2020渣打银行管理培训生项目春季补招公告

2020渣打银行管理培训生项目春季补招

（新增技术及运营部广州职位）

如果你以国际化的工作为职业目标！

如果你一直认为自己为银行而生！

如果你想体验一次重量级的管培生项目！

如果，你还在为错过一次这样的机会而扼守叹息！

那么，请看！这！里！渣打在这里等你！

还有两个管培生项目等着优秀的你来加入：

1、国际管理培训生项目 International Graduate Programme

商业客户部Commercial Client

根据渣打世界发展策略展开的国际管理培训生计划（12个月轮岗）

职位要求：优秀的团队合作水平，良好的商业意识，英语流利

发展方向：客户经理/信用分析员

工作城市：上海

2、渣打银行（中国）有限公司技术及运营部管理培训生 Group Technology and Operations Fast Track Programme

根据渣打中国市场快速发展需求所设立的中国管理培训生计划，

将安排3个部门共15个月系统性的轮岗计划(包含2个月入职培训)

发展方向：分行营运经理或总部技术及银行营运部门主任

职位要求：良好的商业意识和逻辑思维，团队合作及个人独立工作水平，优秀的沟通水平，踏实稳定

专业要求：不限专业

工作城市：上海/太原/珠海/西安/广州

心动了么！如此难得的机会你还在等什么！快来申请吧！

网络测试： Strength-based online test (完成测试后候选人将收到一份系统发出的个人优势评估报告，协助候选人更好地了解自己的职场优势)

网络测试：数理逻辑测试 ( Abstract & Numerical Assessment)

视频面试（自助式，不受时间/地域限制）

评估中心（中国实行）

录用

千万注意噢！

每位候选人每年只能申请一个管理培训生岗位，申请之前请做出详尽考虑

申请系统3.19日开放，4.19日截止申请，尽早通过网申即可获得更早的面试安排

建议应届生和工作经验少于两年的同学申请

管理培训生招聘培训计划

关于管理培训生的招聘与培训（一）管理培训生的招聘任职资格：1、大学专科以上学历（正规大学院校）； 2、应届毕业生.实习生； 3、在校期间表现优秀，学生会干部及党员优先考虑； 4、英语良好，CET-4级以上； 5、对零售行业有一定了解，并有在此行业长足发展的意愿和热情。（二）、管理培训生入职岗位前端收银/卖场理货（三）、工资定位大专学历起薪：1200元/月本科学历起薪：1400元/月（四）面试人事部初试-----部门经理复试-----店长确认----报区域审批---培训入职（五）培训 1、为每位储备人员建立培训生档案 2、培训工作由人事部跟踪6个月，并由部门指定Mentor负责培训工作，详见培训流程图。 3、实行30-60天岗位入门培训，详见第一、第二阶段培训。 4、每月进行一次定点集合培训，分享心得，并作月培训评估表，详见表格（六）定岗 5、一年后进行定岗评估，由店长、人事部经理、部门经理一起进行评估。

培训流程图

培训小结及评估 Training Weekly Summary & Evaluation

1、培训人员必须根据实际情况认真填写前三项内容Trainee must fill the first 3 terms properly； 2、M entor必须客观、公正、严谨的进行打分和评估Mentor must make just and objective marks and evaluation； 3、八周或十六周的平均得分将作为周评估的最终得分，此分数占期末总评分的10% The average score of 8 we eks’ scores or 16 weeks’ scores will be the weekly score which will occupy 10 percent of final mark；此表单中的Mentor为本周教授学员岗位知识、布置学员工作的直接带教指导者The assigned mentor is the person who will deliver on-the-job knowledge to trainee, allocate detaile

管理培训生计划书

竭诚为您提供优质文档/双击可除管理培训生计划书篇一：管理培训生计划翰皇伟业管理培训生计划 ——猎头特别行动一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作； 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习； 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导； 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，

组织轻松、现代感强的青年活动； 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生六、招聘要求： 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理

管理培训生培养方案(20190517132251)

XXXX年管理培训生培养方案目的为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。适用范围管理培训生项目特点以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。2、培养方式 2.1以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。2.3加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容管理培训生将经过1个月的学习过程，分阶段核定：

管理培训生培养方案2020

山东爱家有限公司管培生培养管理方案一、目的为满足公司快速发展人才需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园、招聘会招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为符合公司文化、具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为公司的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的企业战略，本人才培养方案称之为：“鑫英才计划”。二、适用范围本方案适用于公司招聘应届（往届生仅限于上一年度毕业生）的管理培训生。三、职责 1、人力资源部（1）全程负责管理培训生招聘、培训、考核与评估工作；编写管培生培养计划，监督指导方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑；（2）配合部门根据筛选导师并确定管培生的导师人选；（3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织管培生培养成果检验；（4）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； 2、各事业部、部门（1）负责管培生需求的提报；（2）各用人部门负责人，负责落实培养计划，负责实习生导师工作的安排、监督等工作；（3）在人力资源部组织下对管培生进行定期考核；（4）积极协助管培生融入公司和团队，负责对轮岗管培生的辅导及帮扶，做好日常工作

访谈，并及时反馈信息； 3、导师（1）管培生导师应熟练掌握岗位技能，熟知岗位职责，责任心强，业绩突出。各事业部应尽可能由部门负责人自身担当，或选拔核心管理人员担当，以便更好的培养管培生。（2）管培生在每个轮岗月度的第一周内，导师需为管培生制定详细的月度工作计划，并报备人事行政事业部，由管培生直接上级领导据此计划制定绩效考核指标。（3）主动询问管培生的工作状况，与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。（4）导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一。 4、管培生（1）管培生需与管培生导师签订协议；（2）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行；（3）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。四、管培生培养项目的管理 1、管培生的任职条件学历要求：本科学历及以上，专业要求：根据实际需求综合素质强，有效的沟通技巧，善于学习和运用知识和技能，抗压能力强，具有培养潜质等。 2、管培生培养期间的薪酬福利待遇： 2.1关于管培生薪酬方案在管培训结束培养期、正式任职（出培养期）后不再适用。

管培生项目轮岗方案

管培生轮岗方案一、轮岗目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，通过轮岗开拓视野、积累工作经验，发现自己真正的兴趣与能力所在，锻造各方面的能力与经验，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。二、轮岗原则：（一）以部门技能需要及业务量为基准； (二) 以部门（项目部）经理意向，员工实际操作能力及工作意愿为导向；（三）以行政人事部为主导，用人部门协助，不影响各部门的正常运作和健康运转。三、轮岗对象：经需求调查后的各职能部门、项目部需轮岗的员工四、轮岗时间由行政人事部主导，并与轮岗部门沟通，以“期”计算，每期设定时间。五、实施细则： 1、部门需求行政人事部征集各职能部门意见后，为提升管理培训生的人事、财务、项目管理、等方面的能力，同时增强职能部门人员的现场施工、管理经验，为今后项目承接、运营、管理等工作提供更多的数据支持和技能掌握，实现部门与项目部的双赢。 2、轮岗人员确定本次参加轮岗活动的员工，由行政人事部筛选轮岗人员名单，并与各职能部门、项目部负责人沟通后确定人员名单。

3、轮岗内容（1）工作安排 ①在轮岗开始前，行政人事部将对双方所需补充的“核心技能”进行分析，了解需要从事哪些工作，才能迅速学习并掌握此项技能，然后有针对性的制定工作计划，这样才能在有限的轮岗时间内取得良好的效果； ②了解职能部门与项目部的用人需求，并安排人员进入相应工作岗位，并为轮岗人员指定工作指导人，并对其日常工作进行安排、指导、监督、检查，促进新员工迅速融入新的岗位； ③建立真正能辅导带教的师资队伍，让价值观优秀、经验丰富、具备相当理论和实践水平的精英担任负责管培生的轮岗带教、业务知识、项目锻炼等。 ④轮岗过程中，行政人事部也将定期跟踪轮岗人员的工作情况，开展一些轮岗后的面谈等活动，检查阶段性的学习成果，已了解轮岗工作的进度，提出一些合理化的建议；（2）人员管理 ①本次轮岗的人员由行政人事部统一分配，并与用人部门共同管理； ②轮岗人员必须按照新部门的工作安排，有序的开展工作，工作中遇到困难及时与工作指导人进行沟通；不得擅自离开工作岗位，不得未经过工作指导人允许，擅自行动。 ③轮岗人员必须严格遵守用人部门的作息时间，每月由用人部门上报考勤材料。 ④轮岗人员绩效将根据行政人事部制定好的《轮岗人员绩效考核表》，每月由用人部门考核后，核发绩效工资。（3）后勤保障到项目部轮岗人员，项目部提供食宿；

人事管培生工作计划

人事管培生工作计划人事管培生工作计划“最难就业年”下的管培生扩张据报道，2015年全国普通高校毕业生人数高达699万，比去年增19万，再创历史新高。而今年全国经济增长却显得较为疲软，消费量下降，投资减少和出口量的降低都让我国经济前进的步伐节奏放缓。很多跨国企业纷纷裁员，削减2015校园招聘人数，所以不少人把“2015年”称之为“最难就业年”。但是，也有不少企业“逆流而上”。安利公司目前在中山大学启动了2015管理培训生校园招聘计划，宣布将业务延伸到中国西部地区多个城市，并将管理培训生扩招至52人。无独有偶，京东集团最近也宣布了会在2015年各大高校招聘约70名管理培训生，并首度面向海外招聘。互联网行业更是把“抢人才”之战演绎得淋漓尽致，纷纷抛出了诱人的高薪和承诺:阿里巴巴的“A-start”计划;腾讯的“启航计划”和“产品培训生”;360的“360校园招聘精英人才”。笔者认为，管培生是企业自主培养的未来管理层，其培养出来的管理层员工不仅能更熟悉企业自身的业务情况，而且更融合企业文化，有较高的忠诚度。诸如种种的好处也正是各大企业一掷千金的关键所在。您的企业适合招聘管培生么, 很多企业纷纷效仿管培生的储备计划，有的叫“储蓄干部”，有的叫“培训生”，当然也有直接就叫“管培生”的。这是因为一提起管培生，大部分的学生都会自动联想到名企、高薪、轮岗、挑战、快速晋升等字眼。毕业生在择业时对管培生也是趋之若鹜，呈现出千人逐一位的势头。但是，是不是每个企业都适合做管培生这个模式呢,这倒未必。笔者认为，企业在考虑招聘管培生前应考虑以下几个因素: 1、公司缺人么,

这里的缺人还不是一般的缺乏某个固定岗位的员工，而是缺乏某一类职员;缺乏的不仅仅是现在，也有可能是可预见的未来。这一类员工，有以下特性:他们在就业市场上炙手可热，同行之间互相抢夺;他们有很强的职业技能，且能很好的融合在企业文化里;他们的可取代性很弱，一旦离职，可能会给公司造成较为明显的经济损失。如果您的公司现在或者是可预见的未来缺乏这一类人，那您就可以考虑选择管培生项目了。 2、公司有健全的人力资源组织结构么, 管理培训生需要企业一年，甚至更长时间的培养计划。一家国际化妆品公司的管培生在接受采访时说道:“公司为管培生制定了一年的培训计划，包括两周的企业文化、发展规划和工作内容的入职培训，三个月的店面实习，四个月的跨部门轮岗，五个月的本部门深度轮岗”。所以，如果要做管培生计划，一家公司内部应当具有明确的工作职责分配和良好的个人晋升通道。有的中小型企业的人力资源构架非常的散乱，不仅没有健全的培训体系和晋升通道，甚至连基本的职位说明书和组织构架都没有。对于这一类的企业，管培生绝对只是一桩“挂羊头卖狗肉”的买卖。这样的企业大多是打着“管培生”的幌子，为了招到高学历的“前台”或“销售”而已。这些企业所谓的“管培生”，没了“高薪”、“挑战”、“名企”等多种标签，只剩下了在基层做“轮岗”的低级工作。 3、公司有适合管培生项目的企业文化氛围么, 有的公司有较为健全的人力资源管理模式，能够做管培生这个项目，但是却缺乏做管培生合适的土壤，那就是:合适的企业文化氛围。做一项管理培训生项目，必须得到上至高层领导人下至普通员工的支持。管培生项目是一项投入风险较高的项目，高级管理层首先必须从态度上肯定，其次必须得从时间、预算和定位上给予管培生项目指导和支持;而普通员工，特别是老员工也必须得从心底里支持管培生项目。这是因为一家企业往往会将更多的资源倾注到管培生上，从而引起其他普通

管理培训生培养方案.docx

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1 水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。 2、培养方式 2.1 以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2 加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。 2.3 加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容管理培训生将经过 1 个月的学习过程，分阶段核定：

老司机教你如何运营管培生项目

老司机教你如何运营管培生项目一、管培生项目失败原因解析又到了一年的校招季，每到这个时候总会有很多感触，因为之前几乎每年都会参与公司的校园招聘项目，每年也都会有很多企业打着招聘管理培训生、储备干部这样的宣传来吸引学生应聘。但真正能把项目运作比较成功的企业却比较少，正如我们常说的：通往成功的路很多种，但失败的原因总有着惊人的相似。 1. 错误的项目发起初衷观点一：认为招学生便宜，成本低。观点二：认为学生是一张白纸，可塑性强，容易洗脑和忽悠。观点三：随大流。看到别的企业在做管培生项目，我们也去做吧。 2. 定位错位盲目选择一些跟自己所处行业性质、企业规模、经营性质不相匹配的一流院校。没有精确地沟通分析岗位需求，有的岗位需求可能通过社招更直接更有效。 3. 项目影响力不够整个内外部的影响力没有做到位。内部影响力不够：有的企业做管培生项目首先在内部的影响力就明显不够，更多的是HR单方面进行项目推动。外部的影响力不够：企业在项目推广阶段与学校的合作不够，造成有些企业去学校办宣讲会或搭台的时候，发现很多学生还不知道这个信息，更不清楚具体的安排等等。 4. 缺失的项目运作基础体系有些企业在管培生项目运作到一定阶段时，突然发现内部的基础体系并没有办法支撑项目按预期计划推进。缺少较为全面系统的培训体系。缺少相关的资源，也没有相对靠谱的一些辅导人员包括内部导师。更多可能是忙于推项目，但是内部的机制并没有建立起来。 5. 打折的项目全流程设计项目培养处于半放养状态：很多时候学生招来之后，企业刚开始安排做几天集训，然后就把人放在岗位上，缺少必要的机制支持与资源协调，基本上处于半放养状态。学生流失率高：很多情况管培生可能更多的是扮演“表哥表姐”等基础工作。学生自我成就感比较低，归属感也比较差，自然而然流失率比较高。资源的倾斜：公司很多时候做这个项目并没考虑配套的东西，除了培训资源缺失之外，还包括公司职业发展通道的不健全、政策的支持不力等等。相对应的，你会发现很多企业在做校园招聘的时候，学生最关注的问题，第一是薪资、福利、作息假期；第二是职业通道和发展平台。由于不同的企业在做校招的时候，出发点是不一样的，而且每个企业的目的也不一样，同时每家的行业性质，包括企业规模、人才理念都不同。所以今天更多的是分享一些经验，希望大家能够少走些弯路，更有效地取得成功。二、校招管培生项目新思路 1. 考虑三个问题：管培生需求、项目支持、项目支撑首先当我们的企业决定要做管培生项目之后，我的建议是一开始要考虑好三个问题：第一个是需求。什么需求呢？第一、公司业务是否需要？

校招管培生方案

管理培训生培养方案一、目的：为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。二、适用范围：本方案适用于2017年秋季、2018年春季校园招聘的学生。三、原则： 1、公平、公正、公开原则。 2、合理选拔原则，即各需求部门根据工作发展规划合理的人员需求数量。 3、共同培养原则，即各需求部门与人力资源部共同承担2018届毕业生的培养工作。 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。四、培养周期及目标： 1、培养周期为7天（第一阶段）。第二阶段（1年-2年）安排各部门间轮岗 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、财务人员、人力专员等。五、工作职责： 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作。 2、集团高管、各中心高管，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作。 3、各部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作。 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。六、岗位指导人： 1、实行人力行政总监指导、中心总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制。 2、选拔： 2.1选拔依据： 2.1.1管理培训生的个人情况和基本特质。 2.2.2候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上。

管理培训生入职培训方案

2018年管理培训生培养方案为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拔一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为公司的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。一、培训主题：成就未来、放飞梦想——2018年管理培训生入职培训二、培训时间：2019年02月XX日至12月XX日三、培训地点：待定四、岗位职责： (1)人力资源部： 1)负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作； 2)负责培训教材的收集、培训实施情况的跟进、监督、分类归档； 3)负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作； 4)参与管理培训生的培训、考核和评估工作； (2)营销中心总经理： 1)对培养方案提供建议和指导； 2)承担各部门管理培训生的培养方案的实施落地监督工作； 3)负责所辖部门管理培训生的岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估； 4)负责对岗位指导老师工作的监督、效果评估等工作； (3)岗位指导人： 1)实施管理培训生的岗位基础技能培训工作 2)负责对管理培训生技能的考核和评估五、培训对象： 2018年管理培训生约50人，部分不产生额外费用的课程可邀请在职员工参加；六、管理培训生培养计划

2019年管理生培养计划（初稿）

七、管理培训生薪酬激励八、管理培训生职业发展通道 1、销售类：实习生—销售代表—区域主管—高级区域主管—区域经理—高级区域经理—省区经理—省区总监/大区经理 2、技术类：实习生—技术员—助理工程师—工程师—高级工程师—资深工程师—技术总工 3、职能类：实习生—文员—专员—部门主管—部门经理九、培养路径和淘汰晋升比例计划

公司员工招聘管理培训

1.0 目的本程序规定了ASG 雇佣过程步骤，包括确定招聘需求和候选人（内部与外部）、筛选和面试候选人以及录用成功候选人。 2.0 范围本程序适用于全球范围内江森自控汽车系统集团（ASG）所属的座椅和内饰件基地。 3.0 责任由下列人员负责审批人员需求：(1) 部门副总裁/ 总经理；或 (2) 业务区域副总裁；或(3) 业务单元副总裁或他们指定的人员。属业务计划中人员计划数之内的人员增加可以被批准。在人员计划数之外的人员增加或人员需求变化必须随人员计划（总）数的批准而被批准，或随个别岗位需求的批准而被批准。每位主管负责确定岗位需求、拟定岗位描述、提出和获得岗位需求的批准。在聘用新员工上，他们也负责建立业绩目标和发展计划，指导一个六个月的评估，并且即时对员工进行评估。人力资源主管或招聘主管负责核定岗位要求和描述、批准要求并实施内部与外部人员的寻找、进行候选人的首轮筛选，直至最终候选人的录用。入门培训小组负责员工入门培训。入门培训小组可以由人力资源代表组成，也可以是指定的现场或业务的人员组成。

4.0 程序文件责任人备注人员计划员工需求表 ASG 信息网, 内部工作信息指南内部岗位公告履历面试表经理主管部门付总裁 /总经理/ 业务区域副总裁/ 业务单元副总裁人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管主管; 人力 ?岗位招聘热线 ?履历表准备 ?内部网人力资源从时间和成本上确定最有效成本的招聘方法

通知信/ 合同资源人力资源；主管程序文件责任人备注员工入门培训持续改进讨论/ 个人职业发展计划业绩评估，持续改进讨论/ 个人职业发展计划业绩评估，持续改进讨论/ 个人职业发展计划人力资源培训员主管主管主管 ?如，资格核实，是否服用麻醉剂 ?如需要, 启动员工改进行动程序 4.1人员计划：每个基地/ 部门的经理应提出年度人员计划。人员计划中明确人员数、空缺岗位和技能要求。人员计划按季更新。 4.2批准岗位需求：每个空缺岗位以电子版本的人员需求表提出申请（或者在没有电子系统情况下使用书面表式）。这个需求必须由部门付总裁/ 总经理或地区付总裁或业务单元付总裁或他们的指定人员批准后，才可以进行招聘行为。对于生产工人岗位，由工厂经理批准申请。 4.3审核岗位描述/ 要求：（岗位）主管与人力资源代表一起进行岗位分析。空缺岗位需有一份注明其主要职责、汇报关系、期望工作结果以及对候选人的知识和技能要求的书面岗位描述。很重要的是每个参加面试的和作决定的主考人员对岗位职责和要求的理解应是相同的。

招商银行总行校园招聘管理培训生

2017招商银行总行校园招聘管理培训生 2016年银行校园招聘已经开始，中公金融人为广大考生准备了2016银行招聘的相关考试公告与银行招聘笔试题型和银行招聘考试面试备考技巧，大家可以参考学习，河北银行考试网祝大家早日上岸！职位名称所属机构工作地点发布日期截止日期管理培训生（公司金融方向）总行深圳（轮岗地：深圳、北京、上海、广州、武汉、苏州、南京、天津、重庆） 2016-08-162016-10-07 管理培训生（零售金融方向）总行深圳（轮岗地：深圳、北京、上海、广州、武汉、苏州、南京、天津、重庆） 2016-08-162016-10-07 管理培训生（投行与金融市场方向）总行深圳（轮岗地：深圳、北京、上海、广州、武汉、苏州、南京、天津、重庆） 2016-08-162016-10-07 管理培训生（交易员）总行上海2016-08-162016-10-07岗位职责: 招商银行管理培训生计划是培养银行业最优秀的专家型管理人才的摇篮。我们为进入该计划的管理培训生精心设计了系统的培养方案，规划了美好的职业发展前景。 1.2年分支行轮岗、3年总行专业岗位历练，5年后持续跟踪培养，全面了解银行业务及工作流程; 2.资深专家指导课题研究，立足行业前沿，实践创新文化; 3.境外机构跟岗学习，扩展国际视野; 4.行外金融机构派出交流，跨界学习、拓宽思路; 5.系统性专项培训，加速专业能力提升; 6.专注于公司金融领域业务知识和前沿动态，成长为公司金融专家型管理人才。任职要求: 1.2017应届硕士毕业生，专业不限;(海外院校硕士毕业生毕业时间需在2016年1月至2017年8月) 2.诚信踏实，持之以恒; 3.崇尚专业，专注自律; 4.积极乐观、抗压性强; 5.团队协作，善于思考;

模板管理培训生培训计划.doc

翰皇伟业管理培训生计划 ——猎头特别行动一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作；[最~新*#新%] 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习； 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导； 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动；[最新版@*新#] 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生[最&新版%^新] 六、招聘要求：[最新*#~^%] 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）[最新*新^版&] 第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）[最~%^&新新] 第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）[最%新@#新&] 第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识）第五模块：综合评价（多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我）八、薪酬福利： 1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。 2、福利：社会保险（实习生无）

商业管培生招聘及培养指引

商业管培生招聘及培养指引一、目的：建立管培生招聘及培养体系，为公司持续发展提供人才支持。二、适用范围：XX区域及各项目。三、内容：（一）管培生培养路径： 2-3年业务主管 4-5年专业经理/部门经理 6-7年职能总监 8-10年项目总经理（二）管培生薪酬福利标准 1、管培生第1年不占编制，费用由区域承担，第2年起定岗后由所在单位承担费用及占编。 2、薪酬福利（三）管培生招聘 1、招聘方式： 1）校园招聘：重点综合类及文科院校应届本科及硕士毕业生； 2）社会招聘：应届海外留学归国本科生及硕士生。

2、招聘要求： 1）身高形象符合要求； 2）成绩班级前50%； 3）学生会干部、社团领袖、综合素质优秀的非学生干部； 4）专业：英语、财务、营销、人力、工程、信息等； 5）对时尚行业有热情、敏锐、积极、责任心。 3、招聘结构: 1）招商、营运、推广职能占70%，工程、人力、财务、信息职能占30%，以近三年的组织发展需求进行人力规划及招聘需求确定。 2）性别比列：女性不高于50%，倾向于男性。（四）管培生培养 1、管培生培养期为一年半（18个月）； 2、管培生培养的方式： 1）导师制：指定副总经理级以上担任导师，主要负责提供公司战略发展信息及管培生长期职业规划发展建议，提升管培生观察问题和思考问题的高度，确定每阶段学习目标； 2）轮岗制：轮岗期间，委派所在部门的一位主管担任管理生的辅导员，辅导员是管培生在轮岗期间的直接汇报主管，与管培生依据学习目标制定学习计划，负责督导管培生日常工作，提供专业技术的教导和指引； 3）带教制：跟岗带教期间，委派所在部门的部门负责人担任管理生的带教老师，带教老师是管培生跟岗带教期间的直接汇报主管，与管培生依据岗位目标制定学习、工作计划及考核KPI，

管理培训生培养方案(最新)

管理培训生培养方案一、目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。二、适用范围本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据 3、奖励

员工招聘管理培训

1.0 本程序规定了ASG 雇佣过程步骤，包括确定招聘需求和候选人（内部与外部）、筛选和面试候选人以及录用成功候选人。 2.0 范围本程序适用于全球范围内江森自控汽车系统集团（ASG）所属的座椅和内饰件基地。 3.0 责任由下列人员负责审批人员需求：(1) 部门副总裁/ 总经理；或 (2) 业务区域副总裁；或(3) 业务单元副总裁或他们指定的人员。属业务计划中人员计划数之内的人员增加可以被批准。在人员计划数之外的人员增加或人员需求变化必须随人员计划（总）数的批准而被批准，或随个别岗位需求的批准而被批准。每位主管负责确定岗位需求、拟定岗位描述、提出和获得岗位需求的批准。在聘用新员工上，他们也负责建立业绩目标和发展计划，指导一个六个月的评估，并且即时对员工进行评估。人力资源主管或招聘主管负责核定岗位要求和描述、批准要求并实施内部与外部人员的寻找、进行候选人的首轮筛选，直至最终候选人的录用。入门培训小组负责员工入门培训。入门培训小组可以由人力资源代表组成，也可以是指定的现场或业务的人员组成。 4.0 程序程序文件责任人备注人员计划人员计划经理空缺岗位

员工需求表 ASG 信息网, 内部工作信息指南内部岗位公告履历面试表通知信/ 合同主管部门付总裁/总经理/ 业务区域副总裁/ 业务单元副总裁人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管人力资源；主管主管; 人力资源人力资源；主管 ? 岗位招聘热线 ? 履历表准备 ? 内部网 ? 人力资源从时间和成本上确定最有效成本的招聘方法程序文件责任人备注员工入门培训人力资源培训员 ? 如，资格核实，是否服用麻醉剂

什么是管理培训生的职业规划

什么是管理培训生的职业规划管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。挑战1：融入外企文化每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作？安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格：一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间；而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。挑战2：挑战诚信的诱惑管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”？“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信

【卧龙阁网，各种企业点评面试经验分享，https://www.360docs.net/doc/f39586207.html,】难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。挑战3：跨部门沟通合作在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢？“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。挑战4：向上司汇报的技巧新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢？ “给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司

管理培训生MT

1.1 关于管理培训生（MT, Management Trainee） Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 MT。期限 MT一般是有期限的。譬如，恒生MT是4年，渣打MT是2年，汇丰MT好似是1年。轮岗期间MT们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。譬如，渣打MT据说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。晋升 “毕业”后，MT将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相对的快，因此MT有“直升飞机”的绰号。薪酬 MT的薪酬增长速度也相当快。因为公司花了2-4年时间培养一个MT，它最怕的就是跳槽，超级害怕。而事实上，MT们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖，薪酬通常都会double甚至triple。之前看一师兄的博客，某外资银行MT，“毕业”后月薪20K，被挖一次40K，两年后又跳槽，60k，此时他还未到30岁…… 储备干部管理比较好的央企，最近也开始搞MT项目，用的是台湾的叫法“储备干部”。公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。提醒但要提醒一点，近年来，“管理培训生”这个词有被滥用的趋势。有些小公司喜欢以此做招徕，而实际上进去后做的是普通职员的东西，并无特殊优待。最简单的辨别方法：如果一个公司招的全部是MT，那就等于全部都不是MT。因为团队里面，总不可能人人都是将军。 1.2 管理培训生分类

管理培训生面试技巧

从什么时候你开始听到管理培训生(management trainee，简称mt)这个词的？也许和我一样是在大一，在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说，对于一个在校园学生来说意味着什么呢？行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外，管理培训生项目也意味着鱼龙混杂，貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号，哪怕是个从没听过的小民企。这一切都对，都有现实的依据，但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外企的mt项目，又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目，所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。下面，我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。为什么会有管理培训生项目？哪些行业招聘管理培训生？我曾经实习过的一家航母级的b2b美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越的ceo。这是我知道最老牌的mt项目了。management trainee，顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做mt项目呢？公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗？企业的管理岗位不都有人占着吗？在公司，任何职能都有strategic（战略）和operational（日常运营）的区分。现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。mt是一个strategic hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。 5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才？相比现在有多大的空缺？这个问题部分回答了做不做mt的问题。企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人，就从市场上对应着挖什么，这岂不是更加省事？搞全国规模的校园招聘，组织那么多的活动，involve那么多公司的高层，设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗，这多麻烦啊！没错，要回答这个疑问，就需要看做mt能得到什么，不做mt会损失什么。 mt是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者或实习）。这些人的学习灵敏度（我总是反复提及这个概念，大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度）不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠诚度。（对于以上几点，我一直有保留意见，但主流观点如此）。另外，社会招聘的直接成本（猎头费、给新员工跳槽涨的工资等）和机会成本（hr的时间、职位空档期失去的产能等）是非常大的。某些职位由于种种原因，企业甚至半年一年招不到人，即使从外面招到了，这个人带着外面的视角和做事方式，能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题。综合上面两方面的原因，企业认为值得去做mt项目。当然，绝大部分公司都是多条人才管道的：mt、外部招聘、内部提升等并行，单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重，比如p&g著名的mt加内部提升机制；某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人（比如别家培养的mt）等。上面说明了公司为什么做mt和为什么选择校园招聘，但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用mt项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在roi（投资回报率）的基础上的，你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧？做mt的大多都是些做实业的（b2b、b2c）的公司，如宝洁、联合利华、欧莱雅、ge等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位（一线销售代表、生产工人）人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高，很少能持续发展适应更高岗位的需求的；而上述一些firm，由