跨文化管理
跨文化管理
企业对“跨文化管理”的认识与沟通
◆什么是“文化”？
文化，简单来说就是人所创造的生存环境。文化是人类所处的环境中由自己造就的那一部分，是人类知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗习惯以及人类作为社会成员后天获得的其它一切能力和习惯的总和。文化是人群独特的生活方式，是他们对生活的全面设计，是人类生活的总汇。
◆何谓“跨文化管理”？
跨文化管理又称为交叉文化管理，是指企业跨国经营。在这一领域中，企业经营哲学与企业文化背景之间的相互关系显得格外重要。西方国家早已开始了跨文化经营哲学的研究。
随着科技的进步和世界经济的迅速发展，企业跨国经营的国际化趋势不断明显。企业的跨国经营是工业发达国家利用国际资源，壮大经济实力的必由之路。企业跨国经营、跨文化管理孕育了企业跨国经营哲学。管理学大师彼得。德鲁克说过，跨国经营的企业是一种多文化的机构，其经营管理思想基本上是一个把政治、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的哲学思想体系。
跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。
◆“文化因素”对企业的影响？
文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。成功的跨国经营企业在这方面做出了有益的尝试。中国惠普公司探索了一种建立在东西方文化结合基础上的人本管理新模式，用他们的话来说，就是在中国文化和美
国文化背景的相互交融中，不断提高外部适应性和内部和谐性。共同的长期战略、互利、相互信任和共同管理是跨国经营哲学的基础。
在新形势下，企业跨国经营已经成为中国经济发展的一个重要趋势，进行全球的投资以实现资源的有效配置，可以充分而有效的利用国际市场，参与国际竞争，提高国际竞争力。我国的海外企业与国外企业在不同文化层面上的相互渗透和融合的过程中，不但要通晓东道国、所在国、当地国情、民情，不同地区、不同民族各不相同的风俗、文化习惯，而且还要在与不同文化背景的人打交道时，将上述跨国经营、跨文化经营的理念灵活的运用于企业运营、企业谈判、企业涉外交往的各个领域之中。
◆跨国公司的文化管理问题
随着世界经济一体化的进程，跨国公司在世界经济生活中的作用日趋明显。同时，跨国公司的跨文化管理问题也成为了国际化经营管理中的重要课题。这里将南京大学国际商学院一位教授的有关论点摘编如下。
一、文化因素影响跨国经营战略
1、文化影响市场选择。
对一个国家文化的理解，将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。国际上
一些著名学者对这一问题有以下认识：市场营销专家认为，国与国之间的创
新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。
创新波及理论认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容
易，否则很困难。
社会学家认为，世界文化分为“高背景”和“低背景”两大类文化类型。在
高背景文化中，内部同文同种，约定俗成相同，因此信息容易传播。而在低
背景文化中，社会内部差异大，存在许多“亚文化”相互独立。
这样信息既不易传播，也不易被接受，在商业上表现为新产品的创新过程中
模仿者较少。例如，研究表明，日本、韩国、中国台湾三个高背景文化市场
的“模仿倾向系数”都大于美国。他们新产品引进比较晚，但普及速度都比
美国快。
2、文化影响提供的产品和服务。
在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异。例如，
中国冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案，在日本却表示祭典之意。“美国加州牛
肉面”只在洛杉矶有一家分店，而在中国却有77个分店，对中国大众极具吸引力。美国“CoCa CoLa”的国际营销战略的胜利，取决于其广告制作适合
于各国国情，如今“可口可乐”已深植于中国人民心中。
3、根据文化差异选择进入新市场的方法。
在进入一个新市场时，必须充分考虑国际间的文化差异，从而决定进入市场
的方法，这是决定方案取舍的关键因素。
4、企业文化成为激荡公司发展的内在动力。
跨国公司的子公司遍布世界各地，在一个员工众多、民族不同、价值观不同
的复杂和权力分散的环境中，管理的首要决窍是，明确自己的企业文化。如
“IBM意味着服务”，松下原则是“认清我们身为企业家的责任，追求进步，促进社会大众的幸福；致力于世界文化的长远发展”等等。有了企业文化作
为内在动力，在公司面临困境时，公司仍能继续存在，并保持旺盛的生命力。
二、文化差异困扰跨文化经营管理
《世界经理人文摘》曾对跨国经营管理中的文化困境这样描述：“全世界的驻外经理都不约而同地发现他们处于一个两难境地，夹在总公司和当地办事处之间不知所从。”例如，美国一家全球性化妆品公司要求其驻马来西亚的地区经理John Watson 先生将公司的新产品摆上货架，但当地人既不喜欢香皂的气味，又嫌唇膏太贵。那么如何适应当地文化成为John Watson先生的难题。又如，1992年，Richard Sanford 任杨森公司总经理，而Peter Schuster为他的助手。然而，这两位美国人对中国文化在认识和理解上相距甚远。Schuster由于熟悉中国语言和文化，又娶了中国妻子，因此在工作中深受中国文化影响，管理中注重人际关系，甚至于为一位中国员工被解雇求情。而Sanford先生则认为，美国文化比较优越，它给中国带来了新思想和创新精神，跨国管理人员要以母国文化为准则，不能为当地文化所禁锢，否则将会丧失管理效率和工作效率。由此，两人在日常管理工作中就产生了冲突。
因此，跨文化经营管理就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。跨文化管理的中心任务是解决文化冲突，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则。
三、跨文化管理问题的几种解决方案（以杨森公司为例子）
1、母国文化主导型。比如上例中，Sanford先生与Schuster先生保持高度一致，
整个公司以崇高效率为最高原则。但这种文化在多大程度上被认同，以及由
谁来与中国员工有效沟通，将成为管理中面临的问题。
2、当地文化主导型。若以中国文化作为主导型，注重人际关系，关注员工的社
会福利，按员工的资历决定其升迁。那么极易给公司管理造成动荡。
3、文化合作型。对文化差异较大的国家，母国管理者的主要任务就是与当地管
理者加强合作，其主要的手段就是沟通，否则就会造成管理上的混乱。
4、文化融合创新型。例如杨森公司以中美文化的优点为导向，结合公司的发展
特点，创造其独特的企业文化，员工以这种文化为准则，自觉地规范自己的
行为并以此作为公司发展的动力。在这种文化模式下，企业文化的创新和贯
彻就显得尤为重要。
◆注重企业跨文化管理
入世后，跨国经营成为融入全球化的重要战略。经济与企业界有识之士认为，企业跨国经营的成功，很大程度上取决于“跨文化管理”，我国企业亟待提高“跨文化管理”水平。
在上海APEC会议期间，不少跨国公司的老总们都谈到企业“跨文化管理”问题。世界大牌跨国公司进入中国后，都把“跨文化管理”作为实施本土化经营的重要战略，在人力资源、产品设计与市场策略等方面全面本土化管理。
企业跨国经营需要注重“跨文化管理”，这是因为各国文化存在着巨大的差异，消除文化差异，融入本土化管理是跨国经营的重要保证。各民族的文化在客观上存在差别，不同国家、不同民族的风俗与习惯、道德与传统、生活与环境、风格与需求、物质与精神追求都不一样。企业“跨文化管理”，就是善于把当地文化理念融会于经营管理之中，在企业跨国经营的资源整合、产品创新、品牌创立、市场营销诸方面更加符合本土化。通过“跨文化管理”，达到相互间的沟通和互融，消除文化障碍。异地文化不仅会对跨国经营产生阻碍，同时文化还具有排他性。因此，必须关注“跨文化管理”。前不久，海尔公司首席执行官张瑞敏在为海尔美国籍员工颁发培训结业证书时说，海尔在美国建厂，最终目的是为了成为美国消费者都喜爱的、美国人自己制造的海尔名牌。海尔实施本土化战略，不仅到国外去办厂，更注重运用国外当地人才，尽可能地让经营与管理融入国外本土文化之中。我们的企业应重视“跨文化管理”，加强对跨国文化的了解，随时掌握当地经济、法律、社会等方面的信息。善于运用适合当地文化的产品开发与市场营销策略，使企业经营更加符合本土文化和需求。在这之中，加强人力资源“跨文化管理”则是核心，要在人的理念、使用、激励等方面加速“跨文化管理”，努力创造出一种多民族优秀文化组合的企业文化与企业精神。这样，就能更快地推进我国企业走出去，使跨国经营更快发展。
◆中西文化冲突下的管理
所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。顾名思义，中西文化冲突是泛指中国文化和西方文化不同而产生的冲突(这里，西方文化并非特指当代西方哪一个国家的文化，而是针对西方文化的整体而言)。
大家知道，从管理的发展过程来看，不管泰罗的“科学管理”还是现代的管理过程理论、人类行为理论、决策理论等等，管理研究的焦点都在于企业运行的经济因素。80年代以后，西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化，研究的重点转向非经济因素，注重对不同文化背景下的管理进行比较研究，出现了“文化热”。随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的流动性也在加强。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。国外许多管理学家的研究表明：跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。
荷兰文化协作研究所的所长霍夫斯坦特(G·Hofstente) ，根据他对40个国家的企业工作人员所作大量问卷调查，写了《文化的结局》(《Culture\' Consequences-International Differences in Work-Related Values》)一书，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、个人主义与集体主义(Individualism―Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity Dimension)。
在分析了中西文化差异的基础上，以下我试以中国的合资经营企业为例，谈一谈在文化冲突下如何管理。中外合资经营企业从现象上看，是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合，而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说，东西方文化既有冲突的一面，又有融合的一面。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。因此，我认为：
一、在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化重要组成部分的价值观，是一种
比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱憎等。
这里我所讲的“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异，它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行
举止总是稀奇古怪的，而事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了。因此，我们要尽可能地消除这种种族优越感，对方的文化尊重和理解，以平等的态度交流。在此基础上,找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”企业必须形成集体的力量，才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力,人们为着共同的目标而奋斗时，往往忽视导致冲突的因素。
二、进行跨文化培训接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径。
作为中外合资企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。
当前我国合资企业中，绝大多数都偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要内容应包括：
(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；
(2)文化的敏感性、适应性的培训；
(3)语言培训；
(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训；
(5)对于中方人员来讲，还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。
三、管理本土化越来越多的跨国公司已意识到本地化对于在异国投资取得成功的重
要性。
IBM中国有限公司人力资源部经理徐振芳说：“人才本地化是公司目前的政策和方向，并不是虚伪的假话而已。”1992年IBM年中国公司成立时不到200人，现在已增加到1500人，发展速度相当快。本地化战略除了包括尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地
避免文化冲突，顺利开展业务。1996年IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个，一年以后已达到80个，三洋电机有限公司是日本在广东蛇口的独资公司，董事长新保克司认为，人才是企业发展的活力之源，而外商到中国投资办企业，管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机与活力。三洋中国有限公司本地员工约4500人，其中，高中层经营管理干部104人，基层督导301人，为了加快对高级人才本地化进程，公司每年都要选派厂长级、主任级干部去日本三洋研修中心接受培训。ABB公司也是实施本地化战略的典范。尽管它在世界各地拥有1300家子公司，但它却自称是一家“多国籍”的公司，它鼓励其子公司淡化其母公司的民族背景，完全按东道国本地公司的方式运作。
四、立足长期，实行双惠，不损害当地利益合资企业的投资双方要有长期办好企业
的共同目标，不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”，这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。
因此企业要立足长期，它包含两层含义：首先，是合资企业生命周期内的“长期”。合资企业合营少则几年，多则几十年，作为自主经营、自负盈亏、自我发展的组织实体，在其合营期内制订的战略决策必然是长期的，否则会有直接影响企业的发展。所以在管理中，双方需从企业的长期出发来考虑。尽管一开始企业可能处于亏损或稍有微利，但立足长期发展最终是会有丰厚回报的；其次，是指超越单个合资企业生命周期的“长期”。对于外方来说，中国是个开发潜力很大的市场，是个有利可图的市场，要想开发这个大市场，获得丰厚利润，不是一朝一夕能完成的。对于中方来说，成功兴办合资企业有利于进一步引进国外先进技术、管理知识，有利于吸引外资，也可以使我国获得长远利益。企业不仅要立足长期,还要实行双惠。合资企业内并不是一方的所得以另一方的损失为代价，相反企业兴旺，双方都会受益，而企业败落，谁也捞不着好处。因此在经营活动中强调合作双方的相互利益非常重要。外国投资者为了谋求自己的利益而损害中国的做法是极不明智的。双方应该为了共同的利益，精诚合作，从整体利益出发，兼顾双方的需求，从而实现“双赢”目标。
总之，在中西文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异。在相互尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，以期更好地实现企业的目标。
◆美日跨国公司企业文化比较
企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都与社会文化及其他文化，诸如民族文化，社区文化有密切的联系。所以考察美国和日本企业文化的异同，我们首先从其文化根基谈起。
1、美国文化精神
第一，个人主义精神，强调以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，强调节器个人成就和个性至上的精神。
第二，创新精神。
第三，勤奋工作和冒险精神。
第四，物质追求与实用主义。
第五，道德关心和人道主义。
第六，民族主义和爱国主义。
2、美国企业文化的特征
第一，以人为中心的价值追求。
美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。克服传统的单打独斗意识，强调集团意识即企业与员工的一体精神。美国休利特一帕卡德公司是以人为核心的成功企业的一个范例。早在40年代，该公司提出他们不成为“雇佣人以解雇人的公司”。
70年代的经济危机中他们没有解雇一雇员，而是自公司最高领导至全体雇员，每人减薪10%，休一帕公司对人的信任还表现在取消了使肜上下班计时钟来监督职工的作法，让职工自由进人实验室，甚至将库房里的零件带回家，这样，分司上下都“献身于共同的事业，他们的立场院、态度和方法都达到了很高的和谐一致。”
第二，管理体制的开放性。
建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，这样，以创新行为代替繁杂分析。在强调管理体制开放的观念中，可能最富革命性的分明举是提倡内部企业竞争，以内部净争补充内部行政协调，提高企业效率。
第三，强调顾客至上、树立企业形象。
首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格愈来愈傲慢”和“技术傲慢”的思想。其次，作到对顾客充
分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。再次，树产质量精益求精的精神。
3、日本社会文化的基本特点
第一，民族的单一性与社会结构的同质性。
日本民族一个最为显著的特点是它在日本岛上自始至终都是非曲直唯一民
族。在职漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移以及时性不同甘共苦
民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代码代生
活在同质社会中，继承了日本社会传统的“集团走向性”及时性由此而产
生的各种上习惯于俗。同种语言与文字，使其思考带有较强的共同性；强
调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和对纪律的高度重视又为组织目
标的实现提供了保证。
第二，“文化滞后型”与兼容并蓄性。
日本的农业诞生在公元1世纪，其社会经济文化比中国落后了几个世纪，
这时日本呈现出种“文化滞后型”状态。“滞后型文化”可以朝着截然相反
的两个方向发展。一是封闭守旧，停步不前，抵制先进文化，从而文化更
加落后；一是发扬文化革新精神，兼容并蓄地输入外来文化改造自身。日
本选择了后者。公元前7世纪进行的“大化改新”运动，缔造出一个融合
大唐文化的日本封建文化体。19世纪进行“明治维新”运动，缔造出一融
合了欧美文化的日本式资本主义文化体。二次大战结束后，日本在美国占
领的情况下实行了一系列的改革，从而为60年代以后实现经济腾飞创造了
良好的条件。
4、日本企业文化的主要内容
第一，“和”的观念。
“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。它最初渊源于中国儒家伦理，但又对儒家思想进行了发展。中国儒家理论强调的是“仁、礼、义”，而在日本则强调“和、信、诚“，由此使得日本企业文化中包含“和、信、诚”的成份，使得人们注重共同活动中与他人合作，追求与他人的和谐相处，并时刻约束自己，所有日本的企业都依循“和”的观念行事。在日本人看来，一个团体或企业界如果失败，多半由于缺乏“和”的精神真正实行了“和”的团体，势必带来和谐和成功。理想的工作环境，使人的潜能得到良好的发挥，使得人找到人生的归宿，达到幸福的境界。“和”的观念委大程度上制约法三章着和引导着
日本企业的经营哲学。日本企业实行的自主管理和全员管理，集体决策和共同负责，人与人之间的上下沟通，乃至于情同手足，这些都与“和”的观念密不可分。
第二，终身雇佣制。
终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。日本的年轻人一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。工作归公司安排，出差听公司派遣，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给。这样公司成了员工的第二家庭或大家庭。既然企业成了员的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。终身雇佣制其作用在于是：
1、可以解除员工失业的后顾之优，促使他们对工作采取从长计议和一往无
前的态度，有利提高生产率。
2、有利于培养员工的集体主义精神。
3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训，而不必像西方公司那
样时时担心员工成为“熟手”之一后将“跳槽”而去。
4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过
剩的问题。
第三，年功序列工资制。
这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。
第四，推行企业工会制度。
日本企业工会组织形式分为两种。一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员，而科长以上的管理人员不是工会成员；一是按工种和行业组成的工会，这种工会占工会总数的比重很小。在欧美，企业工会多是在行业范围内组织，不同企业的工人右以与工会串通联系、协调行动，工会的力量比日本企业工会大，可以起到抑制资历方滥用权力，联合劳动者为争取自身利益与资历方对抗的作用。而日本企业工会多封诸在一个企业里，力量有限，但他们容易与资历方达成各种协议。因此，日本企业推行工会制度，以缓解劳资历关系的紧张。日本企业工会的作用主要表现在：与资方商议职工福利、工资待遇、生产条件等问题，维护工会会员的利益。同时积极参与此同时企业管理的各项活动，协助资方贯彻完成各项生产任务。
◆跨文化沟通与管理
搞好跨文化沟通是搞好跨文化管理成功的重要条件。下文以西欧、美国、阿拉伯国家和日本为对象探讨其文化差异和沟通的途径。
要理解跨文化交往，首先必须理解人类一般交往的情况，尽管跨文化交往的诸方代表不同的文化背景，但他们交往的基本途径和方式，还是和文化背景相似的人们交往时的途径和方式是一致的，如口头交谈、书信往来、刊物、书籍、报纸、告示牌、广播电视、录音录相、空中文字等。在国际贸易和跨国公司等国际经济中，跨文化沟通也是通过以上方式实现的。
在跨国公司企业中可以通过设立企业的国际公共关系部来搞好跨文化沟通。通过公关部门，有计划有组织地开展国际公关活动，使企业在舆论、广告、服务、社交和不同文化背景的管理人员、员工之间的协调方面掌握主动权，尽可能按各国的风俗习惯、国际惯例和各国的法律规定开展经营活动，努力把出了问题后的被动应付和消极处理转变成事先主动出击，广泛交际和积极预防，这不仅可以在物质上减少消耗，经济上减少支出，而且在社会风气和公众心态方面也将发挥积极而有意义的作用。
下面具体考察不同文化之间的同、异性以及处理方式。
美国学者萨姆瓦在其《跨文化沟通》一书中以美国为例，科技社会—文化差异的大小排列了如下的顺序：从最大差异到最小差异的顺序为：
西方人／亚洲人
意大利人／沙特阿拉伯人
美国人／希腊人
美国人／德国人
美国人／讲法语的加拿大人
白种英裔美国人／保留地的印第安人
白种英裔美国人／美国黑人、美国东方人、美国墨西哥人、城市印第安人
美国人／英国人
美国人／讲英语的加拿大人
城市美国人／乡村美国人
美国天主教信徒／美国浸礼教信徒
美国男权主义者／美国妇女平权主义者
异性恋美国人／同性恋美国人
美国环境保护主义者／美国主张发展产业者
在这个顺序表中我们看到这样几个突出的问题：西方人与亚洲人的差异是最大的，欧洲人与阿拉伯人的差异大于美国人与欧洲人的差异；美国内部白人与有色人种的
差异大于美国人和英国人以及讲英语的加拿大人的差异；城市与乡村的差异和基督教中天主教与新教的差异都顺次大于男权主义者和妇女平权主义者、异性恋和同牲恋者、环境保护主义者和主张发展产业者之间的差异。这些差异有的是地域的原因，有的是历史的原因，有的是语言的原因，有的是人种的原因，有的是信仰的原因，有的是道德和价值观的原因所造成的。下面我们选取西方人——包括西欧和北美——阿拉伯人和亚洲的日本人为主要探讨对象，考察他们在语言、信仰、道德和价值观、风俗习惯方面的差异，以及在国际经济中的跨文化沟通。
一、基督教文明各国
西欧、北美各国主要是信仰基督教的国家。在他们的文明中包含着希腊、罗马文明、犹太教文明和基督教文明的因素。据美国《社会展望》1981年的统计，信仰基督教的居民在这些国家的比例分别是：美国95%，爱尔兰95%；西班牙87%，意大利84%；比利时77%；英国76%；西德72%；挪威72%，荷兰65%；法国62%；丹麦58%，揣典52%。
这些居民包括天主教信徒和新教信徒。文化上的共同渊源使这些国家的社会文化有一些共同的特点，但由于社会组织、结构、价值观和政治经济制度的差异，他们之间也有很多的差异。
追求自我可以说是这些国家文化中的共同特点，也是基督教文明各国与佛教和伊斯兰教的主要区别。个人主义强调，每个人都有独立的个性特征，个性的存在应得到承认和强调。个人的自我是被看作与其它人，与整个世界分离的独立整体；它强调个人的能动性和独立性、行动和利益、责任性和自尊心。
这种价值观念也在商业和国际经济活动中表现出来。在美国和西方国家，很少有人在经济上受到某种损失时会自认倒霉的，他们总要采取各种措施来弥补这种损失，美国有一名儿童，因燃放中国的烟花而炸伤左眼，这个儿童的家属向当地法院上诉，要求中国方面赔偿600万美元。最后通过美国律师调停，取得庭外和解，原告撤销上诉，并由中国方面向这名儿童提供95,000美元的救济金。
美国有一木工，在钉钉子时，钉子断了，结果木工险些因断钉而失明。后来木工找到卖铁钉的商店，商店又找到生产铁钉的厂商要求赔偿。后来厂商真的赔偿了。消费者为维护其利益组成各种组织。厂商和商业部门也设有各种售后服务。这种售后服务不仅负责保修，也负责调换售出的商品（食品除外）。
在西方人的眼里，个人主义不是坏事，而是正当的、合理的。为了避免个人之间的内部纠纷和一些意想不到的损失，西方人喜欢把事情交付给保险公司去办。大街上两辆汽车相撞，司机们并不争吵，分别在对方的申报单上签字，因为他们根本不
需要直接为这次事故付款，他们的汽车都是保了险的。事故的损失将由他们的保险公司承担。当然肇事者、事故责任者要据情节承担一定的责任。
每年1个月的休假和星期日休息是西方人不可侵犯的权益。每年8月在巴黎、罗马、伦敦等大城市很难找到当地人，城中大多是来自世界各地的旅游者。当地人多半到乡间或海滨去度假了。1个月的休假常常使一些商业谈判因此而中断。西方人对星期日休息也是视为雷打不动的。中世纪以来，西欧人就根据圣经中关于耶和华造世6日后第7日休息的记载，在星期日不做工，但那时店铺和集市在周日还是照开的。现在西方只有少数大商场和食品店宁肯缴纳重于平日的税金在周日照常营业。
西方人各国之间也有很大的差异。这里暂且不去论究他们在语言和风俗习惯方面的不同，仅以道德和价值观来看他们的差异，以及这些差异在商业贸易、跨国公司等国际经济活动中的影响。欧洲价值体系研究小组于1981年做过这样的调查：让欧洲9个国家被调查的人——包括比利时、丹麦、西班牙、法国、英国、荷兰、爱尔兰、意大利和联邦德国对以下一些道德行为进行选择，在12,463张答卷中，9国被调查的人对正直、宽容、尊重他人、举止文雅、责任感和礼貌5种美德的平均选择频率为最高，它们所占的百分比分别为73%、51%、40%、46%和34%。但从单个国家来看，他们的选择标准并非一致。因此我们可以看出他们在道德价值观上的差异。
（一）持重而善于助人的英国人
英国参加答卷的不同层次的居民对五种美德的选择分别是正直、宽容、尊重他人、利他主义、服从和忠诚。所占的百分比分别为79%、62%，40%、37%、36%，前两项与欧洲9国的普遍选择相同，并高出他们的平均数，后3项表现了英国人所特别强调的美德。由于天气和气候的关系，英国人很少主动过问不相识的路人的事。因此有人误认为英国人冷漠无情。其实英国人既持重又充满恻隐之心。笔者在英国旅居学习期间，在伦敦的地铁上见到一个突然生病的老人，周围的人立即腾出位置，安置老人休息，并有人把他护送回家。
他们的持重表现在商业上是坚守信约。在国际交往中，英国人的一个突出弱点是只会讲英语。把英语当作母语的人总要受到这样的束缚，他们设想世界上其它人都会讲英语或想学会英语，因为许多国家都把英语作为第一外语，只有法国是例外。
（二）负有责任感的德国人
德国人对5种美德的选择分别为：正直、责任感、独立性、宽容并尊重他人和举止文雅。其百分比分别为74%、63%、46%、42%、42%。欧洲人也普遍认为责任感是一种重要的美德，但德国人更突出强调这一点，其选择频率高出欧洲平均选择频率17个百分点。
除此之外，德国人对独立性的重视，超出欧洲平均选择频率19个百分点。受这种观念的影响，德国人在国际经济活动中的特点就是严格、讲求效率。
以环形公路上行车的情形为例，英国人和法国人一般会以行车的方便行事。而在德国则完全按红绿灯的指示行事。火车上禁止乘客把头伸出窗外的牌子在德国，法国和意大利也有不同的表示方法，德文是：警方禁止把头伸出窗外，法文是：请勿把头伸出窗外；意大利文则是：把头伸出窗外危险。由此可见德国人严谨的性格和高度的责任感。
在经商上德国人非常珍惜商权。例如日本一家厂商与德国某公司谈妥了推销事宜，日方对德方说：“假如业绩好，也可以让你做总代理”。而德方则认为，不做人才和资本的先行投资，则无法使业绩突出，而做了这种投资后，与日本的交易一旦停止，就等于是无偿投资，因此德方坚持得到“总代理”的契约后才开始工作。
德国人也非常擅长商业谈判，即使对于自己急需购买的具有独特价值的产品，德国人也表现得非常冷静，不让对方看出这一点。一旦他们决定购买，就会想尽办法使对方让步。如降低价格，严限交货日期，严格的索赔条款。而对一些稍有风险的生意，德国人则表现出格外谨慎。
（三）灵活多变的意大利人
意大利人对5种美德的选择分别是正直、举止文雅、责任感、忠诚、宽容和尊重他人。从这一点看，意大利人仿佛与欧洲其它各国人的价值观无大区别，但在其它方面，我们却可以看到其差异的表现。英国人对利他主义的平均选择为40%，欧洲的平均选择为15畅，而意大利则仅有20%，欧洲人对专心工作的平均选择为23%，而意大利则仅有13%；欧洲人对克制自己的平均选择为29%，而意大利人则只有20%。这些数字在某种程度上说明意大利人价值观与性格上的矛盾性（当然，各民族、各国人的价值观和性格中都有不同程度的自相矛盾的方面，甚至每一个人都有其不一致性，而意大利人在这点上则尤为明显）。他们既主张宽容、尊重他人，又不强调利他主义；既赞赏责任感，又不注重专心工作；他们超于欧洲其它各国，突出地强调忠诚，但却不坚持克制自己。巴尔吉尔在其所著的《难以对付的欧洲人》一书中这样写道：“那些在意大利逗留的外国人感到意大利人表里不一，意大利人说话的含义和字典上所说的并不永远一成不变，他们没有较稳定的法规。但在时机成熟时，他们表现得异常地诚实、准时、忠诚、廉洁、果敢、真实和勇敢……意大利人有一句格言：“信任果然是好，不信任砌更佳。”这种不一致性不仅在语言上“说话的含义和字典上所说的并不永远一成不变”，而且许多人至今仍使用方言。标准意大利语言是在公开场合或写文章时才用。意大利的南方与北方也存在着很大的不一致性，高度工业化的北方，其商业行为接近于欧洲的标准，而落后的农业的南方则仍
是一个内向社会。
家庭这个字眼的含义在意大利南部通常包括远房的堂亲、表亲，委托人和密友。家庭是避难所，是对付敌对环境的堡垒，是救生艇、保险公司、职业介绍所。为了替某个亲戚还债和不让他破产，意大利人会倾囊相助。
在同事之间，意大利人则闭口不谈自己的生意，有一个意大利银行家，他最初的副业是与人合股开办一个家庭饮食店，后来他得到提升，放弃了这个副业，又去从事别的更赚钱的副业，他却从不与同事谈这件事，也不愿别人问他这事。
意大利存在着大量的商业机会，可以从那里购买或向那里销售零部件或制成品。如果购买的产品正是他们的技术所能生产的，这些产品一般都具有很高的质量。
（四）幽默而又诚恳的法国人
与欧洲的平均选择稍有不同，法国人对5种美德的选择分别是正直、宽容尊重他人、礼貌、责任感和忠诚。他们没有更多地强调举止文雅的重要性，但更注重礼貌，这方面超出欧洲平均选择17个百分点。他们把专心工作和忠诚视为同等重要，是仅次于责任感的美德。
正如许多评论家所提到的，法国人一直以他们曾是欧洲的文化中心而骄傲。卢浮宜、凡尔赛官、埃弗尔铁塔几乎都成了法国的标志。至今在国际交往中，既使会讲英语的法国人也坚持用法语谈话。这是那些法语讲得很蹩脚的外国人在与法国人沟通交往时必须克服的第一道障碍。
法国人喜欢宏伟壮观，这意味着光荣、胜利、力量和受到普遍承认的一种荣耀。在生活中法国人又是幽默的，在谈生意时亦如此，他们常常一边谈生意，一边加进文学戏剧音乐绘画方面的内容。这样既使谈判的气氛妙趣横生，使谈判的双方不至于过分紧张，同时也加强了个人之间的亲密关系。在这里，个人之间的关系往往比公司之间的关系更重要。
正如他们重礼貌而轻文雅的观念——礼貌侧重于对他人的尊重，文雅则侧重表现自己的修养——法国人在与人交往中也很诚恳。象戴高乐敢于组织公开直接普选总统，并在选举失败时勇于引退一样，法国商人做事也决不勉强。他们不喜欢含糊其词，做错了事勇于承认并勇于改正。笔者在法国留学期间，亲眼见到一位大学教授向他的一位年轻的学生道歉，因为他不注意碰掉了学生手中的笔，并亲自俯身抬起。
（五）谨慎而正统的荷兰人
许多与欧洲人多年打交道的外国人都会得出这样的结论，荷兰人是欧洲最正统的
民族。这一点从荷兰人对5种美德的选择可以看出来：他们的选择完全与欧洲的平均选择相吻合。除此之外，他们比较注重克制自己。
由于地理位置的原因，荷兰人的注意力总是离不开国际贸易和金融，与逼人的大海进行无情的斗争锻炼了荷兰人的性格和独创精神，也使他们具有沉着、勤俭、诚挚、富有条理、精明仔细和自力更生的精神。荷兰也是最早发生资产阶级革命的国家。荷兰人较早地接受了资产阶级的意识形态，如自由贸易、市场经济、个人制造权、冒险精神、法治和自由。
荷兰人一般都会讲几种外语，如德语、法语、英语，因此在国际交往中你不必担心不会讲荷兰语。
荷兰人善于赚钱，善于理财，善于进行贸易谈判，也善于建立国际商务关系，很具有竞争性。欧洲最大的几家公司都与荷兰有密切的关系，如菲利浦、壳牌和尤尼米孚公司。
荷兰人是欧洲共同体成员国中最赞成欧洲一体化的国家。
（六）沉默冷静的斯堪的纳维亚人
严格说来，挪威、瑞典、丹麦、芬兰和冰岛这些北欧国家在文化和社会制度方面与西欧和北美国家有很大的差异，仿佛是全然不同的文化。但由于他们同源于基督教文明，并在某种程度上更严格地遵守基督教的道德规范，所以我们把这些国家也列在基督教各文明国的范畴中。
在欧洲价值体系研究小组的问卷调查中，北欧各国中只有丹麦参加了答卷，其对5种美德选择顺次为正直、责任感、独立性、宽容、尊重他人和礼貌。此外也注意利他主义，并高出欧洲平均选择8个百分点。
目前，北欧5国只有丹麦加入欧共体，斯堪的钠维亚各国组成的北欧理事会形成了一个自由贸易区，他们的商品可以在区内自由流通。
北欧人在初交往时常常显得沉默寡言，从不激动，讲话慢条斯理。但随着交往的深入，人们会发现，他们富有哲理性，思想丰富，并且几乎每个人都能讲几种语言，但他们不喜欢在贸易谈判中讨价还价。
斯堪的纳维亚人喜欢桑拿浴，就象西班牙人、希腊人喜欢午睡一样，这已经成了他们生活中的一部分。
（七）热情外露的美国人
美国不同于欧洲任何一个国家，美国是一个独具一格的实体，美国人性格外露，热情奔放，注重实际的物质利益。
美国人喜欢新事物，认为新的总比旧的好，哪怕是同样质量，同样规格的产品，只是换了新的包装，新的颜色，就会有新的更大的吸引力。
美国人在贸易谈判中精于讨价还价，充满自信，在业务上也是兢兢业业的，美国人在国际交往中一个最大的弱点就是很少有人会讲英语以外的其它语言。
二、伊斯兰教暨阿拉伯世界各国
阿拉伯各国都信仰伊斯兰教。但伊斯兰教不只限于阿拉伯世界，如伊朗信仰伊斯兰教，90%以上的居民是什叶派信徒，但他们不属于阿拉伯世界，阿拉伯各国都讲阿拉伯语，但各国内部都普遍流行自己的方言。这就是这个复杂的阿拉伯世界。尽管他们宗教派别不同，语言各异，但他们之间仍存在着很强的凝聚力，那就是阿拉伯语和伊斯兰教，这是他们之间交流的共同语言工具。他们的共同信仰，使他们在精神上保持某种统一性。
受这种共同的宗教信仰的影响，他们在文化上表现出以下一些特点。
（一）互助精神
在阿拉伯世界，人们普遍认为，“向朋友借钱是丢脸的，但是有钱的人施舍给穷人却是应该的事情。”许多设在阿拉伯世界的外国公司经常遇到这样的事情：穿着整洁的当地人来到他的公司要求施舍。这些外国商人常常不理解这些本地人为什么找上门来要求施舍。其实在伊斯兰教内部，这是正常的事。富人给穷人一些施舍才体现了教义中的互助精神，了解到这一点的外国公司，给穷人一些施舍，尊重他们的要求，可以藉此与当地人建立良好的关系。当然要区别这种求舍与勒索的行为，遇到大宗数目的求舍则要谨慎行事。
（二）等级观念
在阿拉伯世界至今仍有明显的等级观念，等级观念的明显表现是不同等级的人不通婚，在有些国家和地区，不同等级的人甚至不能同桌吃饭。一次一位日本商人受客户邀请参加宴会，他在征得主人同意后，把一个曾在美国留学的当地密友带去赴约。按主人的安排，宾主落座后，这位日本商人征得主人的同意，又请给他开车来赴约的司机一同来用餐，当司机刚一人座，原来那位当地密友即时起身走了。因为他们是不同等级的人，不能同席用餐。
（三）大家庭
阿拉伯人的大家庭包括父亲、兄弟、叔伯、岳父、女婿、媳妇、表亲和其它亲戚。人们都很看重对家庭和朋友所承担的义务；人们互相提供帮助、支持和救济。真诚的裙带关系在社会生活中占统治地位，或至少起着支撑作用。
（四）宗教的至尊地位
西方人信仰基督教，阿拉伯人信仰伊斯兰教，这看来只是信仰的区别，但实际上宗教在这两个世界却有不同的地位。西方国家大多实行政教分离的体制，而在阿拉伯世界，许多国家仍实行政教合一的体制，这就使宗教在这些国家中用政策、法律的形式固定并沿袭下来，取得至尊的地位。礼拜、斋戒和朝圣是他们神圣不可侵犯的仪式。阿拉伯人和其它一些地区的伊斯兰教徒每日都要做5次礼拜，日出前后各一次，中午一次，日落前后各一次。对于虔诚的信徒来说，礼拜的时间一到，无论人们正在做什么事，都要停下手里的工作，开始礼拜。一次一家美国公司的汽车由一名伊斯兰教徒驾驶外出办事。车行途中，司机停车，走出车门，席地礼拜。全车人只好等他礼拜完毕再重新启程。
斋戒也是伊斯兰教徒的一项重要活动。每年9月整整1个月，人们在日出至日落的白天之内不抽烟、不喝水，不吃东西。日落之后才能进食。一次一位驻阿拉伯国家的日本商人在斋戒期间乘车外出，途中，车停在马路上，同伴出去办事，他便在车里吸烟，当地人注意到这一情形相继聚来，表示抗议，可他却不明白为什么，便一个人笑起来。这一笑更加激怒了周围的群众，他们认为这是对他们的轻视，人越聚越多，结果警察来过问，这位日本商人通过翻译了解了事情的原委，把烟掐掉才算了事。
在伊斯兰教中，麦加朝圣表明教徒之间的团结和友情。人们对朝圣的人也非常敬重。朝圣季节在斋期后两个月，即11月份。这个时期的生意也是最好的。
70年代在中国与科威特的贸易活动中，曾发生过这样一起贸易纠纷事件。中国某公司向科威特出口冻北京鸭2佰箱。合同规定：屠宰鸭要用伊斯兰教的用刀方法，而且要由伊斯兰教长老动刀，用刀前要念一段可兰经。中方出口公司在实际操作中，没有请伊斯兰教长老动刀，而采用现代科学方法，以保证外体完整洁白，无毛，结果货到科威特后，科国市政厅卫生局食品部屠宰科进行检验，发现用刀方法不符。尽管中方出具了伊斯兰教协会的证明（中国伊斯兰教协会并未实际察看，即出其证明是用伊斯兰教的用刀方法），但科国检察当局仍通知买方拒收货物，并令该进口商出具保证书，把这些货物或就地销毁或退回原出口国。结果以货退回出口国了结此案，中方贸易失败，损失运费。这个失败是跨文化沟通的不成功所引起的。
三、日本
在萨姆瓦的文化差异排列中西方人与亚洲人的差异为最大。亚洲各国在文化的各
方面又有很大的差异。佛教、印度数，神道教、儒教、道教在有些国家独立存在，而在另一些国家则交融并处。这些宗教有些是有神论，有些是无神论。在过去的一、二个世纪中，亚洲有些国家不同程度地沦为殖民地、半殖民地，或托管地，这些都使得亚洲各国在文化上表现出许多复杂的层面。在亚洲各国中，日本在国际经济活动中的作用是有目共睹的，这里准备以日本为主要对象来探讨国际经济活动中的跨文化沟通。
日本是实现传统价值与现代变革相结合取得成功的国家之一，员工对企业、小企业对其所属的大企业及企业对同业协会的依附与忠诚，同业协会对企业、大企业对小企业及企业对员工的保护，这种双向关系至今仍是维系日本社会的主要纽带。整个日本社会就像一个大的“株式会社”，企业的终身雇佣也体现着这种依属与保护的关系。
日本人讲话比较婉转，不轻易下结论。公司的一项决定要经过上上下下反复磋商才能成形；政府的一项政策也要在内阁及各部上下反复磋商几次才能制定。日本人认为这样做出的抉择是上上下下一致同意的，所以执行起来就比较容易实现步调一致。
日本人的这种习惯在国际经济中有时也要遇到不理解的时候。一位日本工程师在美国工作，业绩很好，只因不能直爽地与同事和上下级交谈，结果被辞职。
日本人特别注重礼节，礼节不仅仅是礼貌，在传统社会中，礼节表现出每一个人在社会上的等级地位和尊卑秩序。当人们在自己的等级中相互交往时，他们的行为方式表现出对本等级成员地位的相互承认。当人们同其它等级的成员交往时，礼节可以使人们相互承认对方在对方等级中的地位。一个家庭的成员相互之间的行为举止有一定的规矩，不同家庭的成员之间的交往也要遵循一套礼节。礼节可以促进人们之间的交往，不论是家庭里、公司里、政府里或其它场合的交往，礼节可以维护已确立的尊卑秩序。
日本人不喜欢同不尊重他们的人做生意。在业务交往中个人关系非常重要。他们总是给“老朋友”留有特殊的地位。
日本人特别注意颜色和数字。
以上我们探讨了不同文化之间的差异。应该指出，文化是复杂的，各民族各国家的文化都不是单一的，也不是刻板不变的。前面我们在分析各文化的差异时，指出各文化的特点，这种刻板印象是社会化的结果，同一群体中的个人经历相似的社会化过程，自然也形成类似的刻板印象。这种共有的刻板印象对一群体来说有团结、
巩固团体的功能，使同一群体内易于沟通；形成共同的意见。但刻板印象也是团体之间冲突和难于沟通的原因，例如我们前面提到意大利人灵活多变，德国人负责任，英国人善于助人，荷兰人谨慎等等。
这些刻板印象是这些群体主体文化特征的反映，可以帮助我们认识这些群体。但如果只限于这些已有的印象，用预期的心理处事，放弃沟通的机会，往往会出问题。例如，一位黑人工人在一家白人公司里做事，因迟到而被解雇。事实上他每晚读夜大，每早要照顾3个孩子上学，然后乘公共汽车从郊外到城里上班。白人主管因不了解这些情况，没有从弹性工作时间考虑安排他的工作，凭着“黑人懒惰”的印象做出了这项决定，除了刻板印象，另加彼此缺乏信任，退避而不主动沟通，种族中心主义，不为对方着想，由于文化背景不同而造成的目的差异性，利用权力简单行事等也都是跨文化沟通的障碍。改进跨文化沟通就要从不同的文化中寻求共性，例如使用共同的语言，认识自己，改变自己，尊重对方，改进传统技能。在日法贸易中，一位法国白兰地酒出口商在日本参加一次广告大赛。他准备为其产品设计宣传标志，以表明其高贵、优质、历史悠久的特点，于是拍摄了一个沾满灰尘的酒瓶表明其年代的久远和产品优良的质量，这位法国出口商在广告未面世之前，向有关专家征求意见，了解到在日本人看来，沾满灰尘的酒瓶为不洁之物。于是这位法国商人不惜代价，重新以雪白木制酒桶为背景拍摄酒瓶，在大赛开始前改变了广告设计图像，为自己的产品在异地树立了良好的外观形象，为以后的贸易活动开创了良好的开端，以白兰地酒一例同冻北京鸭一例相比较，我们明显地看到不同的态度和处理方法在跨文化经济活动中取得的不同结果。
为了搞好国际经济活动中的跨文化沟通，许多官方和私人的跨文化训练机构纷纷成立，如巴黎跨文化管理协会；斯堪的纳维亚航空系统跨文化交流部；可乐公司、IBM 公司，美国花旗银行，雀巢奶品公司，海湾石油公司，商业联盟保险公司等都设有跨文化沟通训练机构。我国需要更多地参与世界经济活动，所以也应考虑组织更多的跨文化沟通训练。
迎接“跨文化管理”的挑战
◆锻造跨文化沟通能力
应对全球化浪潮的关键技能是跨文化无障碍沟通，许多跨国公司早已为此纷纷行动。他山之石，可以攻玉。
美国管理协会（AMA）的一项调查显示，在146个受访的管理者中，有一半把全球化作为企业决策的首要出发点。