行政人事部绩效考核办法(暂行)
人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工培训合格率4．员工流失率
5．人力成本总额控制率6．员工满意度
7．人事档案归档完整率考核指标设计
量化指标设计
考核指标设计
行政人事部绩效考核方案
行政人事部绩效考核方案 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:行政人事助理 `2、车队队长z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学 考核办法:
不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机 说明:每月考评一次; 要求:按公司车辆与司机管理方案执行; 3考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员 说明:每月考核一次 要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 (二日常行为考核部分: 说明:每月考核一次,累计计算 计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励[next] 考勤: 1 要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员外出(非固定时间工作内容半小时以上须车队长(行政助理批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审
行政人事部绩效考核评分表
行政人事经理绩效考核评分表 1、基本绩效考核指标（权重40%，总分40 分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者
主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每 2分，下不保底。1 次扣工作态度 每发生一次推诿现象，工作不推诿。责任心：是否能勇于承担责任， 2分，下不保底。1 扣 。每违反一次，扣0.5是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》2遵守纪律 分。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行， 2分，下不保底。每次扣 1 业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除2 第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于5分，下不保底1 协调不到位影响到工作进程，每次扣 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影5分，下不保底。 2 响，每次扣
负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行，按时完 绩效考核成项目部、各部门的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天5 分，下不保底。1 扣分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣 4 执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。 3 分；制度执行不力，每次扣1 分，执行制度执行制度原则性错误，每次扣5 下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事 5 分，下不保底。1 务完成不积极、不主动，每次扣 工作配合 领导部门全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目部工作人员 5分，下不保底。互相推诿、工作不力，每次扣1 1/12
人力资源部年度绩效考核管理办法
人力資源部年度績效考核管理辦法 一、目的： 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據 二、原則： 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。 三、適用範圍：公司所有員工 四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素 五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，
應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。 六、考核辦法及細則： 1、考核領導小組： 組長：李德鏘總經理 副組長：楊素芳副總經理 成員：各部部長、各班組長 執行與統籌：人力資源部 2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項） 4、平時考核： a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核： a) 以職務考評標準量化表作為考核標準
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。
员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公司
最新人事行政部人事行政经理月度绩效考核表
人事行政部人事行政经理月度绩效考核表 姓名：日期：年月
被考核人：考核人：审核：批准：自传范文 敬爱的党组织： 您好! 我叫×××，女(男)，汉族，××××年×月×日出生，辽宁×××(如：沈阳X村)人，大学本科在读，是一名普通的农村子女。 家庭主要成员、主要社会关系的情况：父亲：×××，沈阳市法库县农民，群众；母亲：×××，沈阳市法库县农民，群众；祖母：×××，沈阳市法库县农民，群众；姑姑：×××，沈阳市法库县高中教师，*党员。……
个人简历：××年9月—××年7月，就读于沈阳市法库县×××小学，任班长，证明人：×××；××年9月—××年7月，就读于沈阳市法库县×××中学，任学习委员，证明人：×××；××年9月—××年7月就读于沈阳市法库县高中，任班长，证明人：×××；××年9月—今，就读于大学×××学院，任学生会主席，证明人：×××。其中，于××××年×月，在沈阳市×××中学加入中国共产主义青年团。 我出生在×××(如：沈阳市法库县)一个普通农民家庭。从上小学开始，渐渐懂事。……(从对党的懵懂、粗浅的认识，逐步发展为热爱的情感)……正是在这种良好的培养和教育下，我光荣加入中国少先队。××××年，我小学毕业，考入×××中学。三年后，又考入××××高中。随着年龄的增长和知识的积累，我在思想上逐渐懂得了，青年人要成长进步，必须自觉靠近团组织，主动接受组织的教育和培养。通过组织的帮助和自己的努力，我于××××年××月加入中国共产主义青年团。在中学的六年里，由于思想进步，学习优秀，工作出色，我曾多次被评为校×××等荣誉称号。 ××××年，我高中毕业，以优异的成绩考大学××××学院。在大学学习期间，通过学院(或：系)分党校的学习，了解了党的理论知识，端正了入党动机，并使我对党、对祖国、对人民的感情得到了极大的提高与升华。我更加渴望加入到党组织中来，以更好的接受党的教育与培养。为此，我怀着激动的心情，向党组织郑重地递交了第一份入党申请书，向党表明了自己的理想和愿望。从此，我在思想上、学习上、工作上和生活上更加严格要求自己，并积极主动找党员谈心，向组织汇报思想。××年××月我被确定为入党积极分子。这种政治上的进步激励我
行政人事部考核细则.
行政人事部考核细则 行政人事部的考核是基于当月公司实现产量的基础上，计算出基本效益工资总额，再通过对考核表中的有关条款的考核，对基本效益工资总额进行修正，以便较为全面地反映出本部门的实际贡献。 考核表中各项指标的制定基于公司的总体经营目标，结合公司目前的实际情况，从而体现一定的目标激励性和可操作性。 为能客观正确反映各岗位人员工作的工作绩效，特对各绩效目标与考核方法做出以下明确解释。 考核岗位：经理、主管、专员 一、人员流动率 1、目标：≦5.6% 2、统计范围：当月离职人数 3、定义： 指入职7天以后主动提出辞职的人员，入职7天内（含）离职人员除外，属于被公司劝退、开除或其他协商离职的除外。 4、计算公式：流动率=当月离职人数/[（当月月初总人数+当月月底总人数）/2] 实际得分计算公式： 实际得分=（8%-实际流动率）/（8%-6%）*100*权重 5、数据来源：行政人事部统计分析 6、考核标准： 去年的人员流动率为6.23%，今年降低为5.6%（下降10%） 分阶段促进目标达成，实施前5个月按6%的目标进行控制，待人员流动率已逐步稳定在6%时，再将目标向5.6%推进。 ●当月达成目标，达成率为100%， ●当月流动率高于8%时，达成率为0 ●当月流动率在4%以内时，奖励20%，即达成率为120% 二、人员及时到岗率 1、目标：分员工岗位及职员岗位，目标均为≧95% 2、统计范围：当月到岗人数 3、定义： 员工岗位：指所有日薪人员 职员岗位：指所有月薪人员 及时到岗：以各部门提出用人需求时与行政人事部商定的人员到职日期为准，或按照以下招聘周期为准： 员工岗位：15天
人事行政部绩效考核细则(修改)
一般管理人员绩效考核管理细则（修改版） 根据公司经营和发展需求,严格按照《中国人民共和国劳动法》和公司《员工手册》相关法律法规和规章制度，现制定人事行政部相关绩效考核管理办法。 一、目的 本管理办法制定和实施的最终目的是为了坚持人性化、现代化的管理原则，并更好的确保公司蓬勃发展，激励员工不断进取。 二、目标 本考核管理办法目前只适用于公司一般管理人员。 三、绩效考核流程和时间 详见：附件1。 四、绩效工资说明 员工绩效工资=工资总额×10%。（绩效工资的实际金额以员工定薪表为准） 五、绩效考核表和评分标准 详见：附件2。 六、绩效工资发放标准 ①绩效考核分数≧90分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×120%； ②80分≦绩效考核分数＜90分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×100%； ③70分≦绩效考核分数＜80分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×80%； ④60分≦绩效考核分数＜70分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×60%； ⑤0分＜绩效考核分数＜60分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×30%； ⑥绩效考核分数=0分时：绩效工资发放金额=0。 绩效工资与当月工资总额同步发放，月绩效工资的发放最高为100%，月绩效超额奖励部分累积到年底与年绩效考评工资同步发放。 七、绩效考核反馈面谈 每次绩效考核结束后一周内，人事行政部经理应该有针对性的对部分员工进行本次绩效考核的反馈面谈，以达到了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提升员工业绩的目的。 详见：附件3。 八、绩效考核年度目标 1、员工一年内连续3次或累计出现6次绩效考核分数≧90分的情况时，由人事行政部上报分管副总经理和总经理审核批准后，根据实际情况对该员工予以加薪或额外发放奖金的奖励措施； 2、员工出现一年内全部月份的绩效考核分数≧90分的情况时，由人事行政部上报分管副总经理和总经理审核批准后，对该员工予以职位晋级或加薪的奖励措施； 3、员工一年内连续2次或累计出现4次绩效考核分数＜70分的情况时，由人事行政部上报分管副总经理和总经理审核批准后，对该员工予以减薪、降职或辞退处理； 4、员工年终绩效考核分数＜70分时，由人事行政部上报分管副总经理和总经理审核批准后，对该员工予以职位减薪、降职或辞退处理。 九、绩效考核资料的收集与整理 每次绩效考核结束后,人事行政部要对相关资料进行收集和备案整理,以作日后员工综合考察使用。 本管理细则自发布之日起执行。
企业行政部绩效考核方案
企业行政部绩效考核方案 一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。（三）考核内容 1. 工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1）出勤率 （2）工作主动性 （3）工作积极性 （4）合作性 （5）工作责任感 2. 工作任务 （1）工作计划完成率。 （2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3）公文处理的及时率。 （4）文稿起草的及时率。 （5）公文处理的差错率。 （6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7）文件管理的规范性。 （8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3. 工作能力 （1）专业技能 （2）组织协调能力 （3）沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1.操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel，
行政人事部绩效考核方案模版
整体解决方案系列 行政人事部绩效考核方案 模版 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-17931行政人事部绩效考核方案模版Template of performance evaluation plan for the administrative personnel department 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核，适合公司所有已转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案，仅供参考。 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定)
3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类: 行政人事助理 `2、车队队长)z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位
类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次，月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学) 考核办法: 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机
行政人事部绩效考核办法及KPI审批稿
行政人事部绩效考核办 法及K P I YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
富贵雅仁和的好东西，一起分享。 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效 考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考 核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全
部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行： 一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该岗位需要具备哪些知识和能力对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类： (一)、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
人力资源部考核办法
人力资源部考核办法 人力资源部绩效考核方案 第一条按中心绩效考核精神，本着激励员工的工作热情和积极性，以提高员工的忠诚度和归属感为目的，现按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则，特制定本绩效考核方案。 第二条本方案适用于人力资源部的所有员工。 第三条绩效奖金总额根据绩效考核小组每月的考核结果决定。第四条绩效奖金发放范围及系数，按中心制定的绩效考核办法及方案来执行。 当月累计事假超10天以上(含10天)或当月内离职人员、试用期人员，月度绩效工资不予兑现。 奖金系数:主任级为2、副主任级1.8、主管级1.7、领班级1.6、员工级为1 第五条考核对象:人力资源部办公室、员工食堂、后勤管理第六条考核流程:本考核办法采取逐级互评式，即: 部门主任考核:办公室人员、食堂主管、后勤主管 全部门员工考核部门主任 办公室的员工互评考核 员工食堂的员工、食堂主管互评考核 后勤管理的员工、后勤主管互评考核 第七条考核方式:各分部结合自身情况，按照公平公正、实事求是的原则，由员工采用无记名的方式进行互评，填写《人力资源部员工考核表》，由办公室进行分数统计，然后换算成百分制，得出被考核 员工的考核分数，其中员工互评分权重占总分的80%，部门主任或分部主管的考评分权重占中分的20%。 第八条部门奖金的分配比例:部门每月奖金总额100%发放。第九条绩效奖金分配参照以下公式确定:
当月部门主任绩效奖金 =考核基数×月考核系数×个人考核分数注:部门主任个人考核分数=办公室人员考核均分 当月员工绩效奖金 = 考核基数×月考核系数×个人考核分数第十条员工申诉处理:如员工对当月的考核结果不服，可向上一级管理领导申诉;如不服上一级领导处理结果，可向分管领导申诉;如不服分管领导处理结果，可向中心领导班子申诉;直至得到满意结果为止。 第十一条本《考核办法》由人力资源部办公室负责解释和修订。第十二条本《考核办法》自经部门民主讨论通过后，于二?一一年一月份开始实施。 附:《人力资源部员工考核表》 广西电网公司北海培训中心 人力资源部 部门主任签字: 二O一一年三月一日
行政人事部绩效考核指标(20210203182351)
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料：培训记录表 计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次 数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
统计周期：月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息 计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料：员工入职申请表及离职申请表 计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度
各项目行政人事考核办法及细则
行政人事绩效考核内容及考核细则 考核目的：规范公司管理，规避公司用工风险，规范管理公司固定资产 适用范围：公司管辖的项目所有员工/职能部门 考核细则： 一、各项目需在员工入职、离职当天将项目上入职、离职人员名单资料报备至公司人事，以做好员工社保、商业险的及时性、全面性 未按规定执行，每漏报一人次项目负责人扣款50元，给公司造成损失达2000元以内扣发项目负责人当月绩效，给公司造成损失达2000元以上10000元以下，扣发项目负责人当月工资，给公司造成损失达10000元以上的，项目负责人立即予以开除，并不支付任何补偿。 二、每月及时按公司规定提交本项目考勤及相关资料 每次项目提交资料不符合要求的，每次项目负责人扣款50元，造成项目工资延误的扣款项目负责人200元，提交的资料弄虚作假、不符合公司要求及代签代领的扣款100元/次。 三、项目考勤员按公司人事规定上下班打考勤，考勤表张贴于项目醒目位置，不得弄虚作假，请销假严格执行公司《员工手册》 未按规定执行，项目负责人每次扣款50元。 四、认真做好公司发文的传达、执行、存档 未按规定执行项目负责人扣款50元。 五、做好项目固定资产登记，每月项目固定资产盘点，并于次月3日前书面提交公司行政 每漏登一个固定资产扣款20元。 六、每季度负责项目物品采购计划申报，并做好物品出入库登记，各部门下发 项目单项物资的损耗情况以及把控项目已有物资的使用、损耗情况，如管理不善造成浪费每次项目负责人扣款100元，如造成固定资产丢失，当事人扣款该固定资产总价的50%，项目负责人、部门负责人扣款该固定资产总价的50%（正常损耗以旧换新）。 南京金百丰物业管理有限公司 2016年3月16日
行政人事部绩效考核方案
行政人事部绩效考核方案 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核，适合公司所有2转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案，仅供参考。 一、冃的 1.全面贯彻公司薪酬、冃标考核、5S管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3 .确定部门内部员工的绩效丄资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案（含补充规定） 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围：
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类： 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 行政人事助理 '2、车队队长）z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法： 考核办法分两类，一种为工作日标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核部分： 管理岗位的考核：适用丁?行政人事助理和车队队K 说明：每周考核一次，月度汇总 周工作考核得分二周丁.作实际得分之和/用工作计划分数之和 月工作考核得分二周工作考核得分之和/月度周数 要求： 周六12： 00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划！ 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学）
考核办法: 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核：适用丁司机 说明：每月考评一次； 要求：按公司车辆与司机管理方案执行; 3）考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 说明：每月考核一次 要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法：由部门设计调查文卷对服务质电进行抽样调査，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 （二）日常行为考核部分： 说明：每月考核一次，累计计算 计算:月口常行为考核得分二扣分+奖励[next] 考勤： 1）要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须军队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行'申'批; 漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；
人力资源部员工绩效考核办法
人力资源部员工月度绩效考核管理办法 为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。 一、考核目的 本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。 二、考核范围 适用于人力资源部全体工作人员。 三、考核内容 绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下： 1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。其中工作业绩以周工作计划、总结的形
式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。 2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。 三、考核方式 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。 2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。 3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。 四、考核结果的应用 考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。 员工绩效考核的评定结果除进行绩效考核工资的发放外，还将作为年终员工评优树先、进修培训的重要参考依
行政人事部绩效考核制度及KPI明细(最全)
富贵雅仁和的好东西，一起分享。 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经 营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核 时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中 的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争， 精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多 地采用人员互为 A、B 角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核 ?总结一下，应从以下几个方面进行： 一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的 工作内容是什么 ?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力 ?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类： （一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
人事部绩效考核
行政人事部服务质量考核方案 一、适用围：行政人事部 二、行政人事部质量考核容： 1．0公共考核项: 1.1月工作完成率 1．1考核数据来源： 1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1．2计分方法: 根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。： 1．2．1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分；低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2．0工作协调处理： 2．1考核数据来源： 根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2．2计分方法: 2．2．1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励；未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。 3．0员工培训管理： 3．1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定检查，
请假（含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在）不纳入考核。 3．2考核奖罚办法： 3．2．1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励；对培训计划培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间未进行整改，每例扣2分；部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4．0管理档案(含客户资料、业主档案资料)： 4．1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4．2考核奖罚办法： 4．2．1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4．2．2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间未进行整改，每例扣1分。 5．0人员流失率： 5．0招聘及时： 5．1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间 5．2考核奖罚办法： 5．2．1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。 5．2．2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分；2周未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分；严重影响公司运作扣2分。 6．0薪资福利发放准确性及时性： 6．1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要
人力资源部绩效考核管理办法
人力资源部绩效考核管理办法 为了实现公司年度战略计划，促进公司高效的用人、育人、留人机制的形成的战略目标。根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法及细则。 一、人力资源部主要职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、负责公司人力资源管理与开发、员工关系管理与维护、社会保险、人才培养引进、激励约束机制等工作。 3、负责员工档案合同管理、人事调动、薪酬调整、劳动保险管理等工作。 4、负责对公司的人力资源工作进行绩效考核，组织对考核结果争议的仲裁和处理。 二、关键业绩指标的设置及说明 1、内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2、对各子分公司进行人力资源指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，把薪酬管理、培训管理、劳动关系管理、职业生涯管理等人力资源管理工作为关键业绩指标进行监管。 通过考评结果对人力资源部的年度、月度工作绩效进行评价，并作为发放绩效奖金考核的依据。
三、考核办法 1、考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，人力资源管理部每月2日前将《人力资源考核结果通报》上报运营管理部，通报要包括制度规划、招聘管理、绩效薪酬管理、培训管理、劳动关系管理、职业生涯管理等主要工作内容。 2、考核项目中的各项指标要真实、准确，不得瞒报、漏报。运营管理部每月依据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》及《人力资源部关键业绩指标考核细则》与《人力资源考核结果通报》相对照，实施对人力资源部考评打分。 3、出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 4、考核的仲裁 每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1、对公司领导安排的临时工作，由人力资源部列入本月对该部门的考核中，对完不成任务的可否决该单位5—20分。 2、鼓励本部门在人力资源建设进行工作创新，对工作有创意，且取得实效的。经基建期绩效考核委员会研究决定，可列入专项考核并予以特别奖励。 3、本考核办法自2013年月起执行，解释权归人力资源部。
行政人事部考核方案
绩效考核方案 为更好的提高行政事业部整体工作效率，激发员工潜 能，督促行政事业部遵守公司规章制度，争当公司部门队伍 特制建设领头羊，定行政事业部考核方案。 1、基本方法：实行加减分制度 2、绩效考核成绩计算： ①基准分：100 分 ②实际得分二基准分+刀加分+刀减分 ③实际得分最低为零分 3、加分： ①部门表扬（书面文件或月度会议通报）：+5 分/次； ②公司表扬（总经理、副总经理或公司书面文件）：+10 分/ 次； ③公司以上表扬（邮件、书面文件等）：+10 分/次。 4、减分： ①未及时或未保质保量完成日常工作：-3 分/ 项； ②未及时或未保质保量完成项目工作：-5 分/项； ③未按要求或规定进行或处理日常工作：-5 分/项；
④未按要求或规定进行或处理项目工作：-8 分/项； ⑤不服从工作安排或者拒绝执行工作指令：-10 分/项； ⑥非主观故意工作失误造成责任事故：-5 分/次；
⑦主观故意非工作失误造成责任事故：-10 分/ 次； ⑧有效投诉（含公司内员工投诉与公司外投诉）：-5 分/次；⑨ 批评或处罚： 部门（书面文件或会议通报）：-5 分/次；公司（总经理、副总经理或公司书面文件）：-10 分/次；公司以上（邮件、书面文件）：-10 分/次； ⑩ 其它： 责任区域内检查不符合4S要求：-3分/次； 礼仪接待、着装等不符合要求：-3 分/次； 纪律：违反公司各项规章制度：-5 分/次； 5、绩效考核得分与效益工资关系 效益工资系数=基本效益工资系数* 绩效考核得分/100。 6、其它： ①同一事件以最大程度计算加减分，不重复计算； ②所有加减分项目只影响事件发生结果的当月；
人事部绩效考核指标
人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效 , 发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行 政人事部质量考核内容： 1.0 公共考核项 :1.1月工作完成率 1.1考核数据来源： 1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、 公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2 因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司 领导负责考核记录。 1.2 计分方法 : 根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月 未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1 奖罚办法：达到 95%，即可获得 10 分，超过 95%，每件加1 人，最高不超过 10 分; 低于 95%，每件扣 1 分，最高不超过 10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 4 分。 2.0 工作协调处理： 2.1 考核数据来源：根据部门工作联系单及 相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2 计分方法:2.2.1 奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-3 分的奖励 ; 未完成每件扣 0.5 分，最高不超过 3 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 1.5 分。
3.0 员工培训管理： 3.1 考核数据来源：根据公司培训要求和部 门培训计划，在培训规定内检查，请假( 含事假、病假和国家规定的 假期，但正常轮休不计算在内) 不纳入考核。 3.2 考核奖罚办法： 3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根 据完成的质量和效果给予0-5 分的奖励 ; 对培训计划内培训工未能按 期按时培训，每例扣分 1 分，在规定的时间内未进行整改，每例扣 2 分; 部门培训未按计划及时开展，每例扣 1 分。 4.0 管理档案 ( 含客户资料、业主档案资料 ) ：4.1 考核数据来源： 根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文 化、客户访问相关资料等。 4.2 考核奖罚办法： 4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根 据完成的质量和效果给予0-5 分的奖励。 4.2.2 处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理 办法操作，每例扣 0.5 分，在规定的时间内未进行整改，每例扣 1 分。 5.0 人员流失率： 5.0 招聘及时： 5.1 考核数据来源：公司招聘 计划和部门补员要求及员工到位时间 5.2 考核奖罚办法： 5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20 分的奖励。 5.2.2 处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5 分;2 周内未 补员扣 1 分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重