回报的。 以上这些做法尽管在外资或民营企业看来,还依然略显传统,但你知道做为一个国有企业,要真能把这些做好,并非易事。上级领导指示我们国有企业,要“事业留人、感情留人、适当待遇留人”,前两条我们既有思路也可以找到具体办法,

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