基本法晋升和考核
晋升条件：
1.试用转正标准：3个月内FYC>=2400,佣金不打折。
2.正式晋升主任：3个月内本人及直接、间接增员累计FYC>=15000，其中个人FYC>=7000
元。达成1＋3架构。个人继续率达到75％。
3.主任晋升资深主任：6个月内直辖组累计承保FYC>=28000元，考核期末所辖2位业务
主任，晋升前一个月直辖组承保FYC>=5800元，正式或资深业务员达到2人。小组继续率达到75％。
4.资深主任晋升部经理：6个月内直辖组累计承保FYC>=35000元，系列累计承保
FYP>=360000元或累计承保FYC>=108000元。晋升前一个月直辖组承保FYC>=7000，正式或资深业务员达到3人。考核期末所辖3位主任或资深主任。小组继续率达到75％。考核条件：
1.试用业务员维持：连续3个月业绩不得挂零。最长8个月转正，否则销号。
2.正式业务员维持：个人累计承保FYC不低于630元，件数不低于2件，个人继续率达
到70％，不得连续3个月挂零。
3.业务主任维持条件：直辖组累计承保FYC不低于3780元；直辖组月均有效人力不低于
1人；小组继续率达到70%。
4.资深主任维持条件：直辖组累计承保FYC不低于5040元；直辖组月均有效人力不低于
2人；考核期末所辖TM或STM不少于1人；小组继续率达到70%。
5.部经理维持条件：营业部累计承保FYC不低于42000元；营业部月均有效人力不低于6
人；考核期末所辖TM或STM不低于3人；营业部继续率K1×K2达到70%。（半年考核）
十大优势：
1.持久的创业扶持金
2.充分的增员利益
3. 月季年奖金一应俱全
4. 直辖组利益最大化
5. 业绩回计保障育成人的利益
6. 恒久的育成关系
7. 无责的养老金8.利益叠加不受职级限制9.营业部月奖不设下限
10. 行销路线成就价值
关于下发2013年下半年业务人员晋升维持考核办法的通知(A版)
太平人寿保险有限公司太平人寿保险有限公司广东广东广东分公司分公司 个人业务个人业务部工作通知书部工作通知书 〔2013〕75号 关于关于明确明确明确太平人寿广东分公司太平人寿广东分公司2013年下半年业务人员业务人员晋升晋升晋升维持维持维持考核办法考核办法考核办法的通知的通知的通知（（A 版） 广州管理本部、各中心支公司： 为顺利推动组织发展，完善队伍架构，通过营业部组的达标考核促成组织的良性发展，做好与新基本法的衔接。经向总公司申请，太平人寿广东分公司在2013年下半年实施《太平人寿广东分公司2013年下半年晋升考核办法》及《太平人寿广东分公司2013年下半年维持考核办法》。具体办法请见附件。本办法要点如下： 1、仅转正、晋升业务主任及晋升业务经理一级可滚动考核,
且可每月滚动晋升。 2、晋升业务经理一级，晋升晋升FYC 标准标准与基本法一致与基本法一致与基本法一致，，晋升人力要求相比基本法可减少一个人力 升人力要求相比基本法可减少一个人力。 3、晋升业务主任，按2013版基本法标准（相对2009版基本法有所调整）执行，具体请见附件。 4、其他职级的晋升按基本法考核标准。 5、下半年维持考核按本通知的特殊考核办法，达成相关条件的，可维持原职级。 请各机构按照考核要求做好宣导和追踪工作，推动更多的人员顺利达标。本通知解释权归广东分公司个人业务部。 特此通知！ 附件：1、《广东分公司2013年下半年晋升考核办法》 2、《广东分公司 2013年下半年维持考核办法》 二○一三年七月一日 主题词：晋升 考核 抄送：总经理室 拟稿：尤宁 校对：姚立 广东分公司个人业务部 2013年7月1日印发
最新员工晋升制度(附表格及流程)
员工晋升制度 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 广东**数据科技股份有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 三、权责 3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。 3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。 四、员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或 有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方 向的变化而调整晋升通道。 4.4能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 五、公司的职系表
5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示： 职务 管理类技术类 级别 F 总裁 E 副总裁/总监/总经理助理总工程师/技术总监/高级工 程师 D 部长/主任工程师 C 助理/线长助理工程师 B 专员技术员 A 文员操作工 A 辅助工 六、晋升条件 6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能 达到要求者作为储备人才进行培训。 6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。 6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以 上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。 6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。 6.5.2绩效考核为末位10%的人员。 七、晋升周期
人寿基础管理基本法测试题含答案2页
《基础管理》基本法测试题（一） 姓名营业区分数 一、填空题（每空2分，满分60分）： 1、**天安“七大坚持”：坚持**天安经营哲学、坚持营销五块板、坚持两班一会、坚持营业区工作模式、坚持三化两抓、坚持内勤干部培养、坚持基本法引领。 2、营销五块板：节奏经营、组织发展及新人培育、基础管理、绩优建设、客户管理。 3、基础管理三件事：差勤管理、活动量管理、会议经营。 4、职场四要：着正装、看卫生、认真听、记笔记。 5、职场四不准：不允许职场恋情、不允许职场不正当借贷关系、不允许职场内从事传播直销、传销、P2P、非法集资、高利贷等活动、不允许职场言谈行为举止不规范。 6、机构考勤以手机打卡、纸质签到、会议点名“三合一”的打卡方式，缺失任一项目则视无效打卡进行处理。 7、晋升业务主任奖：月度出勤≥15天，增员人与被增员人有一方未达出勤天数则7折发放，两方均未达出勤天数则4.9折发放。若被增员人为签约首月人员，出勤率≥80%， 二、判断题（每空2分，满分10分）： 1、同一营销员在当天签到时间之前、签退时间之后有两次打卡记录，方可视为出勤一天，迟到、早退、缺卡等一并统计在单月出勤天数之内。（×） 2、病假、产假可根据出勤管理办法减免相应扣款，但不计入实际出勤天数内。（√）
3、法定节假日出勤，计入15天考核值分子。（√） 4、天龙会员月度出勤未达标，奖励按照7折发放。（×） 5、出勤打卡方式有位置签到与扫码签到两种方式。（√） 三、简答题（每题15分，共计30分） 1、出勤挂钩的收入有哪几项？ 终身责任津贴、晋升业务主任奖、天龙会员专项奖励、业务主任人力发展奖、业务主任业务发展奖、营业组人力发展奖、营业组业务发展奖、营业部人力发展奖、营业部业务发展奖、营业区人力发展奖。 2、出勤计算相关规则 （1）出勤天数统计（新签约客户经理、定级主管） A.新签约客户经理：每月15日前（含）录入渠道管理系统的营销员，录入之日起至当自然月末为第一个考核月，15日后录入渠道管理系统的营销员，录入之日起至下一自然月末为第一个考核月。次月出勤天数按照自然月统计。 B.定级主管：首月出勤天数指定级人员第一个自然月出勤天数，即录入渠道管理系统之日起至当自然月末为第一个考核月。次月出勤天数按照自然月统计。 （2）出勤率计算 计算公式：当月实际出勤天数/当月应出勤天数，应出勤天数为去除周末及法定节假日的天数。
最新基本法试题(带答案)
河北平安第二期组训育英班基本法试题 机构：姓名：分数： 一：填空题（0.5分/空*60空=30分） 1、Fna的上岗条件：年龄（25-45）周岁岁，学历（高中）以上，lass（7）分以上， 相貌端正、身体健康，无不良嗜好、无违法犯罪记录 2、Lass测试，新人所需材料：（身份证原件）、（学历证原件） 3、晋升主任的条件：任职正式业务员满（ 6 ）个月；个人月平均件数（3）件；个 人月平均FYC（3000/2700 ）元；且无FYC挂零月；所辖人员（4）名（含正式业务员以上职级人员（2）名），其中直接推荐人员（2）名；本人及所增人员（含间接增员）合计月平均FYC（7500/6750）元； 4、任职正式业务员满（三）个月但不满（六）个月时，如业绩（个人及团队）达到正 式业务员晋升业务主任标准的（ 1.5）倍时，可于次月晋升为业务主任。 5、晋升高级主任的条件：于最近（半年）考核期，任职业务主任半年，本组月均FYC （11250/10120）元，个人月均FYC（1100/990）元，直辖（6）名，其中正式以上人员（2）名，直接育成（1）个小组，本组13个月继续率（75）%以上 6、4、业务主任的维持考核期是（3）个月，高级业务主任维持考核期是（6 ）个月， 营业部经理的维持是（半年）考核期，营业部经理的晋升是（半年）考核期。 7、主任比正式员工多享受的待遇有：（直接管理津贴）、（育成津贴）、（辅导津贴）、（晋升 奖金）、（小组年终奖） 8、业务主任若直接育成新的业务主任时，公司奖给予一次性的晋升奖金我，奖 金金额为育成者晋升生效前12个月所赚取的个人FYC总额的（10%）。 9、对于04级主任，直接管理津贴中拿到10%的点数的小组FYC区间为：（7000（含）-15000）， 30000（含）-50000的小组FYC，该主任管理津贴点数为（16% ），13月继续率90%以上，主任管理津贴继续率系数为（1.15% ） 10、直接育成津贴比例为：第一年（13%），第二年及以后（8%）；间接育成津贴比 例为：（4%） 11、增才奖发放的标准为：
新版基本法考核指标调整问题答手册(3)
新版基本法考核指标调整问答手册 配合《关于调整<营销员管理办法（2010版）>部分考核指标的通知》（国寿人险发[2011]468号）的下发实施，总公司拟定了实施细则，并同步提交了系统开发需求，以实现考核执行的系统支持。现就分公司关心的问题一并解答如下： 1.考核指标调整后从何时开始实施？ 答：总体上，调整后的考核指标自通知下发后的第一个考核季，即2011年三季度起执行。具体如下： （1）晋升组经理标准的调整 已上线新版基本法的公司，自通知下发之日起执行新考核标准；尚未上线新版基本法的公司，自上线之日开始执行。 （2）维持考核、增员回算规则调整 新版基本法过渡期已经结束的分公司，自通知下发之日起执行；尚在过渡期的分公司可以参照调整后的考核标准设置本公司的考核过渡办法，过渡期结束后统一按照调整后的标准执行。 2.考核指标调整后，在考核执行中如何实现？ 答：总公司个险销售部已经提交了系统需求，要求在三季度考核之前完成系统开发、测试和升级。从今年三季度考
核开始，AMIS系统将按照调整后的考核指标生成考核推荐结果。 处经理级主管的直辖处有效人力考核指标，AMIS系统不作控制，分公司可自行设定考核指标。 3.考核指标是否可以按照高于总颁基本法的标准执行 处经理级主管直辖处有效人力指标，分公司可以选择不进行过渡，直接按照20人的标准考核；其他各项考核指标在AMIS系统参数中不得修改，原则上应严格按照总颁标准执行。 4.组经理晋升标准中的“拟组建团队”是什么意思？ 答：拟组建团队是指准主管本人、与其有多重推荐关系且可回归的营销员共同组成的团队单元，亦即晋升后将要组建而成的营销组团队。 5.在考核指标调整之前已经晋升的组经理，其直辖组FYC考核能否也按调整后的标准执行？ 答：新晋升组经理考核标准的调整，可以往前追溯；只要新晋升主管是新版基本法上线后首次晋升的，那么在其任组经理的12个月内，都应按照调整后的考核标准执行。 6.增员回算适用对象包括哪些？ 答：适用对象为业务主任及以上职级的人员，不包括业务员和考降业务主任职级。 7.在考核政策调整之前已有增员的，能否也享受增员回
员工晋升制度附考核表
员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行
人寿基本法新人测试题含答案4页
天安人寿**分公司机构基本法新人考试题 机构 姓名 分数 一、填空题（60分,每空2分） 1.客户经理的终身责任津贴 获取时间 计发条件 责任津贴奖（元） 1-12个月 1200≤月FYC ＜2100 1200 2100≤月FYC ＜4000 2100 4000≤月FYC ＜6000 4000 6000≤月FYC ＜8000 6000 8000≤月FYC ＜20000 8000 FYC ≥20000 12000 13个月及以上 4000≤个人FYC ＜6000 2000 6000≤个人FYC 3000 自签约第15个月起，个人13个月继续率＜ 80% ，津贴按照 40% 发放，签约首月出勤率≥ 80% ，次月起月度出勤≥ 15 天，否则津贴打7折。 2. 天龙会员奖励 星级 奖金（元/月） 月出勤天数 个人继续率 3-4星 400 ≥15天 13J ≥90% 25J ≥92% 5-6星 600 7-8星 900 9-10星 1500 11星以上 2000 3.季度销售奖 季度销售奖 计发条件 奖励标准
3000≤月均FYC＜5000 12% 5000≤月均FYC＜10000 15% 10000≤月均FYC＜20000 25% 月均FYC≥20000 30% 4.增员辅导奖，计发时间：被增员人签约起12个月内，奖励标准：所增人员月度FYC*8% 。 5.获取晋升业务主任奖的条件：签约三个月内首次晋升业务主任，奖励金额：1000元； 晋升业务主任的标准：客户经理在连续3个月内达成个人月度FYC≥2000元，至少有一名直接增员月度FYC≥2000元。增员人与被增员人有一方未达基本法要求出勤天数则7折发放，两方均未达出勤天数则4折发放。 6.业务主任人力发展奖 个人当月FYC 下辖合格人力奖金（元） ≥1200 1 200 2 400 ≥ 3 900 业务发展奖 本人及所辖人员累计FYC 奖金系数 3500≤组FYC＜8000 3% 8000≤组FYC＜12000 5% 12000≤组FYC＜20000 8% 组FYC≥20000 10% 7.《2019版基本法》层级设置为2 系列、 4 层级、8 级别包括：客户经理、业务主任、业务经理、资深业务经理、营业部经理、资深营业部经理、总监、资深总监。
太平基本法
太平人寿个人寿险 业务人员管理暂行办法
目录 第一章总则 (2) 第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (3) 第一节营销组织架构 (3) 第二节业务人员工作职责 (3) 第三章业务人员的聘用与离职处理 (5) 第一节业务人员的聘用 (5) 第二节业务人员的离职处理 (5) 第四章业务人员日常管理 (7) 第一节展业规范 (7) 第二节差勤管理 (7) 第三节早、夕会管理 (9) 第四节组织归属 (9) 第五节各层级培训 (11) 第五章业务人员待遇、晋升与考核 (12) 第一节业务人员待遇 (12) 第二节业务人员的晋升与考核 (15) 第六章各级业务人员福利保障 (20) 第七章附则 (21) 附录：名词释义 (22)
第一章总则 第一条为规范业务人员展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿个人寿险业务人员管理暂行办法》。 第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理人合同书》，从事个人寿 险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的人员。 第三条业务人员待遇、晋升、考核、福利、差勤、奖惩、工作规范及业务品质等事项，均依照本办法办理。 第四条业务人员职级共计四阶八级。第一阶为一般代理人，包括试用业务员、正式业务员；第二阶为业务经理，包括一级业务经理、二级业务经理； 第三阶为高级经理，包括高一级业务经理、高二级业务经理；第四阶包 括业务总监、区域总经理。 第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具，随意加以变动。各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
员工晋升制度附考核表
员工晋升制度一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责 1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。 2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。 3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。 2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容 公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，
在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。 （3）2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升（2）3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 （三）员工晋升依据 （1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。 （2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
基本法测试题(内勤考试)
基本法测试题 答题人：______高明远___ 所属：____ __分公司得分：___________ 一、填空题（每空1分，计30分） 1、2009版《基本法》中，营销顾问可享受的基本法待遇有FYC、RYC、新人责任津贴、晋升奖金、和推荐奖金。 2、辖下人员或直接育成的管理体系人员晋升为不高于本人职级的，育成人可享受管理育成奖，计算公式为：晋升人员发放当月 FYC*发放系数* 育成团队继续率系数，发放系数的计算方法：晋升人员晋升时考核的团队FYC/晋升标准FYC 。 3、“个人月度津贴”业务体系及管理体系人员发放的最高系数分别 为 20% 和25% 。 4、A为管理体系人员,B为业务体系人员,A推荐B，B推荐C： （1）如B晋升为管理体系,此时C为A的管理关系 2 代； （2）如C先于B晋升为管理体系，此时C为A的管理关系 1 代； （3）如B降至寿营销顾问或离司，此时C为A的管理关系 0 代。 5、A（分区经理）育成B（高级营销经理），B（高级营销经理）育成C（营销经理），C（营销经理）育成D、E（均为营销经理）；后C晋升为分区经理，E降为营销顾问，其余人员职级不变，则当C离司时，D直接隶属于 A ，E直接隶属于 A 。 6、营销人员达到正常晋升标准，且当个人业绩、辖下团队业绩、育成团队业绩三项指标同时达到所要晋升级别维持考核业绩指标的 150% 时，可申请越级晋升。 7、《基本法》中“直辖分区”是指：分区经理的直辖组及直接管理的营销组所组成的团队分区经理的直辖组及直接管理的营销组所组成的团队。 8、实发FYC是指：；应发FYC是指：；新人转正考核的FYC是采用（实发/应发），且不包含的FYC。 9、《基本法》中“有效人力”是指：最近三个自然月个人累计FYC 大于等于900元的在职营销人员。 10、目前我司营销员聘用的年龄条件：22以上50以下。入司担保人年龄在 50以下。 11、营销员入司所需资料有：身份证复印件、 最高学历复印件、营销人员申请表及近期免冠照及公司认为的其他必需材料。 12、管理体系人员请假期间，实行托管制，由各机构营销服务部或营销部
新基本法新人利益
业务系列人员利益明白卡 一、营销员利益一览表： 1、佣金收入 2、伯乐奖 新人第7-12个月累计FYC6000，伯乐奖1500 3、推荐新人奖 4、组经理晋升奖 初次由业务系列人员晋升为组经理的营销员，在晋升的次月发放组经理晋升奖500元；初次晋升的组经理在六个月后经考核满足组经理职级维持条件的，再次发放500元。 合计：1000元 5、成功增员奖（过渡办法） 2011年1月1日-12月31日期间直接推荐新人入司的营销员。 奖励标准 （1）新人在签约满3个月时晋升业务主任，奖励推荐人300元； （2）新人在签约后第4-6个月晋升业务主任，奖励推荐人200元。
第二次及以上签约的人员不纳入奖励计算范围 6、预备组经理奖（过渡办法） 取得预备组经理资格的人员，自次月起按个人当月FYC对应比例计发预备组津贴： 当月FYC（元）预备组津贴比例（%） 6000（含）及以上 6 2000（含）～6000 3 预备组经理津贴最多发放6个月，发放至2011年12月止。若预备组经理未能在6个月内晋升组经理，自次月起停止发放预备组津贴。预备组经理仅授予一次。 7、展业津贴 按照业务经理、高级业务经理当月FYC一定比例计发。 展业津贴= 当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数 二、业务员考核与晋升标准：
三、业务员合同终止： 合同终止仅限于以下两种情况： 1、业务员3个月FYC为0，或签约9个月不能升业务主任，解除合同； 2、业务主任不能维持，调整为考降业务主任；考降业务主任连续3个月FYC为0或6个月不能晋升业务主任，解除合同。 四、新人专属利益一览表： 1基本新人津贴
公司内部员工晋升管理制度
有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行良好； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 （包括：月薪制/计时制/计件制员工） 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理/主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
岗位晋升考核制度
岗位晋升考核制度 第一章总则 目的： 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。适用范围： 适用于公司的全体员工 权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 第二章晋升 第一条晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。 第二条晋升形式 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。 1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）部门内晋升 是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。 （2）公司员工部门之间的晋升 是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请
表》，由总经理审批后，交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第三条晋升资格 无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作能力突出的 可提前转正，但工作时间不低于十五天； 2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作能力突出， 学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升； 3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以 上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者方可晋升； 4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工 作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升； 5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上， 团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低于一个月，最 后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。 8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。 第四条晋升条件 须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。 1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上； 2、职业素养及综合素质：
基本法测试试题(答案)
基本法测试 姓名：服务部：分数： 一、填空题（每填对一空得1分；3-4、8题每空4分，合计62分） 1、请完整填出2012年度新人财务支持政策； ①、张泰康2011年5月10日入职，如6月25达成转正SA标准，可获得转正奖励300元；如9月25日达成转正SA标准，可获得转正奖励200元；如2012年3月份达成晋升SE标准，可获得晋升SE奖励500元； ②、张泰康2012年1月25日入职，1月28日承保10000（FYC3000元），该保单回执于2月5日录入，请问2月28日张泰康可获得佣金及新人津贴合计3000元；张泰康于6月达成转正并操作完毕，若6月25日承保20000（FYC6000），该保单回执于7月5日录入，请问7月28日张泰康可获得佣金及新人津贴合计6000元； 2、王某于2012年2季度进入观察期，4、5、6月其FYC分别为50、1200、0；RYC分别为1000、2000、3000，则 二季度他累计可获得RYC为：2000元。 3、正式业务代表晋升主任条件：任职SA满三个月；个人FYC3600元；6件；有效人力300C6人次，直接增员1人；团队累计FYC12000元；个人继续率80%； 新法正式业务代表晋升主任条件：任职TS满三个月；个人FYC4500元；6件；有效人力1000C7人次，直接增员2人；团队累计FYC15000元；个人继续率80% ； 4、TA及SA晋升准主任条件：最近三个月；新增有效人力2人，直接增员1人；本人当月FYC≥300C ；新法晋升TS必须具备条件：任职SA满三个月；个人FYC大于1800C；直接新增FYC≥1000C 人力2人 5、2012年新基本法新增：育成新营业组奖励主管增组奖金800元；育成新营业部奖励经理增部奖金1500元；开始执行时间是4月； 6、领取年终奖继续率的底线为75% ，维持考核继续率指标为75% ，晋升考核继续率指标80% 。 7、2010版基本法中涉及晋升、考核有效人力FYC≥：300C ； 2012年聘才政策辅导期间SS及UM月度有效人力FYC≥：600C ； 2012年聘才辅导期结束考核时，各层级涉及有效人力考核，其FYC≥300C ；
人员晋升管理制度
1、目的: 为了鼓励并激发员工积极向上的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，吸引选拔优
秀的人才，激发员工的工作热情，多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，制定此办法。 2、适用范围 本管理办法适用于良田科技及下属分公司的员工流动、晋升管理。 3、员工内部流动的需求 3．1、员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3．2、员工综合评估的结果； 3．3、部门组织机构调整的需求； 3．4、岗位空缺的需求。 4、员工内部流动的原则 4．1、要有利于人员优势的整合和优化，有利于员工的发展，有利于业务发展的需要。 4．2、企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策，要保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。 4．3、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。外部招聘的条件，由人力资源部会同用人部门共同商定。 4．4、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 4．5、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 4．6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 4．7、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。 4．8、由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 4．9、符合竞聘职位要求者，直接上级同意其流动者； 4．10、对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与总厂人力资本部审批，意见仍不统一者，由分厂厂长、副总经理审批。 4．11、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 5、员工内部流动的方式 5．1、正常调动 5．2、竞聘上岗 5．3、升职 5．4、降职 5．5、平级调动 5．6、竞聘上岗 6．晋升较高职位必须具备以下条件（依据）：
基本法测试题(有答案版)
《基本法测试题》 部门：姓名： 一、选择题：（每题2分，共30分） 1、营销员入职流程为（ B ） A、约访、面试与甄选、签约 B、约访、面试与甄选、培训并结业、签约、指纹录入 C、约访、面试与甄选、培训并结业、签约 D、面试与甄选、培训并结业、签约、指纹录入 2、绩优版聘才人员利剑计划首年保费在200万≤首年保费目标<240万档时，可获得的方案投产比为（ C ） A、 8% B、 10% C、 11% D、 12% 3、绩优版聘才人员利剑计划季度奖金下发比例的标准为第一年 %，第二年 %（ D ) A、 10%，12% B、9%，10% C、10%，11% D、10%，10% 4、普通版利剑计划聘任SAS职级的年度保费目标不可低于（ B ） A、100万 B、80万 C、110万 D、120万 5、普通版利剑计划聘任BM职级的年度保费目标不可低于（ C ） A、100万 B、110万 C、120万 D、140万 6、普通版利剑计划中，利剑主管首年时间承保标保低于首年保费目标 %，总部将从分公司当年度人力发展费用中追回已发放的全部特别签约奖金。（ A ） A、50% B、40% C、65% D、 60% 7、聘才计划A绩优版中，入司1-6月的AS或SAS，能拿到责任奖金最低元，最高元？（ D ） A、 1200，4000 B、1200，4500 C、3000,4500 D、3300,4500 8、聘才计划B组织发展版（4000档）中，入司1-6月的BM以上职级人员，若要拿到4000元责任奖金，直管部活动人力（含本人）需活动≧人（≧个组）？（ A ） A、5,3 B、5,4 C、4,3 D、4,2 9、聘才计划B绩优版（12000档）中，入司1-6月的BM以上职级人员，若要拿到12000元责任奖金，直管部DFYC/月需达到元？（ A ） A、18000 B、20000 C、21000 D、22000 10、合格人力的标准是月FYP≧元？（ D ） A、1600 B、1800 C、2000 D、3000 11、阳光之星的达成标准是？（ B ） A、FYP≧1500，件数2件 B、FYP≧1600，件数2件 C、FYP≧1600，件数3件 D、FYP≧1500，件数3件 12、活动人力的达成标准是？（ C ） A、FYP≧500 B、FYP≧600 C、标保≧500 D、标保≧600 13、TA达成转正的条件是个人累计FYC≧元，新契约寿险件数≧件？ （ C ） A、1800，2 B、2000，2 C、1800，3 D、2000，3 14、最近一次连续入司满一年，且当前职级为AS及以上的营销员，若其子女考上全国重点大学，公司为其提供一次性助学金元和交通费元？（ A ）
员工晋升制度(附表格及流程)剖析word版本
员工晋升制度 （HR0811-016） 1、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公 司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流 程，特制定本制度。 2、适用范围 广东**数据科技股份有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工 的晋升（职务、职级） 3、权责 3.1 人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2 相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3 员工职业规划委员会复核评审。 3.4 员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。 3.5 总裁负责对员工晋升的最终审核。 4、员工晋升的基本原则 4.1 德能和业绩并重的原则。 4.2 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4.4 能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 5、公司的职系表 5.1 公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示： 职务管理类技术类
级别 F 总裁 E 副总裁/总监/总经理助理总工程师/技术总监/高级工程师 D 部长/主任工程师 C 助理/线长助理工程师 B 专员技术员 A 文员操作工 A 辅助工 6、晋升条件 6.1 所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作为储备人才进行培训。 6.2 若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。 6.3 部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.4 竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。 6.5 员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1 违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。 6.5.2 绩效考核为末位10%的人员。 7、晋升周期 7.1 晋升分为定期和不定期两种。
《基本法》考试试卷(含答案)
《基本法》考试试卷 一、填空题（每空2分，共50分） 1、聘用业务人员年龄的基本条件是25 周岁以上45 周岁以下； 2、每月佣金计提数据截止25 日预收月底承保 3、在维持条件中，若个人连续三个月累计FYC少于300 元，解除代理人合同 4、新人训练津贴延长至12 个月，最高额度提高到2000 元/月； 5、伯乐奖可享受 4 次，每次最高额度是4000 元； 6、实动人力指月FYC不低于300元的人员 7、业务主任（业务经理、高级经理）若当月个人FYC低于300 元，不享受当月职务津 贴； 8、在组织发展过程中，如果A推荐B且同为正式业务员在C主管的组内，A、B同时晋升 业务经理，则C与A形成直接育成关系，C与B形成间接育成关系，A 与B形成直接育成关系； 9、公积金的自提比例是 6 %，公司补充的最高比例是10 %； 10、在公司服务满8 年可领取长期服务津贴； 11、每直接育成一个营业部，育成人享受12000 元增部奖金； 12、社会保险费补贴的享受人员范围是高级经理以上职级人员； 13、晋升高级经理的时间分别是每年的1 月1 日和7 月1 日 14、降级试用业务员从降级当月起初佣按80% 发放，若再次转正，奖励降级期间未发 放部分初佣 二、是非题，正确的划√，错误的划╳（每题5分，共50分） 1、业务主任可以享受新人训练津贴（√） 2、业务经理不享受新人训练津贴（╳） 3、只要被推荐人转正，推荐人就可以享受伯乐奖（╳） 4、高级经理公积金计提公式为：直辖组管理津贴*提取比例（╳） 5、社会保险费补贴计提公式＝当月管理津贴*提取比例（╳） 6、三代以上育成组织有育成利益（√） 7、同一机构内可以允许市区和郊县营销服务部之间的交叉增员以及郊县营销服务部之间的 交叉增员（╳） 8、每直接育成一名业务经理，一次性奖励2400元（√） 9、核发组织当年度年终奖时，取用当年12月的组织继续率指标，组织继续率考核指标的计 算口径为当月所有人员（含离职人员）的应收和实收指标，新成立的组第一年无继续率时继续率系数为100%。（╳） 10、长期服务津贴对所有业务人员都适用。（╳）
员工晋升晋级制度
员工晋升（降）职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降； 公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。） 任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间； 五、内容 5.1职位职级结构说明 ，即基层、中层、高层和高管； ，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁； ，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；
，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。 ，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.2晋升晋级条件说明 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级 标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程 ，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。 ，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。 ，则只需批至直接上级即可；遇晋级或降级或降职的，则需批至部门最高主管；遇晋升的，则需参加竞聘竞岗评比，竞聘成功的则给予晋升，竞聘失败的则转晋级。，如符合规定的，则报董事长审批；如不符合规定的，则退回原部门重新申请。 ，并在公司EIS和宣传栏上公布。 5.5员工职位职级调整规定