互联网时代的人力资源管理新思维的浅述

发表时间：2018-07-13T14:35:36.443Z 来源：《基层建设》2018年第16期作者：张鹏

[导读] 摘要：随着社会的不断发展，人们的生活水平不断提高，技术也不断创新。

国网吉林省电力有限公司长春供电公司吉林 130021

摘要：随着社会的不断发展，人们的生活水平不断提高，技术也不断创新。互联网的诞生和使用推动了社会经济的发展，同时也让企业的人力资源管理工作进入了新的发展阶段。本文根据笔者工作实践，对互联网时代的人力资源管理新思维和管理措施进行了分析和探讨。

关键词：互联网；人力；资源；新思维

互联网的发展是一把双刃剑，它在为社会发展带来机遇的同时，也使企业发展面临很多的挑战。企业的管理者必须要抓住互联网时代所带来的机遇，提高本单位的经济效益，促进自己的健康发展；更要积极应对互联网时代的各种挑战，制定合理化的人力资源管理策略，提高人力资源的利用率，实现人力资源的优化配置。

一、互联网时代人力资源管理研究的意义

互联网时代下，进行人力资源管理工作是十分必要的，加强对人力资源管理新思维的研究也是非常重要的。第一，通过研究，我们可以发现传统人力资源管理方式中存着的问题，并对不合理的管理方式进行改革，从而发挥企业人力资源的重要作用。第二，互联网新思维，可以促进人力资源管理工作理念的革新，使得人力资源得到合理化的利用，提高整个社会人力资源的利用率。第三，互联网时代进行人力资源管理新思维的研究，有利于帮助企业应对互联网时代所带来的挑战，完成企业发展变革。

二、互联网时代人力资源管理工作的新变化

首先，人力资源管理工作呈现数据化的发展态势。正如上面所提到的，各种信息都被转化为数据，存储在互联网中，形成了所谓的大数据时代。企业也形成了数据化的业务流程，工作人员可以通过互联网对完成人力资源的招聘、录用、考核，并用数据记录人力资源管理工作的全过程。通过相关数据分析，人力资源管理工作者可以对目前企业能力资源利用的效率进行分析，并调整各个阶段人力资源管理工作的相关策略，也能为企业人力资源管理工作的程序化发展提供有力的参考。同时，人力资源管理工作者也可以利用软件来对企业现有的管理方式进行科学的检测，从而调整管理方式。

其次，人力资源学习的需求也在不断提升。互联网时代又是知识经济的时代。互联网时代的发展，也对企业员工现有的知识水平和专业技能提出了更高的要求。每个员工必须努力学习，提高自己的专业知识和业务能力，更新现有的知识体系，才能顺应时代发展的要求。作为经济发展的主体，企业要加强人力资源管理工作，要实现人力资源学习需求的内在化，更新人才培养的方式。

再次，人力资源管理工作呈现去中心化。在传统的工作模式下，所有的工作人员要按照核心人员也就是领导人的意志进行工作，并不能发挥自己真实的想法，压制了员工的创造力和想象力，不利于员工的健康发展，也不利于提高人力资源的利用率。互联网时代的到来，使得员工价值创造的模式不断丰富。每个员工都可以根据自己的工作节奏等进行相关的创作，从而发挥自己最大的价值。

最后，互联网时代，人力资源管理工作呈现了一些新的变化，这需要企业管理者根据这些变化，及时调整企业的人力资源管理战略，从而提高人力资源的利用率。

三、互联网时代人力资源管理的新思维

正如前文所提到的，互联网时代给企业的人力资源管理工作带来了诸多的挑战，企业必须用新的思维去开展工作。

第一，要加强创新型人才的培养工作。互联网时代对个体的知识和技能提出了新的要求，只有具备生存技能和创造行意识，个体才能够在当前激烈的就业竞争中占据主动地位。对于企业来说，加强创新型人才的培养工作是十分必要的。首先，企业要树立正确的人才培养观念，进行差异化的人才培养工作。要积极引进先进的员工测评系统，对员工的日常表现和特长进行专业的测评，并对那些有专门技巧的员工进行创新性培养，提高企业的人才储备。其次，体验创新新员工的培养工作，并不是朝夕的，需要贯穿于企业发展的各个阶段。再次，要提高创新型人才培养工作的效果，企业就要采取各种有效的措施调动员工的学习积极性，形成良好的企业学习氛围，让员工自主自觉地投入到学习过程中。

第二，创新企业人力资源管理的组织与制度。互联网时代下人力资源管理工作出现了新的变化，企业必须要推动本单位的组织和制度创新才能适应时代发展的要求。首先，企业必须意识到传统人力资源管理模式存在的问题，要给员工一定的发展空间，让员工拥有一定的自主决策权，构建合理的人力资源组织结构。其次，要构建有效的企业内部交流平台，给员工提供更多的交流机会，让员工自由的表达自己的看法，从而为企业发展建言献策。再次，要改革传统的不够科学的人力资源绩效评估的机制。要从企业目前发展的阶段和员（下转第83页）工的实际情况出发，完善合理的KPI管理模式，从而对员工进行合理的绩效评估。

第三，要优化企业的人员招聘工作。企业人力资源管理工作者必须，充分运用互联网思维，发挥互联网技术的有效性，完善人才招聘工作。首先，企业要积极利用互联网所提供的招聘渠道来发布企业的招聘信息，从而进行科学的招聘工作，使应聘者和企业之间能够进行更好的沟通。其次，企业要积极应用各种移动终端设备如智能手机或者IPAD等进行快速的招聘，实现招聘渠道多元化。

第四，要建立企业人力资源共享数据库。企业要将关于本单位人力资源管理工作的各种信息和数据输入数据库中。通过建立数据库，企业人力资源管理工作者通过了解人员的具体表现，实现人力资源的合理配置。另外，通过数据库企业也可以知道哪些人员已经得到培训，哪些人员还没有进行培训，从而合理分配学习和培训机会，实现内部教育培训机会的公平。总之，互联网时代，企业人力资源管理工作者要运用新的思维对待工作内容，从而使人力资源管理工作呈现新的发展面貌。

四、结论

互联网时代，企业人力资源管理工作面临着新的发展形势，人力资源管理的方式和内容也发生了较大的改变。要提高企业人力资源管理的效率，充分发挥人力资源的价值，企业人力资源管理工作者就要端正态度，关注人力资源管理工作的新动态，学习和借鉴其他企业的人力资源管理工作的优秀经验，提高本单位人力资源管理工作的质量和水平。相信各个企业能够抓住发展机遇，充分发挥互联网在人力资源管理工作中的积极性，为企业发展创造更大的价值，在行业竞争中占据更为有利的地位。

参考文献：

[1]鲁辉.人力资源管理新思维——基于传统行业时代与互联网时代的比较[J].江苏商论，2015，（9）：116-117.

互联网时代下的人力资源管理新思维

互联网时代下的人力资源管理新思维随着科技进步与互联网时代的不断发展，人们的生产生活方式正经历着深刻的变革。企业作为社会经济活动的主要参与者，也深受互联网时代带来的巨大影响。传统的人力资源管理模式在这种背景下面临着一些新的机遇与挑战，为了继续保持企业在市场中的竞争力，企业管理人员必须认识到互联网时代的新特征，创新对人力资源管理的新模式。本文试通过探究互联网时代下人力资源管理的新特征，探寻人力资源管理的新思维。标签：互联网时代;人力资源管理;新思维互联网时代是一个随着科学技术不断创新与发展而诞生的新时代。在这一时期，知识经济成为竞争主体，企业人力资源管理的优化与创新面临着巨大的机遇与挑战。为了适应社会发展的趋势及潮流，正确认识到互联网时代的特征，创新人力资源管理的新思维变得至关重要。一、互联网时代的特点知识爆炸，经济繁荣是互联网时代的首要特征。在进入互联网时代之前，人们之间的主要联系是借助书信等工具完成。但在进入21世纪后，互联网给人们带来了巨大的便捷，一根小小的网线沟通了整个地球，实现了人与人之间的无障碍交流。在这一时期，各国对于信息、知识的发展也变得尤为重视。我国早在2015年提出了“互联网+”行动，各个行业也在酝酿着自己的转型与发展，大数据时代下，上至国家，下到各行各业都在为了保持自身的优势而不断创新与发展。与此同时，经济的繁荣也随之到来，人们可以快速的表达自己对于商品的不同需求与价值主张，由此产生了激烈的市场竞争，各个商家在合作中竞争，在竞争中合作，共同促进了经济的繁荣。在互联网时代下，企业的管理与经营逐渐变得透明化、公开化，消费者可以根据自己的需求选择不同的产品。企业在这种社会环境下必须不断创新自己的管理与营销模式，才能不为时代所淘汰。二、互联网时代给企业人力资源管理环境带来的影响 1.经济全球化随着互联网技术的不断发展，经济全球化发展的趋势早已不可逆转。全球范围内资源的共享、竞争、重组与优化配置，使得人力资源也面临巨大挑战。一方面，经济全球化促进了各国资本的高效流动与利用，打破了一些原有的经济壁垒，大规模人力资源的流动也给企业带来了新的生机与活力。另一方面，经济全球化下人力资源的高效流动也给企业带来了巨大挑战，如何挽留高素质员工成为了企业面临的一大难题。 2.科学技术的不断发展

刘蒋巍：人力资源管理的发展历程——《新时代人力资源管理教程》节选

刘蒋巍：人力资源管理的发展历程 ——《新时代人力资源管理教程》节选文/刘蒋巍以前的人事部、劳资部，现在都变成“人力资源部”了。人力资源管理的发展经历了起源、演变、蜕变、趋向的过程。第1节.起源篇人力资源管理起源于福利人事与科学管理。历史中谈到：从农耕时代到工业时代出现了工业革命，蒸汽机的发明与推广提高了生产效率。工人在这样的大背景下，每天都重复着同样的劳动。为了解决工人问题，福利人事措施逐步形成。这也是人力资源管理起源阶段的设计。为了更好地讨好员工，建立寄宿制、定期组织员工郊游、定期组织一些team building等等。有关福利人事与科学管理，费雷德里克.泰勒的研究有： ①对工人的每一个操作要素进行研究，以科学代替经验；将某一事件的标准步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常工作，即：SOP（Standard Operating Procedure，标准作业程序）。 ②经过反复实验，进行工人技能的培养。这好比开车一样，同样是那些操作，有人学得快，有人学得慢，如果想让他们都学会，就要反复操作。 ③工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、材料； ④制定并实施鼓励性计件工资报酬制度（合格品一件多少钱，不合格品做了也是白做），该制度适用于生产型公司。 ⑤将管理职能（如：人力资源管理、财务管理、法务等）与操作职能（生产主管、技术主管、销售主管等）分开，各司其职，且二者紧密配合。第2节.演变篇 20世纪30年代，随着管理的深入，人们越来越摸不清究竟哪些环节是作为独立的人事部应该侧重的管理重点。霍桑实验首次提出“人事管理”、“人事实验部”，为人事管理的发展开拓了新的方向。霍桑实验的主要内容如下：

互联网时代下的人力资源管理新思维探讨

互联网时代下的人力资源管理新思维探讨发表时间：2019-07-29T17:10:19.500Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：于梅 [导读] 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。国网吉林省电力有限公司吉林供电公司吉林省吉林市 132013 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分，是企业经营发展的基础性工作。然而，在网络时代的颠覆性影响下，企业大规模的人力资源流动造成了“人才短缺”的严重问题，使得社会的人才供应与需求不在同一数量级上。企业应该努力创新员工管理模式，积极吸收先进的人力资源管理经验，推动企业管理向个性化、规范化、科学化、综合化的方向发展。关键词：互联网；人力资源管理；创新 1互联网时代的人力资源管理的特点 1.1实现互联互通互联网的最大价值就在于互联互通，可以实现人与人之间在信息上上的相互反馈，不出门便可知天下事，可以实现虚拟世界和现实世界的完美契合，可以实现网上购物，在线客服交流，商品交易更加便捷，并且购买的范围不受控制，互联网可以为买家提供详细的商品信息，拉近和顾客之间的距离，并提供售后保障，商家和顾客直接交易，能够真正实现平等交易。 1.2处于知识经济大数据时代互联网具有开放性的特点，人们之间的交流会产生大量的数据，这些数据可以反映出人们的需求，可以起到很好的预测作用，为企业的发展指明方向，企业的很多重大决定都与这些数据有一定的关系，也可以通过这些数据更好的了解顾客，从而提供更令顾客满意的服务。互联网中的很多信息都可以转变为数据，从而反映规律，能够认真分析这些数据并加以运用的人必将能得到超乎想象的收获，这些数据也可以优化资源配置，对提高企业的经济效益具有重要作用，任何人力资源管理都不能刻意回避数据。 1.3互联网时代以人力资源资本优先和客户利益至上互联网时代，信息更加透明，优秀的人才可以获取更多的企业信息，拥有了更多的选择，企业人力资源管理要想吸引人才、留住人才必须提出相对应的条件，以人力资源为先。信息对等使客户在商品资源的选择上也有了更多渠道，企业要想获得客户必须以客户的利益为先。在以客户利益为先中，人才资源又是不可或缺的要素，互联网时代以人力资源优先和客户利益至上是互联网时代的显著特征。 2当前人力资源管理的现状如今，仍有很多企事业单位利用传统的理念和方式进行人力资源管理，人才引进以现场招聘和网站招聘为主，岗位培训以现场教学和知识讲座为主，各种学习资料通过纸质打印的方式发放到培训员工手中，导致传统的人力资源管理模式具有较差的效果。一是在招聘人才过程中，企事业单位虽然投入大量资金进行广告招聘和网站招聘，但实际作用不大，招聘效果不理想，单位所需的人才未能精准招聘来，这种高投入低收益的招聘方式对单位的可持续发展造成不利影响；二是在人员培训过程中，经常聘请专业老师进行授课或知识讲座，需要耗费大量的人力、物力和财力，而员工对这种培训方式比较抵触，存在“台上热火朝天、台下哈欠连天”的现象，另外现场培训限制了培训周期和内容，实际效果不显著；三是传统的人力资源管理遵从“同工同酬”的原则，同一岗位中能力突出的员工与普通员工薪酬相同，缺少奖惩措施，长此以往员工积极性逐渐下降，工作质量出现下滑，对单位的发展进程造成严重阻碍。所以，企事业单位要充分利用互联网技术不断优化人力资源管理模式，提高单位工作效率与质量。 3互联网时代人力资源管理新思维 3.1重新审视人力资源工作内涵互联网时代下人力资源管理工作的内涵由原来的人与人发展成为人与社会、人与组织、现实世界与虚拟世界形成互相关联、相互交融的人力资本管理工作，换言之，人力资源管理对象从最初的“经纪人”转换为“知识人”。在上述认知基础上，企业要及时转变观念，将人力资源管理工作重心从过去的人力成本转变为人力资本的管理。首先，企业高管要积极转变自身角色。在传统人力资源管理模式下，领导者拥有至高无上的权利，管理手段强硬，但是在互联网时代，管理者要转变观念，将员工视为自己的合作伙伴，弱化领导与员工之间的等级界限，管理者权威的体现也从职位和地位转变为知识和资本。其次，员工要清楚地认识到自身对企业发展的价值，客观地审视自身现有知识量和信息量，从根本上打消对管理层的畏惧心理，加强与领导的沟通交流。 3.2关心员工的个体价值员工是企业生产发展的主力军和贡献者，重视员工个人价值的实现是保证企业健康发展的有效途径。在管理当代企业时，管理者应该时刻关注员工的身体健康，并且要定期组织员工进行学习，并通过成立工作小组的形式培养员工的专业素养。鼓励技术创新和发展，充分发挥个人的积极性和创造性。年轻求职者更倾向于在一个轻松灵活的工作环境中工作，具有便捷的网络化沟通模式。此外，求职者还具有发展空间和多重工资差异。因此，企业应该尊重每个员工，通过数据分析报告来进一步了解员工的工作情况，进而实现对员工的精细化管理。 3.3创新薪酬管理思维，制定科学的激励政策薪资报酬是员工最重视的部分，也是影响员工工作的重要方面，工资、福利很重要，从员工的角度出发，切实关注员工的利益，互联网的发展对员工提出了新的要求，原有的工作水平已不能满足需要。要能很好的使用计算机，因此可以通过创新薪酬管理模式，来鼓励员工认真学习计算机的相关知识，定期举行计算机相关知识的培训，根据员工掌握的程度制定不同的福利政策，为员工增加年终奖金来激励员工在工作中不断提高自己能力。 3.4情感链接，激励员工，提升人才体验价值互联网的时代使人与人之间的交流变得更加直接，员工表达自身情感和自身价值的诉求更加强烈，随着员工话语权的增大，企业必须要实行更加人性化、个性化的人力资源管理模式。企业要倾听员工的意见，尊重员工的感受，并对在员工中形成的共识予以重视。所以说人力资源管理是员工与员工、企业与员工的连接。企业只有营造好的情感氛围才能使员工感到家的感觉。企业有效的激励，能提高企业员工的积极性，是其工作的动力源泉，随着新一代具有互联网思维的年青一代走入企业，传统的薪资奖励方式已经不再是吸引员工的唯一要素，员工能够伴随着企业共同成长，潜能得到开发，并有上升的渠道也是员工的重要诉求之一。

新时代下人力资源从业者如何透过经营看管理

新时代下人力资源从业者如何透过经营看管理从工业革命开始，社会分工进一步加剧，大规模生产逐步取代个性化家庭式生产，成为社会主流商业形态，第二次世界大战期间，为满足战时军用品而产生的“泰勒制”生产理念，宣告了现代管理学的诞生。第二次世界大战之后，美国颁布了《退休军人权利法案》，使得知识工作者逐渐踏入商业社会，成为创造社会价值的中坚力量，商业社会也由此步入了知识经济时代，由此，管理工作也成为企业活动重要的组成方式。作为管理工作不可或缺的人力资源管理，要想做好，对于从业者而言，应该从以下几点出发：明确经营和管理的关系是什么德鲁克在《成果管理》一书中，首次使用了“成果区”这一概念，也区分出了经营与管理的内涵。德鲁克指出，企业为了持续发展，必须不断扩大自己的“成果区”，即依靠组织内部资源协调将外部资源（知识）转化为外部成果（经济价值）的过程。这里所讲的外部成果，即德鲁克所讲的“成果区”。他还提出，“成果区”由企业三方面的经济任务构成，产品/服务、市场/客户、渠道。而企业经营活动则被定义为逐步利用机会扩大“成果区”的过程，即企业经营活动是为成果区服务的。与机会牵引的经营活动相反，管理活动主要目的是解决问题，希望通过问题的解决，来恢复企业运行的正常秩序，从而摆脱对于获取成果的能力的限制。文字略显晦涩，通俗来讲，企业经营活动主要目的是求机会，谋发展，思考企业未来的发展方向是什么，机会如何获取，经营活动是扩张性的，体现的是张力；管理活动则强调规则、秩序，也更加理性，希望利用最小的投入，获取最大的价值。经营的核心是效益优先、价值优先，管理的核心是效率优先。经营是机会导向，管理是问题导向，这是经营与管理本质的区别。当然，作为人力资源从业者，首先要明白经营与管理的区别，同时还要明白，在实践中，经营和管理是无法割裂的。经营要为管理指明方向，管理要为经营解决问题。落实在人力资源的具体工作，就要为企业的经营服务，通过人力资源管理解决企业发展的人才发展问题、激励问题、目标导向问题；同时，也要利用人力资源管理手段，扩大经营机会，拓展企业“成果区”。明确企业管理活动需要开展哪些工作

互联网时代的十大特征和趋势

互联网时代的十大特征和趋势一：在线化。4G时代到来，Wi-Fi遍地开花，绝大多数手机客户长期在线，移动互联会成为未来十年，甚至更长一段时间的主旋律。所以消费者得到各种信息的速度更快，时效性更强，信息量更大。不同观点的分析和碰撞为整个国家的民主进程奠定了基础。而在互联网时代之前，由于各种历史的原因，普通百姓获取信息的通道相对较少，及时性也不够，更不敢奢望不同观点的碰撞。二：小众化。消费水平的不断提高，大一统的市场格局开始分化，小众化消费的阶段来临，互联网在这个过程中起到了推波助澜的离散作用，不管你的需求多么特殊，不管你想要什么样的产品，在网上几乎都能得到满足。互联网的普及给中小企业带来机会，靠规模经济取胜的大而全模式，被灵活多变的小而专所替代。只要中小企业懂得聚焦，懂得走差异化道路，就能做出比大企业更好的小众化产品，得到某个特定群体的偏爱。小众化思维是现代市场营销的前提，不理解小众化的概念，就谈不上市场营销。三：透明化。互联网的存在，使得买卖双方的信息变得对称，一旦某个客户发出声音，就会迅速传播到全国各地，形成社会压力。而在过去的年代里，因为有广告合作关系，传统媒体与大企业之间往往都有默契，不会互相拆台，媒体在曝光企业问题之前会跟大企业打招呼，名义上讲是核对一下，实际上是给企业一个公关的机会，这样一来很多问题都被压下去了，大企业慢慢地形成了一整套危机公关体系，就算产品出了大问题也没有什么可怕的。但是到了互联网时代，一切都变了，买卖关系趋于正常，中国的消费者开始享受到与发达国家一样的平等待遇，开始有了话语权，企业对客户不得不有敬畏之心。随着各种差评系统的问世，商业环境日趋公平公正，正在回归到市场经济的本质，那就是给消费者选择权和话语权。四：故事化。这是一个信息过剩的时代，过度竞争导致注意力分散，如何吸引消费者的眼球就成为互联网时代的主要挑战。于是为了搏出位，企业或个人一定要有生动的故事，能激发大家的热情和好奇心。

互联网时代新闻报道新思维

互联网时代新闻报道新思维李良荣童希内容摘要! 互联网时代,中国的传媒业态正发生着深刻的变化,传统媒体要在互联网时代生存发展,需要有新的思维。这主要是:比信息传播更重要的是信息解读;比事实更重要的是真相;比新闻技巧更重要的是专业精神;比发行量更重要的是媒体公信力;比赚钱更重要的是社会责任。关键词! 互联网;传统媒体;新思维以电脑、手机为主要平台的网络新闻方兴未艾, 4 2亿电脑网民和3 3亿网络新闻用户使传统媒体的压力与日俱增。?自2005年以来,报业的衰退已日趋明显。在新互联网时代,报业如何应对和突围成为报界的焦点。我们也看到,面对互联网的挑战,众多传统媒体通过将内容平移、嫁接到互联网上,和网络、手机等新媒体分享信息;借助互联网的互动性、即时性、参与性、开放性,以弥补传统媒体在这方面的弱势以及采取为新媒体制作传媒内容等各种方法与以互联网为代表的新媒体#切磋技艺?。%这些举措当然是需要的,但说到底,这只不过是内容的平移,只是媒体外延的拓展,并没有改变报业内容本身。也有些传统媒体,和网络新闻#飚?着干。你八卦,我比你更八卦;你炒作,我炒得比你凶;你煽情,我煽的风比你大,想以此来争夺眼球。这样做,暂且不论社会效果,传统媒体已从根本上动摇了自身的生存基础。网络媒体的异军突起,正改变着传媒业的生态。传统媒体,尤其是报纸,要在网络时代生存下去,必须要有全新的思维来从事新闻报道。在新互联网时代,报业真正要立足,必须扬长避短,从报纸自身特点出发,改革报纸内容,走内涵变革之路,打造报业自身的核心竞争力。一、比信息传播更重要的是信息解读在互联网时代,信息不是太少而是太多,互联网已经通过技术占据了信息第一落点。传统媒体在抢新闻方面已不具优势,电视、广播都抢不过互联网,更遑论报纸,尤其重大事件一经发生,公众就可以通过互联网媒体的报道了解这些实时资讯,信息是不稀缺的。但网络新闻一个主要特征就是新闻的浅显性。互联网上基本是一些简单、浅显的初级信息,缺乏进一步的加工和提升,而且正是互联网的海量信息反而使人对新闻真实性和内容价值的甄别的难度大大增加。从无限激增的信息中为受众提供或选择真实的、最有价值的信息,并解读这些信息,恰恰是报纸的优势。而报纸的自身特点决定了它可以在这方面施展拳脚:它有一定的编辑时间、流程和专业的新闻从业人员,可以通过对信息的解读来应对网络的浅显性特征。解读的关键是#勾连?。#关系决定需要?,这是新闻学的一条基本原理。人们对信息需求是出于自身生存、发展的需要。和受众没有关系的信息,受众决不会感兴趣。问题在于,许多新闻关系到了受众的利益,但受众认识不到、感受不到,因此不感兴趣。比如,希腊离中国十万八千里,希腊金融危机跟我们平民百姓有什么关系?这就需要解读,让受众明白,希腊虽小,但影响到整个欧洲,对中欧贸易带来巨大冲击,影响中国成千上万企业,那受众就会关注它。 #勾连?就是找出相互之间的联系和影响。从时间上看,解读就是用昨天的事情解释今天事件发生的原因,预见明天的走向;从区域上看,解读就是阐明国外发生的事情对中国的影响,全国发生的事件对本地的影响;从层面上看,解读就是解释宏观层面的变化(比如中央新政策出台)对微观层面的影响(本行业、本单位、本人)。在全球化时代,真正是#天涯若比邻?,蝴蝶效应处处显现。一般受众认识不到,媒体就有责任去解李良荣童希:互联网时代新闻报道新思维新闻学与传播学

互联网时代的人力资源管理的新思维研究

互联网时代的人力资源管理的新思维研究发表时间：2020-01-15T14:54:58.943Z 来源：《科学与技术》2019年17期作者：刘花 [导读] 在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新摘要：在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新。对企业而言，很重要的一点竞争就是人才的竞争，对于企业人力资源而言，人才又是位于顶端的位置，所以企业对于人力资源管理要不断地创新和进步，以便促使企业越来越成功，传统的建筑企业人力资源管理有一定的局限性，在互联网背景下，人力资源管理的发展要设定好目标，朝着信息化的方向发展，使得建筑企业的人力资源管理能够更加优化，低成本的完成高效率管理工作。关键词：互联网背景;建筑企业;人力资源;信息化引言因为互联网有一些比较明显的特性，就是及时性、互动性以及传播性，在这种情况下，带动着人力资源管理也向着更加现代化的方向发展，供给不平衡的问题也得到了较好的解决，实现了企业或单位内部人力资源管理系统在知识方面的共享，因此，结合当下互联网时代的特点对现有的人力资源管理模式进行探索，是实现企业可持续发展的重要途径之一。 1互联网时代特征互联网时代特征主要是：过去一段时间，互联网成为中国社会的热门话题，有人大肆追捧，有人不屑一顾，更多的人则是摸不着头脑，面对铺天盖地而来的信息，不能置之不理，结果使很多人，包括知名的企业家也陷入了慌乱混沌之中。那么互联网时代究竟有什么特征呢？（1）在线化。互联网是依托于信息化技术而来的，因此在线化是互联网时代的第一特征。在互联网时代中，不论是企业还是消费群体都可以在各种平台上接受各种消息，并且得以在线沟通。（2）小众化。随着社会经济的发展，我国的市场已经进入了小众化消费阶段，消费需求开始扩散，不再是以往单一的需求格局了，市场环境也由此发生了变化，其中，互联网起到的推动作用尤为明显。举一个例子，如果你需要一件商品，在实体店可能很难买到，但是基于互联网产生发展的电商平台却为你提供了各种各样的产品，几乎可以说想要什么就能买到什么。这种消费趋势就为更多的中小企业带去了发展机遇，以前依靠规模化的发展模式逐渐被灵活小巧的模式所取代。（3）娱乐化。互联网时代下的年轻人与过去的人群有着本质的区别，不管是工作还是学习，都想要追求一些娱乐，这不仅是社会发展的一种趋势导向，也是互联网技术可以提供的一种娱乐需求保障。（4）平民化。互联网时代给更多的缺乏后台支撑的平民带来翻身的机会，在互联网环境下，你不需要太多的后台支撑与资金保障，只需要有自己的能力，懂得挖掘资源优势，就可以实现自己的成功。过去的一长段时间内，很多年轻人要想找到一个好工作，都得靠着父辈祖辈的影响力，而那些缺乏后台支持的草根阶层则不得不望而却步。互联网技术的发展给这些阶层带来了更多的发展机遇，他们只要把握好机会，会努力奋斗，实现自己的梦想。 2人力资源管理概念力资源管理概念主要是：1958年，Wight?Bakk首次提出人力资源管理概念。此后，人力资源管理逐渐在学术界和实践界传播开来。关于人力资源的概念，不同学者给出不同的解读，主要表现在视角内容和重点方面的不同。要掌握人力资源管理的概念，需要把握以下重点：一是人力资源管理是一种有目的的活动。二是人力资源管理以人为核心。三是人力资源管理是在特定环境下展开的。四是人力资源管理是一个综合的系统。综合以上重点，本文认为人力资源管理是在特定环境条件下，围绕人这一要素开展的系列活动，目的是调动人的积极性，挖掘人的才能，提高人的价值。 3互联网时代人力资源管理存在问题互联网时代人力资源管理存在问题主要是：首先是组织模式有待优化。综合分析关于企业人力资源组织模式的研究，现有人力资源管理组织模式普遍落后。这主要是由于组织划分多依据职能或功能，职能的多元化导致管理层级设置较多，架构冗杂臃肿等问题。这些问题的存在影响着信息传递的质效，导致决策的不准确和滞后。此外，由于企业部门设置的相对独立性，各部门基于自身利益最大化的考量，会形成信息孤岛，导致资源的浪费，这不利于人力资源管理效用的发挥，也不利于企业的发展。因此，人力资源管理组织模式亟待调整，进行必要精简，压缩组织层级，促进组织模式网络化发展，以适应互联网时代的需求。其次是管理方式亟待革新。由于互联网发展实践历史较短，大多数企业的人力资源管理未充分利用互联网的优势，管理方式守旧，管理内容复杂，损耗人力资源。例如，招聘方面，还未充分利用信息化、互联网技术，信息传播度不强，且招聘成本高。培训方面，受培训双方时间以及地域的限制，培训效果不佳。 4基于互联网时代企业人力资源管理的创新应用 4.1更新管理理念负责企业人力资源管理的工作人员要主动了解互联网时代发展的整体特点，并且结合互联网时代发展的情况来对人力资源管理理念进行思考，通过新的思考来确定更具时代特点的新管理理念。互联网时代的特点就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必须结合这两个特点，用更加多元的管理手段来进行管理，通过更加及时的信息更新来支持整个人力资源管理。用更加科学有效的方法来对人力资源的信息进行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力资源管理计划，让企业的所有员工都能够各居其位，发挥他们最大的潜能，为公司发展做出更大的贡献。 4.2绩效考核的创新互联网时代下，所有的行为都可以通过数据来进行记录，所以进一步促进了人力资源管理的绩效考核创新。通过将员工在岗位上的各种表现数据汇总和分析，人力资源管理部门能够更好、更公正、更科学和全面地对每个员工进行考核。而且也能够通过现代的技术手段将不同岗位之间的贡献做出对比，得出更具有公信力的绩效考核结果。绩效考核的结果也可以伴随着一些数据进行公开，让员工们能够更加清晰地了解到自己的绩效考核过程，了解自己在工作上的优势或者不足，让绩效考核更好地推动员工去进步和提升，从而促进企业内部人力资源的良性发展。 4.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工

网络时代互联网发展趋势分析

随着市场经济的高速发展，中国IT业步入了一个人才稀缺的时代。作为最被看好的互联网行业，其迅猛发展有目共睹，从而导致IT人才的培养速度无法跟上IT行业的发展，每年的人才缺口就达数百万人。为了在激烈的就业竞争中占领一席之地，减少就业压力，拓宽就业渠道，越来越多的青年人选择职业教育，选择如河南新华电脑学院这样知名度高、专业好、就业有保障的职业培训学校学电脑，在填补人才缺口的同时，谋求生存之地，赢得光辉未来。展望2013，移动互联网产业再起高潮，互联网商业价值将进一步凸显，其应用服务市场也将蓬勃发展，比如电子商务、网络游戏、网络视频、微博应用等互联网应用服务领域将会迎来新一轮的高峰，中国正在稳步步入网络化时代。据了解，2011年，电子商务交易规模达7万亿元，网购交易规模达7700亿元；2013年，电子商务交易规模有望突破9万亿元，网购交易规模将达到2万亿元。河南新华电脑学院网络营销专家指出，“如此乐观的数据，也标识了互联网-电子商务已广泛渗透到中国生产、流通、消费等各个领域，与此同时电商就业形势更是一片大好，技术型人才的需求更为迫切。其中，网站开发、网络技术、网站设计、电子商务流程等这类人才在市场上炙手可热。”另外近年来随着互联网应用服务市场蓬勃发展，应用创新层出不穷。在IT企业里，大量工程化技术人才并不认可高学历人才，相反更喜欢那些动手能力强的职校技能型人才，特别是像河南新华电脑学院这类专注培养IT人才的职业院校培养的学生。而且现在，在各大招聘网站，电子商务、网络营销、网站开发等职业已然成为最热门的招聘职位。网络时代，互联网发展形势一片大好。技能型人才成为当下“香饽饽”，广大青年学子，来河南新华电脑学院学电脑、赢未来，在中原最大的计算机应用人才和网络人才教育基地学习热门专业，叱咤职场，定能够成为互联网行业创新发展的佼佼者。（注：素材和资料部分来自网络，供参考。请预览后才下载，期待你的好评与关注！）

心得体会：大数据时代,领导干部决策要有新思维

心得体会：大数据时代，领导干部决策要有新思维随着信息技术的发展，社会生活中的方方面面、点点滴滴都被记录下来，形成海量的“微数据”“微信息”。通过对海量、实时数据的收集和挖掘，把握数据中蕴含的规律性、倾向性问题，可以有效提高公共决策的民主化、科学化水平，更好地回应公众关切，满足公众的需求和期待。大数据正在重塑政府的运行方式，大数据指导决策将是未来的趋势，领导干部必须变革旧观念，掌握新思想，提高治国理政的能力。第一，数据思维。过去，领导干部在决策时常常苦于缺少可靠的信息材料，因而更多依赖于决策者的经验和主观判断。加之我国历来的文化传统中，认识事物的方式主要依赖于经验和直觉，注重对事物做质性的判断和把握。这在数据比较缺乏的年代是一种较好的办法，因为只要掌握了事物的大多数和总体趋势，就意味着犯错误的可能性最小。但是，进入大数据时代，我们拥有了更多全面而可靠的数据，可以通过数据准确认识事物的全貌及其发展变化特征。这些数据和信息作为公共决策的依据，可以比过去依靠经验和主观判断作决策更加可靠，减少犯错误的可能。所以，大数据时代，领导干部在决策时需要着力树立用数据说话、用数据决策的数据思维，实现从经验决策向数据决策转变。第二，开放思维。一方面，大数据时代，社会治理和公共决策的议题范围更广、内容更多，单纯依靠某个部门或某几个人已然无法掌握事物全貌，更无法作出全面、细致的解决方案。所以，大数据时代的领导干部在决策时需要树立开放思维，打破部门和行业界限，广泛吸纳社会各方的看法和意见，才能让问题得到更好的解决。另一方面，大数据时代，决策的依据也要实现从封闭向开放的转变，而领导干部决策最重

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）：图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变工具论阶段农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。要素论阶段

我们的互联网时代教案

综合性学习·我们的互联网时代备课日期：授课日期：教学目标：知识与能力：通过活动培养学生的思辨能力，并学习多角度思考问题的方法，培养学生独立思考，敢于发表自己见解的心理品质。过程与方法：第一课时完成活动准备和活动指导，分配任务；第二课时在一周后进行活动展示，综合评议。情感态度与价值观：养成耐心倾听，尊重他人发言的良好的交际习惯。教学重点：通过活动培养学生的思辨能力，并学习多角度思考问题的方法，培养学生独立思考，敢于发表自己见解的心理品质。教学难点：在搜集整理材料中锻炼整合资源的能力；在辩论，交流中锻炼学生的口语表达能力教学方法：搜集法、整理法、展示法、合作法、讨论法课型：综合性活动课教具：多媒体教学内容：【活动准备】 1．三项活动，任选一项，分组进行，教师调控，注意分组，大体均衡。2．提前布置，让学生做好充分准备，其中最重要的就是材料准备，实际上就是搜集，提取依据，形成观点，这一过程不可轻视，因为搜集筛选资料的过程就是学习的过程，也是学习方式和学习习惯养成的过程。

3．在学生搜集筛选资料的过程中，教师要注意引导学生充分开发利用校内外学习资源，如图书馆、网络等，还应倡导资源共享，合作学习。组织教学一、精彩导入激发兴趣互联网已成为我们生活中不可缺少的东西，网上浏览、娱乐、游戏、聊天、视频、购物、晒图等等真是“应有尽有”，方便之极！互联网正在潜移默化地影响着我们的生活方式、学习方式、交往方式，现在就让我们一起走进“我们的互联网时代”。二、活动指导 1．网络语言小研讨 (1)小组合作，搜集一些常见的或流行的网络语言，查清楚意思，然后分类，并分析产生原因。 (2)小组合作，搜集已被收录工具书的一些网络词语，并试着用“非网络语言”表述它们的意思，思考这些网络词语在表达方面的独到之处。(3)小组讨论：写作时能否使用网络词语？可以使用什么样的？应如何使用？最后归纳意见，转告老师，听取老师意见。 2．电子阅读面面观 (1)小组合作，设计问卷调查，内容包括：电子阅读时间、方式、途经、以及电子阅读和纸质阅读所占的阅读比重，大家对电子阅读的态度和意见，问卷对象：同学，老师，家长，亲友等。 (2)回收，统计，汇总，分析，发现。 (3)小组研讨：电子阅读会不会代替传统阅读？

互联网时代人力资源管理10大新思维

有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。互联网时代人力资源管理10大新思维一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。（一）互联网时代是一个互联互通的时代互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。（二）互联网时代是一个基于的时代人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使可以成为一个与平台。它使、客户、等各在一

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。［关键词］人力资源管理；企业；思路随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。一、企业人力资源管理的创新方向（一）思想观念的创新面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

互联网时代人力资源管理的新思维分析

互联网时代人力资源管理的新思维分析发表时间：2019-11-26T14:17:31.300Z 来源：《基层建设》2019年第24期作者：贺林军[导读] 摘要：在互联网时代，社会的许多方面都发生了很多变化。国网山西省电力公司忻州供电公司山西忻州 034000 摘要：在互联网时代，社会的许多方面都发生了很多变化。特别是对于商业的发展，商业的发展不仅关系到国家的发展，也关系到普通百姓的生活质量，因为商业决定了人们赖以生存的服装，食品，住房和交通四个方面。当业务处于稳定的上升趋势时，人们可以享受高水平的生活。管理工作方面亦是如此。本文基于互联网时代人力资源管理的新思维展开论述。关键词：互联网时代；人力资源管理；新思维引言互联网的快速发展带来很多的机遇，但同时也面临很大的挑战。互联网思维的快速萌芽冲击着社会生活的方方面面，互联网思维更是现在大多数单位找人用人的关键。传统的人力资源管理模式已经无法满足在互联网大背景下单位发展的状态。单位想强大就必须做好人力资源管理和互联网的衔接。 1互联网思维的具体概念在快速发展的信息环境之下，市场上各种事物的联系方式进行了巨大程度的转变。各个企业必须充分的适应互联网时代的思考方式，增加相互联系的渠道，进行创新型的转变。互联网时代下最重要的一个特点就是，信息的传播更加的趋向方便化。企业获得信息的渠道也在不断的增加，打破了以往传统的固定获取信息的方式。在这种大情形下，企业应该遵循以人为本的管理理念。促进企业员工与领导之间的交流与沟通，为员工提供更多发展的空间和机遇，从而更好的保证员工和公司能够共同的发展。 2互联网时代对人力资源管理新思维的影响 2.1催生单位管理的互联网思维互联网思维在单位发展过程当中更加强调扁平化管理，单位在运行当中，人才成为发展的决定因素，这和传统的以产品为导向的思维不同，人力资源将成为单位发展的重心。人才是决定单位发展的决定力量。互联网时代背景下，人力资源管理应当更加注重对员工互联网思维的培养，以人才为导向，同时大力关注用户需求。互联网时代，用户作为最终=直接的产品使用者，在很大情况下，一个用户的使用体验就会产生蝴蝶效应一样的现象，直接决定产品的成败。人力资源管理部门要在这个基础上学会转变思维，将客户信息完备归档，并做好相关调研和研究，以便为单位产品开发提供强有力的借鉴意义。 2.2互联网发展带动人力资源管理的转变传统的人力资源管理仅仅只是局限于单位内部人事调动等一系列相关事物。但是在互联网思维的影响下，人力资源管理也开始渐进走入到单位决策当中去。他们为单位的发展做好支持。单位的决策者和领导者也会在决策过程中征询相关的意见。人力资源管理部门从原先的资源管理逐步过渡到单位决策当中去，能够为单位决策提供完备的人才画像和用户画像。帮助单位更精确的摸准单位定位，有目的性的进行产品的投放，使单位最大限度提升管理效率，更好更快发展壮大。 2.3深化信息服务互联网信息处理技术始终是为人服务的，在人力资源管理受到互联网思维影响的同时，就应当努力完善信息系统平台的建设，确保单位能够实时有效地认识到内部的人才素质能力分配，各项工作任务还存在哪些尚未解决的问题，从自身的定位出发来寻找目前所缺乏的对应技术人才。 3互联网时代人力资源管理新思维的创新对策 3.1为员工实现价值提供平台公司应该为员工提供平等的发展空间和机遇，以便能够更充分的挖掘员工的潜力。同时也应该充分合理的利用公司内部的资源，发挥内部资源的最大值，降低公司的成本，为公司带来更大的收益。在互联网时代下，各种知识信息变得更加透明化，公司内部的员工应该合理的利用这些知识信息，不断的发展自己的创新性思维。从而为企业带来更多的价值和效益。 3.2发挥人才的应用价值企业要以人为本，把人放在主体地位，充分发挥员工的主观能动性。突破传统的封闭式人才管理的方式，不断适应时代发展的潮流。利用企业的优势来激发员工的潜能。同时，企业也应该正确分析市场的形式，满足客户的需求。在互联网时代，企业应该不断挖掘人才的潜能。利用一些鼓励式的措施来激发他们的主观能动性，而不是压迫性的工作，只有这样，人才的应用价值才能发挥到更大，才能够更好地为企业服务。 3.3将大数据运用到人力资源管理中随着互联网在人们日常生活中普及和推广，人们在运用互联网时会产生大量数据信息，企业管理层通过分析相关数据信息，有助于更好地了解员工需求，从而制定科学合理的人力资源管理制度，切实考虑到员工需求。为此，人力资源管理人员要广泛采集有关客户和员工的交流信息，确保数据分析结构科学客观，通过分析员工关注的岗位晋升、薪酬待遇等问题，有利于获取员工的求职变动，推进科学合理的人事制度建设，切实提升人力资源管理质量。人力资源管理者要对员工和企业之间的关联进行深度剖析，有效应对企业和员工之间的矛盾及冲突，为企业经营发展注入活力。 3.4对薪酬管理进行创新薪酬待遇历来是企业员工关注的环节，制定科学合理的薪酬待遇机制，有利于调动员工的工作积极性。随着互联网时代的来临，人们注重个性化需求，呈现出多样化特点，企业必须结合实际情况，推进薪酬管理制度进一步优化和完善。在给员工发放福利时，要考虑到员工性别、年龄、喜好等诸多要素，贯彻多样化理念，对于年轻员工，可以给员工设置发放奖金、购物券等方式，给员工提供专门的培训机会。对于中年员工，可以采取设置年终奖等方式，设置家人旅游、体检等多种形式的活动，有效缓解中年员工的家庭压力。对于具有资历的老员工，可以设置多种多样的福利，让员工依据自身需求自主选择相应福利，确保福利机制符合员工的要求。在确保企业正常运营的情况下，可以将标准工时和弹性工时有效整合，此举有助于错开上下班高峰期，有助于降低员工在上下班时的交通压力，让员工以更好的精神面貌参与到工作中。