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模拟试题（一）

一、选择题（在本题的每一小题的备选答案中，请把你认为正确答案的题号，填入题干

的括号内。少选、多选不给分。每题3分，共15 分）

1．美国心理学家梅奥自20世纪20年代起领导了著名的“霍桑实验”，在此基础上创立

了（ D ），为组织行为学的诞生开辟了道路。

A. 权变理论

B. 需要层次理论

C. 双因素理论

D. 人群关系和社会人的理论

2．组织行为学对态度的研究大多集中在以下几种态度上（ABC ）。

A. 工作满意度

B. 工作参与

C. 组织承诺

D. 组织归属

3．活泼好动，动作敏捷，兴趣广泛，外向，喜爱交际，情感丰富，但转移快的气质特

征，属于（ A ）。

A. 多血质

B. 胆汁质

C. 粘液质

D. 抑郁质

4．麦克利兰认为，（ C ）的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展和成长，起

着特别重要的作用。

A. 权力需要

B. 友谊需要

C. 成就需要

D. 尊重需要

5．体行为目标具有多种特性，其中对个体行为积极性影响最突出的（ D ）。

A目标的效价 B. 目标实现的概率

C．目标的远近 D. 目标的清晰度

二、填空题（每空1分，共15分）

1．组织行为学的基本任务是揭示一定组织中（心理和行为规律）。通过组织管理的

实践，提高（预测）、引导、（控制）人的行为的能力。

2．美国管理学家麦格雷戈从对立的两个极端的观点出发，提出了关于人的两种假设，

即（X理论）与（Y理论）。

3．观察者根据一个人某个方面的特征来推断他的所有特征的现象，称为（晕轮效

应）。

4．个性就是个体独特而稳定地表现出来的（个性倾向性）与（个性心理特征）的总和。

5．按照德国著名心理学家勒温的理论，人类行为是（环境）与（个体）相互作用的函数。

6．期望理论是研究需要与目标之间规律的理论，其基本观点可以用一个公式表示

（M=V× E ）。

7．现代素质理论与传统素质理论的差别典型地表现在它不否认（先天遗传）的可能

性，但是更强调（后天）的影响。

8．组织变革的动力来源于两个方面，一是组织的（外部环境）；二是组织的（内

部条件）。

三、问答题（每题6分，共30分）

1．什么是态度?举例说明态度与行为的关系。

2．马斯洛需要层次理论的主要观点是什么，它对组织管理有何指导意义。

5．组织变革中的阻力来源有哪些？如何化解阻力？

4．简述领导管理方格图中五种典型的领导方式。

5．群体压力是通过什么途径影响群体成员行为的？

四、论述题（每题20分，共40分）

1．你认为领导素质理论、领导行为理论以及领导情景理论分别有何缺陷？如果你是一

名领导者，你将如何运用这些理论指导自己的领导活动？

2．在我国改革开放二十多年来，有一种“59岁现象”：即有少数国有企业的领导在即将

退休之前都为个人大捞一把，严重者还因违法受到制裁。请你运用所学的激励理论，结合有

关实例分析其中的原因，并提出一些解决问题的建议。

模拟试题（一）参考答案

一、选择题

1. D

2. ABC

3. A

4. C

5. D

二、填空题

1．心理和行为规律预测控制

2．X理论Y理论

3．晕轮效应

4．个性倾向性个性心理特征

5. 环境个体

6. M=V×E

7. 先天遗传后天

8. 外部环境内部条件

三、问答题

1．什么是态度?举例说明态度与行为的关系。

答题要点：

态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。它是外界刺激与个人反应之间的中介因素。

态度有指向性，态度必须有态度主体(态度持有者)和态度客体(态度对象)。

态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和行为倾向。

A)态度的认知成分。指人对态度对象的感知、思维、理解、看法、评价以及带评

价意义的叙述，包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。B)态度的情感成分，即人对态度对象的情感体验。即对人或事物的好恶情感反应的程度。C)态度的行为倾向成分。即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。

2．马斯洛需要层次理论的主要观点是什么，它对组织管理有何指导意义。

答题要点：

人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因

素，然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次。第一层为生理需要。第二层为安全的需要。第三层为社交的需要，也称感情与归属方面的需要。第

四层为尊重的需要。第五层也即最高层次的需要是自我实现的需要。马斯洛认为，上述人的五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到了部分满足或基本

满足后，才能产生更高一级的需要，这时追求高一级的需要就成为驱动行为的动力。

对员工来说，得到他们所追求的事物比得到更多的他们已经拥有的事物具有更强的

激励性。已经完全满足的需要不会成为强的激励源。按照这种解释，马斯洛需要层次论对于现代管理者具有很强的影响，它提供了一些有用的思想，以帮助管理者考虑如何激励员工。由于对该理论的广泛熟悉，现在管理人员能够更好地做到：

第一，确认和接受员工需要；

第二，承认不同员工会有不同的需要；

第三，满足尚未实现的特定需要；对与员工切身利益相关的、急需解决的实际需要，要放在首位，以解除其后顾之忧：

第四，认识到提供相同的报酬(特别是用来满足低级需要的)对于激励的作用是递减的。

3．组织变革中的阻力来源有哪些？如何化解阻力？

答题要点：

组织变革是组织权力、利益和关系的大调整。变革的阻力来自两个方面，即个人的

阻力和组织的阻力。个人阻力的来源有——有选择的注意力和保持力、人们的习惯、依

赖性、认知障碍、经济上的原因、职业的心理定势、嫉妒心理。组织阻力的来源有——害怕对已有对权力和地位的威胁、组织结构的障碍、资源的限制、组织的效益、群体的

自动制衡。

克服阻力的方法包括：采用“力场分析法”，降低以至消除不满；进行变革教育，消

除对变革的担心；让员工参与变革的决策；选择有变革精神的人担任各级领导工作；运

用经济鼓励办法；创造和培养革新气氛。

4．简述领导管理方格图中五种典型的领导方式。

答题要点：

管理方格图理论又称管理方阵或管理坐标图，它是美国心理学家罗伯特·布莱克

(R·R·Blake)和简·莫顿(J·S·Mouton)于1964年提出来的。管理方格图以横坐标表示对生

产的关心，以纵坐标表示对人的关心。布莱克与莫顿提出了五种典型的领导行为，分布在管理方格图的中心和四角。

1·1型，称贫乏式管理，即前面所指的领导既不关心生产，又不关心人，亦可理解为用最小努力以求完成工作。

9·1型，称任务式管理。领导者只抓生产，不关心群体成员，又可理解为使人的因素的干扰降至最低限度，以增加营运效率。

5·5型，称中游式管理。领导者关心人也关心生产，但只是过得去而已，并不突出。

中游式管理使职工感到基本满足，以求得生产任务的完成。

1·9型，称俱乐部式管理。在领导者对人关心程度高的条件下，组织充满了轻松友好的气氛，但对生产目标漠不关心。

9·9型，称战斗式管理。这是最理想的领导方式。在生产与人都得到关心的情境中，成员士气饱满，群体关系协调，能很好地完成生产任务。

5．群体压力是通过什么途径影响群体成员行为的？

答题要点:

模仿、公众舆论、群体内成员关系的亲疏

四、论述题（每题20分，共40分）

1．你认为领导素质理论、领导行为理论以及领导情景理论分别有何缺陷？如果你是一

名领导者，你将如何运用这些理论指导自己的领导活动？

答题要点：

素质理论又称特性理论，或品质理论。所谓素质，是指领导者个人的品质、个性和特点，特别是人格特征。总的来说素质理论将关注的焦点局限于人自身的各种特性因素上来考虑领

导的有效性，认为领导力是天生造就的，视角过于静态而狭隘，忽视了影响领导有效性的其他外部因素及领导机制的动态性特征。

行为理论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对员工的影

响以便找到最佳领导行为的理论。该理论研究和强调领导行为与有效性之间的关系。行为理论否认领导力士天生的，而认为只要体现出某些行为就可以进行有效的领导，但其根据某些简单的衡量指标将领导方式分为几大类来谈论其有效性，有笼统而不辨具体情况的倾向。

情境理论又称权变理论或随机领导模式，目前是西方占统治地位的领导有效性理论。情境理论认为领导＝f(领导者·被领导者·环境)。不再局限于从领导者本身去研究领导的有效性，而

是将视野扩展到一定的自然环境、社会背景上去认识问题。情境理论认为，领导的有效性不仅决定于素质与行为，而且受到领导者所处的工作环境的制约，严格地说是三方面因素的动态组合和综合效应。

情境理论最主要的缺陷在于需要考虑复杂的情景指标，给指导领导实践带来了困难。

在实际情况中，应综合性的考虑以上三种领导理论给与的提示，应该整合领导者素质、

领导者行为、具体情境条件等各方面来寻找和确定最有效的领导方式和领导风格，并在实践的过程中不断试验、观察、反馈和修正所使用的领导方式。

2．在我国改革开放二十多年来，有一种“59岁现象”：即有少数国有企业的领导在即将

退休之前都为个人大捞一把，严重者还因违法受到制裁。请你运用所学的激励理论，结合

有关实例分析其中的原因，并提出一些解决问题的建议。

答题要点：

期望理论认为事物对人的激励程度不仅取决于它的效用的大小，还取决于其实现概率的

大小。即将退休的少数国有企业领导由于事先被尊重或是自我价值的目标的概率已经很小，

即便其效用价值可能较高也无法对这些领导人实现有效的激励。而物质目标相对来说更容易

实现，从而对这些少数领导人更有激励力，从而导致他们出现在退休之前“大捞一笔”的行为。

解决这种问题应该从制度上进行设计，改变这些人对各种需要目标的效用价值及实现概

率的感受。如可以设计严格的监督检查制度，对即将要离退休的领导人的业绩进行全面审核，

从而降低实现“大捞一笔”目标的概率。